Recursos humanos

1. Administración de los
Recursos Humanos

2. Proceso de administración de
recursos humanos
Son las actividades necesarias para dotar a la
organización de personal y mantener un alto
desempeño de los mismos.

3. Proceso de administración de
recursos humanos
Planificación de los
recursos humanos
Reclutamiento Selección
Socialización
Capacitación y
desarrollo
Evaluación del
desempeño
Ascensos, transferencias,
descensos y despidos

4. Proceso de administración de
recursos humanos
Planificación de los
recursos humanos
Reclutamiento Selección
Socialización
Capacitación y
desarrollo
Evaluación del
desempeño
Ascensos, transferencias,
descensos y despidos

5. Planificación de recursos humanos
Es el proceso mediante el cual la gerencia se
asegura de tener al personal correcto que sea
capaz de terminar las tareas que ayuden a la
organización a cumplir sus objetivos.
Se puede resumir en tres pasos:

6. Evaluación actual
• Análisis de puesto: Es una evaluación que define
los puestos y los comportamientos necesarios para
desempeñarlos.
• Descripción del puesto: Es una declaración escrita
de lo que el ocupante de un puesto hace, como lo
hace y por qué lo hace.
• Especificaciones del puesto: Es una declaración
de las calificaciones mínimas aceptables que un
aspirante debe poseer para desempeñar un puesto
determinado con éxito.

7. Evaluación futura
A las necesidades futuras de recursos humanos las
determinan los objetivos y estrategias de la
organización. La demanda de recursos humanos
(empleados) es resultado de la demanda de los
productos o servicios de la organización.

8. Desarrollo de un programa a futuro
Después de haber evaluado tanto las capacidades
actuales como las futuras, la gerencia está en
posición de poder determinar sus requerimientos
(tanto en número como en tipo) y resaltar áreas en
las que la organización pudiera tener exceso de
personal.

9. Proceso de administración de
recursos humanos
Planificación de los
recursos humanos
Reclutamiento Selección
Socialización
Capacitación y
desarrollo
Evaluación del
desempeño
Ascensos, transferencias,
descensos y despidos

10. Reclutamiento
Es el proceso de localizar, identificar y atraer
solicitantes capaces.

11. Principales fuentes de reclutamiento de candidatos potenciales
Fuentes Ventajas Desventajas
Búsqueda interna
Anuncios
Recomendaciones de
empleados
Bajo costo; eleva la
moral de los
empleados; los
candidatos ya conocen
la empresa.
Su amplia distribución
puede dirigirse a
grupos específicos.
La información sobre la
empresa la dan los em-
pleados actuales; pue-
de generar candidatos
fuertes ya que una
buena recomendación
se refleja en quién la
hace.
Disponibilidad limitada;
puede no incrementar
la proporción de
empleados de grupos
protegidos.
Genera muchos
candidatos no
calificados.
Puede no incrementar
la diversidad y
combinación de
empleados.

12. Fuentes Ventajas Desventajas
Agencia de empleo
públicas
Agencias de empleo
privadas
Colocación escolar
Servicios de personal
temporal
Costo gratuito o
nominal
Amplios contratos ;
selección cuidadosa; en
general ofrecen garan-
tías a corto plazo.
Enorme bloque de
candidatos
centralizados.
Cubre necesidades
temporales
Los candidatos tienden
a tener menos
habilidades, o un
entrenamiento mínimo.
Costo elevado.
Limitado a posiciones
de nivel de ingreso a la
empresa.
Costoso; puede tener
un conocimiento
limitado de las metas y
actividades generales
de la organización.

13. Proceso de administración de
recursos humanos
Planificación de los
recursos humanos
Reclutamiento Selección
Socialización
Capacitación y
desarrollo
Evaluación del
desempeño
Ascensos, transferencias,
descensos y despidos

14. Selección
Es el proceso de examinar solicitantes de
empleo para asegurarse de que los candidatos
más apropiados sean los contratados.

15. Predicción
Decisión
correcta
Decisión
correcta
Rechazar con
error
Aceptar con
error
Aceptar Rechazar
Sin
éxito
Con
éxito
Desempeño
posterior
en
el
puesto
Decisión de selección

16. Validez
Es la relación probada que existe entre una
herramienta de selección y algún criterio
pertinente.
Confiabilidad
Es la capacidad de una herramienta de
selección de medir lo mismo de manera
consistente.

17. Pasos del proceso de selección
Formulación de la
solicitud de empleo
Entrevista previa
de selección
Pruebas
Investigación de
antecedentes
Entrevista profunda
de selección
Examen médico Oferta de empleo
Elaboración y entrega de currículo

18. Pasos del proceso de selección
•0.- Elaboración y entrega de currículo.
Propósitos:
- Vender sus aptitudes y habilidades.
- Es única para cada situación.
- Es un punto de partida para la entrevista.
- Debe llamar la atención por su sobriedad y precisión.

19. Contenido:
- Datos personales.
- Estudios realizados.
- Actividades Extracurriculares.
- Honores.
- Experiencia profesional.
- Idiomas que domina.
- Manejo de herramientas de computación (software,
hardware, internet)
- Hobbies.

20. •1.- Formulación de la solicitud de
empleo.
Propósitos:
- Indica el puesto que quiere el solicitante
- Proporciona información para las entrevistas
Acciones y tendencias:
- Solicita solo la información que pronostica éxito en el
trabajo

21. •2.- Entrevista previa de selección.
Propósitos:
- Proporciona una evaluación rápida de la idoneidad del
solicitante
Acciones y tendencias:
- Formula preguntas sobre la experiencia, las
expectativas salariales, la disposición para reubicarse,
etc

22. 1.- Acuda a la cita con 10 minutos de antelación.
2.- Camine con confianza y extienda la mano al saludar.
3.- Espere sin sentarse hasta que el entrevistador se lo indique.
4.- No fume ni mastique chicle.
5.- Diríjase a su interlocutor por el apellido.
6.- Coloque sus pertenencias a un lado, en el suelo o en su regazo.
7.- Preste atención al interlocutor, haga preguntas importantes
y pertinentes.
8.- Permanezca calmado y confiado, no a la defensiva.
9.- Al marcharse, estreche nuevamente la mano del
entrevistador y agradézcale su tiempo.
10.- Cuando se lleve a cabo la entrevista final y el proceso de
negociación de salario y prestaciones sociales, sea enfático en
cuanto a sus intereses financieros.
10 Tips que debe tener en cuenta antes de ir
a una entrevista de trabajo

23. •3.- Pruebas.
Propósitos:
- Mide las habilidades laborales del solicitante y su
capacidad para aprender en el trabajo
Acciones y tendencias:
- Puede comprender pruebas de programas de software,
análisis escrito y capacidad médica y física.

24. Pruebas de simulación del desempeño
• Muestreo de trabajo: Herramienta del proceso de
selección mediante la cual los candidatos son
sometidos a una réplica en miniatura de un puesto y
se les pide que desempeñen las tareas propias del
mismo.
• Centros de evaluación: Lugares en los que se
somete a candidatos a ocupar un puesto a pruebas de
simulación de desempeño que evalúan su potencial
como gerente.

25. •4.- Investigación de antecedentes.
Propósitos:
- Constata la veracidad del curriculum o la solicitud del
solicitante
Acciones y tendencias:
- Llama a los supervisores anteriores del solicitante
(con autorización) y confirma la información
proporcionada por el solicitante

26. •5.- Entrevista profunda de selección.
Propósitos:
- Averigua más del solicitante como persona
Acciones y tendencias:
- Realizada por el gerente con el que se reportará el
solicitante

27. Entrevistas
• No dirigida
• Dirigida
• De situación
• En serie o secuencial
• De panel
• De tensión
• De evaluación

28. Puntos clave en la entrevista
• Usted debe tomar el control de la entrevista.
• Permita que el entrevistador sea el que hable.
• Formule preguntas cortas, inteligentes e
informadas.
• Mire al entrevistador a los ojos ¡siempre!.
• No hable demasiado.
• No trate de venderse; deje que el entrevistador
sea el que compre.
• No se involucre en discusiones de política,
religión, personalidades, etc.
• No caiga en la tentación de mencionar nombres.
• Nunca diga que puede hacer cualquier cosa.

29. Errores comunes en las entrevistas
• Juicios instantáneos
• Énfasis negativo
• Desconocimiento del empleo
• Presión para contratar
• Error en el orden de candidatos
• Conducta no verbal

30. Normas para los entrevistados
• La preparación es esencial
• Descubra las necesidades reales del entrevistador
• Relaciónese con las necesidades del entrevistador
• Piense antes de responder
• La apariencia y el entusiasmo son importantes
• Cause una primera buena impresión
• Cuide su conducta no verbal

31. Buena impresión
1.- Ropa adecuada
2.- Buen arreglo personal
3.- Un apretón de manos firme
4.- La apariencia de energía controlada
5.- Estado de ánimo adecuado y facilidad para sonreir
6.- Un interés genuino en la operación de la empresa
y mucha atención cuando el entrevistador habla
7.- Orgullo por el desempeño previo
8.- Entendimiento de las necesidades de la empresa y
el deseo de servirle
9.- Presentación de buenas ideas
10.- Habilidad para tomar el control cuando el
entrevistador no realiza un buen trabajo

32. Algunas preguntas claves
- ¿Qué sabe usted de nuestra empresa?
- ¿Ha utilizado nuestros productos, que opina de
ellos?
- ¿Qué lo llevo a interesarse en nuestra empresa?
- ¿Puede describirnos su trayectoria?
- ¿Por qué está pensando en abandonar su actual
empleo?
- ¿Por qué terminó su anterior relación de trabajo?

33. -¿Hace cuanto está usted desempleado?
- ¿Cuáles considera usted que son sus virtudes
profesionales?
- ¿Cuáles defectos o puntos negativos tiene usted?
- ¿Qué cree usted son los elementos más importantes
en cuanto a manejo de personal?
- ¿Qué opina en cuanto a la actual situación del país?
- ¿Cuál de las cosas considera usted como la más
difícil a la que le ha tocado enfrentarse en su vida
profesional?

34. 6.- Examen médico.
Propósitos:
- Asegura el desempeño eficaz del solicitante
- Protege a otros empleados contra enfermedades
- Establece el registro de salud del solicitante
- Protege a la empresa contra reclamaciones injustas de
compensación por parte de los empleados
Acciones y tendencias:
- Con frecuencia realizado por el médico de la empresa

35. 7.- Oferta de empleo.
Propósitos:
- Ocupa un trabajo o puesto vacantes
Acciones y tendencias:
- Ofrece un sueldo y un paquete de prestaciones

36. Proceso de administración de
recursos humanos
Planificación de los
recursos humanos
Reclutamiento Selección
Socialización
Capacitación y
desarrollo
Evaluación del
desempeño
Ascensos, transferencias,
descensos y despidos

37. Socialización
Programa diseñado para ayudar a los empleados
a adaptarse tranquilamente a la organización;
también llamado orientación.

38. Proceso de administración de
recursos humanos
Planificación de los
recursos humanos
Reclutamiento Selección
Socialización
Capacitación y
desarrollo
Evaluación del
desempeño
Ascensos, transferencias,
descensos y despidos

39. Capacitación y desarrollo
Programas de capacitación:
Son procesos diseñados para mantener o mejorar
el desempeño laboral presente.

40. Procedimiento para determinar la
capacitación
1.- Evaluar el desempeño
2.- Analizar los requisitos del trabajo
3.- Analizar la organización
4.- Las encuestas de los empleados

41. Programas de desarrollo:
Son procesos diseñados para desarrollar las
habilidades necesarias para actividades laborales
futuras.

42. - Métodos en el trabajo
1.- La preparación
2.- La rotación de empleo
3.- Los puestos de entrenamiento
4.- Actividades laborales

43. - Métodos fuera del trabajo
1.- Instrucciones en aulas, realizados por
especialistas de la organización, o ajenos.
2.- Programas para el desarrollo de gerentes,
dirigidos por universidades u organizaciones
específicas.

44. Proceso de administración de
recursos humanos
Planificación de los
recursos humanos
Reclutamiento Selección
Socialización
Capacitación y
desarrollo
Evaluación del
desempeño
Ascensos, transferencias,
descensos y despidos

45. Evaluación del desempeño y
remuneración
Evaluación informal del desempeño:
Es el proceso mediante el cual se ofrece
información constante a los subordinados en
cuanto a su desempeño laboral.

46. Evaluación formal sistemática:
Es el proceso de evaluación formal para calificar
el desempeño laboral, en el que se identifica a
quienes merecen aumentos o ascensos y se
detecta los que requieren mayor capacitación.

47. Enfoques básicos para efectuar la
evaluación:
1.- El gerente califica al empleado
2.- Un grupo de gerentes califican a un empleado
3.- Un grupo de homólogos califican a un
empleado
4.- Los empleados califican a los jefes

48. Remuneración:
-Cuanta más responsabilidad tenga un gerente,
tanto mayor deberá ser la remuneración que
reciba.
- En ocasiones, los trabajos son calificados
mediante un sistema de evaluación del trabajo
que mide variables como la cantidad de
subalternos, el nivel de jerarquía de la
organización y la complejidad e importancia de la
función laboral.

49. Se basa en las respuestas ante el mundo del
compromiso dinámico que enfrentan las
organizaciones.
Es un enfoque estratégico para una remuneración
total. La remuneración total implica un salario
base, un salario variable (llamado pago de
incentivos) y una remuneración indirecta (llamada
prestaciones).
Enfoque de la nueva retribución:

50. Proceso de administración de
recursos humanos
Planificación de los
recursos humanos
Reclutamiento Selección
Socialización
Capacitación y
desarrollo
Evaluación del
desempeño
Ascensos, transferencias,
descensos y despidos

51. Ascensos, transferencias,
descensos y despidos
Ascensos:
- Es la posibilidad de progresar
- Suele ser un incentivo básico para obtener un
desempeño general superior.
- Es la manera más significativa de reconocer un
buen desempeño.
- Deben ser justos, deben basarse en los méritos.

52. Transferencias:
- Se usan para que las personas adquieran más
experiencias laborales, como parte de su
desarrollo, y para ocupar puestos vacantes
cuando se presentan.
- Se usan para mantener abiertos los grados de
los ascensos y para mantener a las personas
interesadas en su trabajo.

53. Descensos y despidos:
- Son medidas disciplinarias que se aplican cuando
un empleado infringe la política de la compañía o
no cumple con las expectativas laborales y los
gerentes deben tomar medidas para remediar la
situación.
- Las medidas disciplinarias pasan por una serie
de pasos – advertencia, castigo, separación
provisional, suspensión, transferencia
disciplinaria, descenso y despido -, hasta que el
problema quede resuelto o suprimido.

54. Etapas de la carrera
Alto
Bajo
Desempeño
5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75
Exploración Estable-
cimiento
A media
carrera
Carrera
avanzada
Declinación

55. Claves para una carrera gerencial
de éxito