Este documento presenta un resumen de 3 oraciones del proceso de reclutamiento y selección de personal. Incluye una lista de 6 integrantes y la unidad académica a la que pertenecen. Explica que el reclutamiento incluye procedimientos para atraer candidatos idóneos y puede ser interno o externo. También describe el proceso de selección, incluyendo la recepción de solicitudes, recolección de información del puesto, y entrevistas.

1. INTEGRANTES:
•ITZAYAHANA DELA ROSA ASTUDILLO
•JUAN LUIS RAMOS BAENA
•DIEGO GARCIA PINEDA
•AMERICA CABALLERO
•IRVING VILLANUEVA
•JESUS GIOVANNY GARCIA MARTINEZ
UNIDAD ACADEMICA DE
CONTADURIA Y ADMINISTRACION

3. PROCESO DE RECLUTAMIENTO

4. El reclutamiento puede definirse como un conjunto de
procedimientos utilizados con el fin de atraer a un
número suficiente de candidatos idóneos para un puesto
específico en una determinada organización.
• Básicamente es un sistema de información, mediante
el cual la organización divulga y ofrece al mercado
de recursos humanos oportunidades de empleo que
pretende llenar.
• El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda
de candidatos y termina cuando se reciben solicitudes
de empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto
de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara
después nuevos empleados.

5. • Reclutamiento Interno
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse
determinada vacante, la empresa intenta llenarla
mediante la reubicación de los empleados, los
cuales pueden ser ascendidos o transferidos con
promoción o por sus habilidades.
Sus ventajas son varias, entre las que podemos
citar su economía, tanto en tiempo como en
dinero. Además, el candidato seleccionado tendrá
un mayor conocimiento sobre la empresa, su
cultura, sus normas (formales e informales), lo
cual repercutirá en unos tiempos de adaptación
menores frente a la incorporación de personas
externas a la empresa.

6. • Reclutamiento Externo
El reclutamiento es externo cuando al existir
determinada vacante, una organización intenta
llenarla con personas o candidatos externos atraídos
por las técnicas de reclutamiento.
Las ventajas del procedimiento se centran en que
aporta innovación y cambio a la empresa, además de
aprovechar las inversiones de formación que han
realizado otras empresas, aunque, sin embargo,
conlleva mayores tiempos, un incremento en el coste
del proceso, menores tasas de validez, así como una
desmotivación del resto de trabajadores por las
razones anteriormente aludidas.

7. EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Y SELECCIÓN DEL PERSONAL

8. EL PROCESO DE SELECCIÓN DEL
PERSONAL
• El proceso consiste en encontrar a la persona
que por sus características y competencias se
perfile como la mas adecuada para
desempeñarse en un determinado puesto de
trabajo y a su vez sea capaz de adaptarse
satisfactoriamente.

9. SELECCIÓN DE PERSONAL
• Esto es llevado acabo por uno o mas
Psicólogos (as), ya sea del área de recursos
humanos de la empresa o de una empresa
independiente.

10. LA SELECCIÓN DE PERSONAL BUSCA:
• Conocer la personalidad de los candidatos(as),
relacionadas con el cargo al que postula
(competencias, habilidades, motivaciones etc..)
• Predecir el grado de ajuste de la persona a la
organización y el trabajo.
• Definir si una persona es compatible con el
puesto de trabajo y sus características especificas
de manera que contribuya al desarrollo.
• Determinar cual es la persona mas adecuada para
desempeñar el cargo.

11. • LA SELECCIÓN DE PERSONAL: específicamente
las evaluaciones psicológicas no busca
determinar enfermedades mentales en los o
las postulantes para posteriormente
descartarlas de un puesto de trabajo.
• Estas evaluaciones en su gran mayoría
pretende conocer cuales son las habilidades y
motivaciones de cada postulante para
determinar cual se ajusta al cargo disponible.

12. TECNICAS PARA EL ADECUADO
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
DE PERSONAL Y SU IMPACTO
EN EL DESEMPEÑO FUTURO DEL
PERSONAL

13. Encontrar a los empleados adecuados para tu negocio es fundamental para
mantener la calidad y la productividad. Contratar al empleado correcto ahorra
dinero, reduce la rotación, el tiempo y el dinero que necesitas para futuros esfuerzos
de reclutamiento. Mediante el uso de técnicas efectivas de contratación de
empleados, puedes aumentar el número de candidatos adecuados para ocupar
puestos en tu empresa.

14. Ferias de empleo
Para los trabajos de nivel básico, las ferias de empleo pueden ayudarte a reclutar a
los recién graduados y personas que quieren cambiar de profesión. Algunos
colegios y universidades en el campus patrocinan ferias de empleo que pueden
ayudarte a reclutar empleados bien formados para tu empresa. Las ferias también
ofrecen una manera fácil de recopilar currículos para ayudarte a cubrir
futuras vacantes.

15. Bases de datos
Mantén un sistema de base de datos o archivo para los empleados potenciales
basado ​​en currículos recogidos en ferias de empleo, desde tu sitio web o por
presentaciones manuales. Cuando busques cubrir una vacante, revisa el archivo de
currículos para encontrar a los solicitantes potenciales y enviarles consultas a los
posibles candidatos. Este método de reclutamiento puede ayudarte a completar
las vacantes más rápido a un costo total menor que comenzar un esfuerzo de
reclutamiento nuevo.

16. Agencias de empleo
Si estás buscando empleados con habilidades específicas, es
posible que desees trabajar con una agencia de reclutamiento que
investiga y potencialmente pone a prueba a los solicitantes sobre
la base de las habilidades que necesitas. Si bien el costo inicial de
utilizar una agencia de empleo puede ser alto, la recompensa a
largo plazo de un empleado con alta capacidad y bien posicionado
puede ser mayor que el costo inicial de contratación.

17. Reclutamiento interno
El reclutamiento interno es un método efectivo para cubrir las vacantes. Los
empleados existentes tienen un historial establecido que se puede adaptar a una
vacante actual. Incluso si el empleado necesita un poco de entrenamiento
adicional para cumplir con todos los requisitos de la posición, las empresas
obtienen beneficios valiosos en relación con la contratación de los empleados
desde el interior. Los empleados promovidos pueden exigir una indemnización
inferior que los que fueron contratados desde fuentes externas y, además, se
disminuye la rotación al ofrecer oportunidades de progreso.

18. Referidos por empleados
Tus empleados actuales pueden ser una gran fuente para proporcionar referencias de
contratación. Tal vez conozcan a alguien que sea una buena opción para una vacante
que no responde a los métodos más tradicionales de reclutamiento. Muchos
empleados potenciales están trabajando para otras compañías y no están buscando
activamente el trabajo, pero pueden ser tentados a cambiar de empleo por la
oportunidad correcta. Debes animar a los empleados para que brinden referencias
ofreciendo bonificaciones por todos los empleados nuevos contratados sobre la base
de una referencia.

19. SELECCIÓN DE PERSONAL:
Un proceso de selección típico debe incluir:
*Recepción por RR.HH. de una "solicitud de
incorporación de personal" debidamente
autorizada.
*Recolección por RR.HH. de información
respecto de la posición a cubrir:
*Descripción del puesto: se detalla el contenido
del cargo (requisito intrínseco de la empresa).

20. 1.- Perfil buscado: contiene los requisitos o especificaciones que debe cumplir
el aspirante a ocupar el cargo. Son requisitos extrínsecos a la compañía que
debe "traer" el candidato (experiencia anterior, formación académica,
competencias requeridas por la posición, etc.).

21. 2.- Determinación por RR.HH. de la fuente que se utilizará para identificar
candidatos. Actualmente las prácticas más usadas son: bases de CVs propias; bolsas
de trabajo de las universidades y la publicación de avisos en internet en portales de
empleo y/o el uso de sus bases de CVs. Por otro lado, se está expandiendo
rápidamente la búsqueda de contactos a través de redes sociales (linkedIN u otros
foros virtuales) y es menos frecuente la publicación de avisos en periódicos
(práctica más costosa).

22. *RR.HH. analiza los CVs obtenidos y preselecciona aquellos que más se
acercan al perfil para la posición.
*RR.HH. realiza la "primera entrevista" de los preseleccionados a fin de
validar las condiciones del candidato y definir si sigue o no en el proceso.
*Aquellos que siguen pueden tener sucesivamente "pruebas técnicas"
necesarias para la posición y "pruebas psicológicas" para ahondar sobre la
personalidad del postulante. Cabe mencionar que realizar o no estas pruebas
dependen de la decisión de cada empresa.
*Con todos los elementos reunidos en los pasos anteriores RR.HH. elabora un
informe de cada candidato finalista y lo pasa para la "entrevista final".

23. *La "entrevista final" del/de los candidatos finalistas generalmente es efectuada por el
responsable del sector que confeccionó la solicitud de incorporación. Seleccionará al que
considera que está en mejores condiciones para cubrir la posición e informa a RR.HH.
En caso de ser aplicable, RR.HH. efectúa un "pedido de referencias" del finalista elegido
para conocer el desempeño y conducta en empleos anteriores.
Superados los pasos anteriores, RR.HH. le confirma al candidato la decisión de
incorporación y la propuesta económica final. De ser aceptada, se lo envía al examen
médico preocupacional y se combina la fecha de ingreso.
Respecto de los candidatos no seleccionados, se les comunica que lamentablemente
quedaron fuera del proceso de selección y se les agradece el tiempo dispensado.

24. IMPACTOEN EL DESEMPEÑO A FUTURO DEL PERSONAL

28. ACTITUDES Y VALORES
Mantiene una actitud critica en el trabajo en equipo
y en las discusiones grupales, valorando y
respetando la opinión de sus compañeros.
Mantiene actitudes propositivas al cambio

29. ACTITUD CRITICA

La actitud crítica a ultranza o radical pretende que no se debe aceptar nada
como firmemente establecido, y se debe someter todo a un examen
implacable, basado exclusivamente en el propio juicio. A simple vista, dicha
postura parece positiva y deseable. Sin embargo, un análisis más atento de
sus presupuestos e implicaciones nos lleva a descubrir graves
inconvenientes:
En primer lugar, dicha actitud esconde en no pocas ocasiones una clara
inconsecuencia, ya que este pretendido criticismo acepta sin vacilar
presupuestos o puntos de partida que no han sido sometidos a la crítica que
se propone como método universal. En segundo lugar hay que decir que, en
rigor, no es posible criticarlo todo: si la actitud crítica fuera consecuente y
radical, nunca podría detenerse y jamás habría conocimiento alguno cierto, ni
normas u orientaciones para actuar. Esta negativa actitud de "sospecha" ante
toda presunta certeza, llevada hasta el final, conduce al nihilismo. Por último,
una cuestión fundamental: plantear la autocrítica del conocimiento como el
problema de si éste es realmente capaz de alguna verdad y certeza constituye
una gran ingenuidad, ya que si realmente dudamos de nuestra facultad de
conocer entonces carece de sentido utilizarla para medir su verdadero valor.
¿Cómo vamos a averiguar si nuestra facultad cognoscitiva es "válida", si en
cualquier caso hemos de "valernos" de ella para llevar a cabo dicha
investigación?.

30.  Por el contrario, el auténtico valor de la crítica no
es otro que el de su acepción originaria. En su
sentido etimológico, criticar es escoger, elegir, por
lo tanto juzgar, juzgar el valor de una cosa en
función de una regla o un ideal. Tiene, entonces,
un significado cercano a "criterio",
"discernimiento" o "análisis". Éste sería el sentido
de la auténtica actitud crítica. Y así afirmamos
que posee una positiva capacidad crítica, buen
criterio, la persona que no se somete a los tópicos
ambientales dominantes, que se atreve a pensar
por cuenta propia, midiendo su conocimiento por
la realidad, en una continua búsqueda de la
verdad de las cosas.

31.  Se dice que la inteligencia de una persona se mide, no por
lo que sabe, sino la forma en que enfrenta la vida. Más allá
de las circunstancias, en ocasiones la actitud juega un
papel central para superar los problemas, por ello es
importante ser una persona propositiva. Sin embargo,
¿cómo lo podemos lograr?
 De acuerdo con la Fundación del Español Urgente
(apoyado por la agencias de noticias EFE) este término
encaja en la estructura de prefijo pro-(tomar impulso hacia
adelante) y positivo (afirmativo, efectivo, eficaz). Lo que
da como resultado el concepto de persona emprendedora,
con actitud crítica y que obra con eficacia.

32. En búsqueda de las oportunidades…
Una persona propositiva es alguien cuya actitud está dirigida hacia la acción pero no de manera precipitada sino de la
reflexión para llegar a conclusiones correctas o soluciones viables.
Sin embargo, ¿cómo ser una persona más propositiva? Para Stephen Covey, autor de Los 7 hábitos de la gente altamente
efectiva, el ser propositivo se puede definir como proactividad, y para aumentarla da las siguientes claves.
1. Una actitud firme hacía las posibilidades de cambio te permitirán que surjan nuevas ideas. Esa misma actitud hace que te
llenes de entusiasmo y sueñes grande proyectos y grandes logros.
2. Debes ser capaz de asumir una posición de liderazgo frente a una determinada situación.
3. Pensar antes de actual. Reflexiona todos los pros y contras que rodean a la acción o dificultad antes de dar tu opinión u
actuar.
4. Decide con prudencia y sabiduría, pero decide.
5. Ser asertivo. Concentra todos tus esfuerzos para utilizarlos en las oportunidades más ideales.
Gran parte del éxito que puedes tener, en un aspecto personal o profesional, se origina en tus acciones y la firmeza y certeza
con lo que las hagas.