clima organizacional

1. Diagnóstico e Intervención en
el Clima Organizacional
Lic. Giovanni Bianchi
Universidad de la Empresa
Seminario de Comportamiento Organizacional

2. EVOLUCIÓN DEL DIAGNÓSTICO
2
ESTUDIOS DE MORAL LABORAL
ESTUDIOS DE SATISFACCIÓN LABORAL
ESTUDIOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
ESTUDIOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
T I E M P O

3. Antecedentes y Raíces del Comportamiento
Organizacional
3
PERSPECTIVA
ANTROPOLÓGICA Y
ETNOGRÁFICA
•Malinowsky, B. 1923
•Mead, M. 1925
PERSPECTIVA
ORGANIZACIONAL
•Pettigrew, A. M. 1979
•Hofstede G. 1980
•Schein, E. 1985
PERSPECTIVA COMBINADA
(ESTRUCTURAL –
CONSTRUCCIÓN SOCIAL –
LINGÜÍSTICO)
•Denison, D. R. 1996
PERSPECTIVA ORGANIZACIONAL
•Lewin, K 1935. 1948
•Halpin & Croft 1963
•Litwin, G. & Stringer, R. 1968
•Schneider, B. 1990
CULTURA CLIMA
SATISFACCIÓN LABORAL
•Maslow, A.1954.
•Herzberg, F.1968.
MORAL LABORAL
•Viteles, 1947

4. DEFINICIÓN DE LITWIN Y STRINGER
4
“Fenómeno interviniente que media
entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias
motivacionales que se traducen en un
comportamiento que a la vez tiene
consecuencias sobre la organización
(productividad, satisfacción, rotación,
calidad y otros.)”
¿Qué es el Clima Organizacional?

5. ¿QUÉ ES EL CLIMA
ORGANIZACIONAL? (2)
5
Enfoque Estructural:
 El C.O. se refiere a un conjunto de
características que describen a una
organización, que la distinguen de otras,
relativamente durables en el tiempo, que
influencian el comportamiento de los
integrantes de la organización. (Forehand y
Gilmer, 1964).

6. 6
CULTURA
ORGANIZACIONAL
CLIMA: ENFOQUE
ESTRUCTURAL
ESTRUCTURA PERSONA CONDUCTA
Retroalimentación
ENTORNO:
•Organizacional
•Social
DIFUSAMENTE OBSERVABLE
DIRECTAMENTE OBSERVABLE
CONCEPTUALIZABLE

7. 7
Enfoque Perceptual:
El Clima Organizacional (C.O) es la
percepción global de las personas
sobre su ambiente organizacional.
(Schneider y Hall, 1972)
C.O. como filtro por el cual pasan los
fenómenos “objetivos”.
¿Qué es el Clima Organizacional? (3)

8. 8
CULTURA
ORGANIZACIONAL
ENTORNO:
•Organizacional
•Social
CLIMA: ENFOQUE PERCEPTUAL
ESTRUCTURA PERSONA CONDUCTA
CLIMA
ORGANIZACIONAL
Retroalimentación
INTERACCIÓN
DIFUSAMENTE OBSERVABLE
DIRECTAMENTE OBSERVABLE
CONCEPTUALIZABLE

9. 9
Dos caminos; supuestos diferentes:
A. Aproximaciones dimensionales: cada dimensión
es considerada como una variable significativa
para las personas.
B. Aproximaciones tipológicas: las tipologías
consideran el clima como un “todo” en el cual se
hallan integradas determinadas configuraciones de
componentes.
Acerca del Clima…

10. 10
A. El Planteamiento Dimensional
Para saber qué es el clima de una organización sería
necesario aislar un número de variables, el mayor
posible, implicadas en su determinación e interacciones.
Existen dos tipos de aproximaciones a la descripción
multidimensional del clima:
• Las dimensiones del clima como concepto
“ómnibus”, por ejemplo, en Stringer, y climas
generales o desde el DO, por ejemplo en
Díaz/Sziklai y Rodríguez.
• Las dimensiones en climas específicos o temáticos
(servicio, seguridad, etc …)

11. STRINGER (Estándar)
 ESTRUCTURA
 ESTÁNDARES
 RESPONSABILIDAD
 RECONOCIMIENTO
 APOYO
 COMPROMISO
Díaz/Sziklai (Desde el DO)
CLARIDAD ORGANIZACIONAL
CONDICIONES FISICAS DEL
TRABAJO
RECONOCIMIENTO
AMBIENTE INTERPERSONAL
COMUNICACIÓN EMPRESA
IDENTIFICACION EMPRESA
CALIDAD
DESARROLLO
ESTABILIDAD
REMUNERACIONES
VISION DE LA SUPERVISION
+ INDICE DE SATISFACCION
GENERAL
11
DOS MODELOS DIMENSIONALES

12. 12
B. El Planteamiento Tipológico
Las tipologías identifican y caracterizan los climas
como configuraciones “totales”(Poole, 1985):
• En una tipología se etiquetan conjuntos de atributos que
pueden ser diseccionados dimensionalmente.
• Desde las primeras investigaciones que se pueden
considerar como estudios de clima aparecen descripciones
tipológicas. (Democrático, Autoritario, Laissez-faire /
Afiliación, Poder, Logro).

13. 13
Tipología de Lewin Lippit y
White (1939)
Distinguen tres tipos de clima social que corresponden a
tres estilos de liderazgo y relaciones que los líderes
establecen con los miembros del grupo:
1. Clima autocrático
2. Clima democrático
3. Clima “laissez faire”

14. 14
Tipología de Litwin y Stringer
(1968)
Basado en la teoría de la motivación de McClelland. Se
relaciona con tres estilos de liderazgo distintos que generan
un determinado tipo de Clima:
• Clima de Afiliación: generado
por un líder democrático.
• Clima de Poder: generado por
un líder autocrático.
• Clima de Logro: generado por
un líder orientado a la alta
productividad.

15. 15
Esquema Integrador
ORGANIZACIÓN CLIMA
MIEMBROS COMPORTAMIENTO
Sistema Motivación Comportamiento Consecuencias
organizacional (Desempeño) Organizacionales
RETROALIMENTACIÓN
Dimensiones del
Clima
Organizacional
Productividad,
Calidad,
Rotación,
Ausentismo,
Satisfacción.
Percepción
del Medio
(Filtro)
LIDERAZGO
ENTORNO

16. Determinantes del C.O.
16
CLIMA ORGANIZACIONAL
AMBIENTE
EXTERNO
ESTRATEGIA
PRÁCTICAS
DE
LIDERAZGO
ARREGLOS
ORGANIZACIONALES
FUERZAS
HISTÓRICAS
(Stringer,2002)

17. Prácticas de Liderazgo
Los jefes tienen gran impacto e influencia sobre las
expectativas, motivos y conductas de sus colaboradores.
La evaluación de las prácticas de liderazgo predice los
resultados del CO.
17

18. Prácticas de Liderazgo (2)
Se observa una diferencia significativa entre la percepción de clima de
los jefes y la de sus colaboradores.
Mejorar el CO es mejorar prioritariamente las prácticas de supervisión
y liderazgo.
18

19. Importancia del Alineamiento
de la Estrategia con el CO
ARREGLOS
ORGANIZACIONALES
19
AMBIENTE EXTERNO
CLIMA
ORGANIZACIONAL
LIDERAZGO
FUERZAS
HISTORICAS

20. Arreglos Organizacionales y su
relación con el clima
20
DISEÑO ORGANIZACIONAL DIM. MÁS
AFECTADAS
OTRAS DIMENSIONES
Diseño Formal y Relaciones
Jerárquicas
Estructura Responsabilidad
Descripciones de Cargo y Evaluación Estructura Responsabilidad y Apoyo
Sistema de Metas y Planificación Compromiso Estructura y Estandares
Sistemas de Medición del Desempeño Estandares Compromiso, Reconocim.
Sistemas de Evaluación Estandares Reconocimiento, Apoyo
Sistemas de Recompensa Reconocimiento Compromiso
Sist. de Capacitación y Desarrollo Apoyo Reconocimiento
Nuevas Políticas y Procedimiento Estructura Responsabilidad y Apoyo
Sist. Gestión del Desarrollo de Carrera Responsabilidad Reconocimiento y
Comprom.
Otros Sistemas de Flujo del Personal Responsabilidad Recon. Estruct. Y
Standares
Reuniones Formales y Comites Estructura Apoyo
Arreglos Organiz. Informales y
Emergentes
Apoyo Responsabilidad

21. Ambiente Externo
Globalización
Mercado Laboral
Estado de la Economía
Cambios en la Industria
◦ Tecnología
◦ Nuevos clientes
◦ Nuevos competidores
◦ Nuevos Productos
◦ Nuevos Modelos de Negocios
21
ESTRUCTURA
RESPONSABILIDAD
COMPROMISO
Globalización
Mercado Laboral
Estado de la Economía
Cambios en la Industria
◦ Tecnología
◦ Nuevos clientes
◦ Nuevos competidores
◦ Nuevos Productos
◦ Nuevos Modelos de Negocios

22. Fuerzas Históricas
Valores Históricos
Creencias
Mitos
Tradiciones
Normas
22
CULTURA CORPORATIVA
Responsabilidad
Apoyo
Compromiso
Valores Históricos
Creencias
Mitos
Tradiciones
Normas

23. ¿Por qué se mide el C.O.?
Es una herramienta útil e importante de diagnóstico, cuyo fin
es mejorar el funcionamiento de la organización.
Permite diagnosticar las fuentes de conflicto, de estrés o de
insatisfacción contribuyentes a generar comportamientos
negativos.
Permite iniciar y mantener un cambio que indique a la
administración los elementos específicos sobre los cuales
orientar sus intervenciones.
Permite encauzar el desarrollo de la organización y prever
los problemas que puedan surgir.
23

24. Medición del Clima Organizacional
24
 Índices del Clima
 Ausentismo y Rotación (los índices existentes para las empresas del mismo
mercado o ambiente). Medida rápida pero indirecta.
 Cuestionarios
 Estandarizados, idealmente específicos a la organización, aplicados
anónimamente.
 Muestras representativas de niveles y áreas.
 Se puede preguntar :
1. Situación actual del Clima.
2. Situación Ideal del Clima.
3. Importancia relativa y/o estratégica de cada dimensión
 Metodologías Cualitativas
 Entrevistas Individuales (pocas).
 Grupos focales, representativos de las áreas y niveles, Seminarios de
Diagnóstico y Grupos de análisis de la retroalimentación.

25. 25
Etapas del Estudio de C.O.
PROCESO DE
COMUNICACIÓN DEL
ESTUDIO
PREDIAGNÓSTICO
CUALITATIVO
ESTUDIO
CUANTITATIVO
RETROINFORMACIÓN
DE RESULTADOS
COMUNICACIÓN DE
RESULTADOS Y
PLANES DE ACCIÓN
TALLER
GERENCIAL
TALLERES DE
MEJORAMIENTO
DE CO POR AREA
ESTUDIO
CUALITATIVO
CONFIRMATORIO
IMPLEMENTACIÓN DE
PLANES DE ACCIÓN
PLANES DE ACCIÓN
TRANSVERSALES
PLANES DE ACCIÓN
POR AREA

26. En Suma…
Cambiar el Clima requiere de tiempo y de la participación
de todos los actores con ánimo constructivo.
Es un tema de cambio organizacional...
Prestar especial atención a la dimensión política.
Es fundamental la estrategia comunicacional.
Cuesta mucho cambiar... Mucho más que ser persistente...
26

27. BILIOGRAFÍA DE REFERENCIA
Ashkanasy,N.M. et al. (2000): Handbook of Organizational Culture & Climate.
Sage Publications,Inc. USA.
Michela,J.L. & Burke,W. (2009): Organizational Cultue & Climate in
Tranformations for Quality and Innovation, Op.cit.
Silva, M (1996): El Clima en las organizaciones.
EUB, Barcelona, España
27

28. 28
Díaz, R y Zavala, G (2006): Diagnóstico de Clima Organizacional:
Un análisis conceptual y metodológico. Ensayo no publicado.
Págs. 1-28.
Rodríguez, D (2005): Diagnóstico de Clima Organizacional en
Diagnóstico Organizacional. México D.F., Alfaomega. Págs. 159-
177.
28