1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
DIVISIÓN Y COORDINACIÓN DE POSTGRADO
POSTGRADO EN GERENCIA EMPRESARIAL
EXTENSIÓN MÉRIDA- VENEZUELA
Clima Organizacional
Ensayo Crítico
Integrantes:
Ing. Leydis Marian Mancilla García.
Ing. Luis Alberto Torres Pereira.
Postgrado en Gerencia Empresarial
Mérida, Octubre del 2012.

2. En la actualidad el clima organizacional ocupa un lugar destacado en
la gestión de las personas, este se ha convertido en objeto de estudio en
organizaciones de varios sectores y de diferentes magnitudes que realizan
un esfuerzo para identificarlo, existen diversas posiciones teóricas que
conducen a múltiples conceptualizaciones, interpretaciones y explicaciones
sobre los factores que influyen directamente en la construcción del clima
organizacional.
Según Goncalves (1997) considera que “el clima organizacional se
relaciona con las condiciones y características del ambiente laboral las
cuales generan percepciones en los empleados que afectan su
comportamiento”.
Martínez (2003) argumenta que “el clima organizacional determina la
forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su
productividad, su satisfacción, etc. “(P.70).
La Universidad de Viña del Mar (2006) define al clima organizacional
como “Un aspecto determinante para la productividad de las organizaciones.
Tan importante como las ventas y la planificación, el clima organizacional
afecta la buena marcha de las actividades y el bienestar del personal a todos
los niveles” (P. 135).
Por su parte, Alvarez (1995) define al clima organizacional como “el
resultado del conjunto de percepciones globales de las personas sobre su
medio interno de trabajo. Es un efecto de la interacción de los motivos
internos de los individuos, de los incentivos que da la organización y de las
expectativas que se despiertan en dicha relación. Está integrado por las
características propias de la organización, que la describen y a su vez la
diferencian de las demás.”(P.160)

3. Con base en lo anterior, definiremos el clima organizacional como un
conjunto de características basadas en las percepciones que posee cada
colaborador de acuerdo al comportamiento de las personas, la estructura de
la organización y el ambiente físico, factores capaces de modificar el
desarrollo productivo del trabajo y de la organización.
Como podemos apreciar, el clima organizacional no se puede tocar ni
ver, pero si se puede sentir, es algo que afecta el comportamiento de las
personas que forman parte de la organización, por lo tanto y de acuerdo con
los expertos podríamos decir que un buen desarrollo entre las relaciones
interpersonales y grupales, una buena comunicación, atmosfera agradable,
sentido de pertenencia, buenos procesos, seguir las normas, la evaluación,
el sistema de remuneración,la aceptación, entre otros, son elementos claves
que definen un clima organizacional favorable a una productividad correcta y
un buen rendimiento.
En consecuencia podemos afirmar que no encontraremos dos
organizaciones que posean el mismo clima organizacional, es por ello que
deducir que las variables que influyen en este proceso son iguales o siempre
las mismas, en todos los casos pueden llevarnos a equivocaciones en el
momento de medir el clima organizacional dentro de las empresas, en la
actualidad esta comprobado que la nacionalidad, las diferencias culturales,
las creencias religiosas, incluso las raciales influyen no solo en la percepción
que tiene toda persona del mundo sino también en los comportamientos
frente a las realidades del día a día.
Algunos de los factores de influencia primaria en el clima
organizacional están mezclados por los siguientes elementos:

4. El Individuo:Las características propias de cada uno, sus actitudes, la
personalidad, el nivel de estrés que pueden tener, las percepciones y las
motivaciones influirá en su comportamiento y en su ambiente dentro de la
organización.
Los grupos: La dinámica de los grupos formales e informales que
existen dentro de la organización, su estructura, procesos de comunicación,
identificación, nivel de cohesión, espíritu de cuerpo, normas y códigos de
relaciones, roles y papeles al interior de los mismos, también afectan sobre el
clima organizacional.
La estructura: las políticas empresariales, el flujo de comunicaciones,
las normas de trabajo, la forma como esta estructurada el área
administrativa, la jerarquía, las tareas, las funciones y la carga de trabajo,
influirán sobre el clima laboral.
Las políticas de personal: los incentivos, la capacitación al personal,
el salario, el apoyo social, el esfuerzo a la productividad, las oportunidades
de ascenso entre otros aspectos influirán de manera significativa en el clima
laboral.
El liderazgo: La aplicación de poder, el ejercicio, las políticas de la
empresa, la influencia del líder, el carisma, la confianza del líder con los
subordinados, la supervisión, entre otros.
Los procesos de trabajo: las formas y niveles de la comunicación, el
esfuerzo requerido en el manejo de las máquinas, la confianza, la secuencia
de actividades para la ejecución del trabajo.
Los factores físicos: La modernidad de las instalaciones, la calidad,
el ruido, la iluminación, la ventilación, el estado operativo de la maquinaria, el
mobiliario, las herramientas y los artículos de trabajo.

5. Los factores externos: Las presiones sindicales, las leyes
gubernamentales, la situación económica, el trato de los clientes a
proveedores, la situación del país, los temas políticos, entre otros.
Estos factores condicionaran el clima organizacional además influirán
en el rendimiento, la productividad, la eficacia y por ende en la rentabilidad
de la empresa que aportara beneficios en gran medida a los colaboradores
para su satisfacción personal y el crecimiento organizacional.
Según García y Bedoya (1997) dentro de una organización existen
tres estrategias para medir el clima organizacional; la primera es observar el
comportamiento y desarrollo de sus trabajadores; la segunda, es hacer
entrevistas directas a los trabajadores; y la tercera y más utilizada, es realizar
una encuesta a todos los trabajadores a través de uno de los cuestionarios
diseñados para ello.
Para Gan y Berbel (2007) “La medición de clima organizacional podría
realizarse mediante cuestionarios, entrevistas, observaciones, análisis
documentales, dinámicas de grupo, debates, juegos proyectivos, análisis de
incidentes críticos, entre otros métodos. Lo habitual es adquirir, adaptar o
construir cuestionarios o test, instrumentos con una estructura de ítems o
preguntas, normalmente, con escala numérica, lo que confiere una mayor
facilidad para comparar resultados” (P. 198).
Pretender medir el clima organizacional admitiendo que la percepción
es igual en todas las personas, nos puede llevar a una visión errada de la
realidad empresarial y al momento de pensarse en mejoras a esta situación
se puede caer en ciclos que no son importantes y ocasionan perdida de
tiempo y productividad.
Cuando se mide el clima organizacional en las empresas, el objetivo
no es obtener conclusiones que puedan aturdir a la organización ni a sus

6. responsables, el objetivo es estudiar las situaciones y escenarios para que
exista un clima organizacional ameno, además, conseguir los mejores
resultados organizacionales y económicos, de estas resultaran conclusiones
de puntos débiles y fuertes en la organización, la intención no es buscar
culpables sino de realizar para los puntos débiles una planificación acertada
que permita transformar los mismos a puntos fuertes que den crecimiento a
un clima organizacional favorable. El objetivo principal de medir el clima
organizacional es mejorar. Si el objetivo de la medición no se tiene claro, el
estudio no sirve para nada, ya que lo único que se conseguirá es crear
desconfianza.
Algunas empresas temen realizar el análisis de clima organizacional
debido a que no quieren comprometerse ante un proyecto posterior de
mejora, a que puede existir un mal clima laboral o que de la evaluación
puede resultar defectos existentes que pueden ser responsabilidad de la
misma.
Los cuestionarios o entrevistas suelen estar formados por tres tipos de
preguntas:
- Demográficas y de segmentación: Preguntas enfocadas al
encuestado, de manera estadística.
- De Clima Organizacional: Se enfoca a medir el grado de
motivación en los encuestados.
- Preguntas Abiertas: Datos cuantitativos, el sentir de las personas y
por qué no alguna idea o estratégica que deba ser medida, no
necesariamente relacionada con el tema, incluso puede evaluar el
desempeño de otros departamentos.
A pesar que los métodos habituales para medir el clima organizacional
son las encuestas, las entrevistas y medios electrónicos existen

7. muchasherramientas, modelos y parámetros que nos pueden ayudar, estos
pueden ser procesos muy complejos ya que abarcan gran cantidad de
factores, sin embargo cada empresa debe elegir los suyos de acuerdo a sus
necesidades, a la función del tipo de empresa y de lo que se quiere evaluar
para hacerlo de manera objetiva, es muy importante que no exista
dependencia entre el investigador y el objetivo del estudio ya que esto nos
puede ayudar para disminuir el sesgo tanto en el diagnostico como en las
conclusiones del estudio, además es recomendable mantener el anonimato
del encuestado y la confidencialidad para obtener mejores resultados
garantizando de esta manera la mayor sinceridad en las respuestas.
La base fundamental de realizar análisis del clima organizacional en
las empresas se centra en la mejora de la efectividad, existen diversos climas
organizacionales estos varían de acuerdo a la naturaleza de las
organizaciones, por lo general las organizaciones productivas tienden a ser
dirigidas por lideres fuertes y expertos en su especialidad, ya que requieren
de gran esfuerzo en todos los ámbitos, teniendo una alta orientación a la
tarea; las organizaciones educacionales están comprometidas a la
orientación de las relaciones, son dirigidas por personas sensibles,
impulsoras del crecimiento humano; los bancos y las instituciones
administrativas están orientadas a los sistemas.
Existen cuatro tipos básicos de clima organizacional, uno esta
orientado a los sistemas, el segundo esta orientado a la gente, el tercero va
orientado a la producción y el cuarto esta orientado al equipo, estos poseen
23 características que los diferencian, ellos no miden el tipo de clima
organizacional, sin embargo pueden dar una pauta del clima básico por el
que esta rodeado la organización.

8. Cuando se habla de efectividad surgen cuatro tipos de clima
organizacional adicionales a los climas básicos, ellos son clima humanitario,
clima de equidad, clima de desafío y clima productivo, estos climas están
orientados a los resultados, de igual manera de los climas básicos se
derivan los climas orientados a las actividades, ellos soy el clima autoritario,
el clima de la sumisión, el clima estancado, el clima ambiguo.
Cuando ellos son usados o proyectados inapropiadamente pueden
transformarse en climas orientados a actividades y por el contrario cuando se
usan o se proyectan apropiadamente se transforman el climas orientados a
los resultados.
Según Reddin (2004). “En la siguiente tabla se designan los nombres
de los ocho tipos de clima organizacional”
Clima centrado en Clima centrado en
Clima Básico
Actividades Resultados
Orientación a Sistemas Clima Estancado Clima de Equidad
Orientación a la Gente Clima de sumisión Clima Humanitario
Orientación a la
Clima Autoritario Clima Productivo
Producción
Orientación al equipo Clima Ambiguo Clima de Desafío
La búsqueda del clima organizacional perfecto está relacionada con la
apreciación y conceptualización a las cuales se enfrenta las organizaciones
compuesta por estilos, relaciones, ambientes físicos, compañeros,
estructuras, capacidades, habilidades, impresiones subjetivas y por una
última que es determinante denominada percepción que obedece a los

9. estímulos e impresiones sensoriales (vista, olfato, tacto, auditivo, gusto), que
da una realidad física del medio ambiente.
Toda organización orientada a resultados tiene como objetivo la
efectividad, y revisando esta definición nos encontramos que es la capacidad
de lograr un efecto deseado, esperado o anhelado. Es determinante saber
que todos estos tipos de climas organizacionales buscan llevar a las
organizaciones a ser más productivas, con nuevos desafíos, equidad y un
sentido amplio de humanismo. Muchos autores han realizo propuestas de
climas organizacionales ideales, pero realmente difieren en sus
conclusiones, en lo que coinciden es que cada caso es un estudio particular
y que la efectividad está enfocada con oportunidades, tomando aspectos
relevantes como ambiente, tecnología.
Si se logra percibir el clima organizacional más idóneo y que este se
ajuste a las necesidades básicas o carencias de cada organización o de las
organizaciones en común, se estará dando una respuesta eficiente que
contribuirá a la capacidad de disponer de alguien o de algo para conseguir
un objetivo determinado basado en acción, fuerza, producción. Para
conseguir la efectividad se mezclan una serie de situaciones que engloban
departamentos, indicadores, tipos de climas, tipo de trabajo, demandas del
ambiente, expectativas o naturaleza de la fuerza laboral en todos los niveles
que participan entre si y dan como resultado el efecto propuesto.
Un clima organizacional favorable será una inversión a futuro, ya que
una de las armas más importante es el potencial humano para la
competitividad de la empresa es por ello que las empresas del siglo XXI
deben prestarle la debida atención y valorarlo.

10. Una organización que solo piensa a corto plazo se caracteriza por
tener una disciplina rígida y mucha presión laboral, pero a largo plazo esta
empresa ya no estará en el mercado, el buen o mal clima tendrán
consecuencias negativas y positivas importantes en la organización. Entre
las consecuencias positivas podemos mencionar: identificación,
colaboración, productividad, innovación, baja rotación, adaptación,
satisfacción, entre otras.
Un clima positivo además nos puede brindar mayor motivación,
compromiso y lealtad, en consecuencia mejor productividad por parte los
colaboradores hacia la empresa.
Por consiguiente el reconocimiento de clima organizacional nos
permite conocer cuales son las causas que determinan los puntos negativos
en este, y a su vez podemos introducir cambios planificados en acciones
tales como: reconocimientos, bienestar, ascensos, capacitación, incentivos,
mejoras en el área instrumental, maquinarias y en los equipos de protección
personal, para efectuar cambios en las actitudes y conductas de los
colaboradores además en la estructura organizacional, logrando el éxito y
permanencia en el mercado.

11. BIBLIOGRAFIAS
ALVAREZ, H (1995). Profesor Universidad del Valle.“Clima
Organizacional Hacia un Nuevo Modelo”.
GAN, F y BERBEL, G (2007). “Manual de Recursos Humanos, 10
Programas para la Gestión y el Desarrollo del Factor Humano en las
Organizaciones Actuales”. Barcelona: UOC
GARCIA, M y BEDOYA, M (1997). “Hacia un Clima Organizacional
Plenamente Gratificante en la División de Admisiones yRegistro Académico
de la Universidad del Valle”.Tesis de Grado Maestría. Universidad del Valle.
MARTINEZ G, Maria del C. (2003). “La Gestión Empresarial:
equilibrando objetivos y valores”. Madrid: Díaz de Santos.
REDDIN, W (2004). “Gestión del Clima Organizacional en la Mejora de
la Efectividad.” Cuadernos de Management para una Dirección Eficaz Nº 120
UNIVERSIDAD DE VIÑA DEL MAR. (2006). “Actualizaciones para el
Management y el Desarrollo Organizacional.” Chile: El Mercurio de
Valparaíso.
Wikipedia. Definición de eficiencia. Extraído el 13 de Octubre de 2012
desdehttp://es.wikipedia.org/wiki/Eficiencia.