Estudio ICF

“Diagnóstico del estado de la cultura empresarial y de la integración de la vida familiar y
laboral de los miembros de las micro y pequeñas empresas”

DOCUMENTO DE INVESTIGACIÓN

Diagnóstico del estado de la cultura empresarial y de la integración de la vida familiar y laboral
de los miembros de las micro y pequeñas empresas en Piura. Perú.

Instituto de Ciencias para la Familia – Universidad de Piura


INDICE

Página:

Resumen Ejecutivo 3

I. Consideraciones Generales

1. Introducción 5

2. Objetivos 7

3. Metodología

a. Explicación de la encuesta 8

b. Diseño muestral 9

II. Análisis descriptivo

1. Datos Generales 10

2. Integración de la vida familiar y laboral 11

a. Flexibilidad en el trabajo 11

b. Beneficios laborales en las MYPES 14

3. Dirección y cultura de la Empresa 15

4. Participación femenina en la planilla de las MYPES 18

5. El Rol del Estado 20

6. Evaluación de la conciliación 20


2


III. Últimas referencias

1. Conclusiones 22

2. Recomendaciones 24

3. Bibliografía 25

4. Anexos

a. Programa de clases 26

b. Encuesta 27

Resumen ejecutivo

Como parte del proyecto “Desarrollo Económico de la Región Piura a través del fortalecimiento
de su Tejido Microeconómico y Social. Perú” desarrollado por la Facultad de Ciencias
Económicas y Empresariales de la Universidad de Piura, el Instituto de Ciencias para la Familia
de la Universidad se comprometió a:

1.-Capacitar y formar a los microempresarios beneficiarios del proyecto, para lo cual se diseñó
un plan de acción1 (Anexo 1: Programa de clases) cuyos objetivos fueron los siguientes:

 Profundizar en diversas consideraciones enraizadas en los ámbitos de la familia, la
empresa y la sociedad. Este análisis comprende diversos planos: descriptivo, del ser -
en su radical sentido filosófico- y del deber ser –una mirada desde el plano ético-.

 Entender al empresario como agente relevante del plexo social cuyas acciones y
decisiones influyen necesariamente, entre otros aspectos, en la configuración de dos
dominios que son interdependientes (la empresa y la familia).

 Dar a los participantes una visión general sobre los aspectos más importantes que se
relacionan con el matrimonio y la familia, para acercarnos, en medio de los ámbitos
económicos, sociales y culturales propios de la actualidad, a una valoración de la
facticidad y de las bondades de la familia -y del matrimonio-.

1
Ver Anexo 1


3


 Difundir una visión positiva del matrimonio y la familia como camino de felicidad entre
los participantes y sus cónyuges a través de una jornada donde se abordan las claves
esenciales del amor conyugal

Cabe indicar que las clases fueron dictadas a posteriori de la aplicación de la encuesta para
evitar el sesgo de las respuestas.

2.-Realizar una investigación para diagnosticar el estado de la cultura empresarial y de la
integración de la vida familiar y laboral de los miembros de las micro y pequeñas empresas.

La presente investigación pretende ser la etapa inicial de un análisis del conflicto trabajo-
familia en las microempresas peruanas. Este estudio analiza los resultados de 150 encuestas
aplicadas a los microempresarios del departamento de Piura con el fin de diagnosticar el
estado de la problemática de la conciliación trabajo - familia en un país en vías de desarrollo
como el Perú.

Los resultados obtenidos muestran la problemática actual de las microempresas la que se
suscita debido a la falta de entendimiento –reflexión- acerca de las bondades de un adecuado
balance a la dedicación al trabajo y la familia. La sensibilidad del microempresario ante los
temas familiares propios y de sus empleados es un elemento clave en la materia.
Un 47.3% de los encuestados afirmaron no cumplir con la ley mype que incluye la jornada de 8
horas diarias, descanso semanal de 24 hrs, 15 días de vacaciones, entre otros.

Estos primeros resultados hacen necesario que se siga profundizando en el tema realizando
estudios más amplios que permitan llegar a conclusiones más resaltantes y propician
reflexiones en diferentes medidas de solución.


4


I. Consideraciones generales

1. Introducción:

El Perú es un país que en los últimos años viene experimentando grandes cambios sociales y
un crecimiento macro económico sostenido. Uno de los motivos de su crecimiento es la
evolución del sector microempresarial.2

Las micro y pequeñas empresas juegan un rol muy importante en la economía del Perú así
como en la mayoría de los países latinoamericanos, debido a que generan más empleos que
las empresas grandes o el propio Estado. Según PROMPYME las mypes emplean alrededor de
7.9 millones de peruanos, 63% de la PEA; además se estima que existen entre 2.3 y 3.2
millones de mypes3 peruanas.

La presente investigación tiene como objeto realizar un diagnóstico del estado de la cultura
empresarial y del nivel de integración de la vida familiar y laboral de los miembros de la micro
y pequeñas empresas del departamento de Piura. Para lograrlo se tomó como marco de
muestreo las pymes inscritas en el “Programa de Desarrollo Económico de la Región Piura a
través del fortalecimiento de su tejido micro económico y social. Perú”

Para el desarrollo de la presente investigación se hace necesario entender el contexto de la
situación actual peruana, así como su dimensión en la globalización, cuyas características la
influyen y delimitan.

En la sociedad post moderna actual nos enfrentamos a un masivo interés y preocupación por
la persona humana, por las cuestiones esenciales y ordinarias que conforman su existencia.
Entendemos que la familia es una institución que hunde sus raíces en la naturaleza humana y
constituye el fundamento de toda sociedad. Una sociedad es lo que son sus familias

2
En el Departamento de Piura se encuentran inscritas 21931 microempresas pertenecientes a diferentes sectores.

3
Según PROMPYME EL 99.5% de empresas peruanas son mypes.


5


Palpamos como la opinión pública confiere cada vez más un desdibujado reconocimiento a los
fundamentos de la participación del hombre en las instituciones intermedias, y entre ellas dos
de particular relevancia, como son la familia y la empresa. La impronta de la complejidad
cultural pareciera insondable en cuanto sus afectos.
Desde una perspectiva científica, la presente investigación pretende contribuir en la
comprensión del fenómeno, esto es el entendimiento de la esencia y conexión entre esos dos
ámbitos de interacción humana y social (empresa y familia), ampliando la formación y
sensibilizando al empresario ante estas cuestiones.

Un adecuado balance entre el trabajo y la familia supone establecer un equilibrio entre los
objetivos, así como los medios que se ponen para alcanzarlos, por parte tanto de los
empleadores como de los empleados.

La presente investigación estuvo a cargo de un grupo de investigadores del Instituto de
Ciencias para la Familia (ICF), constituido por la Mgtr. Gloria Huarcaya de Garay, la Bachiller
Stefany Bernaola Córdova, dirigidos por la Dra. Mariela García de Corcuera.

La Mgtr. Ana Lucía Martínez, especialista de la Unidad de Investigación de Mercados de la
Universidad de Piura, orientó los aspectos técnicos propios de la presente investigación.


6


2. Objetivos

Objetivo general

El Instituto de Ciencias para la Familia de la Universidad de Piura se comprometió a: i) formar y
sensibilizar al empresario ante las bondades de un adecuado balance de la vida laboral y
familiar; promocionando políticas familiarmente responsables; ii) realizar una investigación
que permita conocer las características de la relación empresa – familia en las microempresas
peruanas. La Unidad de Estudios de Mercado de la Universidad de Piura y el ICF trabajaron
estrechamente en el diseño y aplicación de la “Encuesta para diagnosticar el estado de la
cultura empresarial y de la integración de la vida familiar y laboral de los miembros de las
micro y pequeñas empresas” que sirvió para diagnosticar el estado actual de la relación
empresa – familia en las mypes del ámbito del programa.

Objetivos específicos:

 Evaluar las características de la cultura empresarial, frente a la conciliación
trabajo - familia.

 Diagnosticar las características de la integración de la vida familiar y laboral de
los miembros de las microempresas beneficiarias del proyecto.

 Contar con datos acerca del grado de participación de las mujeres en las
mypes, así como las características de su inclusión en función de su edad,
estado civil o del estado de maternidad.


7


3. Metodología

Explicación de la Encuesta

Para la elaboración de la encuesta denominada “Encuesta para diagnosticar el estado de la
cultura empresarial y de la integración de la vida familiar y laboral de los miembros de las
micro y pequeñas empresas”4 se tomaron como base los siguientes documentos: Políticas de
conciliación, liderazgo y cultura en 2200 pymes españolas5, la tesis doctoral “Estado de la
relación Trabajo/Familia en el Perú a tres niveles: directivo, organizativo y de toma de
decisiones6.

Ámbito de influencia/cobertura geográfica: La encuesta fue aplicada en tres distritos del
departamento de Piura: Piura, Sullana y Sechura.

Técnica de estudio: Encuesta autoadministrada por microempresarios. El cuestionario está
conformado por 43 preguntas para las medianas empresas y 42 preguntas para las micro y
pequeñas empresas, de las cuales las primeras 38 iban dirigidas tanto para micro y pequeñas
empresas como para medianas empresas, 5 exclusivamente para medianas empresas7 y 4
exclusivamente para las micro y pequeñas empresas. (Ver encuesta en Anexo 2).

Para poder cumplir con los objetivos de la encuesta, ésta se ha dividido en tres bloques de
acuerdo a los temas principales. El primero hace referencia al estado de la cultura empresarial,
el segundo a la integración de la vida familiar y laboral (incluyendo en este acápite el rol del
estado) mientras que el último se refiere a la participación femenina.

4
Ver Anexo 2
5
Chinchilla, N., Alegre, I., León, C., Canela, M., (2007) Políticas de conciliación, liderazgo y cultura en 2.200 pymes
españolas. IESE – IFREI – Universidad de Navarra.
Resultados de la Encuesta realizada por la empresa Sigma Dos en abril del 2006 para la consejería de Empleo y
Mujer de la comunidad de Madrid

6
García de Corcuera Mariela. Estado de la relación Trabajo/Familia en el Perú a tres niveles: directivo, organizativo y
de toma de decisiones. Reflexión a partir de una Teoría Antropológica de la Organización y de la Dirección. Tesis
doctoral.

7
Debido a que las empresas medianas encuestadas no superaban las 30 empresas, no se contó con una muestra
representativa por lo cual no se tomaron en cuenta para el análisis y resultados de la integración ni para la
elaboración del informe.


8


Es importante señalar que la encuesta fue diseñada para micro y pequeñas empresas y para
medianas empresas, pero exclusivamente se aplicó a microempresas beneficiarias del
proyecto.

Diseño muestral

Tamaño de la muestra: Los datos analizados en este estudio provienen de una muestra de 150
microempresarios, distribuidos en 3 provincias, Piura (62 encuestas), Sechura (53 encuestas) y
Sullana (34 encuestas).

Es importante señalar que 273 microempresarios completaron la encuesta, sin embargo al
encontrar inconsistencias (salto de preguntas, mal rellenado, entre otros) este número se vio
reducido a 150.

Marco de muestreo: Microempresarios que se inscribieron en el “Programa de Desarrollo
Económico de la Región Piura a través del fortalecimiento de su tejido micro económico y
social”.

Tipo de muestreo: Se realizó un muestreo no probabilístico por conveniencia.

Trabajo de campo: Las encuestas se realizaron entre el 25 de agosto y el 24 de noviembre.

Supervisión: Se editaron el 100% de las encuestas, de modo que no haya inconsistencias. El
análisis de los datos se realizó en el programa estadístico SPSS.


9


II. Análisis descriptivo:

1. Datos Generales

Los participantes del estudio fueron 150 microempresarios de las provincias de Sullana, Piura y
Sechura, del departamento de Piura, siendo el 56% varones y el 44% mujeres. Del total de
encuestados el 58.7% son casados, el 28.7% solteros, 9.3% son convivientes, 2% divorciados y
1.3% viudos.8

Gráfico 1

Fuente: Encuesta MYPES
Elaboración propia

En lo que respecta a la habitual clasificación del tipo de empresas según su tamaño, las micro y
pequeñas pueden ser definidas según el número de trabajadores. Así tenemos que el 100% de
los microempresarios encuestados (público objetivo) emplean hasta 10 trabajadores; además
del total el 87.3% tiene menos de 5 trabajadores y el 12.7% entre 6 y 10 trabajadores.

Gráfico 2

8
Para fines de representatividad de nuestra muestra sólo se tomarán en cuenta a los microempresarios casados y
solteros por tener una data mayor a 30 personas en cada caso.


10


Elaboración propia

2. Integración de la vida familiar y laboral

En materia de integración de la integración de la vida familiar y laboral se debe tener en
cuenta las siguientes políticas que hacen referencia a la flexibilidad horaria, apoyo profesional
y a los servicios familiares brindados.

2.1. Flexibilidad en el trabajo

La mayoría de los microempresarios realiza una jornada laboral de 8 horas (44%), sin embargo
también existe un porcentaje que trabaja a tiempo parcial, 16% de microempresarios trabajan
menos de 5 horas diarias; además están los que trabajan más de 8 horas, el 40% trabaja más
de 10 - 15 horas al día.

Los microempresarios que trabajan más de 8 horas diarias son en su mayoría varones; así
tenemos que el 46.4% de microempresarios varones destinan más tiempo que la jornada
laboral prevista por la ley mype (8 horas diarias). En lo que respecta a las mujeres, el 31.8%
trabaja más de lo establecido por ley.

En lo que respecta al estado civil, el 45.4% de microempresarios casados (varones y mujeres)
trabajan más de 10 horas diarias, así mismo el 25.6% de los solteros trabaja también más de 10
horas. Se ve que el mayor porcentaje de los microempresarios casados tienen una alta
dedicación de tiempo al trabajo.

Gráfico 3


11


Elaboración propia

En lo que respecta a la flexibilidad horaria tenemos que un 47.3% de los microempresarios
declara que sus empleados pueden negociar a qué hora empezar y a qué hora culminar la
jornada; así mismo declaran que sólo el 10.7 % de empleados pueden optar por un contrato en
el que se acuerda una prestación de servicios inferior a la jornada de ocho horas diarias.
Finalmente el 20% de sus empleados pueden trabajar más horas en una semana y menos en
otra en función de la carga de trabajo.

De los 74 microempresarios que respondieron por el grado de satisfacción de esta política, el
48% declaran estar totalmente satisfechos con la política de flexibilidad horaria que están
aplicando, mientras que los que se declaran insatisfechos es por desconocimiento o porque
consideran que las medidas de flexibilidad son improductivas y poco necesarias para la
empresa, además de considerarlas incompatibles con el tipo de trabajo que se realiza en la
misma.

Gráfico 4


12


Elaboración propia

La flexibilidad horaria es otorgada con mayor frecuencia por las microempresarias mujeres
(24%), que por los varones (23%). A su vez el 54.5% y 44.1% del total de microempresarios,
casados y solteros, respectivamente no permiten tener horarios flexibles.

El 91.7% de microempresarios varones no está dispuesto a optar por otorgar un contrato
donde la jornada sea inferior a 8 horas; a su vez el 86.4% de mujeres tampoco lo está.

La mayoría de casados y solteros no permiten a sus empleados el trabajo a tiempo parcial (86%
y 89.8% respectivamente).

Los microempresarios que no están de acuerdo con la política de contar con un banco de horas
son el 79.8% de varones y el 80% de mujeres. Del total de casados (88 encuestados) el 80.7%
no está de acuerdo con esta modalidad y del total de solteros (43 encuestados) el 80%
tampoco lo está.

Una segunda política es la flexibilidad de permiso. Del total de los microempresarios
encuestados el 12.7% otorgan a sus trabajadores licencias para cuidar a sus hijos o parientes
dependientes y el 23.3% otorga días de permiso a cuenta de vacaciones; por otro lado cuando
se trata de temas de salud estas cifras cambian pues el 62.7% puede ausentarse a causa de
una emergencia familiar con previo aviso.

A su vez del 82% de microempresarios que respondieron a esta pregunta, el 52 % declara estar
totalmente satisfecho con la política existente en relación a la flexibilidad de permisos que
están aplicando, mientras que los que se declaran insatisfechos consideran que las medidas
referidas a flexibilidad de permisos son una necesidad por la cual sus trabajadores no han
pasado, además de considerarlas incompatibles con el tipo de trabajo que se realiza en la
empresa.

Gráfico 5


13


Elaboración propia

Cabe indicar que este tipo de medidas (permisos) son otorgadas mayormente por mujeres; así
tenemos que del total de varones microempresarios, sólo el 10% otorga licencias para cudiar
hijos o parientes dependientes, mientras que en el caso de las mujeres lo otorgan el 17%. Del
total de casados y solteros sólo el 7% y 9% respectivamente otorgan licencias.
Los días de permiso y vacaciones son otorgados por varones (22.6%) y mujeres (24.2%). Por
otra parte tenemos que del total microempresarios solo el 20.5% de casados y 32.5% de
solteros otorgan estos permisos.
En cuanto a la conseción de permisos por emergencias, el 62.1% y el 63% de mujeres y varones
las otorgan respectivamente. A su vez el 67% y 53.4% de microempresarios casados y solteros
otorgan este tipo de permisos respectivamente.

En lo que se refiere a la posibilidad de trabajar en casa disponiendo de las nuevas tecnologías
se evaluó la aplicación de medidas en torno a la flexibilidad de espacio, llegando a las
siguientes conclusiones: el 16.7% permite que sus empleados puedan ocasionalmente trabajar
a distancia y el 19.3% de empleadores da a sus empleados los equipos necesarios para que
éstos puedan trabajar en su casa.

Sólo el 14.3% y el 19.7% de microempresarios mujeres y varones está de acuerdo con otorgar
facilidades para el trabajo a distancia; y en lo que respecta al trabajo en casa sólo el 11.9% y
28.8% de varones y mujeres respectivamente.
Del total de microempresarios casados y solteros el 14.7% y el 20.9% respectivamente están
de acuerdo con otorgar facilidades para trabajar a distancia; mientras que el 13.6% y el 34.5%


14


de casados y solteros respectivamente están de acuerdo con otorgar facilidades para trabajar
en casa.

Gráfico 6

Elaboración propia

Del 34.7% que respondieron en relación a la existencia de politicas de flexibilidad de espacio,
el 26% se sintió totalmente satisfecho con éstas, mientras que los que se declaran
insatisfechos consideran que las medidas de flexibilidad son incompatibles con el tipo de
trabajo que se realiza en la empresa.

2.2 Beneficios laborales en las MYPES

Los mayores incentivos económicos que ofrecen las MYPES encuestadas para mejorar la
calidad de vida familiar entre sus trabajadores (salud, mejora de vivienda, cursos de formación,
servicios de entretenimiento, etc.) son adelantos (32.7%) y préstamos (26%).

Entre otros beneficios adicionales al sueldo que los microempresarios señalan otorgar a sus
trabajadores encontramos los servicios de movilidad (44.7%), horas extras (44%), viáticos
(31.3%) , reconocimiento de gastos (32.8%) y suministros de uniformes (23.3%).

Gráfico 7


15


Elaboración propia

Según la nueva Ley MYPE promulgada en junio del 2008, se exploró si la empresa
encuestada cumple con otorgar los beneficios laborales impuestos por esta ley; un 42.7%
afirmaron cumplir con la ley que incluye la jornada de 8 horas diarias, descanso semanal
de 24 hrs, 15 días de vacaciones, entre otros; 47.3% indicó no cumplirlas aún y el 10% se
abstuvieron de responder.

Además se les preguntó si la ley que otorga permiso por lactancia materna y la ley que
precisa el derecho de descanso prenatal y postnatal de la trabajadora gestante debían ser
implementadas en las mypes, un 56.7% respondió afirmativamente.

Gráfico 8

Elaboración propia

3 Dirección y cultura de la Empresa


16


Un 28.7 % de los microempresarios señala que la empresa ha implementado algún tipo de
diagnóstico para detectar las necesidades insatisfechas en materia de conciliación trabajo y
familia de sus trabajadores, mientras que el 63.3% declara no haberlo realizado.

Gráfico 9

Elaboración propia

Entre los problemas que argumentan tener los microempresarios respecto a sus trabajadores
las dificultades se presentan mayormente en el ámbito personal y familiar, la poca
identificación y compromiso de sus empleados y la impuntualidad; por otro lado los problemas
que menos les preocupan son la rotación y el ausentismo (las microempresas en su mayoría no
enfrentan este problema).

Gráfico 10

Elaboración propia


17


Para solucionar los problemas referidos se les preguntó a los microempresarios sobre su
posición respecto a diferentes políticas; éstas fueron algunas de sus respuestas:

 Al 81.3% les parecen interesantes las políticas de flexibilidad y se plantean
implementarlas, y les gustaría que su empresa aplique medidas de conciliación trabajo
y familia.

 El 42.7% ha previsto ampliar las actuales medidas de flexibilidad a más trabajadores.

 El 92.7% de los microempresarios recomiendan incorporar políticas de flexibilidad para
conciliar trabajo y familia.

 Sólo el 23.3% afirma que en su empresa se promueven actividades deportivas y de
recreación para los trabajadores y sus familias.

 El 55.3 % afirma que en su empresa existe una cultura a favor del trabajo y por lo tanto
quedarse hasta tarde se percibe como algo positivo que se fomenta.

 El 76.7% de los dueños o gerentes dice estar sensibilizado respecto a las ventajas de un
adecuado balance entre la vida familiar y laboral de su gente.

Del total de varones un 76.2% argumenta estar sensibilizado respecto a las ventajas de un
saludable balance entre la vida familiar y laboral; por su parte el 77.3% de mujeres afirma lo
mismo.
Del total de casados y solteros un 79.5% y 69.8%, respectivamente, afirma estar sensibilizado
en relación al balance entre la vida familiar y laboral.

El trabajo excesivo perjudica el balance entre vida familiar y laboral, sin embargo tenemos que
el 5.3% y 62.7% esperan “siempre” y “a veces” respectivamente que los trabajadores laboren
más horas a la semana que las estipuladas por contrato. Por otro lado sólo el 6.7% afirma que
sus trabajadores utilizan políticas de flexibilidad y conciliación durante sus horas laborales y el
16% ve a sus trabajadores disconformes cuando se otorgan repetidos permisos a otro
trabajador.

El 7.1% del total de varones espera que los trabajadores laboren más horas a la semana y el
25% que no laboren más horas a la semana que las estipuladas contractualmente. En el caso
de las mujeres el porcentaje disminuye hasta el 3% para las que esperan que siempre laboren
más horas y se incrementa a 40.9% para las que esperan que no laboren más de lo acordado.


18


Los microempresarios afirman que los trabajadores que utilizan políticas de conciliación y
flexibilidad son en su mayoría las mujeres ya que un 10.8% de ellas argumenta usarlas,
mientras que en el caso de los hombres este porcentaje es inferior, siendo 3.6%.

El 20.3% de mujeres se siente afectada cuando se le otorgan repetitivos permisos a otros
trabajadores, mientras que en el caso de los varones este porcentaje sólo es del 13.1%.

Finalmente en lo que respecta a la comunicación entre jefe y trabajador el 88.7% afirma que
existe un contacto estrecho y directo para que los trabajadores expresen sus problemas.

En cuanto a la comunicación laboral, el gráfico siguiente muestra el grado de comunicación
que han manifestado tener los microempresarios con sus empleados, según género. Así vemos
que los hombres son los que parecieran alcanzar mejores niveles de comunicación con sus
empleados.

4 Participación femenina en la planilla de las MYPES

Existen empresas que en el proceso de selección del personal consideran como criterio de
selección la identidad sexual del trabajador; los microempresarios afirmaron lo siguiente: un
26 % nunca lo toma en cuenta para la selección del personal pues lo considera indiferente,
20% lo considera poco importante pues argumentan que no existe distinción de capacidad

19


entre ambos sexos, 38% lo considera importante según el puesto a desempeñar; 8 % lo
considera muy importante porque afecta el logro de los objetivos de la empresa; y finalmente
8% siempre lo toma en cuenta para la selección del personal.

El 42.9% de varones considera muy importante, según el puesto a desempeñar, tener como
criterio de selección de personal el sexo, mientras que para el caso de las mujeres este
porcentaje es del 31.8%. AsÍ mismo el 28.8% del total de mujeres nunca toma en cuenta la
identidad sexual del futuro trabajador, mientras que el 23.8% de varones tampoco se ve
influido al elegir al potencial trabajador por su sexo.

Gráfico 12

Elaboración SPSS

Toda mujer es madre potencial, sin embargo del 99.3% que respondieron a la pregunta ¿Usted
cree que la maternidad de la mujer es un impedimento/obstáculo para contratarla en su
empresa?, sólo el 28.2% de éstos cree que la maternidad es un impedimento para contratar a
su personal; además el 23.3% del total de microempresarios considera que el tener
trabajadoras mujeres con hijos es una limitación para el adecuado desempeño del trabajo y
exclusivamente el 30.7% del total de microempresarios consideran que una mujer madre
puede aportar aspectos diferenciales positivos respecto a una persona soltera.

Por otro lado el 60% del total de microempresarios considera que el estado civil es un aspecto
a tener en cuenta al momento de definir la contratación.


20


Gráfico 13

Elaboración propia

Gráfico 14

Elaboración propia

El 74.2% de mujeres no considera que la maternidad es un impedimento para ser contratadas
en una empresa, mientras que el 24.2% por el contrario sí lo considera impedimento. Los
varones tienen una posición similar ya que el mayor porcentaje 66.3% no lo considera
impedimento mientras que el 31.3% si lo hace.

Al definir una contratación, el 65.5% de varones no considera el estado civil del futuro
trabajador; para el caso de las mujeres este porcentaje es superior en un 72.7%.
El 71.2% de mujeres microempresarias no considera que tener un hijo es una limitación para
su desempeño profesional, así mismo el 71.4% de varones tienen la misma opinión.
El 70.5% y el 76.7% del total de casados y solteros, respectivamente, tampoco consideran que
los hijos sean impedimento.


21


Para complementar los resultados antes referidos se preguntó por la calificación otorgada al
género femenino, los resultados son los siguientes: el 52.7% y 44% califica como excelente y
buena respectivamente la participación de las mujeres como empresarias y como trabajadoras
en las MYPES, además el 90% reconoce que en los últimos cinco años ha evolucionado
positivamente la participación de las mujeres en las mypes piuranas.

EL 68.2% de mujeres microempresarias considera excelente la participación de las mujeres
como empresarias, mientras que el 30.3% de éstas la considera sólo buena; por otro lado el
40.5 % y el 54.8% de varones consideran la participación de las mujeres excelente y buena
respectivamente.

El 95.5% de mujeres considera que la participación de las mujeres en las mypes ha aumentado;
por el lado de los varones el 85.7% considera que la participación de ellas ha aumentado
mientras que 6.3% afirma que cree se mantiene igual.

5 El rol del Estado

El 79.3% de microempresarios está de acuerdo con que el estado debe ejercer un papel
fiscalizador y normar la inclusión de políticas familiarmente responsables en el sector
empresarial, además opinan sobre el papel activo de instituciones tales como los gobiernos
municipales y regionales, MINDES, MINEDU, entre otros.

Gráfico 15

Elaboración propia


22


6 Evaluación de la conciliación

a. Liderazgo

Las organizaciones que cuentan con líderes que establecen y comunican una dirección clara a
su personal convierten a la organización en una empresa familiarmente responsable, por lo
cual tan importante como la existencia de políticas en sí es la valoración personal del directivo
respecto a la conciliación trabajo y familia.

El 54.7% de los directivos de las mypes afirmaron estar sensibilizados para favorecer a la
conciliación trabajo y familia; mientras que el 4 % afirmó no estarlo.

Además el 75.3% de los directivos se consideran un ejemplo para los empleados a la hora de
ser familiarmente responsables; el 18% afirmó serlo pero sólo en ciertas oportunidades,
mientras que el 3.3% afirmó no serlo nunca.

b. Estrategia

Se debe diseñar una estrategia que fomente el compromiso de la organización para crear una
cultura que anime al equilibrio entre la vida laboral, familiar y personal.

El 73.3% afirma que las políticas de conciliación trabajo y familia son necesarias para la
competividad de la empresa, mientras que el 20% y 4.7% piensa que sólo son necesarias a
veces y nunca respectivamente.

c. Responsabilidad

Para que la organización cambie se ha demostrado que la cultura de la empresa y en especial
de los directivos juegan un rol muy importante porque ellos son quienes deciden qué políticas
de conciliación se llegan a poner en marcha y cómo se aplican día a día. Pese a esto sólo el
44.7% de las mypes cuenta con algún encargado de sugerir e implementar políticas para la
conciliación trabajo y familia.


23


Conclusiones:

 Muchas empresas no son conscientes del impacto de un inadecuado balance entre el
trabajo y la familia en su personal, en sus familias directas, en la sociedad y en la
empresa misma; como consecuencia de la inexistencia o ineficacia de las políticas de
conciliación. Así lo demuestra la encuesta realizada por el Families and Work Institute
en Estados Unidos en el cual se señala que un gran número de empleados cambiarían
algunas compensaciones y servicios por medidas de flexibilidad.
Para el caso peruano esta temática aún no está presente en nuestra agenda, debido a
que sólo un 28.7% de los microempresarios encuestados señala que su microempresa
ha implementado algún tipo de diagnóstico que permiten conocer las necesidades
insatisfechas de sus trabajadores.

 El estudio realizado indica que el 55.3% de microempresarios afirma que en su
empresa existe una cultura a favor del trabajo y por lo tanto quedarse hasta tarde se
percibe como algo positivo que se fomenta, esto es consistente con que el 46.4% y el
31.8% de microempresarios varones y mujeres destinen más tiempo al trabajo que la
jornada laboral prevista por ley; muchas empresas no son consientes de estar
afectando su propia organización y la sociedad con prácticas que afectan al clima
laboral y la eficacia en el mediano plazo al no facilitar que los empleados cumplan
adecuadamente con su responsabilidad como esposos o padres, contribuyendo al
debilitamiento de las familias, única forjadora de capital humano y social.
Tal como sostiene la Dra. Nuria Chinchilla Albiol, Directora del Centro Internacional
Trabajo y Familia (IESE Business School) en su documento de Investigación Políticas de
Conciliación trabajo y familia donde refiere que el rol de la familia en el que se ejerce el
cuidado material del hogar y de los hijos debe compartirse entre los cónyuges.

 La maternidad es un enriquecimiento de la persona porque el que ejerce como padre y
como madre está desarrollando competencias y habilidades que después llegan a la
empresa y le añaden valor. Sin embargo, hemos comprobado que en el caso de los
microempresarios encuestados en esta investigación, el 60% considera que el estado
civil es un aspecto a tener en cuenta al momento de definir la contratación.

 Cuánto más fuerte es el conflicto trabajo – familia, menor es la satisfacción en el
trabajo, la familia y la vida en general. En la tesis de investigación Estado de la relación
Trabajo/Familia en el Perú a tres niveles: directivo, organizativo y de toma de decisiones


24


realizada por la Dra. García de Corcuera se hace referencia a una comprobación de
una relación positiva entre el volumen de horas de dedicación al trabajo y de la
sobrecarga laboral en la configuración del conflicto trabajo – familia.
Ha sido satisfactorio comprobar que el 92.7% de los microempresarios recomiendan
incorporar políticas de flexibilidad para conciliar trabajo y familia y que el 76.6% de los
dueños o gerentes dice estar sensibilizado respecto a las ventajas de un adecuado
balance entre la vida familiar y laboral de su gente.

 En muchos sectores y empleos, el tiempo y la presencia física ya no son criterios
relevantes para la evaluación y remuneración. Por tanto, los horarios estrictos y
controles de horas trabajadas se sustituyen por horarios flexibles, autocontrol y
evaluación basada en objetivos.
Esta visión es respaldada por la Dra. Irma Arriagada en su investigación Los límites del
uso del tiempo: dificultades para las políticas de conciliación, familia y trabajo. En
relación a las mypes peruanas se demuestra la falta de aplicabilidad de esta política
debido a que sólo el 16.7% de microempresarios permite que sus empleados puedan
ocasionalmente trabajar a distancia.


25


Recomendaciones

 El cuidado por velar que el trabajo no atropelle las necesidades de la familia es un
asunto de estricta responsabilidad personal; sin embargo el ejemplo de los dueños y
directivos de la empresa, además de los propios valores personales, facilitan la visión
que el empleado adopte en materia de conciliación trabajo y familia. Hoy por hoy ésta
puede ser una de las decisiones más relevantes en materia de responsabilidad social
empresarial.

 Es necesario orientar las políticas sociales hacia el bienestar social de toda la
población; las políticas de conciliación familia-trabajo son un mecanismo de inclusión
social, que puede acortar las brechas en términos de igualdad de oportunidades y
mejoras de la calidad de vida de las personas.

 Los líderes de las organizaciones empiezan a reparar en la importancia de conciliar
trabajo y vida familiar y personal, como elemento clave del clima organizacional y del
logro de objetivos, estableciendo una responsabilidad compartida entre directivos y
empleados.

El panorama es alentador en relación al impulso de políticas familiarmente
responsables, así tenemos que de los microempresarios encuestados el 73.3% afirma
que las políticas de conciliación trabajo y familia son necesarias para la competitividad
de la empresa.

 En el caso peruano podría pensarse que la implementación de políticas familiarmente
responsables tendrá que esperar a la directa participación e impulso por parte del
estado, prueba de esto es que el 79.3% de microempresarios está de acuerdo con que
el estado debe ejercer un papel fiscalizador y normar la inclusión de políticas
familiarmente responsables en el sector.


26


Bibliografía:

 Nuria Chinchilla Albiol. (2004) Ser una empresa familiarmente responsable. Directora
del Centro Internacional Trabajo y Familia. IESE Business School. España. 43pp.

 Chinchilla, N., Alegre, I., León, C., Canela, M., (2007) Políticas de conciliación, liderazgo y
cultura en 2.200 pymes españolas. IESE – IFREI – Universidad de Navarra. España. 46pp.

 Aragón Sánchez Patricia. Medidas de Conciliación para las pymes. Responsable de
proyectos de Concilia vida familiar y laboral S.L. España.

 Arriagada Irma. (2005). Los límites del uso del tiempo: dificultades para las políticas de
conciliación, familia y trabajo. Políticas hacia las familias, protección e inclusión
sociales. CEPAL. 20pp

 García de Corcuera Mariela. (2006) Estado de la relación Trabajo/Familia en el Perú a
tres niveles: directivo, organizativo y de toma de decisiones. Reflexión a partir de una
Teoría Antropológica de la Organización y de la Dirección. Tesis doctoral del IESE.
España. 326pp.


27


ANEXOS:


28


Anexo 1: Programa de clases

Instituto de Ciencias para la Familia

Seminario “Integración de la vida familiar y laboral”

12 de marzo/ 25 de agosto /24 de noviembre (Sin cónyuges)

19:30 Empresa y familia: dominios de mutua influencia

20:20 Dra. Mariela García de Corcuera

20:20 Intermedio

20:30

20:30 Culturas empresariales familiarmente responsables


29



21:20 Intermedio

21:30

21:30 Integración de la vida laboral y familiar


17 y 19 de marzo/3 de septiembre/ 26 de noviembre (Con cónyuges)

19:30 Fundamentos del ser varón y ser mujer

20:20 Mgtr. Mariella Briceño de Camminati / Dr. César Chinguel

20:20 Película “Nuestro Amor”

21:20

21:20 Intermedio

21:30

21:30 Dinámica de la comunicación conyugal

22:20 Dr. Paúl Corcuera


30


Anexo 2: Encuesta

“Programa de Desarrollo Económico de la Región Piura a través del fortalecimiento
de su tejido micro económico y social. Perú”

“Encuesta para diagnosticar el estado de la cultura
empresarial y de la integración de la vida familiar y
laboral de los miembros de las micro y pequeñas
empresas”

________________________________________________________________________

Este documento ha sido elaborado por Dra. Mariela García de Corcuera, Lic. Gloria Huarcaya de
Garay y el bachiller Gustavo Agapito Mesta.
Se han tomado como base para su diseño y elaboración los siguientes documentos: Políticas de
conciliación, liderazgo y cultura en 2.200 pymes españolas, encuesta IFREI 2008 para pymes, Sigma
Dos y Tesis doctoral de Mariela García de Corcuera.
Este material es para uso exclusivo de la Universidad de Piura. Prohibida la reproducción, parcial o
total. Derechos reservados.


31


INSTRUCCIONES PREVIAS

Con el objetivo de agilizar la aplicación de nuestra encuesta debe contestar todas las
preguntas hasta la pregunta 34 (P34) y a partir de aquí como se indica:

CLASIFICACION DE EMPRESAS PREGUNTAS

Para Medianas Empresas P35 – P39

Para Micro y Pequeñas Empresas P40 – P43

Cualquier duda en la elaboración de la encuesta por favor hacérselo saber a la
persona encargada de aplicarla en el seminario “Integración de la Vida Familiar y
Laboral”.


32


Instituto de Ciencias para la Familia

Universidad de Piura

ENCUESTA PARA DIAGNOSTICAR EL ESTADO DE LA CULTURA EMPRESARIAL
Y DE LA INTEGRACION DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL DE LOS MIEMBROS
DE LAS MICRO Y PEQUEÑAS EMPRESAS

Reciba un cordial saludo. El Instituto de Ciencias para la Familia de la Universidad de
Piura está realizando un estudio sobre las políticas de integración de la vida laboral y
familiar de que disponen las micro y pequeñas empresas (Mypes) piuranas. Por este
motivo solicitamos su colaboración. Le garantizamos la confidencialidad de la
información y el estricto cumplimiento de las leyes sobre secreto estadístico y
protección de datos personales. Las respuestas serán anónimas y utilizadas sólo para
fines de investigación.

PARA TODAS LAS EMPRESAS

I. DATOS GENERALES
P1. Sexo: a. Masculina b. Femenino

P2. ¿Cuál es su estado civil?

a) Soltero
b) Casado
c) Divorciado
d) Viudo
e) Conviviente

P3. ¿Qué cargo(s) ocupa ó desempeña en la empresa?

_____________________________________________________________


33


P4. ¿Cuántos trabajadores incluido usted tiene la empresa?

a) Menos de cinco (05)
b) Entre seis (06) y diez (10)
c) Entre once (11) y cincuenta (50)
d) Más de cincuenta (50)
e) No sabe/No opina

P5. ¿Cuántas horas al día trabaja en promedio?

a) Menos de cinco (05) horas
b) Ocho (08) horas
c) Más de diez (10) horas
d) Más de quince (15) horas

II. POLÍTICAS DE FLEXIBILIDAD

A. Flexibilidad Horaria

P6. La jornada habitual de ocho (08) horas diarias puede cumplirse con flexibilidad,
bien sea disminuyendo el número de horas o variando la hora de inicio y de final
de la jornada. Marque con una aspa (X) qué políticas se cumple en su empresa.

1. Horario laboral flexible
Los empleados pueden negociar a qué hora empezar y a qué hora
culminar la jornada………………………………………………….
2. Trabajo a tiempo parcial
Los empleados pueden optar a un contrato en el que se acuerda una
prestación de servicios inferior a la jornada de ocho horas diarias…
3. Banco de horas
Los empleados pueden trabajar más horas una semana
y menos en otra en función de la carga de trabajo…………………

SI LA EMPRESA DISPONE DE ALGUNA DE LAS MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD
ANTERIORES, DÍGANOS POR FAVOR

P7. ¿Cuál es el grado de satisfacción en su empresa con la política de flexibilidad
horaria que está aplicando?

a) Totalmente insatisfecho

34


b) Poco insatisfecho
c) Indiferente
d) Poco satisfecho
e) Totalmente satisfecho
PASAR A LA PREGUNTA 9 EN LA PÁGINA SIGUIENTE

SI LA EMPRESA NO DISPONE DE NINGUNA DE LAS MEDIDAS DE
FLEXIBILIDAD ANTERIORES, DÍGANOS POR FAVOR

P8. ¿Por qué cree usted que la empresa no otorga posibilidades de flexibilidad en el
horario de trabajo? Marcar las dos alternativas más importantes

a) Porque hasta el momento no ha habido necesidad de parte de mis
trabajadores
b) Por falta de presupuesto
c) Porque no sabía que podían aplicarse esas medidas
d) Porque las medidas son incompatibles con el tipo de trabajo que se realiza
en la empresa
e) Porque aplicar este tipo de medidas no es productivo para la empresa
f) Porque las otras Mypes no las aplican
g) Ninguna de las anteriores

B. Flexibilidad de Permiso

P9. La flexibilidad de permisos facilita una atención más adecuada a las demandas
familiares. Marque con una aspa (X) qué políticas se cumple en su empresa.

1. Licencia para cuidar hijos o parientes dependientes
Los trabajadores pueden acogerse a una licencia durante un periodo
acordado para cuidar a sus hijos preescolares, enfermos o discapacitados
y/o a sus padres, si renuncian a su sueldo durante ese período, quedando
garantizado su antiguo puesto de trabajo cuando regresen…………………
2. Flexibilidad en los días de permiso y vacaciones cortas
Los trabajadores -después de consultarlo con su superior directo- pueden
tomar unos días de permiso a cuenta de días de vacaciones ……………
3. Flexibilidad frente a emergencias
Los trabajadores pueden ausentarse a causa de una emergencia familiar
siempre que repongan las horas no trabajadas y avisen a su jefe directo


35



P10. ¿Cuál es el grado de satisfacción en su empresa con la política de flexibilidad de
permisos que está aplicando?

c) Indiferente
d) Poco satisfecho



horario de trabajo? Marcar las dos alternativas más importantes

trabajadores
d) Porque las medidas son incompatibles con el tipo de trabajo que se
realiza en la empresa

C. Flexibilidad de Espacio

P12. La posibilidad de trabajar desde casa gracias a las nuevas tecnologías puede
reducir el número de horas presenciales en la empresa. Díganos cuáles de las
siguientes medidas están disponibles para sus trabajadores en su empresa.


36


1. Trabajo a distancia
Los trabajadores pueden ocasionalmente trabajar a distancia para
evitar continuos y/o largos desplazamientos……………...…
2. Trabajo en casa
La empresa provee al empleado de los equipos necesarios como
celular, internet, computadora, entre otros para que pueda
trabajar desde su casa ……………………………………………


P13. ¿Cuál es el grado de satisfacción en su empresa con la política de flexibilidad de
espacio que está aplicando?

c) Indiferente
d) Poco satisfecho



horario de trabajo? Puede marcar hasta dos alternativas

trabajadores
d) Porque las medidas son incompatibles con el tipo de trabajo que se realiza
en la empresa


37


III. DIRECCIÓN Y CULTURA DE LA EMPRESA

P15. ¿La empresa ha implementado algún tipo de diagnóstico para detectar las
necesidades insatisfechas de sus trabajadores?

a) Sí
b) No
c) No sabe/ No opina

P16. Usted considera que alguno de los problemas que se presentan en su empresa
son: (Marcar las tres más importantes)

a) Ausentismo
b) Impuntualidad
c) Dificultad para contratar “buenos” empleados
d) Alta rotación
e) Falta de identificación y compromiso de sus empleados
f) Baja calidad que brindan al cliente
g) Dificultades en el ámbito personal y familiar
h) Ninguna de las anteriores

P17. Diga si usted está de acuerdo o no con cada una de las siguientes afirmaciones


38


SI NO

1 Aunque actualmente su empresa no aplica políticas de
flexibilidad, le parecen interesantes y piensa hacerlo……

2 Le gustaría que su empresa implementa medidas de
conciliación trabajo y familia………………………….....

3 Su empresa ha previsto ampliar las actuales medidas de
flexibilidad a más trabajadores……………………………

4 Como empresario recomendaría incorparar políticas de
flexibilidad…………………………………………………..

5 En mi empres se promueven actividades deportivas y
recreación para los trabajadores y sus familias como
campeonatos deportivos, paseos, entre otros ……..

6 En mi empresa existe una cultura a favor del trabajo y,
por lo tanto, quedarse hasta tarde se percibe como algo
positivo, que se espera y se fomenta……………………

P18. ¿El/los dueño(s)/gerente(s) están sensibilizados respecto a las ventajas de un
adecuado balance entre la vida familiar y laboral de su gente?

a) Sí
b) No

P19. Díganos con qué frecuencia se producen en su empresa las siguientes
situaciones.


39


Nunca A veces Siempre

1 Se espera que los trabajadores laboren más horas a la semana que las
estipuladas contractualmente……………………………………………….

2 En que medida los trabajadores utilizan políticas de flexibilidad y
conciliación durante sus horas laborales……………………………….

3 Ante repetitivos permisos de trabajadores, usted ha sentido que otros
trabajadores de la empresa muestren su inconformidad…………….

P20. Dado el tamaño de la empresa, la comunicación entre jefe y trabajador se ve
más favorecida. ¿Existe un contacto estrecho y directo para que los
trabajadores expresen sus problemas?

a) Sí
b) No

IV. PARTICIPACIÓN FEMENINA EN LA PLANTILLA DE LAS MYPES

P21. En un proceso de selección de personal. ¿Considera como criterio de selección
de personal la identidad sexual del futuro trabajador?

a) Nunca lo tomo en cuenta para la selección de mi personal, me es
indiferente
b) Lo considero poco importante porque para mí no existe distinción de
capacidad entre ambos sexos
c) Lo considero importante según el puesto a desempeñar
d) Lo considero muy importante porque afecta el logro de los objetivos de la
empresa
e) Siempre lo tomo en cuenta para la selección de mi personal

P22. Tomando en cuenta que toda mujer es una madre potencial. ¿Usted cree que la
maternidad de la mujer es un impedimento/obstáculo para contratarla en su
empresa?

40


a) No
b) Si
c) No sabe/No opina

P23. Si se ha decidido contratar a una trabajadora para cubrir una plaza determinada.
¿Considera que su estado civil (casada o soltera) es un aspecto a tener en
cuenta al momento de definir su contratación?

a) No
b) Si
c) No sabe/No opina

P24. Si se ha decidido contratar a una mujer para cubrir una plaza determinada.
¿Considera que tener hijos es una limitación para un adecuado desempeño del
trabajo?

a) No
b) Si
c) No sabe/No opina

P25. ¿Considera que una mujer-madre puede aportar aspectos diferenciales positivos
que una persona soltera?

a) No
b) Si
c) No sabe/No opina

P26. ¿Cómo calificaría la participación de las mujeres como empresarias y como
trabajadoras en la Mypes?

a) Excelente
b) Buena
c) Regular
d) Mala
e) Pésimo
f) No sabe/No opina


41


P27. En su experiencia como empresario, ¿Cómo cree que ha evolucionado la
participación de las mujeres en las Mypes piuranas en los últimos 5 años?

a) Aumentó
b) Se mantiene igual
c) Disminuyó
d) No sabe/No opina

V. EL ROL DEL ESTADO

P28. ¿Cree usted que el estado debe ejercer un papel fiscalizador y normar la
inclusión de políticas familiarmente responsables en el sector empresarial?

a) Sí
b) No
c) No sabe / No opina

P29. Considera usted que las instituciones que se citan a continuación desempeñan
un papel activo impulsando políticas familiarmente responsables en los
diversos agentes socioeconómicos:

Sí No No sabe/No opina
a) El Gobierno Central………………………………
b) El Gobierno Regional…………………………….
c) La Municipalidad de Piura……………………….
d) El Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social….
e) El Ministerio de Salud (MINDES) ……………….

P30. ¿Qué Institución cree usted que está facilitando más a las empresas la
implantación de estas políticas?

a) Instituciones públicas
b) Certificaciones o Reconocimientos Nacionales e Internacionales
c) Ejemplo de empresas del sector en el país
d) Rol protagonista de empresas líderes de diversos sectores a nivel mundial
e) Ninguna de las anteriores

VI. BENEFICIOS LABORALES EN LAS MYPES


42


P31. ¿Existe algún incentivo económico para mejorar la calidad de vida familiar (salud,
mejora de vivienda, cursos de formación, servicios de entretenimiento, etc.)
entre sus trabajadores?

a) Ninguno
b) Préstamos/Cofinanciamiento
c) Adelanto de quincena para cubrir emergencias familiares
d) Gratificaciones extraordinarias sin considerar Navidad y Fiestas Patrias
e) Otros (Especifique por favor) :
____________________________________________

P32. Además del salario pactado entre la empresa y el trabajador. Marque con un
aspa (X) los beneficios adicionales que brinda su empresa:

1. Pago por concepto de horas extras
2. Viáticos por viajes programas en el trabajo
3. Subvención parcial o total de insumos necesarios
para realizar el trabajo
4. Servicio de movilidad
5. Reconocimiento de gastos sustentados (Area de ventas)
6. Dotación de vehículos motorizados o no motorizados
7. Suministro de Uniformes
8. Otros : _________________________________________

P33. ¿En su empresa se cumplen con los beneficios laborales de la nueva Ley Mype
promulgada en Junio del 2008, es decir, la que incluye la jornada de ocho (08)
horas diarias, descanso semanal de 24 hrs, 15 dìas de vacaciones, entre
otros?

a) No
b) Si
c) No sabe/No opina

P34. De acuerdo a la ley No 27240 que otorga permiso por lactancia materna y la ley
No 26644 que precisa el derecho de descanso prenatal y postnatal de la
trabajadora gestante. ¿Considera que ambas leyes son implementables en las
Mypes y que en consecuencia deberían agregarse a la nueva ley Mype?

a) No
b) Si

43


c) No sabe/No opina

RESPONDER SÓLO LAS MEDIANAS EMPRESAS
Ahora evaluaremos la presencia o no de medidas de conciliación.

I. LIDERAZGO

Tan importante como la existencia de cada política en sí es la sensibilidad del directivo

P35. ¿En qué medida la gerencia de su Mype está sensibilizada respecto al equilibrio
entre trabajo y familia?

a) Es inconsciente del problema
b) Se reconoce la importancia de equilibrar el trabajo y la familia, pero no es
consciente de la necesidad de diseñar políticas adecuadas
c) Se reconoce la importancia de equilibrar el trabajo y la familia así como la
necesidad de diseñar políticas adecuadas.
d) La gerencia es totalmente consciente de la necesidad de diseñar este tipo
de políticas

P36. ¿Son los ejecutivos de la Mype un ejemplo para el resto de los empleados en el
desempeño de su vida laboral y familiar?

a) No
b) Sí
c) No sabe/No opina

II. ESTRATEGIA

Un programa de conciliación es generalmente el resultado de un proceso de cambio
lento que se inicia cuando aparece en la agenda de la gerencia de la Mype.

P37. ¿En qué fase se encuentra su empresa en el diseño e implementación de
políticas familiarmente responsables?

a) No se han implantado
b) Recién se están implantando

44


c) Ya se han implantado

P38. ¿Se destina algún tipo de recurso (económico, asistencia social, ayuda
profesional, ayuda para emergencias familiares, etc.) de la Mype para el
desarrollo de políticas/prácticas familiarmente responsables?

a) No
b) Sí
III. RESPONSABILIDAD

Se ha demostrado que la cultura de la empresa, y en especial la sensibilidad de los
directivos, juegan un rol muy importante porque ellos son quienes deciden qué
políticas de conciliación se llegan a poner en marcha y cómo se aplican día a día.

P39. ¿Existe algún responsable encargado de sugerir e implementar políticas para la
conciliación trabajo y familia?

a) Nadie
b) Algún ejecutivo o trabajador
c) Un equipo concreto


45


RESPONDER SÓLO LAS MICRO Y PEQUEÑAS EMPRESAS

Ahora evaluaremos la presencia o no de medidas de conciliación.

I. LIDERAZGO

Tan importante como la existencia de cada política en sí es la sensibilidad del directivo

P40. ¿La dirección (gerente, jefe, responsable) está sensibilizada respecto al
equilibrio entre trabajo y familia?

a) Nunca
b) A veces
c) Siempre
d) No sabe/No opina

P41. ¿La dirección de la empresa (gerente, jefe, responsable) es un ejemplo para el
resto de los empleados a la hora de ser familiarmente responsable?

a) No
b) A veces
c) Si
d) No sabe/No opina

II. ESTRATEGIA

Un programa de conciliación es generalmente el resultado de un proceso de cambio
lento que inicia cuando aparece en la agenda de la gerencia de la Mype.

P42. La dirección de la empresa, ¿Está convencida de que políticas de conciliación
trabajo y familia son necesarias para la competitividad de la empresa?

a) No
b) A veces
c) Si

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d) No sabe/No opina

III. RESPONSABILIDAD

Se ha demostrado que la cultura de la empresa, y en especial la sensibilidad de los
directivos, juegan un rol muy importante porque ellos son quienes deciden qué
políticas de conciliación se llegan a poner en marcha y cómo se aplican día a día.

P43. ¿Actualmente en la empresa alguien es responsable de velar por una cultura
familiarmente responsable?

a) No
b) A veces
c) Si
d) NS/NC


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