La evaluación de desempeño es un proceso obligatorio en las organizaciones para valorar y juzgar el rendimiento individual de los empleados. Sin embargo, las evaluaciones a menudo tienen defectos de diseño y proporcionan datos distorsionados que no funcionan realmente para mejorar el desempeño. Además, las evaluaciones suelen generar insatisfacción entre los empleados y se usan con frecuencia para fines negativos como despidos a pesar de las buenas intenciones declaradas.

1. desarrollado por jfgt para estudiantes de pregrado
EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
• Evaluación del desempeño ,” es el proceso de señalar el valor de cómo
alguien funciona”. Entonces, no es más que el proceso que se juzga el
rendimiento individual. Si Ud, es una persona que a ingresado a trabajar
a una organización , cumpliendo con los requisitos solicitados para el
puesto. Es fácil deducir que cumple( valga la redundancia) con los
requisitos de su trabajo en un 100%. Es decir , cumple con el perfil.
En las organizaciones la evaluación del desempeño constituye un
proceso obligatorio, en donde un grupo de personas son valoradas,
juzgadas o describen de manera individual por parte de una persona
ajena a ellos.
¿ Por qué se evalúan? Mayormente en las organizaciones
estatales lo hacen de manera asolapada como “capacitación y
desarrollo” pero en realidad son para retención y despidos. En las
organizaciones privadas son diversas, a saber: mejorar el desempeño,
medir el rendimiento individual, decisiones de promoción, otorgar
aumento de salario etc.
Hablemos con claridad, ¿el empleado cuenta con toda la
información , capacitación y los recursos necesarios para
desempeñarse adecuadamente? Ha sido informado de sus deficiencias?
Le ayudaron a corregirlos?
Si Ud, esta próximo a ser evaluado, es muy probable que las
peguntas anteriores hayan constituido un dolor de cabeza. Pues bien,
cabe preguntarse ¿ Funcionan las evaluaciones ? Sigamos con Ud,
después de pasar momentos de incertidumbre, le llega el momento de
ser evaluado, es probable que sea mediante una entrevista personal,
Ud, que ha sido un fervoroso trabajador comprometido con su trabajo,
en alguien tímido y desmoronado ¿ por que? Generalmente porque las
1

2. desarrollado por jfgt para estudiantes de pregrado
evaluaciones tiene defectos de diseño , muchas veces se parten de
supuestos subyacentes que proporcionan datos distorsionados y poco
confiables, por lo tanto, se sabe que dichas evaluaciones no funcionan.
Conoce ud, si las evaluaciones han contribuido a cumplir los objetivos
de la organización, es probable que muy pocos. Pero hay muchos
investigadores que son partidarios de las evaluaciones o hacen suponer
que éstas son imprescindibles.
Las encuestas muestras que mayoritariamente los empleados
están en contra de las evaluaciones. Eso genera insatisfacción con los
sistemas de administración de la organización.
Entonces, si las evaluaciones no funcionan, ¿porque se hacen?
Las razones son diversas , pero centrémonos en una, en saber mediante
las evaluaciones en qué situación se encuentra la organización. y donde
se debe mejorar para hacer a la organización más competitiva. Por lo
tanto, “el procedimiento de evaluación puede evaluar y valorar de
manera objetiva y confiable el desempeño individual” pero, como
mencionamos anteriormente las evaluaciones tiene muchas distorsiones
y errores de valoración , y se basa en información incompleta y poco
fidedigna. Esos errores de valoración trae consigo desinformación que
impide conocer la verdadera posición del empleado, asimismo, lo
desmoraliza y debilitan el compromiso por cuanto todos los empleados
espera obtener una mayor valoración y lograr que se reconozcan sus
esfuerzos.
Los procedimientos de evaluaciones se esfuerzan de diversas
maneras, por hacer responsables a los empleados en relación con
algún tipo de criterios mensurables. Sabido es ,que los diseñadores de
evaluaciones no piensan deliberadamente en tratar de controlar a nadie;
solamente buscan ayudar a las personas a dar lo mejor de sí. ¿ es
cierto? Revise Ud. algún modelo de evaluación y respóndanse si
cumple con esa intención.
2

3. desarrollado por jfgt para estudiantes de pregrado
Es común ver que entre las variables de diseño evaluativo
observamos productividad, calidad de trabajo, asistencia, habilidades de
comunicación, cantidad de trabajo discreción y tacto(¿?),capacidad para
soportar presión al entregar resultados; otros miden el desempeño con
tareas y deberes específicos. ¿Qué es? Acaso no indica obligación de
hacer algo, es decir, la obligación a los individuos a ser responsables en
su trabajo, imposiciones de mediciones y juicios formales para que las
personas asuman responsabilidad. “Las buenas intenciones” con las que
se diseñan las evaluaciones adornadas con frases amigables. Sin
embargo, las características de control están presentes.
Según T.Coens y Mary Jenkins 1
expresan que las evaluaciones
en general tienen las siguientes características:
- son un procedimiento obligatorio
- se documentar por escrito
- las administra el Jefe
- hacen a las personas responsables de metas
- ordenan que el empleado las firme
- se utilizan para tomar importantes decisiones relativas al
salario, promoción, suspensiones.
- Están vinculadas a la disciplina, o al despido formales o se
utilizan en conjunto con estos.
Aún a pesar de las “buenas intenciones” por parte de los gerentes, es
palpable la existencia de control. Porque existe los supuestos negativos de que
controlando a las personas pueden trabajar al máximo de sus capacidades.
Pero, si la intención de los gerentes es despedir empleados, como no lo
pueden hacer directamente porque se someterían a innumerables procesos
judiciales( los empleadores pueden defenderse contra la demanda de los
empleados documentando adecuadamente las deficiencias de su desempeño) .
Lo hacen ( como ya lo mencionamos líneas arriba) de manera indirecta, por lo
tanto, la evaluación va a cumplir dicho objetivo, entonces, el diseño de la
_____________________
( 1
) T.Coens y M. Jenkins ( 2000) Abolishing performance appraisals. Ed. Berret-K
EE.UU. p. 144.
3

4. desarrollado por jfgt para estudiantes de pregrado
evaluación estará dirigida a ese fin. Y no al verdadero objetivo que es
mejorar el rendimiento de la organización. ¿ por qué? Simplemente en muchas
organizaciones ante la turbulencia económica y el exceso de personal las
reducciones de personal son necesarias. Es sabido que cuando se habla de
evaluaciones, los Empleados tienen una sensación de temor y desconfianza ,
no es para menos.
Los gerentes tienen la creencia de que los empleados son ociosos, o no
les interesa trabajar o mejorar la organización y que es necesario estimular y
mentalizar a los empleados para dar lo mejor de sí, y muchas veces son ellos
mismos los que evalúan al personal a su cargo. Así que es altamente posible
que exista un inclinación tendenciosa a favorecer a unos y perjudicar a otros.
En la actualidad las organizaciones tienden a no considerar las
evaluaciones con fines negativos ( despidos) . conocedoras de sus errores lo
que buscan es abrirse hacia los trabajadores y extenderles la mano amiga y
brindarles retroalimentación. Es común escuchar a viva voz por parte de los
gerentes que no habrá despido en cuanto a los resultados de las evaluaciones,
es más la organización le brindará capacitación ( habilidades y destrezas) para
un mejor cumplimiento de sus funciones. Sólo que existe un problema, si Ud
ha recibido capacitación habrá podido notar en sus colegas, que muestran
poco interés en la capacitación, van a los cursos y se ponen a conversar, a
usar su celular etc. y no ponen atención a las charlas. Razones, muchas. Se
parte de la creencia de que si se mejora las partes se mejora todo el sistema.
Pues bien, lo que no hace la organización es primeramente conversar con el
empleado y ver las necesidades de retroalimentación que él necesita y si él
esta dispuesto a capacitarse. No programar charlas de capacitación de manera
inconsulta, creyendo que los empleados son simplemente herramientas de libre
disposición.
Pagar con equidad es el objetivo de toda organización seria, el salario no
es justo si no esta vinculado al nivel de desempeño, en otras palabras las
personas desean que se les pague sobre la base de su contribución individual.
Es un valor legítimo y ampliamente aceptado. ¿ es eso posible? La mayoría de
4

5. desarrollado por jfgt para estudiantes de pregrado
nosotros aceptamos de manera simplista, sin examinar nuestras expectativas,
investigaciones realizadas muestran que las personas creen sobre si mismas y
sobre las demás.
Si la evaluación va en esa dirección ( pagar con justicia)
mayoritariamente los evaluados estarán de acuerdo. Sepa Ud, que las
creencias de la mayoría de las personas sobre su desempeño, aún si existiera
un método para señalar su valor son absolutamente distorsionadas. Si Ud,
labora en una oficina con otros colegas, seguramente cree que su desempeño
es mejor que los otros ¿ verdad? Le debo de informar que eso mismo piensan
cada uno de sus colegas de oficina, porque créalo o no los estudios muestran
que la mayoría de personas se perciben a sí mismas como de óptimo
desempeño en comparación con las demás. Debe tener en cuenta que las
diferencias en el desempeño individual se deben principalmente a las
variaciones y complejidades de la situación y el ambiente de trabajo. ¿Las
evaluaciones consideran esto? Probablemente no.
Por lo demás, existen muchas investigaciones hechas por científicos
sociales donde concluyen que primero se debe de mejorar el sistema para
luego mejorar las partes.
Como mencionamos anteriormente, existen evaluaciones hoy en día que
son aceptables por los empleados, y que han tenido cierto éxito, porque a
muchos empleados les interesa saber sobre su desempeño y como mejorar,
es por eso que las organizaciones aceptan las criticas y buscar mejorar el
diseño de evaluación, además procuran que el empleado este mejor informado
( comunicación eficaz) de todo lo concerniente al proceso evaluativo y despejar
el temor, desconfianza. Al mismo tiempo los evaluadores son previamente
capacitados para evitar : efecto del halo, que consiste en juzgar al evaluado de
manera favorable o desfavorable basándose en las últimas conductas que
recuerda el evaluador. De benevolencia, se evalúa a todos por igual ,
colocándolos en el extremo superior de la curva. Error aleatorio, se coloca la
calificación al azar, sin fijarse a quien se coloca de deficiente, bueno o
excelente. De tendencia central, al momento de calificar, se coloca los valores
del centro, nunca de los extremos.
5