evaluación del desempeño

1. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
EXTENSIÓN MATURÍN
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Alumno:
Rodriguez Alexys
CI: 18272587
Maturín, Julio de 2014

2. EVALUACION DE
DESEMPEÑO
Consiste en la realización de una comparación de
lo realizado durante un período determinado por
un empleado contra lo que la organización en la
que trabaja considera el desempeño ideal para ese
cargo, este ideal lo define la organización y está
establecido en la descripción y especificación del
cargo. Por lo general, el evaluador suele ser un
supervisor o superior que conozca bien el puesto,
generalmente el jefe directo.

3. La responsabilidad por la
evaluación del desempeño
En algunas organizaciones existe una rígida centralización de
la responsabilidad por la evaluación de desempeño. En este
caso, se asigna en su totalidad a un organismo de staff
perteneciente al área de recursos humanos. En otros casos, se
asigna a una comisión de evaluación del desempeño, en la
que la centralización es relativamente moderada por la
participación de evaluadores de diversas áreas de la
organización.
Inclusive en otras organizaciones, la responsabilidad por la
evaluación del desempeño es totalmente descentralizada,
fijándose en la persona del empleado con algo de control por
parte del supervisor directo. El promedio utilizado con mayor
amplitud es el sistema en el cual existen centralización en lo
que corresponde al proyecto, a la construcción y a la
implantación del sistema, y relativa descentralización en lo
referente a la aplicación y a la ejecución.

6. Factores que distorsionan las
evaluaciones del desempeño
La mayoría de las compañías usan evaluaciones del
desempeño también conocidas como evaluaciones del
empleo, para determinar si los empleados están cumpliendo
las expectativas para obtener información cerca de la forma
de que el empleado podría mejorar para el beneficio del
negocio.aun asilas evaluaciones del empeño tienen un gran
defecto porque no son completamente objetivas . Seis
factores principales `distorsiones en ellas.
DISTORCIONES COMUNES las principales
distorsiones son :
1efecto de halo
2.Tendencia central
3.poliracionzacion positiva o negativa
4.Primera impresión

7. ¿Cuál es el objetivo que persiguen las empresas al realizar
una evaluación de desempeño, cuál es el beneficio para la
organización y para los empleados?
El sistema de evaluación del desempeño tiene como objetivo
medir, analizar y desarrollar las habilidades, conocimientos
y comportamientos estratégicamente requeridos por la
organización. Es la piedra angular de los sistemas de gestión
de las personas que brinda tanto un beneficio para la
organización como para los colaboradores.
Beneficios para la organización: es una herramienta de
identificación, desarrollo y retención de talento para la
empresa representada por sus líderes gestores de personas.
Beneficios para el empleado: es un recurso de comunicación
y entendimiento para el empleado de los aspectos que son
valorados por la organización, las expectativas sobre su
aporte de valor y la brecha que pudiera existir entre sus
competencias actuales y las deseadas.

8. La importancia de la
evaluación de desempeño
La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un
proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y
continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el
conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del
colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus
funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los
servicios producidos.
La evaluación de los recursos humanos, es un proceso
destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la
forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a
elaborar planes de mejora. Cuando se realiza adecuadamente la
evaluación de personal no solo hacen saber a los colaboradores
cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel
futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas.

9. Ventajas de la evaluación del
desempeño
• Mejora el desempeño mediante la retroalimentación.
• Ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos salariales.
• Decisiones de ubicación del trabajador.
• Indica necesidades de formación y desarrollo.
• Guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
• Detecta imprecisiones de información.
• Puede indicar errores en el diseño del puesto.
• Puede detectar factores externos de influencia en el rendimiento.

10. Desventajas de la evaluación
del desempeño
1.- No brinda flexibilidad al evaluador quien se debe ajustar al
instrumento, en lugar de que este se ajuste a las características del
evaluado.
2.- Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los
evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación de los
subordinados en todos los factores de evaluación. Cada persona
percibe e interpreta las situaciones de acuerdo con su “campo
psicológico”.
3.- Tiende a caer en rutinas y estandarizar los resultados de las
evaluaciones.

11. Desventajas:
1.- No brinda flexibilidad al evaluador quien se debe ajustar al
instrumento, en lugar de que este se ajuste a las características del
evaluado.
2.- Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los
evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación de los
subordinados en todos los factores de evaluación. Cada persona
percibe e interpreta las situaciones de acuerdo con su “campo
psicológico”.
3.- Tiende a caer en rutinas y estandarizar los resultados de las
evaluaciones.

12. GRACIAS POR SU ATENCION