El documento proporciona información sobre la evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación del desempeño mide objetivamente las habilidades, competencias y rendimiento de los empleados. También describe los objetivos, beneficios y métodos comunes de evaluación del desempeño, como la autoevaluación, evaluación 360 grados, gestión por objetivos y escalas de calificación. Además, destaca las responsabilidades de los empleados, supervisores y departamento de recursos humanos en el proceso de evaluación del desempeño
2. "Si puede filmar
una idea en su
mente, siga esa idea
de película plano
por plano, escena
por escena, valdría
la pena llevar a cabo
esa idea."
- Craig Mapp
3. EVALUACIÓN
DE
DESEMPEÑO
Definimos la evaluación del desempeño como el
sistema que mide de forma objetiva e integral la
conducta profesional, las competencias, el
rendimiento y la productividad. En definitiva, cómo
es la persona, qué hace y qué logra.
La evaluación de desempeño servía en el pasado
para comprobar el grado de cumplimiento de las
expectativas y los objetivos propuestos a nivel
individual.
Sin embargo, el concepto y los métodos han variado
a lo largo del tiempo para añadir aspectos como las
habilidades, aptitudes, relaciones con compañeros,
responsabilidad y cualquier variable relacionada con
el desempeño.
4. ¿Para qué
Sirve?
Medir todos los parámetros profesionales y
que esa información sirva para el negocio: ya
sea para solucionar conflictos, para mejorar la
productividad o para formar al empleado.
La evaluación del desempeño será realmente
efectiva cuando sienta que le ayuda a mejorar en
sus tareas y en su crecimiento profesional; no es
un método para castigar o incidir en errores.
Se puede utilizar la evaluación del personal para
justificar un despido disciplinario. Siempre que
aporten en el juicio datos del bajo rendimiento y
así podrían ahorrarse legalmente la indemnización.
6. La Evaluación de
Desempeño a de
verificar:
Honestidad Potencial Creatividad Consistencia Comunicación Independencia
Trabajo en
Equipo
Calidad del
Trabajo
Innovación Organización Integridad Rendimiento
7. Responsabilidades en la
Evaluación del Desempeño.
Es un hecho, en el esquema clásico de
organización del trabajo, que los principales
actores responsables de la administración del
desempeño en las organizaciones son, por un
lado, los jefes o supervisores, quienes tienen
la responsabilidad de orientar, dirigir y
supervisar el desempeño de sus colaboradores.
8. Área de RR HH.
Por el otro lado, el área de recursos humanos
que, sin lugar a dudas, influye directamente
en el desempeño en virtud de las
responsabilidades organizacionales que le
competen: planeación organizacional,
reclutamiento y selección, contratación,
administración de la compensación (sueldos,
incentivos y prestaciones), entrenamiento,
capacitación y desarrollo y, en general, los
planes de carrera del personal y de
desarrollo de la organización que se
requieren para potenciar la efectividad y el
desempeño organizacional.
9. Las condiciones de complejidad, incertidumbre y, en general, de
cambio acelerado en todos los ámbitos del entorno actual, están
forzando a las organizaciones a cambiar el esquema clásico de
organización del trabajo hacia un modelo más participativo. En un
esquema que se corresponde con el Enfoque de Sistemas Socio-
Técnicos requiere que todos los integrantes de la organización se
involucren y se comprometan, en mayor o menor medida, según su
puesto/rol, en la planeación, gestión (autogestión), la medición y la
evaluación del desempeño.
Bajo estas condiciones, en el proceso de administración del desempeño, los 3
actores principales son el personal, cuyo desempeño será evaluado, los jefes o
supervisores que deberán validar la autoevaluación de su equipo de trabajo y, el
área de recursos humanos, como responsable de la administración del recurso
humano en la organización.
10. Síntesisdelasprincipalesresponsabilidades deestostresagentesenel
procesodeadministracióndedesempeño.
° Evaluados.
Al inicio del ciclo, definir los objetivos, indicadores, metas y prioridades que se requieren para
evaluar su propio desempeño. En el caso de los empleados que sólo desempeñan el rol de evaluados y
no el de evaluadores, bastaría con que el Coordinador Interno del proceso de evaluación del
desempeño promueva y, en su caso, afine un esquema de desempeño con factores generales del
desempeño; y que, dicho esquema, se aplique en la evaluación del desempeño del personal que no
ejerce funciones de mando en la organización.
Al final del ciclo, hacer su autoevaluación con objetividad. En esta responsabilidad existe la
dificultad que se presenta siempre que uno es “juez y parte” en la situación. En este sentido, el
Coordinador Interno del proceso de desempeño, necesita emprender algunas acciones de sensibilización
y educativas tendentes a promover las capacidades del personal para autoevaluarse con objetividad.
Por otra parte, en el caso de los directores, gerentes, jefaturas y supervisores, que en general tienen
indicadores cuantitativos en su esquema del desempeño, el sesgo de la subjetividad, normalmente, será
menor y, de la misma manera en la entrevista de evaluación del desempeño se les debe dar
retroalimentación o feedback acerca de su autoevaluación.
11. Evaluadores (Directores, Gerentes, Jefaturas y Supervisores).
Al inicio del ciclo, orientar y, en su caso, validar los objetivos, los indicadores, las
metas y las prioridades que servirán de base para que, al final del ciclo, pueda
evaluarse el desempeño de sus colaboradores. Los evaluadores deben mantener
presente que la administración del desempeño no constituye un fin en sí misma, sino
que, es un medio para que sus colaboradores enfoquen sus conocimientos, sus
capacidades, sus intereses, sus esfuerzos y su tiempo en aquellas acciones que les
conduzcan a lograr los resultados y cumplir las expectativas que la organización espera
del desempeño de su puesto.
Durante el ciclo del desempeño, orientar (coaching), dirigir y acompañar a sus
colaboradores para que logren un alto desempeño.
Al final del ciclo, validar la autoevaluación de sus colaboradores y proponerles
proyectos de innovación, mejoras en los procesos de trabajo o desarrollo
profesional para el siguiente ciclo de desempeño.
12. Responsables del Área de Recursos Humanos
Al inicio del ciclo, proponer y, en su caso, crear la infraestructura administrativa que se
requiere para planear, gestionar y evaluar el desempeño en la organización.
Durante el ciclo, planear, implementar y mantener seguimiento de las acciones que se
requieren en cada etapa del programa y calendario del ciclo de evaluación del desempeño.
Durante el ciclo, asesorar, orientar (coaching) y acompañar a los actores
organizacionales involucrados en el proceso de evaluación del desempeño.
Al concluirse el ciclo, coordinar el cumplimiento oportuno de las acciones de
reconocimiento previstas como consecuencia del nivel de desempeño logrado por las
personas, tales como, incrementos de sueldo, adjudicación de bonos o incentivos por
desempeño, planes de capacitación y desarrollo y/o planes de proyección o carrera,
entre otras acciones.
A la conclusión de un ciclo, evaluar cómo se desarrolló el proceso de evaluación del
desempeño y sus resultados para dar retroalimentación o feedback al equipo gerencial
y, en su caso, delinear algunas acciones de mejora al proceso de administración del
desempeño para el siguiente ciclo de desempeño.
13. Objetivos
Medir el nivel de competitividad de la
organización.
Dar seguimiento al avance y cumplimiento
de los objetivos y metas individuales de
cada colaborador, que a su vez están
alineadas a los objetivos de la empresa.
Valorar el aporte de cada empleado, unidad
de negocio o empleado a la empresa.
Estimular el potencial de los
empleados y perfeccionar sus
habilidades.
14. Objetivos
Detectar errores o necesidades en la gestión del
capital humano.
Estimular la productividad.
Fomentar la comunicación entre jefes y
colaboradores, así como también la
retroalimentación objetiva y de calidad.
Otros pertinentes a cada una de las
organizaciones y sus especificidades.
15. Beneficios
Permite trazar planes de
mejora, capacitación,
desarrollo y promoción a
nivel personal,
departamental e
institucional. .
B1 Mejoras para todos
Los líderes
pueden establecer
estándares y métricas de
expectativas de desempeño
individual y colectivo que
paleen las deficiencias y
debilidades.
B2 El Poder de los Datos
Tener datos concretos
sobre el desempeño te hará
detectar a aquellos con
potencial y
luego descubrir la mejor
manera de prepararlos
para el éxito.
B3 Encontrar nuevos
líderes.
Desarrollar evaluaciones de
desempeño te ayudará a
tener empleados que estén
entusiasmados de trabajar y
que estén orgullosos de lo
que hacen.
B4 Ajuste Cultural
Es posible recompensar el
esfuerzo de los empleados de
manera justa y equitativa con
una base objetiva. Esto ayuda
para lograr el compromiso,
satisfacción e identificación
de los colaboradores hacia la
empresa.
B5 Recompensar con
Igualdad
La evaluación de desempeño
es un instrumento que
puede ayudar a mejorar el
clima laboral, pues permite
promover la equidad,
igualdad y transparencia.
B6 Clima Laboral
Positivo
16. Métodos de Evaluación de
Desempeño
1. Autoevaluación
Una autoevaluación requiere
que un empleado juzgue su propio
desempeño contra criterios
predeterminados. Por lo general, se
toma en consideración durante una
revisión de desempeño oficial para
permitir una discusión más profunda y
asegurar que los empleados
comprendan cómo serán juzgados.
17. 2. Evaluación 360 Grados
Este es uno de los métodos de
evaluación de desempeño más
importante, ya que proporciona una
visión integral del trabajo que realiza
un empleado al obtener
retroalimentación de fuentes
externas.
La evaluación 360 grados incluye
comentarios de los empleados, pero
también de los compañeros,
subordinados directos y/o supervisores
no directos con quienes el empleado
trabaja regularmente.
18. 3. Verificación de Comportamiento
Otro de los métodos de evaluación de
desempeño es hacer una lista de verificación.
Esta se basa en una lista de criterios de
comportamiento que se espera que cumpla cada
trabajador, como entregas a tiempo o el trabajo
en equipo.
El evaluador indica los elementos con los que el
empleado tiene éxito y proporciona
comentarios específicos sobre los elementos
que faltan.
En un método de lista de verificación
ponderada, cada atributo tiene su propio valor
de puntuación. Eso ayuda a enfocar los
esfuerzos de mejora.
19. 4. Gestión por Objetivos
La gestión por objetivos (MBO), Este es un
enfoque más moderno para las revisiones del
desempeño, porque integra al empleado en el
proceso de establecimiento de metas.
Con este método, el gerente y su empleado
acordarán objetivos específicos y
alcanzables con un plazo establecido. A
diferencia de las evaluaciones subjetivas, el
método MBO facilita la definición de éxito y
fracaso.
20. 5. Escala de
Calificaciones
Una escala de calificaciones es
probablemente uno de los métodos de
evaluación de desempeño más utilizados.
Se basa en un conjunto de criterios
desarrollados por el empleador, que
pueden incluir comportamientos, rasgos,
competencias o proyectos completados,
según los cuales se juzga a los empleados.
La mayoría de las organizaciones han
utilizado este enfoque. Especifica metas
(comportamientos, rasgos, habilidades o
logro de proyectos) en una escala que
generalmente se extiende a 5 o 10 puntos.
21. 6. Revisión por Pares
La revisión por pares se utiliza para
mejorar el proceso de evaluación
tradicional. El proceso consiste en recibir
comentarios anónimos de colegas y
compañeros de equipo sobre aspectos
específicos del desempeño de un
empleado.
Este proceso brinda una oportunidad
única para identificar las fortalezas y
debilidades de cada empleado, y utilizar
estos datos valiosos para tomar
decisiones con respecto a la planificación
de la sucesión, la creación de equipos y la
rotación de puestos.
22. 7. Método de Incidente Crítico
Este es uno de los métodos de
evaluación de desempeño más
importantes en el mundo del servicio al
cliente y permite a los gerentes generar
comentarios más globales sobre
cómo un empleado maneja los
problemas.
Alienta a los gerentes a enfocarse en
eventos particulares donde el
comportamiento de la persona fue
positivo o negativo y proporcionar
información sobre cómo alinearse con
las mejores prácticas.
23. 8. Prueba de Rendimiento
Si bien una prueba escrita o de opción múltiple
se beneficia de una mayor objetividad, la
presentación práctica de habilidades suele ser
una mejor señal de dominio. Es vital que el
evaluador de esta prueba sea un experto en el
tema y lo suficientemente capacitado para
comunicar el significado de los resultados
en la jerarquía.
Recopilar los datos correctos y observar las
métricas indicadas te permite mejorar
continuamente los procesos. Una evaluación
del desempeño eficaz garantiza que tus
empleados puedan hacer lo mismo.
24. 9. Escalade CalificaciónBasadaenel Comportamiento(BARS)
Este es uno de los métodos de evaluación de
desempeño más utilizados, ya que permite recolectar
datos cualitativos y cuantitativos.
En el sistema de Escala de calificación basada en
el comportamiento (BARS), el empleador compara
el desempeño de los empleados con ejemplos de
comportamiento específicos que se basan en
calificaciones numéricas.
Debido a que este método accede a formas de
medición tanto cuantitativas como cualitativas, al
tiempo que incorpora cualidades intangibles de los
empleados en el sistema de calificación, logra
proporcionar estándares claros, mejorar la
retroalimentación de empleados, un análisis de
desempeño preciso y una evaluación consistente.
25. 10. Valoraciones Psicológicas
Este método es particularmente útil para determinar el
potencial oculto de los empleados porque se enfoca en
evaluar el desempeño futuro de un empleado en lugar de
los resultados de su trabajo anterior.
Consiste en realizar una variedad de pruebas a los
empleados, incluidas la entrevista a profundidad,
pruebas psicológicas y discusiones privadas. Estas
pruebas tienen como objetivo identificar la emoción, el
intelecto y otros rasgos relacionados de un empleado
que podrían afectar su desempeño futuro en una
organización.
Aunque este método es completo y revelador,
evidentemente puede ser un proceso lento, complejo y
costoso. Además, la calidad de los resultados depende
del psicólogo que administra el procedimiento y una
variedad de influenciadores externos que pueden
afectar al empleado durante la prueba, por lo que los
resultados a veces pueden ser inconsistentes.
26. Llamada a la
acción
¿Cuáles son las principales
razones por las que consideras
importante la Evaluación de
Desempeño?
•
¿Qué método utilizarías para
dinamizar las evaluaciones
internas en tu equipo de trabajo?
27. Muchas Gracias por
su Atención
https://www.bizneo.com/blog/modelo-de-
evaluacion-del-desempeno/
https://dosconsultores.com/responsab
ilidades-en-la-evaluacion-del-
desempeno/
https://blog.peoplenext.com.mx/princ
ipales-beneficios-de-una-evaluacion-de-
desempeno-para-tu-empresa
https://www.questionpro.com/blog/es
/metodos-de-evaluacion-de-
desempeno-mas-importantes/