El documento resume los conceptos clave de la evaluación del desempeño, incluyendo su definición, objetivos, métodos y responsabilidades. La evaluación del desempeño es un proceso sistemático para estimar el rendimiento de los empleados y mejorar su desempeño, con el fin de alcanzar los objetivos de la organización. Ofrece beneficios como el entrenamiento del personal, oportunidades de promoción y mejores relaciones laborales.

1. Gerencia

2. El procedimiento para evaluar el recurso humano se
denomina comúnmente “Evaluación de Desempeño”,
sin embargo, nos preguntamos, ¿Qué significa,
realmente, evaluar?
Según el Diccionario de la Lengua Española, el
término evaluar significa: “Determinar el valor o
importancia de una cosa o de las aptitudes, conducta,
etc., de una persona”.
Hoy en día la evaluación del desempeño es la forma
más usada para estimar o apreciar el
desenvolvimiento del individuo en el cargo y su
potencial de desarrollo. Sin embargo, en nuestro afán
por indagar más profundamente sobre este concepto
procuramos otras fuentes bibliográficas.
Según William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su
libro Administración de Personal y Recursos
Humanos: “La evaluación del desempeño constituye
un proceso mediante el cual se estima el rendimiento
global del empleado con base a políticas y
procedimientos bien definidos.
Según James Stoner, evaluación del desempeño
es: “El proceso continuo de proporcionar a los
subordinados, información sobre la eficacia con
que están efectuando su trabajo para la
organización”. Podemos indicar, entonces, que la
evaluación del desempeño puede definirse,
independientemente del nombre que se le designe
(evaluación del mérito, evaluación de los
empleados, informe de progreso, evaluación de la
eficiencia funcional, medición de la ejecución,
calificación de mérito, etc.,) como el procedimiento
mediante el cual se califica la actuación del
empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el
desempeño en el cargo.
Es importante resaltar que se trata de un proceso
sistemático y periódico, se establece de antemano
lo que se va a evaluar y de qué manera se va a
realizar y se limita a un periodo de tiempo, que
normalmente es anual o semestral. Al sistematizar
la evaluación se establecen unas normas estándar
para todos los evaluadores de forma que
disminuye el riesgo de que la evaluación esté
influida por los prejuicios y las percepciones
personales de éstos.
Mediante la apropiada evaluación del personal
se puede evaluar a los trabajadores a fin de que
continúen trabajando en la empresa. Es
importante porque permite el mejoramiento de las
relaciones humanas entre superiores y
subordinados.
La evaluación de personal es una herramienta
para mejorar los resultados de los recursos
humanos de la empresa.
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Evaluación del desempeño:
perspectiva teórica
Rosa Arellano.
Dicie López.
Anadima Sánchez.
Karina Peña.
Karelis Gualdrón.
Maida Vergara.
Deisy Parra.

3. ¿QUÉ SE EVALÚA?
Las cualidades del sujeto
(personalidad y comportamiento)
Contribución del sujeto al objetivo o
trabajo encomendado.
Potencial de desarrollo.
¿CUÁLES FACTORES?
Conocimiento del trabajo.
Calidad del trabajo.
Relaciones con las personas.
Estabilidad emotiva.
Capacidad de síntesis.
Capacidad analítica.
¿QUÉ MÉTODOS USA?
Estos sistemas efectivos de
evaluación del desempeño pueden
aplicarse a través de:
Técnicas orientadas a la tarea.
Técnicas orientadas a las personas.
Sistemas de retroalimentación.
Sistemas de mejora del rendimiento.
¿CUÁLES SON SUS ETAPAS?
1. Definir objetivos
2. A quien está dirigido. Puede ser a
técnicos, supervisores,
administrativos.
3. Quién es el evaluador. Puede ser
un jefe de sector.
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4. Quién revisará la evaluación.
Puede ser un gerente superior.
5. Periodicidad.
Si será de aplicación anual,
semestral, etc.
6. Elección del método.
7. Capacitación del evaluador.
Se le debe comunicar: objetivos,
funcionamiento, técnica y el rol a
desempeñar. Puede incluirse una
actividad práctica para verificar que
exista unicidad de criterio.
8. Puesta a punto del sistema.
Se debe realizar las últimas
modificaciones de los factores,
puntajes, distribución de puntajes,
definición de criterios, a fin de que
no existan inconvenientes.
9. Aplicación.
Se pone en funcionamiento el
procedimiento.
10. Análisis.
Utilizando cualquier técnica que
permita interpretar la información y
tener noción de la capacidad y
debilidades de los recursos
humanos de la organización.
11. Utilización de los resultados.
12. Comunicación de los resultados.
¿POR QUÉ ES NECESARIA LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
Garantiza el adecuado y puntual
cumplimiento de los objetivos
plasmados.
Genera una comunicación
constante entre Jefes y
colaboradores para mejorar el
desempeño del trabajo de ambos.
Facilita que las experiencias diarias
de trabajo sean fuentes de
aprendizaje, tanto para jefes como
para colaboradores y propiciar su
capacitación y desarrollo.
Garantiza que el personal pueda
obtener orientación y
reconocimiento, al conocer los
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los resultados de su trabajo.
Guía y orienta los esfuerzos de
trabajo, corrigiendo oportunamente
las desviaciones.
Apoya la toma de decisiones en
materia de promociones y
asignación de responsabilidades.
¿CUÁLES SON
RESPONSABILIDADES?
El jefe inmediato y el colaborador,
fijan y negocian objetivos.
El jefe inmediato entrevista
trimestralmente al colaborador para
revisar avances.
El jefe inmediato de la persona
evaluada, solicita al colaborador
llene el formato de autoevaluación
en los formatos (apego a normas y
características personales) que será
la base de la entrevista formal de
evaluación de desempeño.
El jefe efectúa la evaluación del
desempeño de su colaborador y lo
motiva a que evalúe a sus
compañeros.
El empleado: llena la
autoevaluación y asiste a la
entrevista formal de evaluación del
desempeño, proporciona la
información que le sea requerida y
participa activamente.
El jefe inmediato efectúa la
entrevista de evaluación del
desempeño y retroalimenta al
trabajador de sus puntos fuertes y
débiles que requieren ser
fortalecidos.
Recursos Humanos compila la
información generada por las áreas
y las procesa como fuente de
información para diferentes fines.
Es responsable de la
confidencialidad de esta información
a partir de que le sea entregada.
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4. 4
Al momento de realizar las
evaluaciones de desempeño
tenemos como beneficio que nos
permiten conocer las debilidades de
la organización en aras de
fortalecerlas y aprovechar las
capacidades, habilidades y
destrezas del personal para el
crecimiento de la organización,
además de ello, dentro del
potencial humano se obtiene
también beneficios que van a incidir
directamente en el desempeño de
sus funciones, ya que van a permitir
que éste conozca las expectativas
de su jefe en relación a su trabajo,
los métodos que éste usará para
mejorar las debilidades que resulten
de la evaluación, se sentirá
estimulado para trabajar en equipo
y brindar a la organización sus
mejores esfuerzos en el
desempeño de las funciones que
realice.
Por su parte la organización, tiene
oportunidad de evaluar su potencial
humano a corto, mediano y largo
plazo y definir la contribución de
cada uno de ellos, esto con el fin de
tomar medidas para mejorar el
Importancia, beneficios, objetivos y fines en la
evaluación del desempeño
comportamiento de los empleados
en un momento determinado, así
como también, la oportunidad de
perfeccionar a los trabajadores de
acuerdo a las áreas donde laboren,
mediante capacitaciones,
ascensos, traslados de cargos entre
otros.
En conclusión el sistema de
evaluación va permitir una mejor
comunicación entre patrono y
empleado para evitar las relaciones
interpersonales hostiles, esto a su
vez mejorara el rendimiento e
incrementara los niveles de
productividad de una organización.
Objetivos y fines.
El proceso de evaluación de
desempeño aplicado a la gestión
del talento humano, viene a ser una
herramienta para fortalecer las
debilidades que se presente en el
desempeño de las laborales
realizadas por los empleados.
Ahora bien, siendo está una
herramienta en beneficio de la
empresa trae consigo una serie de
objetivos puntuales que permitirán
el mejoramiento del desempeño
entre los cuales se puede mencionar:
>La adaptación del cargo: este
objetivo permite conocer si el
empleado quien funge determinadas
funciones, está capacitado para
ocupar dicho cargo en caso contrario
esta herramienta ayuda a darle la
capacitación necesaria para la
adaptación del mismo.
>El entrenamiento: Una vez que
conoces las actitudes y aptitudes del
empleado, esto permite facilitar la
capacitación del mismo para el cargo
al cual se postula u ostenta.
>Incentivo salarial por buen
desempeño: Otro de los aspectos
importante y que sirve de estímulo
para el empleado, es desde el punto
de vista económico, ya que al
momento que se reconoce el buen
rendimiento y trabajo del empleado
este puede ser retribuido con algún
bono especial dentro de su
remuneración.
>Auto perfeccionamiento del
empleado: Es necesario que al
trabajador se le sea reconocido su

5. 5
eficiencia mediante algún
reconocimiento escrito o verbal.
>Mejoramiento de las relaciones
humanas entre superiores y
subordinados: Otra de las
maneras que ayudan a mantener
un buen ambiente de armonía
dentro de los trabajos, es conocer
los factores negativos de las
relaciones interpersonales entre
subordinado y superior en aras de
garantizar y obtener un buen clima
laboral.
>Estímulo a la mayor
potencialidad: Cuando las
capacidades y destrezas del
trabajador son reconocidas,
permite crear un estímulo que
genera mayores niveles de
compromiso y eficiencia dentro de
las labores que realiza.
>Oportunidad de conocimiento de
los patrones: Mediante la evaluación
de desempeño, el patrono conoce
los niveles de productividad de la
empresa, ya que se permite indagar
acerca del compromiso de los
trabajadores con la empresa y el
grado de responsabilidad que estos
tienen.
>Oportunidad de crecimiento y
condiciones: La evaluación de
desempeño permite que los
trabajadores que participan
activamente en ella, tengan
oportunidades desde el punto de
vista personal que favorezca a la
empresa y a todos los miembros de
la organización, tomando en cuenta
los objetivos empresariales.
Importancia.
Las evaluaciones de desempeño
proporcionan información valiosa
sobre el rendimiento de los
trabajadores que permite:
·Vinculación de la persona al
cargo.
·Entrenamiento.
·Promociones.
·Incentivos por el buen
desempeño.
·Mejoramiento de las relaciones
humanas entre el superior y los
subordinados.
·Auto perfeccionamiento del
empleado.
·Informaciones básicas para la
investigación de Recursos
Humanos.
·Estimación del potencial de
desarrollo de los empleados.
·Estímulo a la mayor
productividad.
·Oportunidad de conocimiento
sobre los patrones de desempeño
de la empresa.
·Retroalimentación con la
información del propio individuo
evaluado.
·Otras decisiones de personal
como transferencias, gastos, etc

6. La fe: nos lleva a desarrollar el
compromiso, a imaginar nuestra
metas y a ver lo que aún no se ve.
La energía: nuestros mayores
recursos son la energía, la
confianza, la energía física, la
capacidad de pensar, de crear, de
imaginar posibilidades, de persuadir
y convencer a la gente de que hay
cosas que hacer y que se tienen que
hacer ahora.
Valores: ¿qué valores lo mueven a uno? Uno está
constantemente revisando los valores morales, éticos y
el sistema de creencias que lo lleva a moverse y hacer
lo que es bueno o excelente.
Pasión: se siente pasión por las metas que anhelamos.
La pasión produce energía, impulsa a trabajar, a ser
creativo y a ser entusiasta.
La comunicación consigo mismo: el buen concepto de
uno mismo influye en el comportamiento y produce un
estado emocional favorable. Uno genera imágenes que
son nuestros pensamientos y que impactan en los
sentimientos, en el comportamiento y en los resultados
que logramos.
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Las metas en la evaluación del desempeño
Las metas proporcionan un sentido de
dirección. Sin una meta, los individuos al
igual que las organizaciones tienden a la
confusión, reaccionan ante los cambios del
entorno sin un sentido claro de lo que en
realidad quieren alcanzar.
En la definición de empresa uno de los aspectos
más importantes es que "las empresas poseen
metas", que las empresas son grupos de individuos,
que se unen para alcanzar dichas metas. Entonces
las metas son "declaraciones que identifican el
punto final o condición que desea alcanzar una
organización. Esto parecería a primera vista muy
obvio, pero en la práctica no lo es.
Funciones de las Metas
Constituyen Principios Generales, que se debe
seguir por los miembros de la organización,
para lograr el futuro deseado que la
organización quiere alcanzar.
Le dan Legitimidad a la organización,
proporcionándole una lógica o razón
fundamental para su existencia.
Proporcionan un conjunto de estándares,
proporcionándole una lógica o razón
fundamental para su existencia.
Elementos de una meta:

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Elementos para establecer metas de manera efectiva
1.- Enuncia tu meta en términos positivo.- Pon lo que quieres que pase, no lo que no quieres
que suceda.
2.- Se especifico.- Utiliza referentes
sensoriales, ¿cómo se ve? ¿cómo
se siente? ¿Cómo se escucha?.
Entre más descriptivo en
términos sensoriales este
hecho tu objetivo mejores
indicaciones le
darás a tu cerebro para
que vaya tras él.
3.- Debe tener indicadores
de logro.- ¿Cómo te darías
cuenta que has logrado tu objetivo?
¿Qué vas a ver, escuchar y sentir en el
mundo para que sepas que ya has
alcanzado tu objetivo?
4.- Tu objetivo debe de estar bajo tu dominio.-
Debe ser algo sobre lo que tengas control y tú puedas iniciarlo y mantenerlo, no debe de
depender en otras personas.
5.- Verifica que tu objetivo es algo que tu verdaderamente quieres.-
Asegúrate que sea ecológico para tu y que vaya alineado con tus valores personales.

8. Una vez que planificados los aspectos principales
que implica el proceso de evaluación, es necesario que
se diseñe el sistema mediante el cual se llevará a cabo
la evaluación. En esta etapa del proceso es muy
importante que se preste atención a los aspectos que
se plantearon en la planificación, pues son los que le
darán la forma general al mismo.
La etapa de diseño tiene como fin la construcción
total del sistema que se desea aplicar. En esta etapa
del proceso es necesario que se considere la cultura
organizacional, el perfil del puesto y los planes de
trabajo establecidos para la organización y el soporte
tecnológico, a fin de que el sistema sea coherente con
la realidad organizacional.
Otro de los aspectos importantes que se deben
considerar en esta etapa es la elaboración de una
escala que permita discriminar el desempeño de los
empleados a partir de los resultados obtenidos en la
evaluación, y juntamente con ello se deben definir
posibles acciones que se tomarán con los empleados
en función de la discriminación (o clasificación de los
resultados) antes mencionada.
Luego se debe asignar clara y específicamente la
población que cada evaluador deberá evaluar y el
tiempo asignado para ello (en función de lo
planificado), establecer el periodo de evaluación, es
decir, en qué momento del año se aplicará la
evaluación formal, y también la periodicidad, es decir,
cada cuanto tiempo se evaluará a los empleados
formalmente.
Una vez que todo esto se ha especificado se está en
condiciones de comenzar con la implementación del
sistema que la organización ha diseñado.
Diseño
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Una buena organización empresarial depende de
procesos y procedimientos que unidos logran los
objetivos que se desean alcanzar dentro de una
empresa. La organización es el diseño y
mantenimiento de un sistema de funcionamiento
basado en la determinación de los roles que debe
cumplir cada persona que integra la empresa, así
como de las relaciones que se establecen entre
ellas.
El objetivo de la organización es maximizar los
resultados que se obtienen de la colaboración,
trabajo y relación de todos los integrantes de una
empresa.
Sin duda alguna la organización es la base para
la obtención de excelente resultados, ya que con
ellos se logra el alcance del propósito.
Con la finalidad de establecer controles y
procesos que van realizándose de manera
constante y Una organización adecuada, pensada
y analizada determina el cumplimiento de las
metas a corto o a largo plazo con la finalidad de
establecer controles y procesos que van
realizándose de manera constante.
Organizaciones y
dinámica