El documento discute las desigualdades de género en el trabajo, la educación y los hogares en un país latinoamericano. Presenta estadísticas que muestran que las mujeres tienen menos representación en puestos de liderazgo en el sector privado, los medios y la política. También analiza brechas salariales y cómo factores como los estereotipos de género, las responsabilidades familiares y las carreras elegidas afectan las oportunidades laborales de las mujeres. Finalmente, argumenta que se necesitan esfuerzos en el

1. Equidad de género.
¿Qué hacer en el mundo del trabajo, la
educación, y los hogares?
Hugo Ñopo
Especialista Regional. América Latina y el Caribe, OIT

2. En nuestro país,
las mujeres son:
1 de cada 2
Estudiantes universitarios
Fuente: Ñopo (2016)

3. En nuestro país,
las mujeres son:
1 de cada 3
Empleados en el sector
privado
Fuente: Ñopo (2016)

4. En nuestro país,
las mujeres son:
1 de cada 4
Gerentes en el sector
privado
Fuente: Ñopo (2016)

5. En las ciencias sociales en nuestro país,
las mujeres son:
1 de cada 5
Expertos en los medios
(diarios, radio, tv )
Fuente: Ñopo (2016)

6. En nuestro país,
las mujeres son:
1 de cada 10
Miembros de directorios en
el sector privado
Fuente: Ñopo (2016)

7. En nuestro país,
las mujeres son:
1 de cada 50
Alcaldes provinciales o
distritales
Pero desde el 1-Ene-2019:
1 de cada 100
Fuente: Ñopo (2016)

9. Tres variables fundamentales para entender
las brechas salariales
•Educación
•Las mujeres estudian mas que los hombres (un
trimestre), pero… ¿Qué carreras siguen?
•Estereotipos
•“Las matemáticas no son para mi”
•Esto es especialmente marcado en secundaria

10. -25 -20 -15 -10 -5 0 5 10 15 20
Argentina
Brazil
Colombia
Costa Rica
Domincian Republic
Ecuador
Guatemala
Honduras
Mexico
Nicaragua
Peru
Region (Total)
Nuevo León
Average score difference in Math (Girl-Boy)
3rd grade
Fuente: Terce (2018)

11. -25 -20 -15 -10 -5 0 5 10 15 20
Argentina
Brazil
Colombia
Costa Rica
Domincian Republic
Ecuador
Guatemala
Honduras
Mexico
Nicaragua
Peru
Region (Total)
Nuevo León
Average score difference in Math (Girl-Boy)
3rd grade
6th grade
Fuente: Terce (2018)

12. Tres variables fundamentales para entender
las brechas salariales
•Tiempo dedicado al trabajo
•Las brechas son mas grandes en los segmentos
flexibles del mercado de trabajo
•Responsabilidades en los hogares
•24 vs. 6 (Ñopo y Sardon, 2018)

15. La flexibilidad laboral es costosa
• Mayor responsabilidad familiar:
• Interrupciones laborales (licencias de maternidad)
• Trabajo a tiempo parcial
• Flexibilidad durante la jornada de trabajo
• Posibilidad de trabajar desde casa
• Los costos se materializan especialmente en la posibilidad de
ascender (Goldin y Katz, 2011).
• Buena noticia: estos costos vienen cayendo

16. El costo de la maternidad es sustancial
Fuente: Kleven y otros (2018)

17. … Solamente para las mujeres
Fuente: Kleven y otros (2018)

18. Para el mundo en desarrollo
•Aguero y Marks (2010), usando la DHS de 26
países.
•La presencia de niños en el hogar no
necesariamente afecta la oferta laboral, ni el el
margen extensivo ni en el intensivo.
•Si afecta el tipo de ocupación que elige la madre.

19. Tres variables fundamentales para entender
las brechas salariales
•Los estereotipos
•Sesgos inconscientes
•Maestros, jefes, colegas, esposos… todos
caemos en ellos

20. El experimento Goldberg
• A las mujeres se les evalúa con mayor severidad, salvo que el
tópico del ensayo sea “femenino”
• Lavy y Sand (2005). El problema de esta parcialidad en la
evaluación es que esto después induce esfuerzos
diferenciados.
• En matemáticas esto es muy claro

21. Audiciones ciegas en las orquestas
Fuente: Goldin y Rouse (2000)

22. Acciones simples, grandes resultados
• Este estudio (Goldin y Rouse, 2000) ha ganado
bastante atención porque permite decir dos cosas:
• Los reclutadores de orquestas, efectivamente, tenían
sesgos discriminadores, aunque no fueran conscientes de
ellos y
• En una nota optimista: a veces acciones sencillas pueden
llevarnos a reducir la discriminación.
• Pero ojo, la equidad no aparece de la noche a la
mañana.

23. Los estereotipos pueden cambiar
• Lory Beaman, Esther Duflo y otras (2009) en la India.
• Tanto hombres como mujeres perciben que los discursos y
calificaciones de candidatAs a cargos públicos son
inferiores a los de sus pares hombres.
• Los votantes hombres son aún más duros en esto.
• Pero después de un tiempo, al habituarse, las
percepciones mejoran.
• -> La importancia de las cuotas

24. Pero aún hay mucho por hacer
• Prestar atención al trabajo de Heather Sarsons
(Harvard):
• Sobre la manera en que interpretamos las señales
• Sobre la valoracion de los individuos dentro del trabajo en
equipo
• A las mujeres se les penalize en mayor medida por los
errores

25. El costo de un error…
Fuente:Sarsons (2018)

26. El costo de un error…
Fuente:Sarsons (2018)

27. ¿Y cómo interpretan esto las mujeres?
• Los hombres postulan a puestos cuando cumplen 60%
de los requisitos, las mujeres 100% o mas (McKinsey,
2013 citando un reporte de HP).
• Pero tambien importa conocer las reglas de juego (Mohr,
2014 HBS)
• Women don’t ask (Babcock y Laschever, 2003)

29. ¿Y cómo se interpreta todo esto en casa?
• ¿Quién genera los ingresos?
• ¿Quién está llamado al éxito laboral (y político)?

31. Uno de
cada
cuatro
hogares

32. ¿Es esto
estadísticamente
posible?

33. Progreso profesional y matrimonios
Fuente: Folke y Rickne (2018)

34. Progreso profesional y matrimonios
Fuente: Folke y Rickne (2018)

35. Progreso profesional y matrimonios
Fuente: Folke y Rickne (2018)

36. Es muy difícil detectar (y combatir) la
discriminación económica
• Muchas veces la autopercepción es un mal indicador
• Esto sucede aún entre expertos (Antecol, Cobb-Clark y
Helland, 2011)
• Y muchas otras veces, las buenas intenciones no
bastan
• Legislacion de equidad salarial, provisión de cunas en el
trabajo, licencias de maternidad, etc.
• Aún entre expertos (Antecol, Bedard y Stearns 2016)

37. En resumen
•Tenemos trabajo pendiente en:
• La oficina
• El colegio
• Nuestros hogares
•Parte importante de la solución está en nosotros.
•Pero no hay que olvidar que hay un marco
institucional que debe ir cambiando también

38. OIT. Recursos para la equidad

39. ¡Muchas gracias!
@hugonopo