Informe individual realizado por Pedro Amor De Hoyos, correspondiente a la asignatura Liderando Personas y Equipos, del programa Executive MBA del IE Business School.
Over the course of the fall semester, I was tasked with following a struggling organization's current strategy. I chose Sears, prior to its bankruptcy filing. The strategic analysis included identifying key issues, exploring factors within the internal and external environment which impacted the company, as well as strengths and areas to deliver value to the brand's target consumer.
Sears is a case study in how retailers can struggle by failing to adapt to changes in the market. As a once dominant retailer, Sears reached its peak in the 1960s but has struggled mightily over the past decade. Sears fell behind competitors by not investing in e-commerce and failing to keep up with changing consumer preferences. Where other retailers adapted to new challenges, Sears struggled to find its footing. Sears' decline highlights the intensely competitive nature of modern retail and shows how crucial it is for retailers to stay ahead of trends or risk losing customers to more innovative competitors.
This document provides an analysis of Sears Canada, including:
- A history of Sears Canada dating back to 1952 and its evolution over time.
- An analysis of Sears' business description, industry forces, financial ratios from 2005-2009 compared to competitors, and a SWOT analysis.
- Strategic suggestions for Sears such as focusing on tweens, aging populations, Generation Y, cultural/ethnic groups in cities, and improving their website and social media presence.
The document evaluates Sears' performance and provides recommendations to help address weaknesses and threats.
Typhoon Computers está experimentando problemas como alta rotación de empleados y clientes, poca liquidez y mucho stock. Para resolver esto, la empresa necesita mejorar la retención de clientes y captar nuevos mediante la reestructuración organizacional, incluyendo la definición de responsabilidades, división de mercados para gerentes de ventas, e incentivos para empleados.
Cooper Industries Proposal to Acquire Nicholson File CompanyBrayden Smith
This document outlines Cooper Industries' proposal to acquire Nicholson File Company. Cooper analyzes Nicholson's strengths in the hand tool and saw markets, the strategic and financial benefits of combining the companies through increased market access and synergies. Cooper values Nicholson at $59.74 per share based on discounted cash flow analysis, and offers an all-stock acquisition at a 22.73% premium to Nicholson's stock price that is accretive to Cooper's earnings per share. The combination benefits both companies' shareholders through expanded opportunities.
Merger And Acquisition - Reasons for Failure and Counter MeasuresAakash Kulkarni
This document discusses reasons for failures of mergers and acquisitions and provides corrective measures. It begins with an introduction to M&A and reasons for choosing this topic. Objectives are identified as finding reasons for M&A failures and providing solutions. A literature review and fishbone diagram framework are presented. Expert opinions identify factors like culture, finance, technology, process and size that can contribute to failures. Solutions focus on improving valuation processes, mitigating cultural differences, and appointing experienced professionals to structure deals and foresee problems.
(1) The document discusses the dot-com bubble burst that caused the 2000 stock market crash. (2) Key features of the crisis included dot-com companies overinflating investor perceptions and the failure of the "New Economy" theory. (3) The impact was steep declines in stock prices that resulted in a $5 trillion loss in market capitalization and job losses in the tech sector. (4) Governments imposed new regulations and penalties on companies to increase transparency and prevent future crises.
Research-Public Relations and Crisis Management -Case Study of BP's Response ...Gerald Ogoko
This document provides an overview of a research examining BP's public relations response to the 2010 Gulf of Mexico oil spill. It begins with an introduction discussing public relations, crisis management, and reputation management. It then outlines the methodology, which was a case study of BP's response using critical discourse analysis of press releases.
The key findings were that BP lacked transparency and honesty in its communications about the scale of the spill. This intensified public outrage and anti-capitalist sentiments. While press releases are important, other channels like TV interviews allowing for empathy are also critical during crisis response. Some of BP's CEO's statements lacked empathy for those impacted, worsening the situation. The conclusion recommends transparency, honesty, and demonstrating empathy in
Over the course of the fall semester, I was tasked with following a struggling organization's current strategy. I chose Sears, prior to its bankruptcy filing. The strategic analysis included identifying key issues, exploring factors within the internal and external environment which impacted the company, as well as strengths and areas to deliver value to the brand's target consumer.
Sears is a case study in how retailers can struggle by failing to adapt to changes in the market. As a once dominant retailer, Sears reached its peak in the 1960s but has struggled mightily over the past decade. Sears fell behind competitors by not investing in e-commerce and failing to keep up with changing consumer preferences. Where other retailers adapted to new challenges, Sears struggled to find its footing. Sears' decline highlights the intensely competitive nature of modern retail and shows how crucial it is for retailers to stay ahead of trends or risk losing customers to more innovative competitors.
This document provides an analysis of Sears Canada, including:
- A history of Sears Canada dating back to 1952 and its evolution over time.
- An analysis of Sears' business description, industry forces, financial ratios from 2005-2009 compared to competitors, and a SWOT analysis.
- Strategic suggestions for Sears such as focusing on tweens, aging populations, Generation Y, cultural/ethnic groups in cities, and improving their website and social media presence.
The document evaluates Sears' performance and provides recommendations to help address weaknesses and threats.
Typhoon Computers está experimentando problemas como alta rotación de empleados y clientes, poca liquidez y mucho stock. Para resolver esto, la empresa necesita mejorar la retención de clientes y captar nuevos mediante la reestructuración organizacional, incluyendo la definición de responsabilidades, división de mercados para gerentes de ventas, e incentivos para empleados.
Cooper Industries Proposal to Acquire Nicholson File CompanyBrayden Smith
This document outlines Cooper Industries' proposal to acquire Nicholson File Company. Cooper analyzes Nicholson's strengths in the hand tool and saw markets, the strategic and financial benefits of combining the companies through increased market access and synergies. Cooper values Nicholson at $59.74 per share based on discounted cash flow analysis, and offers an all-stock acquisition at a 22.73% premium to Nicholson's stock price that is accretive to Cooper's earnings per share. The combination benefits both companies' shareholders through expanded opportunities.
Merger And Acquisition - Reasons for Failure and Counter MeasuresAakash Kulkarni
This document discusses reasons for failures of mergers and acquisitions and provides corrective measures. It begins with an introduction to M&A and reasons for choosing this topic. Objectives are identified as finding reasons for M&A failures and providing solutions. A literature review and fishbone diagram framework are presented. Expert opinions identify factors like culture, finance, technology, process and size that can contribute to failures. Solutions focus on improving valuation processes, mitigating cultural differences, and appointing experienced professionals to structure deals and foresee problems.
(1) The document discusses the dot-com bubble burst that caused the 2000 stock market crash. (2) Key features of the crisis included dot-com companies overinflating investor perceptions and the failure of the "New Economy" theory. (3) The impact was steep declines in stock prices that resulted in a $5 trillion loss in market capitalization and job losses in the tech sector. (4) Governments imposed new regulations and penalties on companies to increase transparency and prevent future crises.
Research-Public Relations and Crisis Management -Case Study of BP's Response ...Gerald Ogoko
This document provides an overview of a research examining BP's public relations response to the 2010 Gulf of Mexico oil spill. It begins with an introduction discussing public relations, crisis management, and reputation management. It then outlines the methodology, which was a case study of BP's response using critical discourse analysis of press releases.
The key findings were that BP lacked transparency and honesty in its communications about the scale of the spill. This intensified public outrage and anti-capitalist sentiments. While press releases are important, other channels like TV interviews allowing for empathy are also critical during crisis response. Some of BP's CEO's statements lacked empathy for those impacted, worsening the situation. The conclusion recommends transparency, honesty, and demonstrating empathy in
Detailed analysis of implication of merger between Cooper Industries and Nicholson File Company
The DCF valuation excel can viewed at:
https://drive.google.com/file/d/0B6nSS-YiZgneVEpVWVA2QWpyX28/view?usp=sharing
- PepsiCo owns several restaurant brands including Pizza Hut, Taco Bell, and KFC. It is evaluating acquiring two companies: Carts of Colorado, which produces carts for restaurants, and California Pizza Kitchen, a casual dining pizza restaurant.
- Acquiring California Pizza Kitchen could provide opportunities to expand PepsiCo's market share in the growing casual dining segment. It also has a culture of operational success that could benefit Pizza Hut. However, integrating it fully may risk cannibalizing Pizza Hut sales.
- Acquiring Carts of Colorado could create backward integration benefits but also risks if the cart technology is not managed well, as it is not PepsiCo's core business. On balance, acquiring California Pizza
Ramsey "Ramrod" Stockwell, vice president of production at Benson Metals, is becoming difficult and uncooperative by refusing to provide the sales department with reliable production information. Stockwell is hoarding power over production to make others dependent on his department. Empowering employees by giving them access to operational information and decision-making power could improve communication barriers and end friction between departments. Leadership training could also help managers contribute positively without abusing power.
This document provides information about Philips and Matsushita (later Panasonic). It discusses how Philips became a leading consumer electronics company through building national organizations around the world and focusing on innovation. However, it struggled with high costs as it outsourced more manufacturing. Matsushita surpassed Philips by producing low-cost, high-quality standardized products and being a fast follower. Both companies struggled with changing their cultures and structures as international companies.
- Reed's is a mid-sized regional grocery store chain established in 1939 with 192 stores in Ohio.
- It faces intense competition from lower, mid, and higher priced grocery store chains in the Columbus, Ohio metropolitan area.
- Key trends in the grocery industry are decreasing customer loyalty, an increase in fill-in trips rather than stock-up trips, and a rise in private label foods and value over brand influence.
Cooper Industries is considering acquiring Nicholson File Company. Nicholson has experienced slow growth recently but has strong fundamentals. Cooper projects that under its ownership, Nicholson's sales growth could increase from 2% to 6% annually. Based on comparable acquisition multiples, Cooper values Nicholson at $19.9-$130.7 per share. Cooper's financial projections value Nicholson at $46.80 per share. A competitor, H.K. Porter, has also expressed interest in acquiring Nicholson for $42 per share. The document concludes that the acquisition would be beneficial for both Cooper and Nicholson.
The document discusses the history and operations of the Harilela family business in Hong Kong. It began in 1922 when Naroomal Mirchandani left India for China and established a trading company. His sons later expanded into textiles and acquired contracts to make British uniforms after WWII. In 1960 they diversified into hotels, buying their first property. They continued expanding their hotel portfolio, realizing it was more profitable than textiles. The family business was structured as a group collectively owned by the six brothers, who each had equal voting power despite unequal ownership shares. Management was delegated to professionals while family members could join but had to prove themselves. The group focused on quality service and maintaining community and government relationships.
Sears Roebuck and Co. began as a catalog company in the late 19th century and grew to open retail stores starting in the 1920s. It established major national brands and expanded across the US through the mid-20th century. However, diversification efforts and failure to engage new customers online and in stores led to declines. Currently Sears is focusing on strengthening its online presence and brand partnerships outside its stores to improve performance.
El documento describe la historia de Vitality Health Enterprises, Inc. y su proceso de gestión del desempeño. En 2009, la nueva CEO Beth Williams implementó un nuevo sistema de gestión del desempeño (SGD2) para mejorar la eficiencia operativa y maximizar el desempeño de los empleados. Sin embargo, en 2011 se identificaron problemas con la subjetividad y parcialidad de las evaluaciones del SGD2. El vicepresidente de recursos humanos James Hoffman fue encargado de evaluar los resultados del SGD2 y determinar si se están cumpliendo sus objetivos.
This document provides a strategic analysis of Best Buy Company. It begins with an overview of Best Buy's transformation efforts in 2012 to reverse declining sales and profit margins. It then reviews Best Buy's internal issues across key functions like distribution, marketing, sales and customer service. An external analysis identifies factors in Best Buy's highly competitive environment with very high rivalry and buyer bargaining power. The analysis concludes with recommendations to address critical issues like inventory management and showrooming, such as creating an in-store pickup partnership with Amazon and introducing a Best Buy loyalty club.
1. The document provides biographical information about authors Ram Charan and Noel Tichy, who have advised top executives. It then summarizes key points from their book "Every Business is a Growth Business", including that there is no such thing as a mature business, growth comes from a leadership mindset, and balanced growth through attention to basics is key. It highlights how Roberto Goizueta transformed Coca-Cola by redefining their market opportunities beyond the cola wars into broader beverage consumption globally.
1. The document discusses a case study about Chattanooga Food Corporation's ice cream division facing a crisis after losing a major customer, Stay & Shop supermarkets.
2. The division's top management team is dysfunctional and experiencing high stress and conflicts as they debate various solutions like cost cutting or investing in growth.
3. Charlie Moore, the president, must make a decision about the best path forward but is faced with competing recommendations from his vice presidents about cutting costs, launching new products, or focusing on promotions and expansion.
This document discusses conflicts that have arisen in TerraCog's Project Aerial. Project Aerial aims to launch a new GPS product with satellite imagery to compete with a similar product from another company. However, the sales, production, and design teams disagree on key aspects of the project like price point and specifications. As executive VP, Emma Richardson must resolve the conflicts between teams and determine a path forward for the project, such as launching at the competition's price despite losing money initially, delaying the project to lower costs, or potentially abandoning it. The document analyzes sources of the conflict, including rushed timelines, lack of clear goals and communication, and individuals prioritizing their own interests over the company's.
Progetto per il corso di Marketing Management nell'ambito del CLM Marketing e Ricerche di Mercato presso l'Università di Pisa.
Pianificazione di una strategia di marketing per il lancio del prodotto Gin Mare nel mercato USA.
Our strategic management team conducted a thorough external and internal analysis, considering quantitative data from Best Buy on viability of future strategy and recommendations they should consider.
The creative brief outlines The North Face's plan to launch a repositioning of their brand within the college market. The opportunity is to tap into the expanding college demographic with significant purchasing power. The objectives are to maintain and increase brand awareness as the outdoor apparel category leader while expanding related product sales. The communications will target college students as influencers, decision makers, and often purchasers. The tone should convey The North Face as the category leader known for quality, versatility, and comfort. The message is for students to trust The North Face's durable and sustainable products.
This document discusses Chotukool, a mini refrigerator innovated by Godrej to serve low-income markets in India. Chotukool can operate on battery, solar, or electric power. It has a 43-liter capacity and keeps items 28 degrees cooler without using refrigerant. Priced at 3,970 rupees, Chotukool aims to provide basic refrigeration to rural households and enable shopkeepers to preserve goods for longer. It will be distributed through partnerships with the post office, microfinance institutions, and self-help groups to reach bottom of the pyramid customers.
Nestle is a Swiss transnational food and drink company founded in 1866. It is the largest food company in the world, with over 250,000 employees worldwide operating 500 factories across 81 countries. The company has a long history of mergers and acquisitions that have contributed to its growth. It offers over 8,000 food and beverage products globally and has a focus on nutrition, health, and wellness. The document provides an overview of Nestle's history, operations, strategies, and human resources practices. It also discusses the company's performance during the economic recession of 2008.
This presentation is prepared on the Morgan Stanley, leading investment banking company in USA. It highlights about the two person working in the organization, naming Rob Parson and Paul Nasr. Rob Parson was accentuated of being a star performer for the organization but due to his misbehavior with his subordinates and colleagues puts the organization into dilemma of whether to promote Rob Parson or not.
En 3 oraciones:
El documento presenta 5 preguntas sobre liderazgo para ser respondidas. Se pide comentar sobre afirmaciones relacionadas a la franqueza emocional, control de impulsos, y compromiso de empleados. También se pregunta si es posible que un líder comprenda diferentes puntos de vista y si el tiempo social en el trabajo es importante. El estudiante responde cada pregunta analizando conceptos como autoconciencia, autorregulación, motivación y empatía.
Este resumen describe 3 casos relacionados con problemas gerenciales en empresas. El primer caso involucra a un jefe de sección que no cumple con las metas ni sigue las instrucciones de sus superiores. El segundo caso trata sobre un empleado nuevo cuya actitud genera quejas entre sus compañeras. El tercer caso se refiere a un proyecto asignado a un grupo de jóvenes ejecutivos que enfrentan desafíos de comunicación y trabajo en equipo.
Detailed analysis of implication of merger between Cooper Industries and Nicholson File Company
The DCF valuation excel can viewed at:
https://drive.google.com/file/d/0B6nSS-YiZgneVEpVWVA2QWpyX28/view?usp=sharing
- PepsiCo owns several restaurant brands including Pizza Hut, Taco Bell, and KFC. It is evaluating acquiring two companies: Carts of Colorado, which produces carts for restaurants, and California Pizza Kitchen, a casual dining pizza restaurant.
- Acquiring California Pizza Kitchen could provide opportunities to expand PepsiCo's market share in the growing casual dining segment. It also has a culture of operational success that could benefit Pizza Hut. However, integrating it fully may risk cannibalizing Pizza Hut sales.
- Acquiring Carts of Colorado could create backward integration benefits but also risks if the cart technology is not managed well, as it is not PepsiCo's core business. On balance, acquiring California Pizza
Ramsey "Ramrod" Stockwell, vice president of production at Benson Metals, is becoming difficult and uncooperative by refusing to provide the sales department with reliable production information. Stockwell is hoarding power over production to make others dependent on his department. Empowering employees by giving them access to operational information and decision-making power could improve communication barriers and end friction between departments. Leadership training could also help managers contribute positively without abusing power.
This document provides information about Philips and Matsushita (later Panasonic). It discusses how Philips became a leading consumer electronics company through building national organizations around the world and focusing on innovation. However, it struggled with high costs as it outsourced more manufacturing. Matsushita surpassed Philips by producing low-cost, high-quality standardized products and being a fast follower. Both companies struggled with changing their cultures and structures as international companies.
- Reed's is a mid-sized regional grocery store chain established in 1939 with 192 stores in Ohio.
- It faces intense competition from lower, mid, and higher priced grocery store chains in the Columbus, Ohio metropolitan area.
- Key trends in the grocery industry are decreasing customer loyalty, an increase in fill-in trips rather than stock-up trips, and a rise in private label foods and value over brand influence.
Cooper Industries is considering acquiring Nicholson File Company. Nicholson has experienced slow growth recently but has strong fundamentals. Cooper projects that under its ownership, Nicholson's sales growth could increase from 2% to 6% annually. Based on comparable acquisition multiples, Cooper values Nicholson at $19.9-$130.7 per share. Cooper's financial projections value Nicholson at $46.80 per share. A competitor, H.K. Porter, has also expressed interest in acquiring Nicholson for $42 per share. The document concludes that the acquisition would be beneficial for both Cooper and Nicholson.
The document discusses the history and operations of the Harilela family business in Hong Kong. It began in 1922 when Naroomal Mirchandani left India for China and established a trading company. His sons later expanded into textiles and acquired contracts to make British uniforms after WWII. In 1960 they diversified into hotels, buying their first property. They continued expanding their hotel portfolio, realizing it was more profitable than textiles. The family business was structured as a group collectively owned by the six brothers, who each had equal voting power despite unequal ownership shares. Management was delegated to professionals while family members could join but had to prove themselves. The group focused on quality service and maintaining community and government relationships.
Sears Roebuck and Co. began as a catalog company in the late 19th century and grew to open retail stores starting in the 1920s. It established major national brands and expanded across the US through the mid-20th century. However, diversification efforts and failure to engage new customers online and in stores led to declines. Currently Sears is focusing on strengthening its online presence and brand partnerships outside its stores to improve performance.
El documento describe la historia de Vitality Health Enterprises, Inc. y su proceso de gestión del desempeño. En 2009, la nueva CEO Beth Williams implementó un nuevo sistema de gestión del desempeño (SGD2) para mejorar la eficiencia operativa y maximizar el desempeño de los empleados. Sin embargo, en 2011 se identificaron problemas con la subjetividad y parcialidad de las evaluaciones del SGD2. El vicepresidente de recursos humanos James Hoffman fue encargado de evaluar los resultados del SGD2 y determinar si se están cumpliendo sus objetivos.
This document provides a strategic analysis of Best Buy Company. It begins with an overview of Best Buy's transformation efforts in 2012 to reverse declining sales and profit margins. It then reviews Best Buy's internal issues across key functions like distribution, marketing, sales and customer service. An external analysis identifies factors in Best Buy's highly competitive environment with very high rivalry and buyer bargaining power. The analysis concludes with recommendations to address critical issues like inventory management and showrooming, such as creating an in-store pickup partnership with Amazon and introducing a Best Buy loyalty club.
1. The document provides biographical information about authors Ram Charan and Noel Tichy, who have advised top executives. It then summarizes key points from their book "Every Business is a Growth Business", including that there is no such thing as a mature business, growth comes from a leadership mindset, and balanced growth through attention to basics is key. It highlights how Roberto Goizueta transformed Coca-Cola by redefining their market opportunities beyond the cola wars into broader beverage consumption globally.
1. The document discusses a case study about Chattanooga Food Corporation's ice cream division facing a crisis after losing a major customer, Stay & Shop supermarkets.
2. The division's top management team is dysfunctional and experiencing high stress and conflicts as they debate various solutions like cost cutting or investing in growth.
3. Charlie Moore, the president, must make a decision about the best path forward but is faced with competing recommendations from his vice presidents about cutting costs, launching new products, or focusing on promotions and expansion.
This document discusses conflicts that have arisen in TerraCog's Project Aerial. Project Aerial aims to launch a new GPS product with satellite imagery to compete with a similar product from another company. However, the sales, production, and design teams disagree on key aspects of the project like price point and specifications. As executive VP, Emma Richardson must resolve the conflicts between teams and determine a path forward for the project, such as launching at the competition's price despite losing money initially, delaying the project to lower costs, or potentially abandoning it. The document analyzes sources of the conflict, including rushed timelines, lack of clear goals and communication, and individuals prioritizing their own interests over the company's.
Progetto per il corso di Marketing Management nell'ambito del CLM Marketing e Ricerche di Mercato presso l'Università di Pisa.
Pianificazione di una strategia di marketing per il lancio del prodotto Gin Mare nel mercato USA.
Our strategic management team conducted a thorough external and internal analysis, considering quantitative data from Best Buy on viability of future strategy and recommendations they should consider.
The creative brief outlines The North Face's plan to launch a repositioning of their brand within the college market. The opportunity is to tap into the expanding college demographic with significant purchasing power. The objectives are to maintain and increase brand awareness as the outdoor apparel category leader while expanding related product sales. The communications will target college students as influencers, decision makers, and often purchasers. The tone should convey The North Face as the category leader known for quality, versatility, and comfort. The message is for students to trust The North Face's durable and sustainable products.
This document discusses Chotukool, a mini refrigerator innovated by Godrej to serve low-income markets in India. Chotukool can operate on battery, solar, or electric power. It has a 43-liter capacity and keeps items 28 degrees cooler without using refrigerant. Priced at 3,970 rupees, Chotukool aims to provide basic refrigeration to rural households and enable shopkeepers to preserve goods for longer. It will be distributed through partnerships with the post office, microfinance institutions, and self-help groups to reach bottom of the pyramid customers.
Nestle is a Swiss transnational food and drink company founded in 1866. It is the largest food company in the world, with over 250,000 employees worldwide operating 500 factories across 81 countries. The company has a long history of mergers and acquisitions that have contributed to its growth. It offers over 8,000 food and beverage products globally and has a focus on nutrition, health, and wellness. The document provides an overview of Nestle's history, operations, strategies, and human resources practices. It also discusses the company's performance during the economic recession of 2008.
This presentation is prepared on the Morgan Stanley, leading investment banking company in USA. It highlights about the two person working in the organization, naming Rob Parson and Paul Nasr. Rob Parson was accentuated of being a star performer for the organization but due to his misbehavior with his subordinates and colleagues puts the organization into dilemma of whether to promote Rob Parson or not.
En 3 oraciones:
El documento presenta 5 preguntas sobre liderazgo para ser respondidas. Se pide comentar sobre afirmaciones relacionadas a la franqueza emocional, control de impulsos, y compromiso de empleados. También se pregunta si es posible que un líder comprenda diferentes puntos de vista y si el tiempo social en el trabajo es importante. El estudiante responde cada pregunta analizando conceptos como autoconciencia, autorregulación, motivación y empatía.
Este resumen describe 3 casos relacionados con problemas gerenciales en empresas. El primer caso involucra a un jefe de sección que no cumple con las metas ni sigue las instrucciones de sus superiores. El segundo caso trata sobre un empleado nuevo cuya actitud genera quejas entre sus compañeras. El tercer caso se refiere a un proyecto asignado a un grupo de jóvenes ejecutivos que enfrentan desafíos de comunicación y trabajo en equipo.
Este documento presenta tres casos prácticos relacionados con problemas gerenciales en empresas. El primer caso describe problemas de motivación, comunicación, liderazgo y negociación en un departamento. El segundo caso involucra una situación de acoso entre empleados que se resolvió mediante comunicación. El tercer caso trata sobre un proyecto asignado a jóvenes ejecutivos que se dividen en subgrupos, afectando la unidad del equipo.
Este documento describe las expectativas mutuas entre líderes y sus subordinados. Enumera lo que un líder espera de sus subordinados, incluyendo involucrarse, generar ideas, buscar colaborar, estar dispuestos a liderar iniciativas, desarrollar líderes, mantenerse informados y anticiparse. También describe lo que los subordinados pueden esperar de su líder, como dar una clara dirección, fijar metas y objetivos, dar feedback frecuente, ser decidido y oportuno, ser accesible, demostrar honestidad
Casos dinamicas gerenciales Emilio LimaEmilio Lima
El Jefe de Sección de un centro comercial se enfrenta a problemas de actitud con uno de sus nuevos empleados. Al hablar con las compañeras de trabajo, estas expresan sentirse incómodas con la actitud del empleado hacia las mujeres. Sin embargo, el empleado niega tener algún problema. El jefe le pide que cambie su actitud, y la situación mejora temporalmente antes de que el empleado sea despedido por otro motivo.
El resumen del documento en 3 oraciones es:
El documento presenta 3 casos relacionados con problemas gerenciales en el lugar de trabajo. En el primer caso hay falta de comunicación entre el empleado y el jefe y falta de motivación a los empleados. En el segundo caso, los empleados tardaron en comunicar un problema con un nuevo empleado. En el tercer caso, como líder de proyecto se debe explicar claramente las responsabilidades, poner fechas de entrega y distribuir tareas en grupos pequeños para supervisar el proyecto y llevarlo a fel
1. Un jefe de sección en una empresa de distribución muestra una actitud inadecuada que está causando problemas y no ha cumplido con los objetivos económicos. Se niega a cambiar su estrategia a pesar de las solicitudes de su jefe.
2. Después de una reunión, el director descubre que el jefe de sección se siente desaprovechado y engañado porque ha mantenido el mismo puesto por años sin reconocimiento a pesar de sus contribuciones iniciales.
3. El director debe tomar una decisión sobre si despedir al
El documento describe una situación en una empresa de distribución donde un jefe de sección no ha cumplido con los objetivos económicos y muestra una actitud inadecuada. Su jefe quiere una reunión para aclarar la situación y tomar una decisión sobre su futuro laboral. En la reunión se entera que el jefe de sección se siente desaprovechado y que la empresa no ha cumplido sus expectativas.
El documento trata sobre tres casos relacionados con elementos gerenciales que están fallando en empresas. En el primer caso, la motivación de los empleados está fallando debido a la falta de estímulos e incentivos. En el segundo caso, hay problemas de liderazgo y comunicación, ya que el líder no investigó a fondo el problema ni involucró a todos los afectados. En el tercer caso, se proponen tres pasos para mejorar el trabajo en equipo en un proyecto asignando tareas de forma equitativa considerando las habilidades de cada persona.
El documento trata sobre tres casos relacionados con problemas gerenciales en una empresa. En el primer caso, los elementos gerenciales que están fallando son la motivación y los incentivos para los empleados. En el segundo caso, fallaron el liderazgo, la comunicación y el trabajo en equipo. En el tercer caso, se proponen tres acciones para mejorar la gestión de un proyecto: realizar una reunión inicial, asignar un cronograma y distribuir equitativamente las tareas considerando las habilidades de cada persona.
El documento trata sobre tres casos relacionados con elementos gerenciales que están fallando en empresas. En el primer caso, la motivación de los empleados está fallando debido a la falta de estímulos e incentivos. En el segundo caso, hay problemas de liderazgo y comunicación, ya que el líder no investigó a fondo el problema ni involucró a todos los equipos. En el tercer caso, se proponen tres pasos para mejorar el trabajo en equipo en un proyecto, incluyendo comunicar las pautas, asignar roles equitativamente considerando habilidades, y
Este documento trata sobre la sucesión en las empresas familiares. Explica que la necesidad de sucesión surge a medida que la empresa se consolida y se hace familiar, momento en el que el fundador comienza a pensar en la continuidad del negocio. Sin embargo, los datos muestran que muchos fundadores no planifican adecuadamente la sucesión, ya que un alto porcentaje no ha seleccionado aún al sucesor o no ha discutido el tema con la familia, la empresa u otros actores relevantes. La sucesión es un proceso crucial
El documento presenta tres casos prácticos que describen situaciones problemáticas en entornos laborales. El primer caso involucra a un empleado descontento debido a falta de comunicación y reconocimiento. El segundo caso trata sobre una actitud inadecuada hacia compañeras de trabajo que se soluciona mediante diálogo. El tercer caso plantea desafíos iniciales en la coordinación de un equipo de jóvenes ejecutivos para un importante proyecto.
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- Esquema táctico y estratégico del modelo de negocio de Amazon.
- Opciones tácticas y estratégicas recomendadas a Ebay.
- Impacto de la compra de GSI en el modelo de negocio de Ebay.
- Fenómeno "Long Tail"
El presente informe fué elaborado de manera individual por Pedro Amor De Hoyos, durante el Executive MBA en el IE Business School, en diciembre de 2016.
Gálatas 6:7 7 No os engañéis; Dios no puede ser burlado: pues todo lo que el hombre sembrare, eso también segará.
El versículo de Gálatas 6:7 nos recuerda que nuestras acciones tienen consecuencias inevitables. La idea de "sembrar y cosechar" subraya la ley de causa y efecto en la vida espiritual y moral. No podemos engañar a Dios ni evitar las repercusiones de nuestros actos. Si sembramos bondad, cosecharemos beneficios; si sembramos maldad, enfrentaremos adversidades. Este principio nos insta a vivir con integridad y a actuar de manera justa y amorosa, sabiendo que cada decisión y acción tiene un impacto duradero en nuestra vida y en la de los demás. Es un llamado a la responsabilidad y a la reflexión sobre nuestro comportamiento diario.
Informe Individual - Acton Burnet, inc. - Pedro Amor De Hoyos - Executive MBA IE Business School - Diciembre 2016
1. Acton-Burnet, Inc.
“¿Cómo medir la excelencia de un líder?”
ASUNCIÓN DE CIERTAS CREENCIAS PROPIAS (RYAN) SIN PREGUNTAR Y NO INVITACIÓN A
PARTICIPAR EN LA COMISIÓN A MIEMBROS CLAVE
Ryan actúa con prejuicio dando por hecho un exceso de ocupación de sus subordinados (Directores de
mercado), y objeciones a cambios en tiempos pasados, y no cuenta con ellos para formar la comisión.
De esa forma, pierde la oportunidad de involucrarles (en la reunión posterior se observa además que al
menos uno de ellos estaba abierto al cambio) y así poder establecer alianzas. Además de que son
quienes a la postre efectúan las previsiones, no contar con ellos dificulta que en el futuro acepten
acciones correctivas, máxime proviniendo dichas acciones de una comisión que les es ajena y en la cual
no han participado activamente. Esto favorece el sentimiento humano de sentirse bajo amenaza.
ESTILO DE DIRECCIÓN EXCESIVAMENTE AUTÓNOMO EN LA TOMA DE DECISIONES
En todo momento, Keene y Ryan optan por gestionar ellos mismos una petición de gran relevancia por
parte del Presidente Hale Acton. Deciden que la comisión de trabajo centre su estudio principalmente
en la división de marketing, decisión de partida para la cual no cuentan sus otros colegas
vicepresidentes, desperdiciando así una oportunidad excelente para informar, pedir opinión, mostrar
consideración, hacer partícipes y coordinarse con ellos.
Haber mantenido una colaboración más estrecha con Ernst (Vpte de Ventas) hubiera ido amoldando su
mente para agilizar el compartir información sensible de los jefes regionales de ventas.
Contar con Hunneuus y hacerle sentir pieza clave de la toma de decisiones (Vpte análisis y previsiones
económicas) hubiera evitado su frustración y ganado su confianza formando una potente alianza, e
indirectamente reforzando la poca implicación de Eldredge (como su subordinado), quien afirmaba que
la previsión de demanda debían hacerla ellos y no los Directores de mercado. Reseñar que más tarde
cuentan con ellos en la asignación de personas a la comisión, pero no en estas alturas del proceso.
No parecen conscientes de que este exceso de autonomía puede a la postre comprometer el éxito de
su subordinado Baker en la comisión.
Solicitud del
Presidente
t1
Lanzamiento
comisión de
trabajo
t2
Reunión
previa
t3
Presentación
del proyecto
FORMAS INCORRECTAS EN EL NOMBRAMIENTO DE BAKER COMO JEFE DE LA COMISIÓN
Por formación académica y actitud, David Baker parece un candidato idóneo para el puesto, no obstante
el presente análisis considera incorrecta las formas de este proceso de nombramiento. En vista de los
hechos, se toma la decisión de manera rápida y con una valoración poco concienzuda de la experiencia
del candidato (reseñar que los perfiles MBA gozaban de mala fama en Acton), además no se ha seguido
pauta alguna de información del nombramiento al resto del organigrama de la compañía.
Según la organización interna de Acton-Burnet, a priori el área encargada de liderar la comisión de
investigación podría ser la Vicepresidencia de análisis y previsiones económicas. En cualquier caso, la
designación no se trata de una ciencia exacta, y una comunicación de la decisión efectiva y en plazo,
aportando los sólidos argumentos al nombramiento de David Baker, hubiese promovido el buen flujo de
información interno, y prevenido de antemano posibles faltas de entendimiento o comprensión en
decisiones de este calado.
Reuniones y tiempos clave:
ERRORESDERYANYKEENE
2. Acton-Burnet, Inc.
FALTA DE LABOR DE CONCIENCIACIÓN PREVIA A LOS DIRECTORES DE MERCADO
En vista del caso, los Directores de mercado acuden a la reunión del 4 de agosto aparentemente sin
consciencia de la importancia del proyecto (Ryan no les involucra previamente ni se les aclara que es una
expectativa de la presidencia), con aparente apatía y quizás entendible falta de implicación en la causa.
De esta manera, Baker parte sin refuerzo ni apoyos para poder ganar una posición de fuerza.
KEENE DA UN FEEDBACK NEGATIVO A BAKER Y NO EMPATIZA ANTE SU SITUACIÓN
Tras aplazar la reunión, Keene le dice a Baker que “será mejor que piense qué va a hacer”. Provee un
feedback negativo adoptando una categoría de comunicación defensiva, dogmática y de excesiva
certeza. Se erige como “maestro” antes que colaborador.
En lugar de manifestar que “mirará como solucionar la situación junto con Ryan”, debería contemplar la
posibilidad de que él mismo también ha contribuido a llegar a esta situación, y verbalizarlo.
Como acción correctiva inmediata ante la situación, debería pedirle a Baker información de qué ha
sucedido desde la última vez que hablaron. Debería autoexaminarse, asumir su contribución y hablar
con Baker, con preguntas tales como: ¿Por qué se ha dado el problema? ¿Qué lo ha propiciado? ¿Qué
parte de responsabilidad tengo yo? ¿Podemos solucionarlo? ¿Cómo? ¿En qué medida puedo ayudar?
¿Qué podemos hacer para que no se repita?
GESTIÓN DEL “TIMING” DE LA REUNIÓN INADECUADO
En vista del punto anterior, cuando reaccionan y deciden posponer la reunión, ésta ya ha sido
incendiada. Debieron detener esa dinámica bastante antes, emplazando a las personas a recapacitar y
retomar las cosas más adelante con más calma. El ser humano no es efectivo en su comunicación
llegado a un cierto nivel de tensión o estrés, y puede jugar en contra de Ryan y Keene. Esto es algo que
debieron tener presente al observar atisbos de tensión en los Directores de mercado.
FALTA DE ACTUACIÓN ANTE QUEJAS DE LOS DIRECTORES DE MERCADO EN LA REUNIÓN
Ryan y Keene abusan de la no acción tras las quejas de los Directores de mercado, en clara postura de
“Padre Crítico” a los “Niños” de Baker, Schrafft y Eldredge, (les llaman “jóvenes” despectivamente).
Pierden la oportunidad de dirigirse desde su “Adulto” al “Adulto” de los Directores de mercado
reforzando los beneficios del proyecto (y reforzando la posición de Baker indirectamente).
Sucede algo análogo cuando se quejan del discurso de Eldredge. En este caso, tanto los Directores de
producto, como el proyecto y el propio Baker quedan nuevamente en situación de debilidad.
Cuando Ryan les pregunta expresamente, de nuevo responden con actitudes negativas. Ryan no corrige
su actitud, lo cual podría interpretarse implícitamente como que acepta sus posturas.
FALTA DE SUPERVISIÓN A BAKER
Ante una misión novedosa para Baker, fijan como fecha definitiva para la reunión el 4 de agosto, pero se
muestran en exceso distantes, no parecen fijarle objetivos concretos y no mantienen una comunicación
fluida una vez comenzado el proceso. No parecen proponerle el envío de información periódica para ir
pulsando el grado de avance del proyecto, o siquiera alguna breve agenda para integrarle.
Pierden la oportunidad de dejar claras sus expectativas hacia Baker y el proyecto, así como ofrecer su
colaboración y dejar abierto un canal de comunicación. Ante la cercanía de la reunión, tampoco le
preguntan por el estado de actualización de las tareas. A la vista del desenlace también hubiese sido
acertado pedirle feedback 360º a Baker, así como cuestionarse a sí mismos más a menudo.
ERRORESDERYANYKEENE
3. Acton-Burnet, Inc.
FALTA DE ESTABLECIMIENTO DE TOMA DE CONTACTO PREVIA CON LOS INTEGRANTES DE SU
COMISIÓN Y CON OTROS IMPLICADOS IMPORTANTES – IMPORTANCIA DEL NETWORKING
Baker deja pasar la oportunidad de establecer una toma de contacto con varios integrantes del equipo
de la comisión con los que apenas había mantenido trato hasta la fecha. En una situación como la
actual, en la cual iban a tener que trabajar en equipo, debió de entablar alguna charla individual con
ellos, donde explicarles sus intenciones y expectativas para con ellos. Dicha toma de contacto es útil
para suavizar el comienzo de la primera reunión del grupo, o empezar a conocer y recabar información
acerca de los integrantes de un equipo, y averiguar cómo motivarles y sacarles el máximo partido.
Asimismo, tampoco estaría de más haber tomado contacto con otros integrantes de su equipo, a
quienes Baker consideraba muy diestros en varios aspectos, así como con Eldredge, con quien no
guardaba buena relación. En ambos casos, la justificada persuasión habría contribuído a reforzar o
establecer nuevas alianzas.
Debería haberse reunido con Hunneuus y buscar su “alianza frente a competencia”, conviniendo tender
puentes y aplicar “relación personal frente a impersonal”, e “interés mutuo frente al propio”.
SUPOSICIÓN, ENJUICIAMIENTO, PROYECCIÓN
Baker se deja llevar por la sospecha de que Eldredge esté molesto con su rápido ascenso. Esto supone
un proceso perceptivo basado en antecedentes. Proyecta y atribuye de antemano sus propios
sentimientos en la otra persona.
Se deja llevar por rumores de que Hummeuus se siente molesto, y lo corrobora con manifestaciones que
hace un tercero (Eldredge), cuando dice que ellos deben hacer las previsiones de ventas, y no los
Directores de mercado. Nuevamente cae en la tendencia a enjuiciar, sin base sólida.
INADECUADA GESTIÓN DEL GRUPO DE TRABAJO – FALTA DE FIJACIÓN DE OBJETIVOS CLAROS
Si bien las subcomisiones no tienen porqué ser un hándicap dentro de un grupo de trabajo, han de
gestionarse de forma eficiente. No es recomendable permitir que ningún componente del equipo actúe
excesivamente por libre (Freerider), y es tarea esencial de Baker evitarlo, lo cual no hizo con Eldredge.
En esta situación, puede convertirse en lo que se conoce como una “Black Box” o, según los hechos,
una “Caja muy gris”, pues Baker le concede excesiva autonomía y pierde la visión de lo que éste hace.
De hecho, en las 5 semanas que siguieron a la primera reunión, Baker, quizá embebido en su zona de
confort, con reuniones “fáciles” con Cassis y los Directores de producto, apenas integró a Eldredge, con
quien por contra mantuvo contactos breves, tensos y escasos. Eldredge realiza visitas a vendedores
regionales, redundando tarea con Bowe, quien en principio, parece más idóneo para recopilar
información por tener mayor cercanía con ventas. Baker pierde la oportunidad de coordinar
adecuadamente los recursos humanos, y por el contrario avanzan sin una clara asignación de tareas.
Se recomienda un estilo más activo o equilibrado de supervisión entre subcomisiones. Como líder de
proyecto, es misión de Baker formar un verdadero equipo y motivar, así como hacer frente a posibles
interferencias o escepticismos que afecten al proyecto, y dedicar tiempo a reuniones. Gestionar a un
miembro, a priori más alejado del equipo como era Eldredge, le hubiera requerido escucharle bien,
ofrecerle su ayuda para facilitar su trabajo en lo que necesite, alabar sus éxitos y mostrar admiración.
TOMA DE DECISIONES SIN INVOLUCRACIÓN DEL EQUIPO
Llegado a un punto, Baker considera que han hecho suficientes progresos sin tener en cuenta
previamente a los integrantes del equipo. Suposición infundada por no tener datos suficientes, pues
Eldredge no había podido reportar su grado de avance por estar ausente. De hecho, al día siguiente, se
aprecia que Bowe y Schrafft aún tienen trabajos en ciernes.
ERRORESDEBAKER
4. Acton-Burnet, Inc.
INCORRECTA PLANIFICACIÓN DE REUNIONES - PRISAS
Baker decide convocar el 23 de julio una reunión importante para el día siguiente sin estar presente todo
su equipo. Eldredge estaba viajando por trabajo, y denota falta de consideración hacia él. Pierde la
oportunidad de tenerle en cuenta y reforzar su implicación. En este caso, es esencial disponer la
reunión por vía telemática.
Ante la explicación de Bowe de que necesita más tiempo para poder recibir validación de Ernst respecto
a los datos, Baker le pone en aprietos pues ni relaja los plazos ni les plantea a sus superiores el hacerlo.
Parece pasar por alto que la probabilidad de errores humanos aumenta ante la presión del tiempo.
En la reunión del día 4, Baker coloca incorrectamente a Eldredge en primer lugar para explicar su
modelo, éste recibe críticas y luego Baker reconoce que dicho modelo sólo se entenderá una vez hayan
intervenido el resto. Baker debería tomar cuenta estos aspectos para no exponer a su equipo a críticas.
OCULTACIÓN DE INFORMACIÓN RELEVANTE A MIEMBROS DEL EQUIPO
Eldredge vuelve de N.York y le comenta que percibe un halo de secretismo en los jefes regionales de
ventas, pero Baker no le explica los motivos del hermetismo ni le da directrices de mantener el tema en
secreto. Le permite acudir a la reunión sin directrices claras, acarreando así un gran riesgo. Mantener el
flujo de información en el equipo es clave para evitar descoordinaciones y exponerse a problemas.
GESTIÓN INADECUADA DE INFORME CONFIDENCIAL DE BOWE
Baker podría haber evitado el shock de Eldredge al descubrir el informe de Bowe, habiéndole hecho
partícipe previamente de la situación, manteniendo buena relación y concienciándole personalmente y
con tiempo. En lugar de ello, se ve obligado a ofrecerle una explicación a última hora tras la reunión,
momento en el que Eldredge ya se siente herido por lo sucedido instantes previos en dicha reunión.
Al manifestar Eldredge que los datos le habrían sido útiles, y que estaba molesto por no haber recibido
defensa, Baker no es suficientemente empático ni consigue hacerle ver que se preocupa por él.
Baker no le pide retroalimentación a Eldredge sobre su compromiso de confidencialidad, lo cual es clave
para comprobar el verdadero impacto del mensaje, y poder anticipar su futura actuación.
Adicionalmente, Baker también podría haber sellado el informe con una etiqueta de confidencial, y
haberlo guardado bajo llave, en vista a los datos que contenía.
FALTA DE REPORTE A RYAN Y KEENE – INADECUADA RELACIÓN CON SUPERIORES
Baker no informó a sus responsables, ni durante el proceso, ni ante las prisas finales. Es probable que
la reunión del 4 de agosto pudiera haberse aplazado. No mantiene una relación ideal con sus
superiores, aquella en la que la información fluye en ambos sentidos, para solicitarles, además, la
implicación de los Directores de mercado.
Un responsable de proyecto debe enviar la información hacia afuera para actualizar a otros colegas.
Quizá Baker supone que Ryan y Keene serán, sin más, conscientes de qué ayuda necesita en todo
momento. Debe mantener una relación más cercana con sus superiores y plantearse su nivel de
independencia, ya que no todos los superiores tienen la iniciativa de decir lo que esperan de uno.
Pierde la oportunidad de comunicar sus expectativas a sus superiores al comienzo del proceso, y
verificar si están bien orientadas. Baker quizá sobreestima lo que sus jefes conocen sobre él.
FALTA DE INFORMACIÓN A SCHRAFFT Y BOWE DE LO SUCEDIDO CON ELDREDGE
Tras descubrir Eldredge el informe confidencial, Baker debió convocar urgentemente una reunión con
todos los miembros del equipo, reconocer su parte de error, poder escuchar sus puntos de vista,
ofrecerles su colaboración, y acordar juntos las pautas para gestionar coordinadamente la situación.
ERRORESDEBAKER
5. Acton-Burnet, Inc.
PUNTO DE VISTA HUMANO
Baker siente presión en el corto plazo. Tiene que solucionar la coyuntura y afrontar la reunión de la
tarde, como le ha recalcado su superior Keene.
Amenaza, ya que en caso de no poder manejar la situación y llevarla a buen puerto, su carrera
profesional está en entredicho.
Incomprensión propia. Pese a haber hecho un esfuerzo por coordinar a un equipo de personas, siente
como si de repente y de improviso todo se haya ido al traste, sin comprender muy bien cómo.
Incomprensión de los demás. Todos parecen apuntarle, pero nadie parece advertir que sus intenciones
eran las mejores. De todos modos, también adquiere consciencia de que las buenas intenciones no le
valen, si no que el beneficio ha de ser percibido por el receptor de sus acciones.
Arrepentimiento. Por no haber cultivado mejores relaciones con Eldredge y Hummeuus en el pasado y
en el pasado reciente. Por no haber gestionado bien el trabajo de Eldredge.
Siente que ha fallado a su equipo. Siente responsabilidad y culpa por la situación en la que puede
quedar Bowe. Así como amenaza por perder su relación con Schrafft, de la que además siente que
tampoco le comprende. Siente que debería haber pensado las consecuencias de sus acciones.
Siente que su reputación, palabra y confiabilidad de cara a futuro están en juego con este caso.
Fracaso personal por no haber manejado con éxito una gran oportunidad.
Desamparo de sus superiores. Adquiere consciencia de la falta de apoyo de sus superiores, tanto
actual como desde el lanzamiento del proyecto.
PUNTO DE VISTA POLÍTICO
Posición de debilidad y amenaza con Hummeuus, con quien mantiene una mala relación por envidia.
Posición de debilidad con Eldredge, quien siente traición y supone una clara amenaza en caso de seguir
dispersando la información del informe confidencial.
Posición donde tiene mucho que perder con respecto a Keene, quien le exige soluciones a la situación
actual.
Falta de apoyo de Schraff, quien le acusa de fallar a Bowe y parece dejarle solo en la tesitura actual.
Posibilidad abierta de perjudicar gravemente la carrera profesional de Bowe.
Posibilidad de quedar en muy mal lugar ante el resto de integrantes del equipo, a quienes puede
demostrar que no es un responsable de proyectos de garantía.
SITUACIÓNDEBAKERALFINALDELCASO
6. Acton-Burnet, Inc.
“¿Cómo medir la excelencia de un líder?”
. . .
Referencias:
Reconnecting the employee (Custodia Cabanas)
Cultive las buenas relaciones con su jefe (Gabarro y Kotler)
El Dilema del subordinado (Harvard Business School)
Cómo supervisar Black Boxes – La comunicación interpersonal (Instituto de Empresa)
RECOMENDACIONES EN EL CORTO PLAZO
Desconvocar la reunión de la tarde y hacer autoexamen para adquirir consciencia cuanto antes de su
implicación personal en la situación y asumirlo para enfrentarse responsablemente a ello. Para ello,
debe cuestionarse qué ha hecho él para contribuir a la falta de comunicación entre miembros del
equipo y a sus mal gestionadas relaciones con sus responsables y otros miembros de la compañía.
Una vez asumida su contribución propia, debe verbalizarlo con el resto de componentes de su equipo
de manera asertiva y estar preparado para recibir un feedback negativo. En todo momento, debe
reconocer y aceptar las diferencias individuales y los sentimientos de los demás, mostrar una actitud
conciliadora, y aprender cómo evitar enfrentamientos futuros. Debe pedir ese mismo nivel de
compromiso al resto del grupo. Juntos, deben llegar a un punto de acuerdo donde todos ganen, para
no distorsionar aún más la situación actual. Como líder, debe ser el motor del cambio partiendo desde
su propio ejemplo. Debe conglomerar ese acuerdo común integrando las opiniones y necesidades de
todos, no permitiendo que nunca nadie quede descontento o que falte comunicación. Debe orientar el
proceso como la mejora de resultados por y para todos. Debe establecer una hoja de ruta concreta y
emplazarles a tratar de ello en un futuro próximo.
Respecto a Keene y Ryan, debe explicarles que de inmediato se pone manos a la obra con su equipo
para detectar áreas de mejora. Debe explicar también que no ha sido todo lo comunicativo que
debiera con los propios Keene y Ryan, y su compromiso a desde ya compartir información y trabajar
juntos cuando surja alguna dificultad, para evitar avanzar en los proyectos con debilidades latentes.
Debe expresar a Keene y Ryan la necesidad de reunirse urgentemente con Hummeuus y pedirle que
espere antes de dirigirse a Ernst con esos datos confidenciales, ya que esa información es
comprometedora y hay que hacerle entender a Hummeuus que es cuestión de tiempo que se valide y
sea utilizada por todos. Deben hacerle consciente de que si la utiliza ahora el perjuicio será mayor que
el beneficio.
RECOMENDACIONES EN EL MEDIO PLAZO
Establecer un Diario de Comunicaciones para los proyectos que gestione de ahora en adelante, donde
se establezcan unas pautas de comunicación bidireccional, y reporte con todos los miembros de su
equipo, así como con sus propios responsables superiores. En dicho diario, no deben faltar en el orden
del día cuestiones como problemas, sugerencias o peticiones por parte de todos los integrantes.
Debe establecerse como pauta invertir en mejorar su networking, no comenzando jamás un proyecto sin
haberse preocupado por establecer charlas y contactos personalizados para conocer a todos los
miembros de un equipo.
RECOMENDACIONESABAKERALFINALDELCASO