Gestión de talento humano. Modelo de planeación integrada

1. MODELO DE
PLANEACION
INTEGRADA
Integrantes:
-Nick Renzo Escobar Ortiz
-Sergio Daniel Garzon Garzon
-Carla Alejandra Justiniano Durán
-María Jesús Herrera
-Diana Gilmet

2. PLANEACION

3. ¿QUÉ ES EL MODELO DE PLANEACION INTEGRADA?

4. contrataciones
En la actualidad las técnicas de selección
del personal tienen que ser mas
subjetivas y más afinadas:
determinando los requerimientos de los
recursos humanos, acrecentando las
fuentes más efectivas que permitan
allegarse a los candidatos idóneos,
evaluando la potencialidad física y
mental de los solicitantes, así como su
aptitud para le trabajo, utilizando para
ello una serie de técnicas, como la
entrevista, las pruebas psicometrías y
los exámenes médicos etc.

5. Son los requerimientos que deben satisfacer las
personas, para ocupar los puestos
eficientemente, puede decirse que la vacante
es una pieza faltante en una maquina.
El reemplazo y el puesto de nueva creación se
notificaran a través de una requisición al
departamento de selección de personal o a la
sección encargada de estas funciones,
señalando los motivos que las están
ocasionando, la fecha en que deberá estar
cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va
a contratar, departamento, horario y sueldo.
Para definir el perfil se pueden elaborar
profesiogramas que consisten en una
representación gráfica de los requisitos o
características de un puesto de trabajo,
señalándolos cualitativa y cuantitativamente.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO,
SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
PERFIL DEL PUESTO

6. 2. RECLUTAMIENTO
Reclutamiento: Conjunto de esfuerzos que
hace la organización para atraer,
convocar al personal mejor calificado
con mayores posibilidades de
integración. Éste debe de ser rápido y de
respuesta rápidas.

7. . SELECCIÓN
Selección: Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar
candidatos si no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto
de colocarlo en el puesto mas a fin a sus características.
Tomando como base que todo individuo puede trabajar.
Frecuentemente la selección es informal por motivos de rapidez y
economía, aunque ésta forma es peligrosa porque se pone en
manos del azar la obtención de empleados capaces, responsables
e idóneos.
Para dinero y tiempo, este PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL de
penal o una consultora.
Entrevista inicial
Exámenes psicométricos
Psicotécnicos y de conocimientos,
Examen del área
Referencias
Examen médico
ENTREVISTA
Tipo de comunicación interpersonal(entrevistador-entrevistado)
Cuyo fin es intercambiar información valiosa.

8. TRASLADO.-
• Los traslados son aquellos que realizan los individuos por la
condición de su cargo los cuales son movilizados hacia destinos
diferentes a cumplir las metas y objetivos.
• Los traslados permiten un mayor desenvolvimiento a ciertos
comportamiento, también permiten la tolerancia los traslados
son positivos mejora la interacción y como constante cambio el
traslado de un lugar a otros. Ejemplo: los cargos de temporeros
ameritan los traslados de ese tipo

9. • La movilidad funcional es una forma de conseguir un
ascenso laboral, se afirma que si un empleado asume
diferentes funciones de un puesto superior, durante
más de seis meses en un año o 8 meses en los dos
últimos años el trabajador puede solicitar el ascenso
y la promoción a una categoría profesional mayor en
base a lo que establece el Convenio colectivo. En
estos casos se habla de un ascenso laboral por
obligación.
ASCENSO.-
•El derecho al ascenso tiene unos límites y normas
preestablecidas:
En primer lugar, no pueden ser discriminatorios entre mujeres
y hombres.
En caso de estar pensando en un ascenso o promoción de un
trabajador concreto es aconsejable consultar el convenio del
colectivo o los representantes de los trabajadores.

10. -Establecer líneas de comunicación claras. Hay que
fomentar la confianza con los empleados que
regresan al trabajo estableciendo expectativas
claras y cumpliendo las promesas desde el
principio.
-Historias dinámicas. El líder debe volver a presentar el
porqué de lo que hace su empresa para recordar a
los empleados por qué comenzaron a trabajar allí
en primer lugar.
-Comprobar cómo se sienten los empleados. Es
recomendable no dejar aislados a los colegas
reincorporados al trabajo. Lo mejor será conectar
con ellos cuanto antes y con frecuencia.
-Eliminar obstáculos. La información debe estar
fácilmente accesible al centralizar recursos
útiles para que los empleados puedan
explorarlos en su tiempo libre y responder sus
propias preguntas.
-Informar poco a poco. Se debe evitar abrumar a los
equipos de trabajo que se reincorporación. Para
ello, hay que informarles poco a poco de toda la
información relevante durante todo el proceso.
-Centrarse en la conexión social. Las empresas deben
reconstruir un entorno social que inspire
conexiones entre departamentos y ayude a los
empleados a desarrollar relaciones
interpersonales sólidas.
REINCORPORACIONES

11. AUSENCIAS
● La ausencia justificada: es aquella situación en la que, como indica su
propio nombre, el trabajador no acude a su puesto por motivos
que, objetivamente, se lo impiden. En estas ocasiones, el empleado pone en
conocimiento de la empresa la razón de su no asistencia al trabajo.
● El absentismo presencial: es aquel que se produce cuando la persona se
encuentra en su puesto de trabajo, pero no lleva a cabo las tareas que tiene
que realizar y, en cambio, se encuentra perdiendo el tiempo con otras
actividades. Esta modalidad, también denominada presentismo laboral, trae
muchos problemas a las empresas.
● Absentismo emocional: esta tipología se da cuando el profesional
está físicamente presente en su puesto, pero, sin embargo, su mente se
encuentra en un lugar muy distinto. Esto se produce habitualmente
cuando el trabajador ha dejado de identificarse con la cultura corporativa,
ha perdido la motivación o se encuentra sumido en algún tipo de dolencia
laboral como el síndrome del quemado o el cada vez más extendido
tecnoestrés.
● Absentismo injustificado: este tipo de ausencia laboral se produce cuando
los empleados no acuden a su puesto de trabajo bajo cualquier pretexto sin
que medie un motivo lógico y justificado, de modo que incumplen sus
obligaciones y las condiciones a las que está sujeto su puesto.

12. -Desde el departamento de Recursos Humanos se debe poner una atención especial a
la motivación del equipo. Una de las fórmulas más efectivas es
la programación de planes de formación para actualizar las competencias
profesionales de cada departamento.
-Debes tener feedback con los empleados e interesarte por saber cómo piensan. Para
ello, puedes utilizar recursos como las encuestas de satisfacción laboral.
-Es importante que inviertas en la felicidad de los miembros de tu equipo
proporcionándoles alicientes que no tienen por qué ser necesariamente
económicos. Recuerda que nunca debes subestimar el poder del salario
emocional.
-También es una buena opción implementar la flexibilidad de horarios. El trabajo
centrado en el cumplimiento de objetivos es mucho más satisfactorio para los
empleados, que sienten una mayor autonomía y adquieren más sentido de la
responsabilidad.
-Recurrir al refuerzo positivo es una idea estupenda si quieres tener a tus
trabajadores motivados y evitar cualquier tipo de absentismo. En este sentido,
puede ser muy útil que optes por utilizar las valoraciones a empleados.
-Es vital que te esfuerces por construir equipo y por mantener a todos sus miembros
unidos y cómodos entre ellos. Recuerda que el team building puede ayudarte
con esto.
-Cuidar la salud y el bienestar de los empleados facilitándoles la conciliación y la
desconexión fuera de las horas de trabajo es, asimismo, muy relevante.
AUSENCIAS

13. JUBILACIÓN.
TIPOS DE JUBILACIÓN:
JUBILACIÓN FLEXIBLE JUBILACIÓN FORZOSA
No discrimina por razón de la
edad, respeta el derecho
constitucional al trabajo
Todos los individuos son tratados
igualmente evitando discrecionalidades
Aprovecha los conocimientos de
trabajadores experimentados con
beneficios para el individuo y la
sociedad
Evita pruebas o demostración de
Aptitudes de los trabajadores y
consecuencias negativas para los no
aptos
Reduce los gastos de la
seguridad social si se dilata la
jubilación
Facilita la promoción y empleo de los
trabajadores jóvenes, fomenta la
solidaridad y evita enfrentamientos
intergeneracionales
Dificulta la previsión de
necesidades financieras para
pensiones
Permite la previsión de necesidades
financieras para pensiones
El sujeto decide el momento.
Libertad y autonomía personal
El momento se impone al sujeto;
obligatoriedad y falta de reconocimiento
a la autonomía
Crece la tendencia a retirarse
anticipadamente
La obligatoriedad puede presentar
efectos negativos

14. FASES DE JUBILACIÓN:
- Prejubilación: Se caracteriza por fantasías anticipatorias que el trabajador construye sobre cómo será su
vida de jubilado mientras todavía se encuentra en activo.
- Jubilación: Se inicia una vez que se ha hecho efectivo el retiro y puede experimentarse de tres maneras:
*Período de euforia y liberación asociada al abandono de las obligaciones laborales (luna de miel),
-como la simple continuidad con las actividades de ocio previas a las que se les dedica más tiempo o
-período de relax y descanso asociado al abandono de las obligaciones laborales.
- Desencanto: Refleja un desengaño, al comprobar que la realidad del día a día como jubilado no se
corresponde con las fantasías iniciales.
-Reorientación: Se asume y construye una visión más realista de lo que supone la jubilación, abandonando
progresivamente tanto las fantasías excesivamente positivas como negativas y desplegando una perspectiva
más ajustada a la realidad en cuanto a las posibilidades y limitaciones sociales y económicas que conlleva la
jubilación.
- Estabilidad: Esta fase se alcanza cuando las personas logran cierta acomodación emocional y ajuste
conductual a su rol de jubilado.

15. PROMOCIONES
En términos más simples, la promoción se
refiere al movimiento ascendente en el
trabajo actual que conduce a mayores
responsabilidades, mayor estatus y mejor
salario. La promoción puede ser temporal o
permanente dependiendo de los requisitos
de la organización

16. • La promoción incentiva la iniciativa,
la empresa y la ambición; minimiza el
descontento y la inquietud; atrae
individuos capaces; requiere una
capacitación lógica para avanzar y
constituye una recompensa efectiva
por lealtad y cooperación, servicio
prolongado, etc.
• Reconocer el desempeño y el
compromiso de los empleados y
motivarlo hacia un mejor desempeño;
• Desarrollar espíritu competitivo entre
los empleados para adquirir
conocimientos y habilidades para
trabajos de nivel superior;
• Retener empleados calificados y
talentosos • Reducir el descontento y
la inquietud;
• Para llenar el puesto vacante en el
puesto de trabajo que se crea debido
a la jubilación, renuncia o
fallecimiento de un empleado. En este
caso, el siguiente empleado senior
será ascendido al puesto vacante.
a) Promoción ascendente o final: en
este caso, un empleado gana una
promoción o busca empleo en otro
lugar. Nuestra promoción
generalmente conduce a la
terminación del empleado y a unirse a
otra organización en una mejor
posición. • b) Promoción en seco: en
este tipo, la promoción se otorga en
lugar del aumento del salario. Por
ejemplo, cuando un profesor
universitario se hace Jefe del
Departamento, no hay aumento en el
salario. • c) Promoción de papel: la
promoción de papel ocurre en la
antigüedad del empleado en el sector
gubernamental que tiene diferentes
departamentos. La promoción en
papel es una promoción para
empleados que se otorga al empleado
que pertenece al departamento
matriz, pero que, de hecho, trabaja en
otro departamento por transferencia, a
solicitud del empleado o debido a la
exigencia de trabajo.
Propósito y ventajas de la
promoción.
a) Formulación de la Política de
Promoción: Cada organización debe
mantener un equilibrio entre las
fuentes internas de promoción de
personal y las fuentes externas
mediante la contratación. Por lo tanto,
la promoción debe basarse en una
política coherente, justa y clara. •b)
Canales de promoción: Los canales de
promoción deben ser identificados y
grabados en papel. Este proceso está
relacionado con el análisis del trabajo y
la planificación profesional de una
organización. •c) Avalúos de
promoción: La promoción de un
empleado depende completamente de
su resultado de evaluación de
desempeño. •d) Registros
centralizados: La educación, la
experiencia, las habilidades, las
habilidades y la evaluación de todos
los empleados deben ser registradas y
mantenidas de manera centralizada
por el departamento de la
organización, ya que en función de
estos atributos, la promoción se otorga
a un empleado.
Tipos de Promociones
Programa y
procedimiento de
promoción

17. GRACIAS!