El documento discute varios temas relacionados con la felicidad y motivación en el trabajo. Menciona que algunas personas encuentran felicidad al realizar trabajos apasionantes o al establecer su propio negocio. También describe diferentes enfoques para el diseño de puestos de trabajo, como la especialización, rotación de puestos, ampliación del puesto y enriquecimiento del puesto. Por último, analiza la participación de los empleados y diferentes arreglos de horarios flexibles para mejorar la motivación.

1. FELICIDAD EN EL TRABAJO
DE MILL, “Como padre de un niño pequeño, es emocionante tener el empleo más agradable de
preescolar”.
-ROBERT SUNDAY, GERENTE DE MARKETING ASOCIADO GENERAL MILLS
-Hay muchos trabajadores que abordan la felicidad y también la infelicidad; la infelicidad se da por
la competencia,más horas, etc. En el ambiente laboral. Un claro ejemplo de la infelicidad en el
trabajo son los empleados del fabricante de video juegos Electronic Arts que trabajan horas extras
sin paga alguna lo que ha llevado a tener trabajadores descontentos. Aunque las estadísticas no
son concluyentes, los observadores afirmas que las lesiones de empleados administradores sufren
de enfermedades hasta suicidios relacionados con el trabajo van en aumento. Sin embargo, hay
personas que han encontrado la felicidad en su trabajo por la cual se sienten apasionados ejemplo
de ello es Sandor Zombori quien trabajaba como ingeniero, pero siempre amo la cocina, dejo su
empleo, invirtió sus ahorros y hoy en día es propietario y chef de un restaurante ganador de
reconocimientos.Para algunas personas la felicidad laboral proviene de satisfacer la curiosidad
intelectual, ayudaralos demás, retribuir algo a la comunidad y sentirse necesitados.
Las personas a las que no les gusta trabajar para otras con frecuencia están motivadas a
establecer su propia empresa. Por ejemplo Sarah Levy, comenzó Sarah´s Pastries and Candies en
gran medida porque no era feliz cuando trabajaba como chef de pastas en un restaurante.
LA MOTIVACION Y EL DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS
Perspectivas sobre
motivaciones basadas
en las necesidades
Perspectivas sobre
motivaciones
basadas en el
proceso
Potencial para un
comportamiento
motivado dirigido
a un desempeño
mejorado
Diseño de
puestos
Participación de
los empleados
Arreglos de
trabajo flexibles
Establecimientos
de metas
Gestión del
desempeño
Recompensas
organizacionales
La motivación
y el
desempeño de
los empleados

2. MEJORAR EL DESEMPEÑO EN LAS ORGANIZACIONES
Los gerentes pueden utilizar una diversidad de métodos para mejorar el desempeño de las
organizaciones. Lasperspectivas basadas en la necesidad y en el proceso en la motivación
explican algunos de los factores que participan en el aumento del potencial de un comportamiento
motivado dirigido a un desempeño mejorado. Los gerentes entonces pueden utilizar medios como
el establecimiento de metas, diseño de puestos, arreglos de trabajo flexible, gestión del
comportamiento organizacional para ayudar a traducir este potencial en un desempeño real
mejorado.
DISEÑO DEL TRABAJO EN LAS ORGANIZACIONES
Es la forma en que las organizaciones definen y estructuran los puestos. El primer
modelo difundido de la forma en que se debe diseñar el trabajo fue la especialización del puesto.
ESPECIALIZACION DEL PUESTO
Frederick Taylor, argumento que los puestos deben estudiarse de forma científica, puede ayudar a
mejorar la eficiencia, pero también promover la monotonía y el aburrimiento.
En la superficie, la especialización del puesto parece ser una forma racional y eficiente de
estructurar los puestos. Por ejemplo, los puestos en muchas fábricas son altamente especializados
y con frecuencia están diseñados para maximizar la productividad. Sin embargo, en la práctica,
desempeñar estos puestos puede ocasionar problemas, el mayor de ellos la monotonía extrema de
las tareas altamente especializadas.
PRIMERAS ALTERNATIVAS PARA LA ESPECIALIZACION DE LOS PUESTOS
La especialización del puesto ha sido un método común para estructurar los puestos por más de
cien año. Los gerentes comenzaron a buscar formas alternas de diseñar los puestos. Inicialmente
formularon dos enfoques alternos: la rotación de puestos y la ampliación del puesto.
LA ROTACION DE PUESTOS: Incluyen de forma sistemática cambiar a los trabajadores de un
puesto a otro para mantener su motivación e interés.
Es mover a los trabajadores de forma sistemática de un puesto a otro en un intento por minimizar
la monotonía y el aburrimiento.
AMPLIACION DEL PUESTO: Es expandir el puesto de un trabajador para incluir tareas antes
realizadas por otros. Incluye dar a los trabajadores más tareas que realizar.
 La rotación de puestos y la ampliación del puesto parecían prometedoras, pero
eventualmente decepcionaron a los gerentes.
EL ENRIQUICIMIENTO DEL PUESTO
Se basa en la teoría de la motivación de estructura dual .Esta teoría afirma que se puede motivar a
los empleados por experiencias positivas relacionadas con el trabajo como los sentimientos de
logro, responsabilidad y reconocimiento. Para alcanzar esto, el enriquecimiento del puesto se
basa en una carga del puesto vertical, no solo agregar tareas a un puesto, como en la carga
horizontal, sino también dar al empleado más control sobre ellas.
Incluye dar alos trabajadores más tareas que realizar y más control sobre la forma de hacerlas.

3. LA TEORIA DE LAS CARACTERISTICAS DEL PUESTO
PARTICIPACIÓN DE LOS EMPLEADOS Y LA MOTIVACIÓN
La participación se define como el derecho que tiene un empleado para opinar sobre decisiones
que tendrán efecto en su trabajo.
Mientras que empowerment consta de un concepto mucho más amplio, por lo mismo que este
proceso es integral. Permite al empleado trazarse objetivos, organizarse, tomar decisiones y
resolver problemas dentro su responsabilidad y autoridad asignada.
Ambos permiten cambios, muchas veces favorables, en la forma de trabajo dentro de la
organización.
Para evaluar la importancia de la participación de los empleados en la motivación tendremos en
cuenta hechos pasados que dieron inicio a este enfoque.
Anteriormente, entre la década de los treinta y los cincuenta, el movimiento de las relaciones
humanas se encontraba en pleno apogeo, asumiendo que “los trabajadores felices y satisfechos
Dimensiones
centrales del
puesto
Estados
psicológicos
críticos
Resultados
personales y
de trabajo
Variedad de
habilidades
identidad de
la tarea
importancia
de la tarea
Autonomía
Retroalimentación
Significado
experimentado
del trabajo
Responsabilidad
experimentada
de los resultados
de trabajo
Conocimiento de
los resultados
reales de las
actividades de
trabajo
Alta motivación
interna de
trabajo
Alta calidad del
desempeño del
trabajo
Bajo ausentismo y
rotación
Fuerza de las necesidades de crecimiento
de los empleados
Alta
satisfacción
con el trabajo

4. trabajarán de forma más ardua”.
Los gerentes no hicieron caso omiso, así que aplicaron dicho enfoque, dando así participación a
los empleados en actividades organizacionales, con el simple objetivo de satisfacer sus
necesidades en el trabajo y mejoren su desempeño.
En primera instancia recurrieron a dichas técnicas con el fin motivar a sus empleados, pero no solo
eso, de forma eventual los empleados fueron reconocidos por lo gerentes como recursos
importantes en la actividad organizacional, ya que sus aportes, ideas y métodos resultaron más
eficientes al momento de aplicarlas.
La motivación de los empleados, mediante estas técnicas, trajo consigo consecuencias favorables;
tales como:
- Cambiar la forma de trabajo tradicional por otras más acordes a las necesidades de los
trabajadores.
- Satisfacer las necesidades de logro, reconocimiento y afiliación.
- Crear automáticamente un compromiso del trabajador con la organización.
- Aumentar la calidad de trabajo, al igual que la responsabilidad de los trabajadores.
Posteriormente las empresas fueron desarrollando las técnicas de motivación; por ejemplo;
los equipos de trabajo; quienes tienen la capacidad de planear, organizar, dirigir y controlar sus
actividades.
Eliminar niveles de jerarquía, con ello se quería llegar a que el poder, la responsabilidad y la
autoridad se deleguen a niveles jerárquicos tan bajos como sea posible, para que el control del
trabajo este básicamente en manos de quienes lo realizan.
Estas técnicas deben basarse en condiciones que al cumplirlas, llegan a su propósito.
Primero, el designio de delegar el poder debería ser consciente y sincero.
Segundo, debe ser estable para la tranquilidad de los trabajadores, y no tener la preocupación de
que podrían ser removidos de su cargo.
Tercero, se deben guiar de procesos y ser pacientes al momento de delegar.
Y por último, deben tener un compromiso con la capacitación de los empleados, para que ellos,
una vez puestos en marcha, no tengas dificultades en la travesía de afrontar nuevos retos.
Para la evaluación del resultado de las técnicas antes mencionadas, no hace falta una exhaustiva
investigación, ya que hoy en día se considera a las personas como el corazón de la empresa. Se
trata en toda dimensión de satisfacer sus necesidades y facilitar su trabajo en las medidas
posibles.
ARREGLOS DE TRABAJOS FELEXIBLES
Dejando de lado las técnicas para promover la participación de los empleados y así motivarlos,
encontramos que hoy en día las empresas están experimentando con con diversos arreglos en el
tiempo de trabajo.
HORARIOS DE TRABAJO VARIABLE:
Las empresas tienes horarios establecidos y muchas veces eso impide que los trabajadores dejen
de hacer actividades cotidianas, como ir al dentista o al banco, esto deja frustración y resentimiento
en los empleados.
Debido a esto, este arreglo del horario permite a los trabajadores comprimir su horario; es decir,
trabajar más horas en un día para dejar un día libre adicional a los que se le otorga por ley.
Sin embargo, este arreglo del horario tiene dificultades.
Si los empleados toman el mismo día de descanso, no habría quien se haga cargo de las
actividades organizacionales diarias.
A pesar de eso, la empresa podría designar los días de descanso, lo cual no funciono; las
personas que no se les asignaba el día de descanso deseable, sentiría disgusto y frustración.

5. Otro problema más que tuvo este “arreglo”, es que las personas no pueden trabajar muchas horas
en un solo día, porque afecta su rendimiento y desempeño en el trabajo.
A pesar de las graves dificultades y consecuencias que traía consigo el comprimir los horarios, se
buscó una solución, la cual es la siguiente.
Los empleados trabajarían una semana a horario normal y otra a horario comprimido, al mes
tendrían dos días de descanso adicionales.
Obviamente para no tener el problema de falta de personal, la semana a horario normal y la de
horario comprimido serian alternados entre los trabajadores.
HORARIOS DE TRABAJO FLEXIBLE:
En este arreglo, los trabajadores tendrán mucha más libertad, y deberán estar en el centro de
trabajo en las horas marcadas como tiempo central, mientras que los tiempos flexibles serán
depende de cada trabajador.
Si un empleado quisiera terminar más temprano, llagaría en la mañana temprano u otro que no
tiene inconveniente en el día, podría llegar más tarde y salir más tarde.
Según encuestas últimas, los empleados que tienes como base este horario, el 43% decide llegar
más temprano y salir más temprano.
Sin embargo, este horario trae consigo algunos problemas, ya que el tiempo flexible es mucho más
difícil de controlar cuando se requiera a una persona en determinado día y momento.
Así como también aumentarían los gastos de los servicios, al tener que mantener la empresa
abierta durante mucho más tiempo.
La solución a este problema es que las empresas que se inclinen a usar este horario , los
establezcan y los respeten día con día.
TRABAJOS COMPARTIDOS:El trabajo de tiempo compartido consiste en que dos empleados o
más de tiempo parcial compartan un empleo de tiempo completo.
Al parecer este método es el más atractivo para los gerentes, ya que reduce costos al reducir los
beneficios de estos empleados a comparación de trabajadores a tiempo completo.
Y ganan el desempeño y las habilidades de dos o más trabajadores en un mismo área.
Antes de ponerla en práctica, se debe determinar si dicho método es compatible con las
actividades de la organización.
Se recomiendan usar en puestos de baja relevancia, ya que cambiar de personal en determinado
momento no afecte la producción de la empresa.
TRABAJO A DISTANCIA:
Permite a sus empleados realizar el trabajo en lugares distantes al de la organización, mayormente
en su propia casa.
Para algunos empleados no funciona por dos factores: o sienten la necesidad de tener
compañeros para la interacción social o les falta voluntad para dejar la cama o un buen desayuno
para pasar a su escritorio y comenzar a trabajar.En tanto, aspectos positivos, son que reduce
costos en servicios, en ambiente para el estacionamiento, equipos electrónicos.
6:00 a.m. 9:00 a.m. – 11:00 a.m. 1:00 a.m. – 3:00 a.m. 6:00 p.m.
Tiempo
Flexible
Tiempo
Central
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