Presentacion Creativa realizada por los Alumnos de Gestión de Empresas Familiares de la universidad Yacambu

1. Liderazgo gerencial Liderazgo directivo
Involucra a otras personas. Asumido por la persona que
adopta el rol de informar
Enseña una distribución
desigual de poder.
Estilo en el que el líder dirige a los
empleados a través de su autoridad
Capacidad para usar las diferentes
formas de poder
Mediante indicaciones claras, sencillas,
contundentes y directas los empleados
pueden ser guiados fácilmente.
Conformado por 4 dimensiones
• Liderazgo personal
• Liderazgo de influencia
• Liderazgo estratégico
• Liderazgo de resultado
Un método eficaz para ofrecer información
adecuada a todo empleado o
integrante de un equipo de trabajo.
Para mejor comprensión de las diferencias, se expondrán en el siguiente cuadro
comparativo

2. Bibliografia
https://es.slideshare.net/LAURIMAR2789/liderazgo-gerencial-49093241
https://parquesalegres.org/biblioteca/blog/que-es-el-liderazgo-directivo/
https://www.tisoc.com/el-liderazgo-gerencial/

3. Consiste en manejar la
trancision, entre una situacion
presente hacia otra futura en la
cual existe una promesa de
mejorar. Esto es valido para una
situacion de cambio o Desarrollo
en una empresa o en la gerencia
de un pais en busca de la
trasformacion.

4. ¿Qué son los planes de sucesión en las
empresas? Es el proceso mediante el cual la
empresa identifica que cuando un
colaborador clave se retira o sale de la
compañía debe ser sustituido por otro que
pueda llevar a cabo las funciones del puesto
con el mismo o mejor desempeño.
Este relevo debe ser planificado de manera
metódica y organizada desde antes que se
presente la situación, es decir, debe haber todo
un proceso previo de preparación para la
sucesión.

5. La sucesión en la
empresa es un tema
muy importante que
debe ser atendido y
planeado para que
ocurra de manera
natural y gradual, no
como una acción
inmediata para
solucionar un
problema.
Dependerá del tamaño
y estructura
organizacional de cada
negocio cómo se lleva a
cabo el proceso; sin
embargo es
recomendable que
todas las empresas
estén preparadas para
enfrentar el proceso de
sucesión.
¿De donde
nace el
plan de
sucesión?
El plan de sucesión parte principalmente del mapa
de competencias que presenta el colaborador o las
potencial que pudiera demostrar para puestos de
alta especialización o niveles ejecutivos y/o
directivos. Estas competencias son muy
particulares de cada organización y deben ser
compatibles con su misión, visión y valores.

6. Experimentar un cambio
de liderazgo que fluya de
manera tranquila se basa
en que la empresa cuente
con un plan de sucesión
formal y bien
estructurado, esto le
aportará valor a la
organización de distintas
maneras sobre todo al
asegurar la retención de
talento clave y fomentar
su desarrollo dentro de la
organización
Desarrollo de personal clave dentro de la
organización con mayor involucramiento y capacidad de
aportar nuevas ideas.
Constante revisión de las descripciones de puesto.
Mejorar la reputación de la organización como una empresa
sólida y bien estructurada que facilita la retención de
talento humano de alto nivel.
Motiva a los empleados en el desempeño de sus labores y
el cumplimiento de objetivos.
Evita la fuga de talento y de conocimientos.

7. Importancia de
los planes de
sucesión en las
empresas
Los planes de sucesión son
fundamentales en la actualidad del
ambiente de negocios ya que ninguna
organización puede garantizar la
permanencia de su personal de manera
total.
Estos no solamente
permiten la continuidad
de la empresa, también
buscan asegurar que el
desempeño se mantenga
estable o se incremente.
Este proceso debe de
diseñarse de tal manera
que se facilite la transición
de los cargos y las
responsabilidades a la vez
que se desarrolla el talento
humano de manera
estratégica.
El plan de sucesión es clave para identificar las áreas de oportunidad que tiene tu
equipo de trabajo para buscar desarrollar su potencial a través del tiempo
apoyándose en planes de aprendizaje y desarrollo para prepararlos para las
necesidades a futuro de la compañía.

8. Es el reconocimiento que
reciben los colaboradores
por cada actividad que
ejecutan dentro de la
empresa. Esta iniciativa,
al igual que otras
acciones, deben estar
alineadas con la
estrategia de la compañía
para lograr un sentido de
justicia y permanencia
del estado.
El empleador que calcula
inadecuadamente la
compensación para sus
empleados pone en riesgo
la productividad la
productividad de la
empresa y el ambiente
laboral ya que al tener
colaboradores insatisfechos
con su retribución, se
disminuye el desempeño
por parte de los mismos.
El éxito de cualquier
organización esta en
buscar el equilibrio entre
brindar una buena
compensación laboral y
lograr ganancias,
procurando ofrecer el
máximo nivel de
satisfacción a las
necesidades del
empleado.

9. Seguro Médico Las Vacaciones El Aguinaldo
Flexibilidad
Laboral
La salud de los
trabajadores debe ser un
tema por el cual la
empresa muestre
preocupación. Si tu
equipo de trabajo y sus
familiares gozan de
salud, podrán ser capaces
de realizar sus labores y
actividades sin ningún
impedimento.
Los días de descanso son
algo muy apreciado por la
gran mayoría de los
colaboradores, por lo que
los días de descanso
adicionales a los otorgados
por la ley siempre serán
muy bien recibidos.
Cuando se trata de
aguinaldo, la ley establece
un monto mínimo para ser
pagado al trabajador
durante el mes de
diciembre de cada año; sin
embargo, las
organizaciones también
tienen la libertad de
otorgar una cantidad
adicional a sus
Es una de las mejores
compensaciones que
puede otorgársele a
cualquier trabajador, pues
les da la libertad de poder
ajustar sus horarios de
trabajo en función de sus
necesidades personales.

10. Fondo de Ahorro
Bonos de
Productividad
Seguros de gastos
médicos mayores
Consiste en retener un
pequeño porcentaje de
su salario durante cierto
periodo para luego
recibir todo el dinero
ahorrado y además, un
porcentaje adicional por
parte de la empresa.
Permiten al empleado
obtener un ingreso
adicional a su salario, un
incentivo realmente
atractivo para cualquier
trabajador. Además,
permite a la empresa
elevar sus niveles de
productividad y estimular
el trabajo orientado hacia
el logro de objetivos.
Ofrecer a tus empleados
un seguro de gastos
médicos mayores les
brinda mayor tranquilidad,
ya que pueden asegurar la
atención médica en
unidades privadas,
atender emergencias y
recibir tratamientos en
caso de sufrir algún tipo
de accidente o

11. Si bien las personas que
trabajan en una
organización deben
desarrollar habilidades de
comunicación
interpersonal, esto no
basta. También es
necesario conocer como
se dan estos procesos de
comunicación al interior
de la institución.
La comunicación
organizacional es el proceso
mediante el cual un individuo
o entidad de la estructura
organizativa se pone en
contacto con otro individuo u
otra parte de la estructura.
Cualquier organización posee
una estructura, que define
quien está a la cabeza y la
manera más sencilla de
hacerlo es a través de los
organigramas.
Las formas más comunes
de comunicación
organizacional son: la
comunicación vertical
descendente, la
comunicación vertical
ascendente y la
comunicación horizontal
circular. Las tres son
necesarias y sirven para
diferentes propósitos.

12. La comunicación vertical
descendente es aquella en donde
las instrucciones, políticas y
lineamientos se comunican desde la
alta gerencia y de ahí en cascada
en un flujo descendente al resto de
los empleados
La comunicación vertical
ascendente es aquella en donde los
trabajadores de menos rango son
escuchados en donde se realizan
interrogantes como ¿Qué pasa con
los servicios? ¿Qué opinan los
clientes? ¿Qué piensan los
empleados? ¿Cómo se sienten?
La comunicación horizontal circular
es aquella cuyo propósito principal
es proveer un canal de coordinación
y solución de problemas sin tener
que enviar el problema a un nivel
superior y esperar a que baje la
solución.

13. El termino “eutanasia corporativa” se
define como el acto del fundador de
“matar” el negocio que ama al no
realizar una planeación del futuro de la
empresa de forma clara y viable (L.
Danco, 1982)
La expectativa de retiro parcial esta
influenciada positivamente con el
nivel de educación, el tamaño de la
empresa y sus utilidades, y el
numero de horas semanales que el
Director trabaja en el negocio.
Esta estrategia es por tanto una opción
para los Directores de Empresa Familiar
que deseen comenzar el proceso de
sucesión y estén dispuestos a retirarse de

14. El fenómeno del retiro parcial esta emergiendo; a pesar de que
mucha de la investigación acerca de trabajadores de la tercera
edad se ha mantenido dividida en la clasificación laboral de
retirado o no retirado, la importancia del retiro parcial esta
siendo muy promocionada en la actualidad.
Además es una estrategia para presionar a
que el sucesor tome las riendas de la
organización de forma paulatina, esto
garantiza que el Director pueda
supervisar y guiar la empresa hasta que
considere oportuna su ruptura dentro de
la empresa familiar y entregue el poder al
sucesor.

15. Los Directores de las Empresas
Familiares que desean que el
negocio siga perteneciendo a la
familia tienen la obligación de
desarrollar un plan de sucesión que
permita a la organización seguir
siendo competitiva cuando el
Director abandone la empresa
La administración de la
sucesión ha sido un tema
de investigación
académica desde 1960,
empezando con casos de
estudio (Kesner & Sebora,
1994), y posteriormente
se ha enfocado en
antecedentes, eventos, y
consecuencias de la
sucesión (Pitcher et al.,
2000)
La continuidad del
negocio familiar esta
relacionada con la
sucesión y mucho se ha
escrito acerca de la
misma dada su
importancia para lograr
una transferencia exitosa
de la administración de la
EF.
La sucesión es un proceso
integrado por muchas
actividades relacionadas
durante un largo periodo
de tiempo. Se utiliza la
carrera de relevos como
una analogía para el
proceso de sucesión en el
que este es descrito como
una serie de pasos,
medidos en el tiempo,
con un método y
comunicación.

16. Algunas tendencias teóricas recientes sugieren que el éxito en el proceso de
sucesión de la EF se incrementa con la propensión del fundador de salir de
la empresa, el deseo del sucesor de incorporarse a la compañía, los
acuerdos entre los miembros de la familia de mantener el negocio familiar,
la aceptación de los roles individuales, y la planeación de la sucesión.
El 80% de empresas familiares de primera
generación tienen una cultura de
administración paternalista, pero en las
siguientes generaciones dos terceras
partes de estas compañías toman la
decisión de profesionalizar la
administración de la empresa (Dyer,
1988). La administración paternalista se
caracteriza por tener relaciones
jerárquicas, estar controlada por la alta
administración, tener supervisión
cercana y desconfianza de los miembros
externos.

17. La característica y el objetivo
central de un Sistema de
Control de
Gestión serán facilitar el
mejoramiento continuo al
interior de una
organización y de todos los
elementos o mecanismos que
se utilicen
para llevarlo a cabo.