Este documento describe una propuesta para implementar un plan de gestión del conocimiento en la empresa Scanner. La propuesta busca facilitar el uso efectivo del capital intelectual de la empresa mediante el desarrollo de una cultura del conocimiento, la creación de estructuras para gestionar el conocimiento y conectar a los empleados. El plan incluye capacitar al personal, modificar las políticas de la empresa, y generar un manual de procedimientos a través de un blog para compartir conocimiento entre las sucursales.

1. Maestría en Gestión Empresarial
Aplicación de Nuevas Tecnologías
Joffre Galván López

3. Grupo Scanner es la empresa líder
en seguridad privada en la ciudad
de Santo Domingo, prestando sus
servicios desde 1999. Hoy en día se
especializa en dar soluciones
integrales de seguridad física y
electrónica, basados en altos
estándares de servicio.

4. MISION
Crear plataformas, escenarios y
estructuras de seguridad que generen
TRANQUILIDAD Y CONFIANZA aplicando
buenas practicas de seguridad,
identificando, analizando y manejando el
riesgo. Que conduzcan a la prevención de
perdidas de nuestros clientes internos y
externos de manera competitiva.

5. VISION
Incidir con PROYECTOS SUSTENTABLES dentro de la INDUSTRIA DE
SEGURIDAD PRIVADA en la prestación de servicios de actividades
complementarias, encaminados en el mejoramiento continuo, técnico,
profesional, normas de calidad y sistemas de gestión para alcanzar
mayor participación en el mercado y el desarrollo de la población que
labora en seguridad.

6. DESCRIPCION DEL PROBLEMA

7. Scanner es una empresa bien posicionada en
la ciudad de Santo Domingo que presta
servicios de calidad; sin embargo presenta
problemas internos que afectan al desarrollo
normal de las actividades, los cuales se
detallan a continuación y que se relacionan
específicamente con la asignatura en estudio:
• A pesar de manejar tecnología de última
generación, la Internet la utilizan solamente
un grupo selecto de personas en la
empresa.
• La información sobre procesos,
procedimientos y políticas se encuentran
solamente impresas o en algún archivo
muerto.
• Desmotivación del personal

8. Las empresas tienden a transformar sus formas
organizativas jerarquizadas y convertirlas en
estructuras más planas, más dinámicas, más
ágiles y es que hemos entrado en la era de la
información y del conocimiento; es que ahora,
el conocimiento y la experiencia tecno-
científica acumulados caducan rápidamente; el
ritmo de generación de conocimiento es
exponencial; nuestra civilización se encuentra
ante el mismo reto ante el que fracasaron
otras en el pasado, y es que la concepción de
creación de valor, dentro de una organización,
ha pasado ahora de ser activos tangibles a
intangibles, es decir:

9. La tendencia creciente es gestionar el conocimiento
ligándolo a los objetivos de negocio de la empresa,
para asegurar el éxito actual y futuro, y proyectar al
mercado un claro mensaje de compromiso.
La Gestión del Conocimiento debe actuar como
motor del cambio dentro de la organización, y
anticipar los cambios en la cultura de la misma.
La responsabilidad directa está en la dirección, de su
gestión dependerá el futuro de la empresa, para ello
se debe pensar cómo funciona la empresa y
diseñarla alrededor de los flujos, sin jerarquizar las
acciones de operatividad de la misma. Para
gestionar el conocimiento se debe iniciar con la
optimización del ambiente, en ello buscar el mejor
modo para apoyar a que la gente cambie su forma
de trabajo, la manera en que usa y crea
información.

10. OBJETIVOS

11. Objetivo General
Facilitar que los empleados y la organización
apliquen su capital intelectual de la manera
más eficaz posible, y se beneficien de ello.
Generar sinergia.

12. Objetivos Específicos
• Hacer visible el conocimiento y mostrar su papel en la empresa a través de
diversas herramientas: Internet, graficas, anuncios, redes sociales, blogs, etc
• Desarrollar una cultura intensiva del conocimiento animando conductas de
compartición y actitudes proactivas de buscar y ofrecer conocimiento a toda la
empresa
• Construir estructuras de conocimiento, no sólo técnicas sino también
conexiones entre gente que estimulen la colaboración y por lo tanto
motivación. Que el conocimiento empírico se transforme en un conocimiento
más formal.

13. PROPUESTA
Un proceso de implantación siempre representa un reto, y más aun
tratándose de un PLAN DE GESTION DEL CONOCIMIENTO, un
intangible de vital importancia para las empresas de hoy. Hoy por
hoy el mismo dinero vale menos que tener el conocimiento en las
manos. Sabemos que este proceso no será nada fácil y nos
enfrentamos a:
Crear estructuras de gestión de conocimiento.
Construir una cultura del conocimiento.
Hacer que todo eso se conecte y se concluya.

14. Orientar hacia el conocimiento explícito, junto con un sentimiento
intuitivo para detectar cómo los factores culturales y de comportamiento
pueden impedir o facilitar el uso del conocimiento en la empresa
Ser analistas de contenidos, para determinar la información valiosa para
la organización, ser enseñante sobre cómo buscar, crear e incorporar
información.
Identificar los recursos de tecnologías de la información, como
elementos de conexión de la gente, así, se permite compartir
experiencia, conectarse a la memoria corporativa, identificación,
organización y difusión de información relevante.

15. Nuestra propuesta se basa en las siguientes consideraciones:
• El conocimiento al estar íntimamente ligado con la cultura
organizacional se debe emprender en un proceso de
evangelización de la idea. Dar inicio con capacitación y motivación
al personal, resaltando siempre que esto nos hará más
participativos, la empresa quiere escuchar a todos. Se debe
vender la idea.
• Incluir en las políticas de la empresa una nueva que verse sobre la
gestión del conocimiento y la información. Si ya se dispone de la
misma se hará un análisis de modificación.

16. La empresa no cuenta con un manual de
procedimientos que proponemos empezar a
generarlo a través de un blog y con criterio de
todas las sucursales, enlazándolas a través de
la Web, para que el conocimiento empírico y la
lluvia de ideas sea el motor de una
herramienta tan importante para guiar al
personal a una mejora continua.

17. CONCLUSION
La principal misión de un programa de Gestión del Conocimiento es crear un
ambiente en el que el conocimiento y la información disponibles en una
organización sean accesibles y puedan ser usados para estimular la
innovación y hacer posible mejorar las decisiones. La clave estaría en crear
una cultura en la que ambos elementos se valoren, se compartan, se
gestionen y usen eficaz y eficientemente.
El gran reto que tenemos los directores para el presente siglo es encontrar
nuevas alternativas de desarrollo, que permitan potenciar ventajas
comparativas locales, pero sobre la base del empleo de los nuevos y
emergente factores de producción: el conocimiento, que desplaza a la tierra,
el capital y el trabajo; La productividad que tiende a concentrarse en el
trabajo intelectual y en los servicios; Se debe migrar de las actividades
económicas del mundo físico al virtual, a redes interactivas que permitan el
desarrollo tecnológico y para realizar transacciones económicas interactivas
que actualmente está cambiando hábitos sociales o culturales, de tal forma
que podamos competir en los mercados internacionales. El camino está
abierto. Todo depende de nosotros.

18. El gestor del Conocimiento dentro de la empresa debe identificar y definir
los roles genéricos que crean y mantienen la cultura del conocimiento,
definir las competencias para cubrir esos roles, identificarlas principales
competencias que son necesarias para crear conocimiento, flujos,
compartición y uso. Las competencias críticas, además de las sociales y
Cognitivas del gestor están en su dirección (como tecnólogo y gestor de
conocimiento tácito y explícito) ,en su liderazgo (ser líder y consultor).