El modelo GROW es una estrategia de coaching que utiliza preguntas abiertas y escucha activa para ayudar a las personas a establecer metas, analizar su situación actual y desarrollar planes de acción. Consta de 5 fases: 1) establecer metas, 2) definir objetivos específicos, 3) analizar la realidad actual, 4) generar opciones, 5) acordar un plan de acción. El modelo ayuda a las personas a resolver problemas de manera independiente mediante el desarrollo de su pensamiento.

1. PROCESO DE COACHING:
EL MODELO GROW
crecer

2. EL MODELO GROW
INTEGRANTES:
AVALO PEÑA MARTHA
CAPUÑAY SALAZAR ROSAURA
SEGURA VELASQUEZ PATRICIA
VASQUEZ OCHOA SONIA
YNOQUIO GARCIA CLAUDIA
DOCENTE:

3. El Modelo GROW
◦ El modelo GROW es una estrategia
de coaching que fomenta el uso
de preguntas abiertas y la escucha
activa para identificar las metas
fundamentales, analizar la situación
actual y trazar planes de acción
generales basados en la
información obtenida.

5. ¿CUÁLES SON LAS VENTAJAS DEL MODELO GROW?
◦ Confiere claridad:
◦ Sus efectos perduran en el tiempo:
◦ Despierta la motivación
◦ Se fundamenta en el contexto presente:
◦ Equipa a las personas con herramientas:

6. ¿CÓMO SE APLICA MODELO GROW?
◦ El modelo GROW provee a los coaches de una estructura flexible
alrededor de la que desarrollar sus sesiones. Sus pilares son las
preguntas abiertas, las cuales permiten al cliente expresar sus valores y
deseos sin verse condicionados por el lenguaje utilizado, y la escucha
activa, que reduce los sesgos con potencial de desvirtuar el mensaje.
◦ Su cometido no se reduce a dar soluciones rápidas a los obstáculos
temporales, sino que es mucho más transformativo y capacitador:
genera cambios en la mentalidad y los procesos cognitivos para
afrontarlos de manera independiente.

8. La Correcta aplicación del Modelo Grow
Para aplicar correctamente El Modelo Grow es necesario que primero que nada se establezcan las
sesiones de trabajo correspondiente. Estas sesiones son muy importantes ya que será el espacio en
donde trabajaran únicamente tu y tu colaborador y aquí se dara el proceso de desarrollo.
• Establece la fecha y horario de las sesión inicial de identificación de Metas
• Respeta los horarios, no los modifiques ni canceles, planea tu agenda con anterioridad
• No permitas interrupciones ni distracciones durante la sesión emails, llamadas, otras personas, etc.
• Escucha activamente a tu colaborador
• Enfócate en el resultado principal que es potenciar su desarrollo y su proceso de auto-descubrimiento y
solución de problemas
• Sigue los pasos del método tal como te lo mostramos en este modulo
• Al finalizar las sesiones programa la fecha y la hora de la siguiente sesión y así sucesivamente hasta
concluir con cada una de las fases

9. Primera Fase: Metas
Es necesario definir y establecer un tema de importancia o relevancia para el desarrollo del colaborador. Así como la meta
específica que se desea lograr y que es el objeto de este esfuerzo. Algunas de las preguntas que puedes formular son las
siguientes: ¿Cuál es tu reto? ¿Cuál es tu meta? ¿Cómo sabrás que has alcanzado tu meta? Y otras más.
¿Qué?
1.Metas
•Decide el asunto a discutir
•Si es necesario, determina un
objetivo a largo plazo
1.Qué te gustaría lograr?
2.¿Qué esperas de esta sesión?
3.¿Qué te gustaría discutir?
4.Si yo te pudiera conceder un deseo de esta sesión, ¿Cuál
sería?
5.¿Qué podría suceder, que no esta pasando ahora o qué
no podría pasar que esta sucediendo ahora?
6.¿Qué resultado te gustaría de esta sesión/ discusión,
interacción?
7.¿Qué necesitas que sucediera para que al terminar
sintieras que este tiempo estuvo bien invertido?
8.¿Es realista?
9.¿Podemos hacer esto en el tiempo que tenemos?
10.¿Esto tendrá un valor real para ti?

10. Segunda Fase: Objetivos
¿Qué?
¿Cómo? ¿Dónde?
¿Cuándo?
2. Objetivos
1. Metas
Se definen los objetivos asociados a la meta planteada, los cuales deben de cumplir con las características SMART
Alcanzables: No hay que despegar nunca los pies del suelo. Sin duda hay
muchas cosas que se pueden hacer pero es más importante saber si se deben
hacer. Hay que buscar siempre enmarcar los objetivos dentro de la ética, los
valores de la compañía o de uno mismo, y el entorno. Así como analizar cómo
pueden afectar a terceras partes.
Medibles: Lo que no se puede medir, simplemente no existe. Se ha de
establecer siempre objetivos cuantitativos (que pueden reflejar cualidad). No es
lo mismo tener como objetivo ofrecer una gran atención al cliente que reducir el
número de quejas un 50%. En el segundo caso se podrá saber exactamente en
que grado se ha cumplido el objetivo o no.
Específicos: buscar la mayor concreción posible para que no haya+ problemas de
interpretación y ambas partes lo tengan claro. Nada de vaguedades

11. Tercer Fase: Realidad
¿Qué?
¿Cómo? ¿Dónde?
¿Cuándo?
+
3.
3. Realidad
Sin suposiciones
No a las historias
irrelevantes
Evitar resolverproblemas
en esta etapa
Repasa la meta si
es necesario
2. Metas
1.Tema
1.¿Cuál es la situación actual?
2.¿Cómo sabes que hay un problema?
3.¿Cómo sabes que esto es preciso?
4.¿Cuándo sucede esto?
5.¿Con que frecuencia sucede esto?
6.¿Qué efecto tiene esto?
7.¿Cómo has verificado o verificarías que eso
es así?
8.¿Qué otros factores son relevantes?
9.¿Quién más es relevante?
10.¿Cúal es tu percepción de la situación?
11.¿Qué más?, ¿Qué más has intentado
hasta ahora?
En esta fase, cuando ya tenemos una idea clara de la REALIDAD, es posible enfocar las metas y los
objetivos con mayor precisión o incluso modificarlas, si resulta que la situación es algo diferente de lo
que se contemplo inicialmente.

12. Cuarta Fase: Opciones
¿Qué?
¿Cómo? ¿Dónde?
¿Cuándo?
Asegura que no se tomen
decisiones
4. Opciones
Genera todas las
posibilidades
Ofrece sugerencias con
cautela
2. Metas
3. Realidad
1.Tema
1.¿Qué podrías hacer?
2.¿Qué alternativas existen?
3.Dime, qué alternativas de acción percibes. No te
preocupes si no son realistas en este momento …
4.¿Qué has visto que ha sido utilizado por otros o por ti
en otras circunstancias similares?
5.¿Quién podría ayudar?
6.¿Te agradarían sugerencias mías?
7.¿Cuáles son los beneficios y los peligros de hacer eso?
8.¿Cuál de estos te gusta más?
9.De estos, ¿Cuáles son de tu interés?
10.Del 1 al 10 califica tu nivel de interés en lo práctico de
cada uno de estos.
11.¿Te agradaría escoger uno para actuar sobre el?
En esta etapa el objetivo no es encontrar la “respuesta correcta”, sino crear y elaborar una lista de tantos caminos
como sea posible tomar. Es más importante la cantidad de opciones que la calidad y factibilidad de cada una.

13. ¿Qué?
¿Cómo? ¿Dónde?
¿Cuándo?
5. Cierre
con la acciónComprométete
Sigue los pasos divididos y específicos y por fases-tiempo
Identifica posibles
obstáculos
Acuerda
apoyo
4. Opciones
2. Objetivos
3. Realidad
1. Metas
Quinta Fase: Cierre
1.¿Cuál es/son los siguientes pasos a seguir?
2.¿Específicamente cuándo los llevas a cabo?
3.¿Qué se puede atravesar?
4.¿Necesitas apuntar los pasos a seguir en tu
agenda?
5.¿Qué apoyo necesitas?
6.¿Cómo y cuándo conseguirás ese apoyo?
El propósito de esta fase es pasar de la “discusión” a la “decisión”. Consiste en la
“construcción” de un plan de acción, para responder una META establecida, habiendo
analizado la REALIDAD y habiendo considerador todas las OPCIONES posibles.

14. Conclusiones
Independientemente de que el Modelo Grow es considerada como una técnica de solución de problemas, se ha
comprobado que también es una técnica muy efectiva de desarrollo de colaboradores, ya que al plantear el
logro de una meta (y una serie de objetivos) se esta impulsando el desarrollo de nuevos conocimientos,
aprendizajes y en la mayoría de las ocasiones el desarrollo de habilidades que no poseian con anterioridad.
Independientemente de lo anterior y a fin de enmarcar el Modelo Grow dentro del presente programa de
desarrollo, a continuación mencionamos las aplicaciones específicas para las cuales lo hemos incluido:
Establecer planes de acción
 Orientar al personal hacia los resultados de tu área o unidad de negocios
 Mejorar la operación o el “cómo se están haciendo las cosas”
 Es una excelente herramienta para impulsar la Creatividad e Innovación
 Es una excelente herramienta para procesos de “Change Management