Este documento presenta los pasos del proceso de selección de personal, incluyendo la lista de verificación para revisar antecedentes de los candidatos, diferentes tipos de pruebas y entrevistas, y herramientas para la selección como verificación de títulos y certificados de antecedentes penales. El objetivo es filtrar a los candidatos aptos mediante la comparación de sus perfiles con los requisitos del puesto.

1. LISTA DE VERIFICACIÓN - CHECK LIST
• Es el documento mediante el
cuál investigamos los
antecedentes penales,
judiciales o administrativos
de los candidatos y
verificamos los títulos
referidos en su formación
académica.
• Con el objetivo de filtrar a los
candidatos aptos para nuestro
proceso.

2. PROCESO DE SELECCIÓN
SEGUNDO BIMESTRE
PEA
1. CHECK LIST – LISTA DE VERIFICACIÓN
2. PRUEBAS TÉCNICAS
3. PRUEBAS PSICOLÓGICAS
4. ENTREVISTAS – TIPOS
5. METODOS DE SELECCIÓN

3. NOMBRE:
CEDULA:
FECHA DE VERIFICACIÓN:
CONTROLES / HERRAMIENTAS PARA RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DOCUMENTO VALIDADO
RESULTADO / OBSERVACION
DE VERIFICACIÓN
FISCALÍA
https://www.fiscalia.gob.ec/consulta-de-noticias-del-delito/
CONSEJO DE LA JUDICATURA
http://www.funcionjudicial.gob.ec/
MINISTERIO DEL INTERIOR
http://www.mdi.gob.ec/gestorcertificados/antecedentes/
CERTIFICADO DE ANTECEDENTES
PENALES
REVISIÓN Y VERIFICACIÓN DE INFORMACIÓN DEL POSTULANTE
CHECK LIST
CONSULTA DE NOTICIAS DEL DELITO
( Demandas civiles, penales,
administrativas)
CONSULTA DE PROCESOS ( Supa
Revisión de juicio de alimentos,
demandas civiles, penales,
administrativas)

4. MINISTERIO DEL INTERIOR CERTIFICADO DE
ANTECEDENTES
PENALES
http://certificados.ministeriodegobierno.gob.ec/gestorcertific
ados/antecedentes/
SENESCYT TITULO DE
TECNOLOGIAS, T
ERCER Y CUARTO
NIVEL
https://www.senescyt.gob.ec/web/guest/consultas
MINISTERIO DE EDUCACIÓN
TITULO DE
BACHILLER
http://servicios.educacion.gob.ec/titulacion25-
web/faces/paginas/consulta-titulos-refrendados.xhtml
OBSERVACIONES
RESPONSABLE DE LA VERIFICACION NOMBRE Y FIRMA
*Condiciones : Se realizará una segunda verificación solo cuando el proceso de Reclutamiento y
selección supere los 30 días hábiles . Calculado desde la primera fecha de revisión y verificación hasta la
fecha de ingreso.

5. FISCALIA GENERAL DEL ESTADO
• La Fiscalía General del Estado es una institución con un
equipo multidisciplinario que trabaja para garantizar la
justicia a la ciudadanía desde una visión integral, humana,
honesta y eficiente.
• La Fiscalía dirige un sistema especializado e integral de
investigación.
• Entre sus acciones busca esclarecer los casos de corrupción, y
promueve el ejercicio de la justicia en beneficio de todos, con
un enfoque de transparencia y lucha contra la impunidad.
https://www.fiscalia.gob.ec/consulta-de-noticias-del-delito/

8. CÉDULAS EJEMPLO
• 0914010459
• 1704480449

11. MINISTERIO DEL INTERIOR
• CERTIFICADO DE ANTECEDENTES PENALES

12. SENESCYT
SECRETARIA DE EDUCACIÓN SUPERIOR, CIENCIA, TECNOLOGÍA E
INNOVACIÓN
https://www.senescyt.gob.ec/web/guest/consultas
CONSULTA DE TÍTULOS
A través de este portal usted podrá consultar los títulos nacionales y
extranjeros registrados en esta Secretaría. La búsqueda se realizará
por apellidos o número de identificación (cédula o pasaporte).
ESTADO DE TÍTULOS EXTRANJEROS
También podrá consultar el estado de su trámite de solicitud de
registro de título extranjero. Deberá ingresar su número de
identificación (cédula o pasaporte).

15. MINISTERIO DE EDUCACIÓN
• Consulta de títulos de Bachiller
http
://servicios.educacion.gob.ec/titulacion25-
web/faces/paginas/consulta-titulos-
refrendados.xhtml

16. Selección como un proceso
de comparación
La selección es un proceso de comparación entre
dos variables:
• Por un lado los requisitos que exige el puesto
vacante a quien lo desempeñe (Perfil de cargo)
• Y por otro lado, el Perfil de los candidatos
presentados.

17. COMPARACIÓN ENTRE VARIABLES
• Cuando x es mayor que y, se dice que el candidato no
satisface las condiciones ideales para ocupar
determinado puesto, por lo tanto se le rechaza.

20. TECNICAS TRADICIONALES Y TECNICAS
MODERNAS DE SELECCIÓN DE
PERSONAL

21. TÉCNICAS TRADICIONALES
Las empresas se han valido tradicionalmente de
diferentes formas para atraer a los candidatos:
• Solicitud de currículums
• Referencias de empleados de la empresa
• Convenios con universidades
• Propuesta externa de candidatos (sindicatos,
asociaciones)
• Anuncios
• Contratar a una agencia de selección de recursos
humanos.

22. La Entrevista de Selección
La entrevista es la herramienta por excelencia en la selección de
personal; es uno de los factores que más influye en la decisión
final respecto de la aceptación de un candidato.

23. • En este proceso se trata
de obtener la mayor
información
posible sobre el
comportamiento del
candidato y validar la
información o dudas de
su cv.
• Existen varios tipos
de entrevistas, lo ideal es
combinarlas.

24. TIPOS DE ENTREVISTAS
Según el número de participantes
1. La entrevista individual es la más utilizada y
también recibe el nombre de entrevista personal.
2. La entrevista en grupo se suele utilizar en el
ámbito laboral, pues permite valorar distintas
competencias de los aspirantes al puesto de
trabajo.
Permite observar la interacción entre los distintos
candidatos, aportando así información relevante

25. TIPOS DE ENTREVISTAS
Entrevista de panel son varios entrevistadores que entrevistan a un
candidato.
Cada entrevistador va a evaluar al candidato según sus propios criterios
y, una vez terminada la entrevista, se unificarán criterios y se tomará una
decisión en común sobre si el entrevistado es un candidato idóneo para
el puesto.
Es posible que en la entrevista participen tanto el técnico de
Recursos Humanos como uno o más jefes de departamentos,
aquellos cuyos procesos de trabajo dependan de la vacante que va a ser
cubierto.

26. SEGÚN EL PROCEDIMIENTO
Entrevista estructurada
Sigue una serie de preguntas fijas que
han sido preparadas con anterioridad y
se aplican las mismas preguntas a
todos los entrevistados.
Pone énfasis en la necesidad de crear
un contexto lo más similar posible
entre las distintas entrevistas
realizadas, para poder comparar mejor
los resultados obtenidos sin que
variables no relevantes contaminen las
conclusiones.
Se suelen usar sistemas de puntuación
para evaluar a los candidatos. Esto
facilita enormemente la unificación de
criterios y la valoración del
entrevistado.

27. ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA
También recibe el nombre de entrevista libre.
En ella se trabaja con preguntas abiertas, sin un orden
preestablecido, adquiriendo las características de
conversación y permitiendo la espontaneidad.
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texto

28. Entrevista mixta
La entrevista mixta o semiestructurada es una mezcla de las dos
anteriores. Por tanto, el entrevistador alterna preguntas
estructuradas y preguntas espontáneas.
Este tipo de entrevista es más completa que la estructurada y la no
estructurada ya que, al poseer los beneficios de ambas, permite
comparar entre los diferentes candidatos y también permite
profundizar en las características

29. Instrumentos Evaluativos y
condicionantes
Los elementos evaluativos permiten medir y decidir
sobre la adecuación de los candidatos al puesto
Exigen ser aplicados por un profesional calificado:
Su aplicación dependerá del modelo de selección
aplicado: Modelo Tradicional o modelo estratégico

30. EL MODELO TRADICIONAL
• Toma como referencia la
estabilidad productiva:
Es decir que el empleado realiza
durante muchos años la misma
tarea.
Para lograr trabajadores
altamente productivos la
empresa identifica los candidatos
que poseen conocimientos y
características específicas para
poner en práctica
inmediatamente.

31. EL MODELO TRADICIONAL
• Las empresas tienden
a emplear tres
instrumentos
principales:
1. Currículum vitae
2. Las entrevistas
3. Las referencias

32. MODELO DE SELECCIÓN ESTRATÉGICA
• Este modelo asume la
globalización de los mercados,
los cambios del entorno
económico, la mayor
competitividad e
internacionalización de las
empresas y las nuevas
demandas en continuo cambio
de los recursos humanos.
• Entiende que, si el cambio es la
característica fundamental de
cualquier puesto, los
conocimientos actuales no
garantizan el éxito y la
productividad en el futuro.

33. MODELO DE SELECCIÓN ESTRATÉGICA
Para valorar estas características
se precisan de instrumentos de
medición como
• Test de habilidad mental
• Pruebas de personalidad
• Entrevistas de conducta y
competencias
• Simulaciones
• Resolución de casos
• Dinámicas grupales
• Assessment Center

34. MODELO DE SELECCIÓN ESTRATÉGICA
Lo importante entonces es diseñar
estratégicamente los procesos de
selección conforme las necesidades de
adaptación al entorno.
Las características demandadas a los
empleados del futuro son:
• La capacidad de aprendizaje
• La innovación y la creatividad
• La capacidad de trabajar en equipo
• Adaptación y flexibilidad
• Automotivación
• Orientación al cliente
• Uso de tecnologías de la
información
• Habilidades de comunicación
• Idiomas

35. Pruebas de conocimientos y habilidades
So ejercicios que simulan
condiciones reales en las que se
desarrollará el trabajo.
Su objetivo es medir la
capacidad que posee el
candidato para desempeñar
tareas determinadas, así
como el grado de
conocimiento técnico y
práctico para llevarlas a cabo.

36. Pruebas psicométricas y de
personalidad
• Permiten anticipar el comporta
miento y personalidad del
candidato ante distintas
situaciones, para ver si esta
persona se asemeja a lo que la
organización busca en el
candidato.