1. Facultad de Psicología
Departamento de
Psicología Social

2. OBJETIVO
• Que los alumnos identifiquen las prácticas reales
de selección de personal en todas sus fases.
• Cabe considerar que una empresa, aunque no
haya formalizado procedimientos específicos de
selección, en la práctica, los lleva a cabo y aplica
criterios para la toma de decisiones, aunque
sean explícitos.
• Se trata de identificar de manera operativa las
actividades que efectivamente se llevan a cabo y
las formas de entender los RR.HH. que subyacen
a tales prácticas.

3. PROCEDIMIENTO
• El grupo de alumnos (entre 4 y 6) han de
identificar una empresa y gestionar una
entrevista con un representante.
• La primera cuestión a identificar serán las
características básicas de la organización:
sector, forma jurídica, tamaño, si forma parte o
no de una corporación, etc.
• Características de sus criterios y procesos de
selección: A modo indicativo se señalan las
fases del proceso de selección y las posibles
prácticas a identificar:

4. Identificación de la necesidad de
incorporación de personal
• 1.- Definición de las actividades, funciones y resultados a
obtener. Considerar aquí los mínimos resultados que habrán de
obtenerse a fin de justificar la incorporación del nuevo personal.
Asimismo se han de identificar las expectativas máximas, las
que en las mejores condiciones se obtendrían con la nueva
incorporación
•
• 2.- Definición del perfil de los candidatos estableciendo
asimismo los requisitos imprescindibles, los deseables, y los que
superarían los requisitos del perfil haciendo inadecuado al
candidato por exceso de formación, experiencia, expectativas,
etc.
•
• 3.- Definición de las condiciones contractuales. Este aspecto
resulta especialmente importante en la medida que expresa el
tipo de vínculo que la empresa pretende establecer con el/la
profesional.

5. RECLUTAMIENTO
• 1.- Reclutamiento interno.
•
• Determinación de si se utiliza habitualmente este tipo de
reclutamiento. Asimismo es relevante si los actuales empleados
pueden proponerse para el nuevo empleo disponible o si las
propuestas han de hacerse a través de los superiores
jerárquicos.
•
• En la misma línea es importante conocer si se recurre a las
evaluaciones de rendimiento o de desempeño disponibles o se
iniciará un proceso en el que los datos acumulados de
evaluación del personal simplemente constituirán una variable
de apoyo a la decisión. Asimismo, es relevante si la empresa
tiene un sistema formalizado de planes de carreras.

6. RECLUTAMIENTO EXTERNO
Si se utiliza, determinar las fuentes de reclutamiento externo, tanto en términos de requisito como
de preferencia: universidades, escuelas de negocios, sectores económicos de referencia,
empresas con las que se pretende, círculos sociales y profesionales de pertenencia, etc.
• En todo caso el reclutamiento externo posibilita una gran cantidad de opciones entre las que
se pueden destacar las siguientes:
• 1.- Cooptación, es decir a partir de la presentación de candidatos por parte de personas
vinculadas a la empresa. Esta modalidad de reclutamiento no suele utilizarse en el caso de
directivos pero si es más habitual de lo que se confiesa en el caso de la incorporación de
trabajadores cualificados y de profesionales especializados.
• 2.- Gestión interna del reclutamiento, y de la preselección de los candidatos en función de
criterios que, en esta modalidad, suelen estar claramente establecidos.
• Algunas empresas realizan por sí mismas la gestión del reclutamiento y de la preselección de
los candidatos y dejan en manos de profesionales externos la evaluación de los candidatos
preseleccionados, de forma que su dictamen se utiliza como un apoyo directo a la decisión de
incorporación de personal.
•

7. • 3.- Convocatoria abierta. Esta modalidad no es propia únicamente de las
Administraciones Públicas sino que muchas empresas, habitualmente grandes,
la utilizan para abastecerse de candidatos. Las empresas utilizan su propio
prestigio y afianzamiento en los mercados como reclamo para atraer a un gran
número de profesionales, fundamentalmente jóvenes recién titulados que
buscan su primer empleo
•
• 4.- Reclutamiento directo a través de actividades presenciales en escuelas,
foros de empleo, centros de formación y universidades. Al igual que la
modalidad anterior, la utilizan grandes empresas a fin de atraer a jóvenes
profesionales recién titulados. Tanto en este caso como en el anterior lo que se
ofrece generalmente es una carrera profesional avalada por una empresa de
prestigio.
•
• 5.- Gestión a través de empresas consultoras especializadas. En este caso
la empresa consultora generalmente diseña un proceso de trabajo que es
aprobado por la empresa cliente y que determina las fases, los tiempos y los
criterios de decisión a los que se someterá el proceso.
•
• 6.- Head Hunting
RECLUTAMIENTO EXTERNO

8. PRESELECCIÓN
• 1.- Documentos: Cartas de presentación, impresos de solicitud
estandarizados, carta de comunicación de resultados, …
•
• 2.- Análisis de los curricula. Suelen clasificarse de forma
provisional en tres categorías:
– Aparentemente aptos
– Dudosos (que serán estudiados con mayor detenimiento si existe
escasez de candidaturas en la categoría anterior)
– Claramente no aptos por faltar alguno de los requisitos que se
consideraron imprescindibles en el perfil.
•
• 4.- Entrevistas de contacto. Se trata de entrevistas breves en
las que si se dispone de los recursos y el tiempo necesario la
empresa de selección de personal toma contacto con los
candidatos aparentemente aptos y con los dudosos, y amplía la
información disponible acerca de ellos.

9. SELECCIÓN
• Utilización de entrevistas, pruebas técnicas,
de conocimientos, pruebas psicológicas,
situacionales, etc.

10. REFERENCIAS
Se comprueban en esta fase algunos datos y
se aportan opiniones de personas que se
relacionaron con el candidato/a en anteriores
etapas de su vida laboral o de estudio.

11. 03/06/2013
Dept. de Psicología Social
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Etapas de la práctica (orientativo)
•Primer día:
•Presentación de la práctica
•Formación de los grupos de trabajo
•Análisis de los objetivos y contenidos de la práctica
•Determinación del plan de trabajo
•Inicio de la elaboración del cuestionario de entrevista
•Segundo día:
•Resultados de la captación de empresas
•Revisión del cuestionario de entrevista
•Discusión del borrador de informe
•Tercer día:
•Tras la recogida de datos, elaboración del borrador de informe final
•Primer día 2ª práctica, a primera hora: Entrega informe

12. 03/06/2013
Dept. de Psicología Social
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A TRABAJAR