Este documento describe un proyecto para lograr estabilidad en las ventas de una obra social mediante la implementación de una nueva estructura de recursos humanos. El proyecto incluye la contratación y capacitación de vendedores a través de una agencia de recursos humanos, con el objetivo de alcanzar una meta semanal estable de 45 a 50 nuevas fichas. Actualmente el proyecto se está implementando con éxito en una de las mayores comercializadoras del mercado, pero necesita nuevos inversores para apoyar su crecimiento.

1. Traspasos de obra social

2. Todos sabemos que para
tener una estabilidad en
producción hasta hoy
era Relativo o casi
imposible.
Pero solo hasta hoy.
 .
Nuestro proyecto se basa en tener una
estabilidad anual, mensual, semanal,
tanto en vendedores como en el sector
de producción .

3.  Porque? Vendedores de paso ,escasez
de aportantes, mucha gente con
opción de cambio menor a un año,
capitas bajas, falta de cobertura en la
zona de residencia del candidato, y
desgraciadamente muchas solicitudes
fraguadas e inexistentes ,las cuales
nos afectaron a lo largo de estos 10
años .sin contar con los fraudes de
firmas que a mas de una obra social le
a costado sanciones de sssalud y
demandas penales.
 Terminando en un circulo vicioso.
Pocas ventas ,problemas con los
vendedores, pocos datos y un bajo
control en la estructura.

4. Fuente ilimitada de datos a nivel
nacional.
Por zonas, por barrios, por cuadras, por
edades.
Nombre y apellido, dirección particular y
laboral, teléfono particular y laboral,
aportes al día, obra social actual y con
opción de cambio mayor a 12 meses.
Grupo familiar a cargo y otros aportantes
del mismo grupo.
Sueldo promedio, clasificados por
documento nacional de identidad y
edades.
Nuestra
Estructura.

5. Logística
 3 Reclutadores de lunes a viernes.
 Cada reclutador con portales de un
caudal de 100 cvs diarios ya
filtrados.
 Con una preselección de una
consultora de RR.HH.
 Con una concurrencia del 60% de
los citados para vendedores y
telemarketers.

6. Entrevista
 Filtro : nivel socio-
económico, formación
académica, antecedentes
laborales, experiencia en
ventas, vocación.
 Remuneración:
condiciones laborales e
inicio de la 1° etapa de
capacitación.
 Capacitación final y
comienzo de prueba:

7. Inicio de
Proyecto
Semana 1:
Capacitación y captación de
vendedor: 10 fichas.
Semana 2:
Filtro de vendedores y cambio en la
estructura: 15 fichas.
Semana 3:
Un turno formado completo: 20
fichas.
Semana 4:
Equipo constituido 2 Turnos:35
fichas.

8. Proyección
fuerza de
calle
 Metodología:
 1.Departamento de RR.HH, CV
ya filtrado por la consultora.
 2.Citación.
 3.Captación.
 4. Bajada de línea , metodología
de trabajo, remuneración y
tiempos de pago.
 5.Capacitación y estrategia.

9. Objetivo del
proyecto
 “El éxito no se
logra sólo con
cualidades
especiales. Es
sobre todo un
trabajo de
constancia, de
método y de
organización”.
 Lograr una estabilidad semanal de 45 a
50 fichas promedio de piso.
 Siendo el mismo el disparador para la
proyección y crecimiento de la estructura
a futuro.
 Con la solidez y firmeza con la que
ninguna otra comercializadora cuenta, ni
contará a lo largo del tiempo.
 Hoy en día este proyecto se está llevando
a cabo en una de las comercializadoras
más grandes del mercado.
 Con resultados altamente satisfactorios,
rentables. Pero con falta de pilares
fundamentales para el desarrollo y
crecimiento que la estructura necesita.
 Tanto a nivel económico como físico, por
eso nos encontramos en la búsqueda de
nuevos inversores para nuestro proyecto.