Este documento describe el proceso de entrevista y evaluación de candidatos para medir sus actitudes hacia la corrupción en una empresa de seguridad. Se realizaron entrevistas con 11 preguntas a 10 candidatos y se evaluaron 5 indicadores como actitud, conocimientos de corrupción, coherencia, seguridad y presentación. Solo el 30% mostró aptitud adecuada, mientras que el conocimiento sobre corrupción fue mediano o bajo en el 70%. Se concluye que las entrevistas permiten conocer a los candidatos pero no garantizan sus acciones, por

1. FACULTAD DE INGENIERÍA
TAREA ACADEMICA 2
¿COMO MEDIRIAMOS LAS ACTITUDES A LA CORRUPCION EN EL
TRABAJADOR?
TRABAJO QUE COMO PARTE DEL CURSO GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
PRESENTAN LOS ALUMNOS:
BERECHE RODRIGUEZ, Pablo Cesar –U18201286
CAMPOS SILVA, Edith Naara -U17107568
CCOYLLO ECHACCAYA, Ruth Celina -U18218386
QUISPE MARQUINA, Karen -U18209983
ZORRILLA CARIHUASAIRO, Javier Nilo U17305212
DOCENTE
RICARDO JESÚS CARRASCO GARCIA
LIMA, 10 DE OCTUBRE DEL 2020

2. Índice
1. INTRODUCCION ..........................................................................................................................3
2. DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN .................................................................................4
2.1. VISIÓN: ......................................................................................................................................4
2.2. MISIÓN:......................................................................................................................................4
2.3. VALORES: .................................................................................................................................5
3. ENTREVISTA Y EVALUACION:.................................................................................................5
3.1. ENTREVISTAS: ....................................................................................................................5
3.2. EVALUACIÓN: ......................................................................................................................6
3.2.1. DESARROLLO DE ENTREVISTA Y GESTIÓN DE DATOS: ................................8
4. REVISIÓN Y COMPARACIÓN DE RESULTADOS DE ENTREVISTA Y EVALUACIÓN..9
5. CONCLUSIONES .......................................................................................................................13
6. RECOMENDACIONES..............................................................................................................13
7. BIBLIOGRAFIA: ..........................................................................................................................14
8. Anexos..........................................................................................................................................15
Anexo1: Reporte de entrevista de cada postulante...................................................................15

3. 1. INTRODUCCION
De acuerdo con la Encuesta Mundial Sobre Delitos Económicos y Fraude de Price wáter
house Cooperes (PwC), 19% de los fraudes en las unidades económicas son cometidos
por los altos directivos, 42% por el personal de rango intermedio y 32% radica en los
cargos inferiores.
Las áreas de Recursos Humanos deben ser cada vez más estratégicas para jugar un
papel relevante en la detección y prevención de los fraudes al interior de las empresas,
pero también para combatir la corrupción y la colusión en el ámbito nacional”, comenta la
directora general de Accupeople. Las empresas y los empresarios del país son
corresponsables en el éxito de una estrategia nacional que permita revertir gradualmente
a la corrupción, uno de los peores cánceres que aqueja a nuestra sociedad.
Se esperaba que el 2017 se convirtiera en un año de confianza empresarial. Sin embargo,
los últimos casos de corrupción han generado un efecto negativo. La corrupción se
presenta en diferentes niveles sociales, desde el pago de “propinas”, para evitar una multa
de tránsito o hasta el pago de funcionarios de alto cargo para recibir favores. El caso
Odebrecht ha puesto en evidencia los más grandes actos de corrupción a nivel
internacional de los últimos tiempos, en donde han participado centenares de empresas,
funcionarios e incluso presidentes de Estado. Los efectos de la corrupción en general,
sobre la economía peruana no son insignificantes, pues afectan la percepción de la
economía peruana, el crecimiento económico, generan pobreza y lo que es peor generan
desesperanza y la pérdida del bienestar de las personas. Según el Índice de Percepción
de la Corrupción 2015, el Perú se encuentra en el puesto 88 del ranking de corrupción a
nivel global.
Todo lo expuesto líneas arriba, nos hace ver que la mejor manera de evitar actos de
corrupción y para que no se filtre información sensible, información personal de los
clientes con los que cuenta la organización, tenemos que tener en cuenta un buen
proceso de selección de personal, por este motivo hemos tomado como ejemplo a la
empresa PROSEGUR SECURITY, mediante la cual abordaremos los temas de Entrevista
y evaluaciones y por último una Revisión y comparación de resultados de entrevistas y
evaluaciones

4. 2. DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
Desde que Herberto Gut fundó Prosegur en 1976, han desarrollado una estrategia
basada en tres pilares fundamentales: Innovación, el mejor equipo y, en particular, una
organización completamente enfocada en el cliente.
Prosegur ha experimentado un importante proceso de expansión internacional que le ha
llevado a ser un referente global del sector de la seguridad privada. A través de tres
líneas de negocio – Prosegur Alarmas, Prosegur Seguridad y Prosegur Cash- la
compañía proporciona a empresas y hogares una seguridad de confianza basada en las
soluciones más avanzadas del mercado.
La estrategia de desarrollo de Prosegur combina el crecimiento orgánico e inorgánico,
una apuesta decidida por la innovación, un equipo humano de primer nivel y, de manera
especial, una organización orientada al cliente. Todo ello ha colocado a la compañía en
una posición de liderazgo tanto por geografías como por líneas de negocio.
La Compañía cuenta con cuatro unidades de negocio: sistemas integrales de seguridad
(SIS), logística de valores y gestión de efectivo, alarmas y Ciberseguridad. Estos
ámbitos de la seguridad privada, a su vez, engloban muchos otros servicios como
servicios fijos de seguridad, protección personal, solución integral de cajeros, sistemas
de protección contra incendios, servicios de consultoría y servicios de mantenimiento.
2.1. VISIÓN:
Ser la empresa líder y referente en servicios de seguridad en todos los mercados
donde esté presente.
2.2. MISIÓN:
Ofrecer soluciones de seguridad integral especializada, aplicando tecnologías
avanzadas y desarrollando el talento humano de sus profesionales, a fin de
garantizar la generación de valor para sus clientes, accionistas y la sociedad en
general.

5. 2.3. VALORES:
 Transparencia: Capacidad de la empresa para que los clientes entiendan
claramente nuestras motivaciones y objetivos.
 Lealtad: Mantenernos leales y fieles con nuestro equipo y nuestros clientes.
 Pasión: Mostrarnos apasionados con nuestro trabajo, contagia esa pasión y
esa energía a los demás.
3. ENTREVISTA Y EVALUACION:
3.1. ENTREVISTAS:
Una entrevista de trabajo es la fase del proceso de selección donde el entrevistador
analiza a fondo a los candidatos para comprobar su idoneidad para el puesto ofertado.
Los postulantes deben aprovechar la oportunidad para destacar y demostrar que son
los más calificados para dicho empleo.
A continuación, se presentan las siguientes preguntas que se plantean para la
entrevista:
1. ¿Qué es la corrupción para usted?
2. ¿Cree usted que la corrupción es inevitable? ¿Porque?
3. En el siguiente caso, ¿Qué actitud tomaría si viese a una persona que toma
pequeñas cantidades de dinero de la empresa reiteradas veces para sus
gastos diarios personales?
4. ¿Cómo reaccionaría si viese a una persona que consulta páginas de internet
no relacionadas a sus tareas laborales en horario trabajo?
5. Estaría de acuerdo usted Si una persona toma material del trabajo para usarlo
en casa ¿Qué opinaría?
6. ¿Qué opinaría? Si ve a una persona que finge estar enferma, presentando un
descanso médicos falso o alterado para no ir al trabajo.
7. ¿Qué haría si su jefe comete acto o abuso de autoridad contra su persona?
8. Si estuviera a cargo de un concurso para un proyecto importante y costoso.
¿Aceptaría una entrada de futbol a una de las empresas que se presentan al
concurso?

6. 9. ¿Cuál sería su reacción frente a uno de sus compañeros realizando favores
internos en el trabajo para beneficiarse con regalos o dinero
10.¿Si observa usted, que un compañero de trabajo se encuentra sustraendo
información confidencial de la empresa, que haría usted?
11.¿Cuál Considera usted es la mejor vía para evitar la corrupción?
3.2. EVALUACIÓN:
La idea básica es recopilar información resumida de un conjunto seleccionado de
personas que estén familiarizadas con el tema que se está investigando. Con este
método, las respuestas se presentan y responden de manera escrita y poder
marcar un tipo de nivel, que podría ser un estado de ánimo o una posición.
Se estará empleando el siguiente modelo de evaluación para la calificación de los
postulantes, considerando las aptitudes, dominio del conocimiento relacionado a
la corrupción, coherencia en las ideas que expone, seguridad en sus respuestas y
pulcridad en su presentación.

7. Fuente: Elaboración propia

8. 3.2.1. DESARROLLO DE ENTREVISTA Y GESTIÓN DE DATOS:
Después de desarrollar el cuestionario, se procedió a entrevistar a los candidatos,
teniendo cuidado de una adecuada toma de los datos. Los resultados fueron
ingresados a una base de datos de Excel, para generar los diagramas
comparativos, necesarios para nuestro análisis.
A continuación, se muestra el cuadro con los resultados de cada candidato por cada
una de los indicadores evaluados con su respectiva valoración considerada por el
entrevistador.
Fuente: Elaboración propia

9. 4. REVISIÓN Y COMPARACIÓN DE RESULTADOS DE ENTREVISTA Y EVALUACIÓN
Para una mayor compresión, de los resultados de las entrevistas, se presentan los
siguientes gráficos para cada indicador, los cuales demuestran porcentualmente la
escala más escogida por los entrevistados.
Previamente, se presenta el cuadro resumen de la ponderación de cada indicador
evaluado durante la entrevista a los candidatos.
Tabla 1: Ponderación de los indicadores evaluados en la entrevista
Fuente: Elaboración propia
Fuente: Elaboración propia
Indicadores ALTO MEDIO BAJO TOTAL
I. Actitud frente a la respuesta 2 5 3 10
II. Dominio de conceptos
relacionados a corrupción
3 3 4 10
III. Coherencia en las ideas que
expone en sus respuestas
4 6 0 10
IV. Seguridad en el momento de
las respuestas
2 5 3 10
V. Pulcritud en su presentación
física
5 3 2 10
20%
50%
30%
Alto
Medio
Bajo
I. Actitud frente a la respuesta
Gráfico 1: Resultado de indicador Actitud frente a la respuesta

10. De los diez (10) candidatos entrevistados sólo el 20% de ellos presentó una actitud adecuada
frente a las preguntas realizadas, es decir responde con fluidez, en tanto un 50% respondió
tímidamente y un 30% evadió la respuesta. Lo cual, indica que un 70% de los entrevistados
presenta una actitud positiva y no se incomoda frente a preguntas relacionadas a corrupción.
Fuente: Elaboración propia
Solo el 30% de los entrevistados demostró alto domino de los conceptos de corrupción, y
un 70% de mediano a bajo, lo cual indica que aún en la población no se tiene claridad sobre
la corrupción, sus efectos en la sociedad, entidades públicas y privadas y la economía de
un país.
30%
30%
40%
Alto
Medio
Bajo
II. Dominio de conceptos relacionados a
corrupción
Gráfico 2: Resultado sobre el indicador Dominio de conceptos de relacionados a corrupción

11. Fuente: Elaboración propia
El 60% de los candidatos presentó una mediana coherencia en sus respuestas los cual
indica que no realiza un análisis previo, seguido de un orden de sus ideas, para luego
responder a las preguntas planteadas, lo cual se relaciona con el medio y bajo domino
de conceptos respecto a la corrupción, en tanto el 40% si presento coherencia en sus
respuestas demostrando dominio en el tema.
Fuente: Elaboración propia
40%
60%
0%
Alto
Medio
Bajo
Chart Title
20%
50%
30%
Alto
Medio
Bajo
Chart Title
Gráfico 4: Resultado del indicador seguridad en el momento de la respuesta
Gráfico 3: Resultado del indicador coherencia en las ideas que expone en sus respuestas

12. El 30% de los candidatos presento seguridad al momento de responder a las respuestas
durante la entrevista, lo cual está relacionado con dominio de tema y control de sus
emociones (nerviosismo, expresión de tics)
Fuente: Elaboración propia
El 50% de los candidatos presentó pulcritud en su presentación física lo cual demuestra
que conoce y respeta su presentación física, a fin de causar buena impresión al momento
de la entrevista, pudiendo llamar la atención del entrevistador. Sin embargo, un 20% de los
entrevistados presento ponderación baja al momento de su presentación física lo cual
denota despreocupación del candidato.
50%
30%
20%
Alto
Medio
Bajo
Chart Title
Grafico 5: Resultados del indicador de pulcritud en su presentación física.

13. 5. CONCLUSIONES
 Las entrevistas personales son herramientas en el proceso de selección de
personal que permiten conocer un poco más a los candidatos en un momento y
contexto determinando, sin embargo, no permiten medir si las respuestas
brindadas son las que el candidato aplicaría en el desarrollo de su trabajo.
 Las preguntas formuladas para las entrevistas a los candidatos permiten
comprobar el grado de conocimiento del candidato en el tema de corrupción, con
ello identificar su idoneidad para el puesto al que postula.
 Se determinó cinco (05) indicadores para la evaluación de las respuestas de los
candidatos, cada indicador presenta un rango de valoración, los indicadores
fueron: actitud frente a la respuesta; dominio de conceptos relacionados a
corrupción, coherencia en las ideas que expone en sus respuestas; seguridad en
el momento de las respuestas y pulcritud en su presentación física.
 De los diez (10) candidatos entrevistados el 30% de ellos resultaron aptos en la
entrevista personal, lo cual demuestra que presentan dominio del tema de la
corrupción, y emociones, así como coherencia en la expresión de sus ideas.
6. RECOMENDACIONES
 Se recomienda que posterior a la contratación del candidato seleccionado, se
continúe con un seguimiento mediante la aplicación de apliquen herramientas que
permitan corroborar sus actitudes frente a la corrupción.
 La empresa en función a sus procesos deberá elaborar y aplicar en cuentas a sus
trabajadores a fin de medir sus actitudes frente a actos de corrupción en desarrollo
de sus actividades

14. 7. BIBLIOGRAFIA:
https://www.prosegur.com.pe/informacion-corporativa/acerca-de-prosegur
https://factorcapitalhumano.com/mundo-del-trabajo/seleccion-de-talento-clave-para-
combatir-la-corrupcion-en-las-empresas/2019/03/
https://www.unodc.org/documents/corruption/Publications/2019/CorruptionManual_ESP.
pdf
https://docplayer.es/45532535-Asistencia-al-cliente-nueva-creacion-en-logistica-de-
valores-prosegur.html

15. 8. Anexos
Anexo1: Reporte de entrevista de cada postulante.