Gracias por compartir los detalles de tu investigación. Los resultados muestran que el proceso de realizar entrevistas y observaciones de campo en empresas requiere coordinación y permiso previo, y que existen protocolos de seguridad que deben seguirse. Es interesante notar las diferencias entre la primera y segunda visita a la empresa, y cómo pudiste obtener más información la segunda vez. La guía de observación también es útil para documentar de manera sistemática lo que ves. Continúa con tu valioso trabajo de investigación.

1. Investigación documental y de campo
Informe final
Los factores del método Head Hunting que
hacen falta en las Micro PyME y que ponen
en riesgo el éxito futuro de estas en la
ciudad de Villahermosa Tabasco.
David Hernández Osorio
Septiembre 2017

2. Índice
1. Introducción............................................................................................................................1
2. Delimitación............................................................................................................................2
3. Objetivos.................................................................................................................................2
3.1. Objetivo General .............................................................................................................2
3.2. Objetivos Específicos......................................................................................................2
4. Marco teórico..........................................................................................................................3
4.1. ¿Qué es una ERP?.........................................................................................................3
4.2. Características ................................................................................................................4
4.3. Ventajas y desventajas de la implementación de un ERP en una Pyme ......................6
4.4. Funcionalidades de un ERP............................................................................................7
4.5. Costo - Beneficio.............................................................................................................8
4.6. Algunos ERP...................................................................................................................9
4.6.1. OpenERP..............................................................................................................9
4.6.2. Openbravo ............................................................................................................10
4.6.3. ADempiere............................................................................................................11
5. Metodología............................................................................................................................12
6. Resultados..............................................................................................................................13
7. Conclusión y recomendaciones.............................................................................................25
8. Referencias y fuentes de consulta.........................................................................................26
9. Anexos....................................................................................................................................27

3. 1
Introducción
La falta de talento en mexico afecta a mas de la mitad de los empleadores mexicanos que
respondieron la “Encuesta de escasez de talent 2015” de Manpower. El document revela que 54
por ciento de los reclutadores tienen dificultad para encontrar candidatos con las habilidades
adecuadas para sus empresas.
Esto es un hecho para companies de todos los tamaños, aunque las organizaciones mas grandes
suelen ser mas atractivas para los candidatos, pues tienen mas posibilidades de ofrecer
crecimiento y desarrollo professional, horarios atractivos y flexibles, jugosas prestaciones y
actividades perifericas como viajes o proyectos colaborativos entre distintas areas.
Para las empresas pequeñas es mas dificil atraer a los invibiduos mas talentosos. Por su
naturaleza, la mayoria no puede ofrecer beneficios como los mencionados, asi que las mas
inteligentes estan recurriendo a otras tacticas para hacer sus ofertas de trabajo mas atractivas.
Del estudio citado, cuatro de cada 10 empleadores consideran que la falta de talent puede
impactor negativamente en su capacidad para server a los clients, en su productuvidad y en su
competitividad.

4. 2
Delimitación
Para las empresas pequeñas y start-ups es muy difícil a traer a los candidatos con más talento,
por su naturaleza, la gran mayoría no puede ofrecer beneficios como las grandes empresas
que son más atractivas para los candidatos, puesto que tienen más posibilidades de ofrecer
crecimiento y desarrollo profesional, jugosas prestaciones, actividades periféricas y diversos
horarios. Con todo esto mencionado, las Micro PyME están en una gran desventaja, solo las
más inteligentes podrán recurrir a otras tácticas que las ayuden a hacer sus ofertas de trabajo
más atractivas.
Objetivos
Objetivo general
 Conocer las principales razones del porque las empressas o negocios pequeños
fracasan en la búsqueda de talento humano que colabore en el éxito de estas.
Objetivos específicos
 Aprender el método Head Hunting para encontrar el talento humano que existe en los
mexicanos.
 Integrar en las Micro PyME el elemento humano como un equipo.
 Fomentar la cultura empresarial que tanto hace falta en las Micro PyME de
Villahermosa.
 Competir con el conocimiento de este método como una herramienta, no solo se trata
de conseguir clientes y vender, también de obtener el talento humano.

5. 3
Marco teórico
¿Que es el head hunting?
El Headhunting es un método de selección de personal en el que el “headhunter” o
“cazatalentos” realiza una búsqueda directa del perfil que le han solicitado sin que el
candidato tenga la necesidad de buscar trabajo y se haya dirigido a éste previamente.
Actualmente muchas empresas deciden externalizar la selección de personal a
consultoras especializadas en Headhunting.
Este método es utilizado especialmente para perfiles directivos, mandos intermedios o
perfiles escasos en el mercado (Por ejemplo, determinados perfiles informáticos).
En México el Head Hunting no es muy conocido a nivel nacional, sobre todo en las
provincias, es un método que solo se ha venido manejando en “las grandes ciudades”
por decirlo de esta manera, aunque pareciera que este método solo está destinado a
los grandes puestos de trabajo, lo cierto es que, en la práctica, es completamente
funcional en las empresas y puestos de trabajo de todos los niveles, solo hay que tener
el conocimiento de cómo aplicarlo de acuerdo con las necesidades de las empresas.

6. 11
Características
El proceso que sigue el headhunter para cubrir la selección es el siguiente:
1. Realiza una toma de perfil: Solicita al cliente información sobre el puesto (formación,
experiencia profesional, condiciones salariales, etc.).
1. Selecciona las fuentes de reclutamiento: Pueden ser el uso de redes profesionales
(Xing, Linkedin, Viadeo), contactos o la búsqueda de candidatos en empresas de la competencia.
En esta última, el headhunter se pone en contacto con empresas de la competencia con el
objetivo de localizar el nombre de la persona que ocupa el puesto que quiere cubrir. Para
conseguirlo inventa una excusa que le permitirá llegar a la persona deseada (p.e. les llamo de
una empresaproveedora de material de oficina… ¿mepodría facilitar el nombre del Responsable
de compras?).
2. Explica el perfil del puesto y solicita información al candidato: Una vez que logra
contactar con la persona en cuestión, le explica el perfil del puesto y en caso de ser de su interés,
le solicita el currículum. Llegado a este punto, es común que el headhunter no informe sobre
qué empresa se trata. Ante esto, no hay por qué desconfiar. En ocasiones se hace por
confidencialidad o únicamente para que el candidato no se dirija por su cuenta a la empresa
cliente.
3. Realiza las entrevistas oportunas: Pueden ser curriculares o por competencias. De los
candidatos que elige como finalistas elabora un informe para transmitirlo al cliente.
4. Presenta los finalistas al cliente: Los aspirantes realizan una entrevista con la
empresa. La última palabra y la decisión final la tendrá ésta.

7. 12
Procedimiento del headhunter
En el proceso de selección headhunting no se suelen buscar los candidatos entre los
currículums enviados a la empresa, sino que se suele realizar una búsqueda activa para
conseguir la persona idónea.
Incluso, debido a la dificultad de encontrar perfiles tan específicos y que ofrezcan garantías,
algunos profesionales de este sectorcontactan con trabajadores en activo, que se encuentran
en empresas del mismo nivel de actividad. Si una compañía tiene éxito es porque tiene a
profesionales capaces de liderar un proyecto.
El cazatalentos debe evaluar a fondo al candidato
Si el candidato está interesado, será entrevistado no solo para exponerle la oferta, sino para
saber si sus motivaciones y necesidades encajan con el puesto y la compañía que ofrece la
oferta laboral. El headhunter evaluará la capacidad y las competencias del candidato gracias
a diferentes pruebas de selección de personal en base a incidentes críticos, su competencia,
y sus logros y resultados pasados.
En definitiva, se evalúa de forma exhaustiva sus actitudes, motivaciones, características de
personalidad, valores y, en general, sus competencias.
Artículo recomendado: “Tipos de pruebas y cuestionarios de selección de personal”
La elección del candidato idóneo
Algunos candidatos cumplirán con los requisitos y otros serán descartados. En algunos casos,
es el headhunter el que toma la decisión sobre la contratación. Sin embargo, lo más frecuente
es que éste trabaje conjuntamente con la empresa para decidir qué candidato es mejor para
desempeñar las funciones que la compañía y el puesto requieren.
Por tanto, una vez que la empresa tiene conocimiento de los candidatos que pueden
interesarle, el headhunter asesora a ésta para que decida a quién elige.
Las habilidades directivas más importantes
Y es que la selección de este tipo de profesionales debe hacerse teniendo en cuenta la
importancia e influencia que ejerce en la compañía. Se habla mucho de la diferencia entre ser
jefe y líder, pues para ser un buen gerente hace falta ser un buen líder. Eso solo se consigue
dominando una serie de habilidades directivas, que son independientes del conocimiento

8. 13
necesario sobre el área en el que se debe desempeñar la función profesional.
Un gerente puede ser un gran economista, pero puede no poseer una serie de habilidades
que ayuden a motivar a su equipo de trabajo. Entonces...¿cuáles son las habilidades directivas
necesarias que deben tener los altos mandos de una empresa?
Gestión de problemas: es la capacidad de gestionar y afrontar los problemas de manera
efectiva.
Autoconfianza: es clave para cualquier relación interpersonal y especialmente para dirigir
equipos de trabajo.
Toma de decisiones: una habilidad necesaria para el éxito de la empresa.
Asertividad: un estilo de comunicación en el que el líder expresa su opinión respetando a la
otra parte.
Regulación emocional: los superiores deben ser emocionalmente inteligentes.
Habilidades sociales y comunicativas: deben saber comunicarse de manera apropiada.
Visión y pensamiento estratégico: deben saber dónde está y hacia dónde sedirige la empresa.

9. 14
Metodología
Este Proyecto de investigacion serealizó por medio de una investigacion documental y de campo,
con la documental se consultaron las Fuentes necesarias en el Sistema de informacion que se
elaboro en la sesion 5 de este curso propedeutico y la de campo, se llevo a cabo por medio de
un par de entrevistas, encuestas en linea y visitas a la empresa.
• Se realizarán entrevistas a empresarios locales. Candidato Sr. Daniel Balcázar Gamas.
• Se realizarán entrevistas a reclutadores locales. Candidato. Sr. Guillermo Estrada
Hernandez.
• Revisión de artículos de revistas especializadas en negocios y empresas. Por ejemplo,
Revista El Contribuyente, Revista Entrepreneur, Revista Pyme Adminístrate hoy, etc.
• Consulta en la delegación del INEGI de la ciudad de Villahermosa Tabasco.
• Aplicación de una encuesta sobre el conocimiento del método Head Hunting en Micro
PyME con una muestra del primer cuadro del Centro Histórico de la ciudad de Villahermosa
Tabasco.

10. 15
Resultados
Diario de campo. Día 1
Fecha: 17 de agosto de 2017.
Hora: 4:35 P.M. a 17:10 P.M.
Lugar: Comercializadora Eléctrica y Electrónica Méndez S.A. de C.V. Ubicado en carretera Cárdenas-
Comalcalco Km 2. Colonia Melchor Ocampo.
Actividad: Recorrido de reconocimiento.
Protagonistas: C. David Hernández Osorio, C. Natividad Pérez quien cumple la función de vigilante
de la entrada principal de la empresa.
Datos:
Siendo las 16:35 horas del martes 15
de agosto de 2017 cuando llegue a
las instalaciones de la empresa, el
acceso a la entrada principal
permanece cerrado, solo hay
disponible un timbre para tocar,
cuando toque el timbre me atendió el
señor Natividad Pérez quien es el
vigilante en turno, me pregunto que
se me ofrece y le dije que solicitaba
realizar una entrevista con el
personal de recursos humanos. No
se me permitió la entrada hasta ese
momento, solo me dijo que tenía que
comunicarse con sus superiores y
seguía afuera de las instalaciones
como un tiempo de 25 minutos
aproximadamente.
Después de este tiempo, alrededor
de las 17:10 horas se me dio la
indicación de que me presentara
hasta el día 17 de agosto a las 17:00
horas para que me puedan recibir.
No pude entrar en las instalaciones
este día. Procedí a retirarme.
Observaciones:
La empresa tiene restricciones al
personal ajeno a las instalaciones,
considero que se demoró un tiempo
considerable la respuesta. No hay
disponible un lugar que sea
especifico de espera para el
personal externo.
Estando en las afueras de las
instalaciones no fue mucho lo que
pude observar, solo que la empresa
no tiene estacionamiento para
personal externo.
Las instalaciones están muy
cerradas, no se logra apreciar
desde afuera casi nada como esta
por dentro.
Tienen implementado sistema de
seguridad con cámaras de
vigilancia y no esta visible el
nombre de la empresa en vista de
la carretera.

11. 16
Diario de campo. Día 2
Fecha: 17 de agosto de 2017.
Hora: 4:35 P.M. a 17:10 P.M.
Lugar: Comercializadora Eléctrica y Electrónica Méndez S.A. de C.V. Ubicado en
carretera Cárdenas-Comalcalco Km 2. Colonia Melchor Ocampo.
Actividad: Recorrido de reconocimiento y aplicación de entrevista abierta.
Protagonistas: C. David Hernández Osorio, C. Natividad Pérez quien cumple la
función de vigilante de la entrada principal de la empresa y Lic. Urania García
Hernández quien es la coordinadora del Departamento de Recursos Humanos.
Datos:
Siendo las 17:00 horas del jueves
17 de agosto de 2017 cuando
llegue a las instalaciones de la
empresa, el acceso a la entrada
principal permanece cerrado, solo
hay disponible un timbre para tocar,
cuando toque el timbre me atendió
el señor Natividad Pérez quien es el
vigilante en turno, se acordó de mí
y tenía una orden de permitirme al
acceso con mi identificación del
INE.
Se me hizo pasar a una oficina que
es del departamento de recursos
humanos y me atendió la Lic.
Urania García coordinadora de
dicho departamento, me pregunto
que se me ofrece y le explique todo
el motivo de mi visita, se mostró un
poco reacia a conceder mi petición,
que según por políticas de la
empresa, y que no depende de ella,
pero al final accedió y me dijo que
me presente al día siguiente que
me asignaría a un personal del
departamento para apoyarme.
Observaciones:
Por fin logre entrar en las
instalaciones, en una nave amplia
con estacionamiento interno para
un parque vehicular mediano, las
oficinas están en planta alta, en el
fondo se aprecia un patio grande
que es para hacer todo tipo de
maniobras y actividades, la mayor
parte del lugar esta techado, el
personal de mano de obra está por
todos lados, caminando, subiendo,
bajando, hay personal en las
oficinas, logre ver que la mayoría de
los trabajos que se hacen
internamente son de soldadura y
reparación, hay otra parte de
trabajos que se hacen afuera de las
instalaciones.

12. 17
GUIA DE OBSERVACION
OBJETIVO: Observar y evaluar el desempeño realizado por el trabajador dentro de la
empresa.
No. ASPECTOS A EVALUAR SI NO TALVEZ OBSERVACIONES
1 Llega a tiempo al trabajo X Llegan a tiempo pero
con ciertas dificultades
2
Verifica que su área de
trabajo esté limpia y
ordenada
X
3
Cumple con el uniforme
requerido
X
Los uniformes son muy
variados, no hay un solo
modelo de uniforme que
identifique bien a la
empresa.
4
Elabora sus actividades en
tiempo y forma
X
Hay muchos problemas
de exactitud de tiempo.
5
Ejerce un buen
comportamiento en el
grupo de trabajo
X
Se aprecia falta de
respeto entre
compañeros de trabajo
por un claro exceso de
confianza.
6
Verifica que la maquinaria
funcione correctamente
X
7
El espacio donde trabaja
es el adecuado
X
8
Elabora su trabajo con
calidad X
A pesar de problemas
de exactitud los trabajos
son bien hechos.
9
Cumple los pasos
establecidos para la
elaboración del proyecto
X
10
Es responsable en su
trabajo
X
11
Recibe capacitaciones y
las aprovecha
X
La empresa ofrece
capacitaciones pero no
conforme a las distintas
especialidades.
12 Higiene personal X
Hay problemas de
limpieza en los
trabajadores. La
Nombre de la empresa: Comercializadora Eléctrica y
Electrónica Méndez S.A de C.V.
Nombre del observador David Hernández Osorio
Giro de la empresa: Prestadora de servicios

13. 18
empresa no tiene
normas de higiene y
limpieza muy estrictas.
13
Comparte su experiencia
ayudando a sus
compañeros
X
14
Observa si la ejecución de
las actividades de sus
compañeros es correcta
X
15
Presta atención a las
demás áreas
X
16
Distribuye correctamente
su tiempo
X
17
Utiliza diversas
herramientas para realizar
su trabajo
X
La empresa está muy
bien equipa con
herramientas y
maquinaria necesaria
para realizar sus
actividades.
18
Desatiende su puesto
continuamente por
situaciones personales
X
Los trabajadores cada
vez que pueden se
ocupan en otras cosas.
19
Tiene una idea clara de su
puesto
X
20
Da las ordenes o
sugerencias con claridad
X

14. 19
Entrevista
Link de la grabación de la entrevista realizada
https://soundcloud.com/user-821207364/unidad-2-sesion-6-actividad-2-entrevistas-01-
especialista
https://soundcloud.com/user-821207364/unidad-2-sesion-6-actividad-2-entrevistas-02-
a-empleado
Guion de entrevista
La entrevista se realizó desde dos perspectivas, la del empleado de la empresa con su
experiencia en el area de recursos humanos y la del empleador con experiencia en head hunting.
El guion de la entrevista es el siguiente:
1.- ¿Cuáles son las principales caracteristicas que busca la empresa en una persona que aspira
trabajar con ustedes?
2.- ¿Utilizan o tienen conocimiento algun metodo de seleccion para los candidatos que
entrevistan?
3.- ¿Cómo saben ustedes cuando han hecho una buena eleccion de su plantilla laboral?
4.- ¿Qué aspiraciones tiene la empresa con su plantilla laboral, es decir, tienen espectativas que
la empresa crecera mas en prestigio con la aportacion de su plantilla laboral?
5.- ¿Esta consciente la empresa de la importancia de adquirir talento humano que les ayude a
crecer?
6.- ¿Qué esta haciendo la empresa para retener el talento humano con el que cuenta
actualmente?
7.- Por último, ¿que tan actualizada esta la empresa en lo referente a metodos de reclutamiento
eficaces, sobre el talento humano o sobre el head hunting?

15. 20
Conclusiones y recomendaciones
La mayoría de las empresas se han centrado principalmente en cuidar aspectos como la
calidad de sus productos o los servicios que ofrecen, ser competitivos con otras empresas del
sector que ocupan, proveer de buenas herramientas a sus colaboradores, etc. Pero muchas
veces olvidan algo que es de una importancia nuclear, y es la manera en la que atraen, buscan
y forman su talento humano.
Para que una empresa tenga éxito, necesita nutrirse de los mejores talentos que haya en el
mercado y que se pueda permitir retribuir en ese momento.
Para lograr lo anterior, es indispensable que la empresa disponga de un área de
Reclutamiento y Selección interna potente o una Consultora especializada
en headhunting externa que le provea de dicho talento.
Es en este punto donde quiero centrarme en la figura del Especialista en Reclutamiento y
Selección o en el Headhunter. Son dos figuras que pueden parecer diferentes por la forma en
la que reclutan, pero que van inherentes en el mismo perfil hoy en día. Un Especialista en
Reclutamiento y Selección que no sabe hacer headhunting está obsoleto.
Estos profesionales del capital humano están en muchas ocasiones infravalorados por las
organizaciones.Los llegan a ver desde la Direccióncomo simples administrativos de personal,
que cubren expedientes y archivos, pagan la nómina cuando tienen esas funciones y cubren
vacantes cuando se les pide, pensando que esas vacantes se cubren fácilmente, como si los
candidatos estuvieran situados en un mercado, ordenados por talento, siempre disponible
cuando se necesitan, del mismo modo que un Especialista en compras surte de producto al
almacén de las empresas.
La tarea del Reclutador o Headhunter cuando tiene un proceso de reclutamiento y selección
que ejecutar, es una tarea que puede llegar a ser en ocasiones muy sencilla y en otras casi
imposible de cerrar dependiendo de múltiples variables, que forman parte del proceso.
Si el perfil solicitado está en el mercado laboral y se retribuye de un modo competitivo y
atractivo, las opciones que puede entregar el Reclutador o Headhunter pueden ser excelentes
y hacerlo de una manera muy rápida, ya sea con la publicación de la vacante en portales de
empleo, redes sociales, página web de la empresa, anuncios, etc. o realizando la técnica
del headhunting, buscando candidatos pasivos en redes como Linkedin o bases de datos de
portales de empleo a las que se tenga acceso, cartera de la empresa o captando en las
empresas de la competencia.

16. 21
Si el perfil solicitado no está tan accesible en el mercado laboral o no se retribuye conforme a
las demás empresas de la competencia, el proceso selectivo se puede viciar de tal manera que
la empresa no logre encontrar un candidato que encaje o que se tarde mucho en encontrarlo.
Valga la expresión “buscar una aguja en un pajar” para visualizar esta situación en el trabajo
de un Reclutador, muy típica en Consultoras especializadas en Reclutamiento y Selección
y headhunting, a las que se les solicita cubrir este tipo de vacantes complejas.
Para ello, este profesional debe empaparse de las funcionesdel perfil, de los requerimientos
exigidos y de las competencias que se buscan con base a la filosofía de la organización. Si no
conoce el perfil, difícilmente va a diferencia un buen candidato de uno menos bueno. Así que
estamos ante una persona que o es experta en el área a reclutar (es el caso de los “IT
recruiters”, por ejemplo) o se tiene que capacitar en tiempo récord para ello.
Debe conocer las fuentesde reclutamiento más utilizadas y con mayor número de candidatos
con su perfil registrado en ellas. Tiene que saber como publicar la vacante de la manera más
explícita y explicativa posible, redactando la oferta como una venta, atrayendo con sólo leerla.
Esencial tener conocimientos en marketing digital para publicar las ofertas con imágenes en
facebook, twitter o Linkedin. Si se trata de headhunting, la competencia de búsqueda de
información y la persuasión telefónica para atraer a potenciales candidatos a una oferta de
trabajo, son esenciales. Debe conocer las herramientas más avanzadas en esta técnica a
través de métodos como búsquedas booleanas y demás. Un ejemplo del nivel de complejidad
y de especialización en búsquedas de candidatos lo vemos en este excelente canal de
YouTube, de @DaniMartosSMN. No hace falta decir que debe tener un perfil en Linkedin con
muchos contactos y bien posicionado, con publicaciones y participación en grupos.
Tiene que tener competencias en filtrado y organización de documentos, separando las
solicitudes no relevantes de las relevantes. Para ello, por los tiempos limitados de que disponen,
por las urgencias de quien solicita las vacantes, tendrá que ser un experto en lectura rápida
comprensiva. Detectar las palabras clave de los curriculums recibidos y saber si puede ser
viable o no es una tarea que requiere de mucha atención y delicadeza.
Una vez se tienen los candidatos filtrados llega la hora de llamar a los que cumplen con el perfil
y realizar una entrevista de preselección, con competencias muy altas en empatía y
confianza, para atraer la atención de los contactados. Muy importante saber formular las
preguntas que complementen la información que falta o se tiene dudas. Saber indagar y hacer
las preguntas idóneas no es tarea fácil, se requiere de mucha capacidad investigadora para
ello.
En este punto, ya citados los candidatos finalistas a entrevista profunda, el Reclutador o
Headhunter debe estar capacitado para realizarla por medio del método de entrevista por

17. 22
competencias,aplicando la técnica STAR o la técnica de incidentes críticos,entre otras técnicas
que se pueden combinar junto con la entrevista, como puede ser el role playing o
el Assessment Center para dinámicas de grupo, en el caso de que se incluyan en el proceso
selectivo como una prueba más. Son técnicas que requieren muchos conocimientos y sobre
todo práctica para dominarlas.
Si se aplican pruebaspsicotécnicas o psicométricas, también debe conocerlas y saber como
aplicarlas e interpretarlas.
Relacionado con la competenciade capacidad investigadora, tiene que solicitar las referencias
laborales y analizarlas desde los dos puntos de vista: el del candidato y el de la empresa a la
que se pregunta.
En este punto, el Reclutador o Headhunter debe tener competencias en toma de decisiones,
para elegir al candidato más viable y que encaje en el perfil. Una mala elección de un candidato
es crítica para el futuro de la empresa, por lo que es una decisión de mucha responsabilidad,
que requiere de aprobación también por parte de la Dirección.
Son muchas más competencias las que requiere un buen Reclutador o Headhunter, pero he
indicado las más importantes.
Ahora bien, ya analizado el perfil de un Reclutador o Headhunter, me gustaría abrir el debate a
través de las siguientes preguntas:
1.- ¿Se reconoce hoy en día en las empresas el esfuerzo que requiere y la importancia
de un buen reclutamiento para sus objetivosy metas o se centranprimero en otras áreas
como la financiera o la productiva?
2.- ¿Está bien remunerado el puesto de Reclutador o Headhunter? ¿Es justa su
retribución con base a su responsabilidad clave en la empresa?

18. 23
Referencias y fuentes de consulta
Alles, M. (2002). Direccion estrategica de Recursos Humanos Gestion por competencias: El
Diccionario. Buenos Aires: Editorial Granica.
Castilla, C. (2010). ¿Es el networking internacional la respuesta en el ambito del headhunting?
Capital humano, 60-63.
Chiavenato, I. (2002). Gestion del talento humano. Colombia: McGraw-Hill.
Lopez, M. J. (1999). La seleccion de personal. Madrid: Fundacion Confemetal.
Martin, I. B. (2014). unican.es. Obtenido de La importancia de los cazatalentos y su repercusion
en la crisis actual:
https://repositorio.unican.es/xmlui/bitstream/handle/10902/6722/BARBEROMARTINIRENE.pdf?s
equence=1