Tras el debate en el aula iuslaboralista de la UAB sobre libertad religiosa y relaciones de trabajo. Unas notas a la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 1 de Palma de Mallorca de 6 de febrero de 2017 (caso Acciona Airport Services SAU).

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Tras el debate en el aula iuslaboralista de la UAB sobre libertad religiosa y
relaciones de trabajo. Unas notas a la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 1 de
Palma de Mallorca de 6 de febrero de 2017 (caso Acciona Airport Services SAU).
Eduardo Rojo Torrecilla. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
de la Universidad Autónoma de Barcelona.
27 de febrero de 2017.
Texto publicado en el blog del autor www.eduardorojotorrecilla.es
1. Hace justamente un año, el 1 de marzo de 2016, publiqué una entrada en el blog con
el título “Nuevamente sobre la libertad religiosa en el ámbito laboral. ¿Puedeinfluir el
velo de la esposa de un trabajador en la decisión empresarial? Unanota a la sentencia del
Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 2 de febrero de2016”. Me permito
reproducir, por su muy estrecha relación con la parte introductoria de la presente
entrada, un fragmento de aquella.
“A finales del pasado mes de enero, concretamente el día 27, tuve la satisfacción de
presidir una comisión en la Facultad de Derecho de la Universidad de Barcelona
encargada de juzgar la tesis doctoral presentada por el doctorando Albert Toledo i Oms,
y dirigida por la Dra. Pilar Rivas Vallejo, que llevaba por título “Relación laboral y
libertad religiosa” y que mereció la máxima calificación académica de excelente cum
laude por unanimidad.
Digo que fue una satisfacción por un doble motivo; en primer lugar, una de carácter
sentimental, por volver a una Sala de Grados de una Facultad en la que cursé mis
estudios de la Licenciatura en Derecho en los años 1970-1975 y en la que pasé dieciséis
felices años de mi vida laboral una vez incorporado al área de Derecho del Trabajo y
Seguridad Social, y si bien no era ciertamente la primera vez que volvía desde que dejé
la UB en octubre de 1993 sí lo era en condición de presidente de una comisión de tesis
doctoral; en segundo lugar, y mucho más importante en el plano académico, por haber
evaluado una tesis doctoral de innegable calidad intelectual, en la que el autor
demuestra sus profundos conocimientos de la materia, y no sólo, ni mucho menos,
desde el plano estrictamente laboral, y de ahí que en mi intervención en el acto de
defensa de la tesis por parte del Sr. Toledo le animara a su publicación, que a buen
seguro que así será, y le felicitara por el excelente trabajo llevado a cabo durante varios
años, así como también a su directora de tesis, la Dra. Pilar Rivas, por haber sabido
llevar muy bien la dirección. Me permito reproducir un breve fragmento de las
conclusiones de la tesis, en el que se refleja claramente el parecer del autor: “El Derecho
del Trabajo de la postmodernidad ha de ser diseñado y entenderse como un instrumento,
más que de integración, de inclusión, de diálogo, que ayude a resolver el rompecabezas
en que se ha convertido la multiculturalidad. La inclusión se produciría por tratarse de

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un Derecho religiosamente neutro desde el punto de vista formal en cuanto a sus
preceptos, pero materialmente garantista de las convicciones de cada cuál, que evitara
así discriminaciones. Un derecho respetuoso con la visión del mundo de cada
trabajador/a, su personalísima cosmovisión, siempre y cuando dicha óptica vital respete
el derecho de los demás trabajadores/as; y también que no se olvide de los
empresarios/as”.
… Si actualiza el listado, y comentario, de sentencias abordadas y analizadas en la tesis,
con toda seguridad el ya flamante doctor incorporará sin duda dos dictadas con
posterioridad a la finalización de su trabajo y ambas por el Tribunal Europeo de
Derechos Humanos.
La primera, dictada el 26 de noviembre de 2015 (asunto Ebrahimian c. France), a la que
dediqué especial atención en una entrada anterior del blog, en la que expuse que “…la
tesis fundamental de la sentencia es la constatación por parte del TEDH de
encontrarnos, en el caso francés, ante una obligación estricta del respeto del principio de
laicidad- neutralidad, recogido expresamente en la Constitución, un modelo francés que
se impone al personal que la representan, “que hunde sus raíces en la relación
tradicional que mantienen la laicidad del Estado y la libertad de conciencia”, un modelo
“que no corresponde al tribunal apreciar en tanto que tal”, sino que deben ser los
tribunales nacionales los que velen porque la actuación de la Administración no
suponga una restricción desproporcionada a la libertad de conciencia de los agentes
públicos, y aquellos, reitero, han considerado proporcionada la decisión adoptada por la
dirección del hospital…”, así como también que “…La sentencia cuenta con un voto
particular parciamente concurrente y parcialmente discrepantes de un magistrado, y con
el voto discrepante del otro, criticando en ambos casos que la aceptación con carácter
general del respeto obligado al principio de laicidad en el sector público haya llevado a
olvidar las circunstancias concretas del caso y a apartarse de la interpretación abierta en
la sentencia Eweida sobre la necesidad de probar que la medida es proporcionada al fin
perseguido y que la sanción de despido no se encuentra justificada sólo por el hecho de
que la persona despedida (en ambos casos trabajadoras, en uno por llevar el velo
musulmán y en otro la cruz cristiana) pueda encontrar otro empleo en el mercado de
trabajo…”.
La segunda… , es la dictada el 2 de febrero de este año (asunto Sodan c. Turquía)
disponible en francés en la página web del TEDH, de la que la Cátedra del Derecho de
las regiones de la Universidad Católica de Lovaina efectúa la siguiente síntesis:
“Neutralité - Fonctionnaire turc Süleymaniste - port du foulard par son épouse - absence
de prosélytisme - mode de vie ne coïncidant pas avec la personnalité moderne,
ataturquiste et entreprenante que l'on attend d'un membre du corps préfectoral comme «
un citoyen modèle ayant une apparence et des opinions modernes » - mutation -- vie
privée des fonctionnaires - zone d'interaction - liberté de manisfester sa religion -
mutation défavorable liée à une circulaire sur la place de la religion - sanction déguisée
- absence de preuve d'extrémisme contraire aux règles de la démocratie - fonctionnaire
impartial malgré sa réputation religieuse - violation de l'art. 8 CEDH”.
… Nuevamente la libertad religiosa se ha encontrado en el ojo del huracán jurídico, y
esta vez con afectación no sólo a las creencias religiosas del afectado sino también a las
de su esposa, en el marco de una sociedad, la turca, donde la conflictividad por motivos
religiosos no ha dejado de existir desde hace muchos años, y de la que periódicamente

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debe conocer el TEDH, por lo que auguro que no será la última sentencia que merezca
un comentario posterior. …”.
2. Pues bien, el pasado viernes, 24 de febrero, tuvimos la oportunidad de escuchar la
conferencia del letrado Albert Toledo sobre la libertad religiosa y las relaciones de
trabajo en el marco del Aula Iuslaboralista de la UAB, titulada “Libertad religiosa, Un
ejemplo de la incidencia de los derechos fundamentales inespecíficos en la relación
laboral”.
Durante su amplia, detallada y muy rigurosa exposición, el ponente expuso las
numerosas cuestiones y problemas que se suscitan en el mundo del trabajo cuando se
desea ejercer la libertad religiosa, y las diferentes respuestas que los ordenamientos
jurídicos de cada Estado dan a los litigios que se suscitan ante los tribunales, pues no en
vano la tesis doctoral del Sr. Toledo ya realizó un examen exhaustivo de buena parte de
ellos. Muy próximamente se publicará en el blog del Aula Iuslaboralista la presentación
utilizada para la intervención oral.
Para todas las personas interesadas en la materia, y desde luego para todas las asistentes
al Aula, me permito recomendar la lectura de la tesis doctoral, disponible enel
repositorio de tesis doctorales en red de la Universidad de Barcelona, sólo con un
“consejo” previo: que tengan tiempo suficiente para una lectura de un texto tan extenso
en páginas (1.026) como intenso en contenido jurídico. Para abrir boca jurídica, es
decir para animar a su lectura, transcribo a continuación un breve fragmento de la
conclusión núm. XXIV, que además servirá para enlazar con mi análisis posterior de la
sentencia del JS de Palma de Mallorca: “… En el caso de la trabajadora que sostiene
convicciones religiosas minoritarias, cuya indumentaria la identifica a menudo con tales
creencias, tal factor potencial de discriminación se suma al de ser mujer y al de ser
potencialmente extranjera (raza, lengua, etnia…). Para hacer frente a tales supuestos de
multidiscriminación es muy relevante que se proceda a acomodar las condiciones de
trabajo a las necesidades de la trabajadora, por ejemplo respecto al uso del pañuelo
musulmán o facilitar la celebración del Ramadán, por citar dos ejemplos
paradigmáticos…”.
Igualmente, animo a las personas interesadas a la lectura de dos recientes, e importantes
publicaciones que ha coordinado el catedrático de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social de la Universidad de Girona, Ferran Camas Roda. La primera,
dedicada al ámbito español, lleva por título “El ejercicio del derecho de libertad
religiosa en el marco laboral”(Editorial Bomarzo, 2016), en la que se encuentra una
aportación mía sobre la materia y también un muy interesante artículo de la magistrada
de la Sala de lo Social del TS Lourdes Arastey sobre “Jurisprudencia laboral en materia
de libertad religiosa”. La segunda, se titula “El ejercicio del derecho delibertad religiosa
en el trabajo en el ámbito internacional y europeo: estudiocomparado de Reino Unido,
Francia, Bélgica y España” (Editorial Huygens, 2016), y en la presentación se explica
que “Se trata de una cuestión que va abriéndose paso en los Tribunales de Justicia en
los diferentes países europeos aunque suele estar poco regulada, muy sensible para
muchos trabajadores, especialmente de origen musulmán pero también de otras
religiones, que expresan su ignorancia sobre si tienen derecho o no a ejercer su religión
en el trabajo, por ejemplo a través del uso de prendas o símbolos. Junto al estudio de la
problemática del derecho a la libertad religiosa en España, el libro aborda también las
tendencias internacionales sobre el reconocimiento de la diversidad religiosa en el

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trabajo así como las experiencias comparadas de países donde han emergido
públicamente conflictos derivados de esta cuestión, en particular Reino Unido, Francia
y Bélgica”.
Igualmente, es de mucho interés acceder a la página web del Ministerio de Justicia, en
la que puede encontrarse un apartado específico que recoge “Jurisprudencia deinterés en
materia de libertad religiosa”.
Por fin, remito a mi ponencia presentada en las jornadas celebradas en Girona en
octubrede 2015 y que son el origen de la primera publicación, en cuya presentación me
manifesté en los siguientes términos:
“Expongo en mi ponencia algunas reflexiones desde la perspectiva del Derecho del
Trabajo, o dicho en otros términos como se combinan el derecho fundamental a la
libertad religiosa (inespecífico desde mi punto de análisis, en cuanto que no se dirige
exclusivamente, pero sí impacta claramente, al ámbito laboral), el poder de organización
empresarial y la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, en el
terreno de las relaciones de trabajo en la empresa. Se trata, ya lo adelanto, de un
derecho, tal como ha destacado recientemente el profesor Guillermo García, “con
múltiples aristas y dimensiones, y cuyo contenido se ha ido conformando por un intenso
y extenso proceso de integración jurisprudencial, llevado a cabo en gran medida por
organismos de ámbito internacional”, y del que se postula la necesidad de encontrarle
acomodación y ajuste razonable con la organización productiva de la empresa, cuestión
sobre la que volverá con atención más adelante, habiéndose defendido por algunos
autores la necesidad de una debida justificación por parte del empleador para cuestionar
o no poder aceptar el ejercicio del derecho por parte del trabajador o trabajadora,
trayéndose a colación la doctrina americana (y añado por mi parte que también puede
aportarse la canadiense), como ha hecho la doctoranda de la URJC Rebeca Karina
Aparicio, en un reciente artículo, para defender que el empleador deberá realizar
“determinadas adaptaciones o modulaciones organizativas, e incluso a tomar medidas
disciplinarias que aseguren el pleno respeto de la libertad religiosa de sus trabajadores”.
Las reflexiones que realizo son perfectamente válidas para cualquier debate o conflicto
que pueda suscitarse sobre la manifestación de la libertad religiosa desde todas sus
vertientes (negativa y positiva) en una relación laboral, si bien no cabe desconocer que
es el ejercicio de la libertad religiosa por personas de religión musulmana el que
plantea mayores cuestiones de interés desde la perspectiva de acomodación de los
poderes empresariales al ejercicio del derecho de libertad religiosa, como a buen seguro
explicará con todo detalle la profesora Pilar Rivas, una reconocida experta en la
materia”.
3. Recuerdo que el ponente me preguntó, en la parte final de su exposición, si había
escrito alguna entrada reciente en el blog sobre la materia objeto de la conferencia, dado
que sin duda ha vuelto a adquirir relevancia tras el caso que motiva la presente, y tuve
que responderle que no, en parte por la carga ordinaria de trabajo docente y en parte
porque no había leído la sentencia del JS tan referenciada. Pero, ciertamente, esa
pregunta del Sr. Toledo me ha animado a encontrar el tiempo necesario para efectuar
una breve anotación de la sentencia del caso Acciona, una vez que la misma ya ha sido
publicada en la base de datos del CENDOJ y he podido leerla con la tranquilidad que
requiere toda sentencia importante, y creo que esta lo es.

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No obstante, no será desde luego la última ocasión en que habrá que volver en el blog
(como siempre digo, mientras el cuerpo y la salud aguanten) sobre la libertad religiosa
y su impacto sobre las relaciones de trabajo y de los derechos de las partes trabajadora y
empresarial, pues están pendientes de sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión
Europea dos relevantes cuestiones prejudiciales (asuntos C-157/15 y C-188/15) sobre
las que ya han presentados sus conclusiones los abogados generales asignados a cada
caso. A la espera de tales sentencias, sólo destaco cuáles son las cuestiones que se han
planteado y qué criterios han defendido los abogados generales, en el bien entendido
que los dos casos guardan una diferencia de relieve con respecto al suscitado en el JS de
Palma de Mallorca, ya que en ambos la cuestión de la libertad religiosa se sitúa en
primer plano del debate jurídico, mientras que en el litigio del que ha conocido el JS la
cuestión prevalente para la empresa era la defensa de la identidad corporativa, que le
impedía acceder a la pretensión de la trabajadora.
En elprimero, la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal de Casación belga es la
siguiente: “¿Debe interpretarse el artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva
2000/78/CE en el sentido de que la prohibición de llevar un velo como musulmana en el
lugar de trabajo no constituye una discriminación directa si la norma en vigor en la
empresa prohíbe a todos los trabajadores llevar en el lugar de trabajo signos externos de
convicciones políticas, filosóficas y religiosas?”. Se pregunta el abogado general,
directamente en la introducción de las conclusiones, lo siguiente: “Puede un empresario
privado prohibir a una trabajadora de religión musulmana llevar velo en el trabajo? ¿Y
puede despedirla por negarse a quitarse el velo en el trabajo? Éstas son, en esencia, las
cuestiones a las que en el presente caso debe responder el Tribunal de Justicia por vez
primera desde el punto de vista del Derecho de la Unión y, en particular, desde el
prisma del principio de no discriminación por motivos de religión o convicciones”.
Después de un estudio teórico y práctico exhaustivo, formula las siguientes
conclusiones: “1) Cuando se prohíbe a una trabajadora de confesión musulmana
llevar velo islámico en el trabajo, no existe una discriminación directa por motivos de
religión en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78/CE si
dicha prohibición se basa en una norma general de empresa dirigida a prohibir el uso de
símbolos visibles políticos, filosóficos y religiosos en el trabajo y no se basa en
estereotipos o prejuicios contra una o varias religiones concretas ni contra las creencias
religiosas en general. No obstante, dicha prohibición puede constituir una
discriminación indirecta por motivos de religión con arreglo al artículo 2, apartado 2,
letra b), de la Directiva.
2) Tal discriminación puede estar justificada para imponer una política de
neutralidad religiosa y de creencias obligatoria para los trabajadores de la empresa,
siempre que se respete el principio de proporcionalidad.
A este respecto, debe tenerse en cuenta, en particular:
– el tamaño y la vistosidad del símbolo religioso,
– el tipo de actividad de la trabajadora,
– el contexto en que desarrolle dicha actividad y
– la identidad nacional del Estado miembro de que se trate”.

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En elsegundo, la cuestión prejudicial planteada por la Cour de Cassation de Francia es
la siguiente: “¿Debe interpretarse el artículo 4, apartado 1, de la Directiva 2000/78/CE
del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco
general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, 1 en el sentido de que el
deseo manifestado por un cliente de una empresa de consultoría informática de que, en
lo sucesivo, los servicios informáticos contratados no sean prestados por una empleada
de dicha empresa, ingeniero de proyectos, que use el velo islámico, constituye un
requisito profesional esencial y determinante, debido a la naturaleza de la actividad
profesional concreta de que se trata o del contexto en que se lleva a cabo?”,
Sus conclusiones, formuladas al igual que en el caso anterior después de un exhaustivo
estudio teórico y práctico, son las siguientes: “1) Una regla establecida en la
normativa de régimen interno de una empresa por la que se prohíbe a los trabajadores de
la empresa llevar signos o vestimenta religiosos cuando están en contacto con los
clientes de dicha empresa implica una discriminación directa por motivos de religión o
convicciones, a la que no resulta aplicable ni el artículo 4, apartado 1, de la Directiva
2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un
marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, ni ninguna otra de
las excepciones a la prohibición de discriminación directa por motivos de religión o
convicciones establecidas en dicha Directiva. A fortiori, éste es el caso cuando la regla
en cuestión se refiere sólo al uso del pañuelo islámico.
2) Cuando existe discriminación indirecta por motivos de religión o convicciones, el
artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el
sentido de que los intereses empresariales constituyen una finalidad legítima a los
efectos de dicha disposición. Sin embargo, tal discriminación sólo está justificada si es
proporcionada a dicha finalidad.”.
4. Entro ya en las anotaciones a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1
dePalma de Mallorca el 6 de febrero de 2017, siendo quien la ha dictado la magistrada
María del Pilar Ramos, juez sustituta del juzgado de refuerzo de los juzgados de lo
social, y que con casi total seguridad será objeto de recurso de suplicación ante la Sala
de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares.
Para un seguimiento del conflicto en las redes sociales, y siempre desde la perspectiva
de la trabajadora (no he encontrado, salvo error u omisión por mi parte, manifestaciones
públicas de la empresa condenada sobre la sentencia), recomiendo la lectura de un
artículo publicado en El Mundo el 16 de junio de 2016, donde la trabajadora explica su
situación y afirma que “Tengo derecho atrabajar con velo", y otro publicado el 14 de
febrero de este año en el Diario de Mallorca, en el que la trabajadora afectada manifiesta
que “Hesentido el rechazo y el odio de algunos compañeros por llevar el velo
cuandotrabajo".
El interés de la sentencia radica más a mi entender en cómo evolucionó el conflicto que
finalmente ha llegado a los tribunales, y en el seguimiento de las estrategias de la parte
trabajadora y empresarial ante una situación conflictiva que ambas partes presumían que
iba a acabar en sede judicial, que no en la argumentación jurídica de la sentencia.
Entiéndase bien lo que quiero decir: es ciertamente de interés el análisis jurídico que
efectúa la juzgadora y como resuelve el caso, pero las referencias a la normativa

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internacional, europea y española, y a la jurisprudencia del TEDH, TC y del TSJ de la
Comunidad Autónoma, es ya bien conocida, por lo que el interés radica en cómo utiliza
dicha normativa y jurisprudencia en el caso concreto enjuiciado, utilización que le
llevará a dar la razón a la tesis de la parte trabajadora (vulneración del derecho
fundamental a la libertad religiosa) y desestimar la de la parte empresarial (derecho a
defender una identidad corporativa uniforme para todo su personal). Sin embargo, la
lectura de las primera doce páginas es de especial relevancia para conocer, como ya he
dicho, de qué forma cada parte ha armado su estrategia jurídica ante el previsible litigio
judicial.
5. Situemos primero el debate procesal. No estamos en presencia de un despido, como
así ocurre en las cuestiones prejudiciales antes referenciadas, sino ante diversas
sanciones impuestas por la empresa a una trabajadora tras que la misma decidiera ir a
trabajar con el velo islámico (hiyab), La demanda, interpuesta el 2 de junio de 2016,
pedía la declaración de nulidad radical de las sanciones impuestas por la empresa, por
considerar que las mismas vulneraban el derecho fundamental de libertad religiosa
recogido en el art. 16.1 CE, ordenando el cese de las conductas empresariales contrarias
a tal derecho y permitiendo a la trabajadora “poder realizar su actividad laboral con el
velo islámico (Hiyab)”, así como al abono de los salarios dejados de percibir durante los
períodos de suspensión y una indemnización por los daños y perjuicios causados por la
actuación antijurídica del empleador. A la demanda se acumularon las interpuestas poco
antes ante otros dos juzgados con contenidos también relativos a la impugnación de
sanciones.
La trabajadora demandante presta sus servicios para la empresa con la modalidad
contractual de fija discontinua desde el 1 de mayo de 2008, habiendo prestando sus
servicios con anterioridad con un contrato temporal desde el 1 de marzo de 2007. Será
con ocasión de la temporada de invierno que se inició el 21 de diciembre de 2015
cuando la trabajadora, “practicante de religión musulmana” según nos cuenta la
sentencia y sin que sepamos si esas creencias ya las tenía con anterioridad durante su
prestación de servicios en la empresa, comunicará su intención de acudir al trabajo con
el velo. Para una más exacta comprensión de los orígenes del litigio, reproduzco el
hecho probado tercero:
“La Sra. Daniela es practicante de la religión musulmana y, con ocasión del inicio en
fecha 21/12/2015 de una nueva temporada de invierno de trabajo, comunicó a la
empresa, a través de D. Cosme - Jefe del servicio de atención al pasajero en el
Aeropuerto de Palma- su intención de hacer uso del velo islámico (hiyab) durante la
jornada de trabajo, lo que le fue autorizado en tanto se efectuaba una consulta a las
oficinas de la empresa en Madrid.
El día 22/12/2015 la trabajadora prestó servicios haciendo uso del velo islámico.
El día 23/12/2015 la empresa comunicó a la trabajadora que no podía hacer uso del
hiyab, entregándole un escrito del siguiente tenor: "Por medio de la presente, le
recordamos los elementos que constituyen el catálogo de uniformidad del personal
femenino del Departamento de Pasajeros de acciona Airport Services: Bolso Acciona
azul marino, minimedias verano ref. negro, pax blusa ref. 941ML c/celeste, cinturón ref.
Acciona negro, parka river ref. unisex azul marino, pax rebca punto ref. A azul marino,
pax pantalón Sra. 2018 R azul marino, pax zapato ref. 0302 Sra. negro.

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Como usted bien conoce, los mismos son distribuidos a toda la plantilla por Mallorca
Vestuarios bajo el concepto de catálogo cerrado, con el objeto de mantener una imagen
neutra y uniforme de la Compañía frente a los diferentes clientes y organismos en todos
los centros de trabajo. De conformidad con lo anterior, portar cualquier prenda que no
se encuentre incluida en el catálogo relacionado con anterioridad no está permitido
durante los períodos de prestación de servicios para Acciona Airport Services".
La decisión de la empresa mereció una severa crítica por parte del Movimiento contra la
intolerancia, tras haber recibido una queja de la trabajadora, que remitió dos correos (de
fechas ocho de febrero y ocho de marzo de 2016) al presidente de la compañía,
manifestando su parecer de que la actuación empresarial vulneraba el art. 16.1 CE.
Con respecto a la uniformidad de los trabajadores que prestan sus servicios en el
aeropuerto mallorquín, el hecho probado segundo recoge el contenido del Manual
operativo del Departamento de servicio al pasajero relativo a la imagen personal.
Destaco del mismo que en relación con el peinado dispone lo siguiente: “cabellos
limpios y recogidos. Colores y tintes no serán impedimento si están bien cuidados”.
6. El conflicto laboral no se suscitará hasta el día 29 de abril, ya que con anterioridad la
trabajadora disfrutó de permiso por matrimonio, se encontró después de baja por
incapacidad temporal, y falto más adelante al trabajo por disponer de otros permisos. En
el “mientras tanto”, queda constancia de que el comité de empresa desestimó el envío a
la empresa de un escrito relativo a la situación de la trabajadora, y de que el primer día
de reincorporación al trabajo, el 27 de abril, hizo uso del hijab, sin que conste, al menos
en los hechos probados de la sentencia, que la empresa formulara manifestación alguna
al respecto. Pero sí ejercerá su poder de dirección a partir del 29 de abril, con una muy
cuidada estrategia respecto al muy estricto cumplimiento de la normativa convencional
aplicable respecto a la imposición de sanciones por faltas leves, graves y muy graves,
que van desde la primera decisión (29 de abril: relevo del trabajo sin pérdida de salario)
hasta la última (13 de junio: suspensión de empleo y sueldo durante sesenta días). El
contenido de los escritos de sanción es sustancialmente idéntico, con las lógicas
diferencias del tipo de sanción impuesta y la mayor explicación por parte empresarial, a
medida que se iba exacerbando el conflicto, de la obligación que tenía la trabajadora de
cumplir con los criterios empresariales sobre la uniformidad y la imagen corporativa, y
ello se comprueba cuando se acude a la tipificación de las faltas en el convenio,
relativas a la cuestión de la uniformidad. La empresa insistió, y así lo hizo también en el
acto del juicio, que aquello que buscaba, en el legítimo ejercicio de su poder de
dirección y organización, era “no sólo … mantener una imagen neutra y uniforme de la
compañía frente a los diferentes clientes y organismos en todos los centros de trabajo,
sino también… respetar las exigencias derivadas de las normas de seguridad e
identificación, vigentes en los aeropuertos”.
Es especialmente relevante destacar que la empresa insistió en sus escritos en que la
trabajadora, una vez recibida la comunicación del 23 de diciembre, no había procedido a
su impugnación y había prestado sus servicios sin velo durante varios días. También a
partir del 29 de abril los hechos probados dan debida cuenta de la situación física de la
trabajadora y de los problemas que le causó la actuación empresarial.
7. En el hecho probado decimotercero se explica con todo detalle el contenido del
escrito remitido por la trabajadora a la empresa el día 6 de mayo, es decir en la primera

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fase del conflicto, en el que sin duda, al menos a mi parecer, y con una cuidada
estrategia de defensa de sus intereses, supongo que para el procedimiento judicial que
ya se aventuraba en el horizonte, expone su parecer sobre el incumplimiento
empresarial de su derecho fundamental a la libertad religiosa, y los daños físicos y
psíquicos que la actuación de la empresa le había causado. La redacción del escrito deja
bien claro que se trata de un muy cuidado documento en el que se exponen no sólo
argumentos jurídicos sino también religiosos para defender su derecho al uso del velo
en el trabajo. La cita de los preceptos normativos es bien conocida, poniendo el acento
en que no había actuado nunca desobedeciendo las ordenes de la empresa sino
ejerciendo un derecho que la CE reconoce, pidiendo que la empresa reconsiderara, es
decir rectificara, su actitud, anunciando ya que esa petición la hacía “sin perjuicio de las
acciones legales que interpondré por las actuaciones llevadas a cabo por la empresa
hasta la fecha”. Los dos últimos párrafos del escrito son de especial interés, ya que
combinan la crítica jurídica y religiosa en los siguientes términos: “Lamento
enormemente la situación actual, sintiéndome obligada no sólo a defender mis derechos,
si no los de cualquier mujer musulmana que puede desarrollarse libremente y ejercer su
derecho de trabajo en España, no existiendo ninguna Ley prohibitiva del uso del velo
islámico. Además, su utilización no desvirtúa la imagen de la Compañía ni genera
riesgo alguno para la seguridad ni infringe norma alguna en materia de seguridad e
identificación vigentes en los Aeropuertos". En relación con el contenido religioso del
debate, siempre enfatizado por la trabajadora y nunca planteado como tal por la
empresa, aquella aportó más adelante un certificado emitido el 20 de septiembre por el
Secretario/Representante de la Federación Española de Entidades Religiosas Islámicas
(FEERI), entidad fundadora de la Comisión Islámica de España (CIE), donde explicaba
que el Corán “especifica la obligatoriedad de la mujer musulmana de cubrirse la cabeza
con un velo y vestir de forma púdica (capítulo 24, versículo 31 y capítulo 33 versículo
59), siendo el llevar la cabeza cubierta con el pañuelo para una mujer musulmana un
acto religioso”.
Después del escrito presentado el 6 de mayo, siguió un toma y daca entre ambas partes,
la trabajadora yendo a trabajar, tras haber cumplido cada sanción, con el velo, y la
empresa volviendo a sancionar a la trabajadora por no respetar sus órdenes e incumplir
las reglas sobre uniformidad e identidad corporativa. Queda también constancia de que
aquella siguió recabando el apoyo del comité de empresa, y no parece que lo recibiera si
nos atenemos a lo recogido en el hecho probado decimo segundo, en el que se da debida
cuenta de que dos trabajadoras integrantes del comité sí se dirigieron a la empresa
manifestando su disconformidad con sus actuaciones hacia la trabajadora después
demandante. También queda constancia de que dirigió diversos correos pidiendo la
entrega del manual de imagen personal y uniformidad de Acciona (petición que también
fue efectuada por el presidente del Comité de Empresa) y solicitando explicaciones por
la forma de actuar de la empresa hacia su persona. Respecto al citado Manual o código
de conducta hay una síntesis del mismo en el hecho probado vigésimo cuarto, en el que
se recoge la beligerancia de la empresa contra todo tipo de discriminación (incluida,
pues, la religiosa), y la importancia que concede, y que transmite a todo su personal y
también a las empresas contratistas y colaboradoras, respecto al “respeto y uso correcto
y adecuado de la imagen y reputación corporativa”.
En la escalada del conflicto se observa claramente que la empresa va cuidando cada vez
más sus respuestas a la negativa de la trabajadora a la orden de no llevar el velo en el
trabajo, enfatizando que la uniformidad afecta a todos los trabajadores y que la forma de

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actuar por parte trabajadora no es conforme a derecho porque no había impugnado
previamente la decisión empresarial. Repárese en el contenido de los tres párrafos que
transcribo a continuación del escrito remitido por la empresa el 11 de junio para
comprobar cuál es la estrategia empresarial: “-La modificación de la uniformidad que
Ud. pretende no es discreta y afecta a su aspecto profesional, máxime teniendo en
cuenta que su trabajo se desarrolla íntegramente de cara al público.
- Las normas de uniformidad son generales y su cumplimiento se exige a todos los
trabajadores de la empresa, sin distinción entre ellos. Dichas normas siempre han
existido y han sido respetadas por Ud. Por tanto, es Ud. y no la empresa, la que pretende
modificar los términos de la relación laboral.
- A mayor abundamiento, dicha modificación no se realiza a través de los cauces legales
válidos, pues Ud. No ha impugnado, con anterioridad al ejercicio de la potestad
disciplinaria por la empresa, la orden empresarial relativa a la uniformidad, sino que se
niega a cumplir dichas órdenes, creando una situación de conflicto y dando un mal
ejemplo al resto de los trabajadores de la empresa”.
Más cuidado empresarial para “llenarse de razón” ante la actitud de la trabajadora (pero
sin haber entrado nunca -- ¿cómo estrategia? – en la cuestión del respeto a la libertad
religiosa) fue la apertura de un expediente externo a la trabajadora, tramitado por
miembros de un muy conocido despacho empresarial, llegando su instructor a la
conclusión (radicalmente contraria a la de la sentencia) de que la actuación de la
empresa era plenamente ajustada a derecho. La dicción de tales conclusiones no deja
lugar a dudas del parecer del instructor del expediente, totalmente favorable a la tesis
empresarial: “no puede concluirse que la orden de cumplir la uniformidad y no llevar
puesto el hiyab durante el trabajo sea arbitraria o discriminatoria ni contraria a la buena
fe o a la dignidad de la trabajadora, ni se aprecia un abuso de derecho por parte de la
compañía. Por ello, dicha orden debió ser acatada por la Sra. Daniela, que al no hacerlo
ha incurrido, a juicio de este instructor, en una falta contra la disciplina en el trabajo".
En fin, me parece especialmente relevante para la resolución del caso, en la medida que
se plantee como posible vulneración del derecho de libertad religiosa y no sólo como un
ejercicio legítimo del poder de dirección empresarial para mantener la identidad
corporativa, que la trabajadora se dirigió el 27 de septiembre (es decir, después de
iniciado el conflicto en sede judicial) a un representante de AENA, consultándole sobre
la posibilidad de que pudiera llevar el velo en su fotografía de acreditación para trabajar
en el aeropuerto, recibiendo respuesta positiva en los siguientes términos: " "No hay
ningún problema en que su fotografía de la acreditación aeroportuaria se realice con el
hiyab puesto, siempre y cuando se muestre todo el óvalo de la cara".
8. Me he detenido en los hechos probados de la sentencia porque, como ya he indicado,
los considero especialmente relevantes para ver y conocer cómo enfocó cada parte el
conflicto. Llega ahora el momento de saber cómo respondió la magistrada a todas y
cada una de las argumentaciones de las partes, tras dejar constancia en el fundamento de
derecho primero que “no ha sido controvertido que la trabajadora practique la religión
musulmana, ni que el uso del velo islámico (hyjab) sea un acto religioso”, y que la
empresa admitió “no constarle la comunicación a los trabajadores del manual de imagen
personal y uniformidad de mayo de 2015”.

11. 11
La sentencia pasa revista en primer lugar al marco normativo regulador de la protección
de los derechos fundamentales y libertades públicas, con mención expresa del art. 181.2
de la Ley reguladora de la jurisdicción social (“ En el acto del juicio, una vez justificada
la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o
libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva
y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su
proporcionalidad”) y de la doctrina del TC sobre la distribución de la carga de la prueba
en casos en los que se alegue, y se aporten indicios suficientes de que ello puede ser así,
la vulneración de una derecho fundamental. A continuación, y entrando ya en el examen
del asunto concreto, se plantea la necesidad de conjugar el ejercicio del poder de
dirección empresarial con el derecho fundamental que se alega vulnerado, es decir a
realizar la debida ponderación para determinar si la actuación de la empresa es o no
ajustada a derecho, y apunta ya por dónde va a discurrir su discurso argumental hasta
llegar al fallo estimatorio de la demanda, cuando afirma que “…siendo el uso del velo
una expresión de la libertad religiosa de la trabajadora, la empresa en ningún momento
ha concretado perjuicio alguno en su imagen, siendo que a la actora se le ha autorizado
por Aena el uso del velo en la fotografía de su tarjeta de identificación dado que no
concurren tampoco motivos de seguridad”. Es decir, no se plantea, desde la perspectiva
empresarial, un debate sobre libertad o neutralidad religiosa, a imagen y semejanza de
los conflictos que han suscitado las cuestiones prejudiciales antes referenciadas e
interpuestas antes el TJUE, sino simplemente sobre el cumplimiento de las normas
empresariales de uniformidad empresarial y el respeto a la identidad corporativa,
argumentación que es rechazada por la trabajadora (nos enteramos de ello en el
fundamento de derecho tercero, sin que haya constancia alguna de tal explicación en los
hechos probados) que alega que se la está discriminando (vulneración, añado yo ahora,
del art. 14 en relación con el 16.1 CE) “pues otros trabajadores pueden exhibir cruces y
vírgenes colgadas y visibles, sin ser sancionados, además de los trabajadores que no
hacen un uso riguroso del uniforme portando bolsos y zapatos no reglamentarios o
mostrando un aspecto descuidado, con piercings o con tatuajes”.
A continuación, la juzgadora retoma el camino del examen de la normativa aplicable
sobre protección de toda discriminación, en este caso concreto por motivos religiosos,
con cita de la Directiva 2000/78/CE, de la Declaración Universal de Derechos
Humanos, de la Carta de Derechos Fundamentales de la UE, de nuestra CE, y
nuevamente de la doctrina del TC si bien ahora referida al ejercicio de la libertad
religiosa como derecho de subjetivo de doble dimensión, externa e interna, afirmando a
continuación, en estrecha relación con lo que se ha debatido (y lo que no se ha
suscitado) en el litigio que “No puede negarse que la utilización del hiyab forma parte
de la dimensión externa de la libertad religiosa de la trabajadora. Así lo ha defendido
ella misma, se recoge en el certificado de la Federación Española de Entidades
Religiosas Islámicas, y, en realidad, no se ha puesto en duda”.
Sigue la sentencia examinando la (mínimamente existente) doctrina del TC sobre la
relación entre el derecho de libertar religiosa y el ejercicio del poder de dirección y
organización empresarial en el ámbito de la relación de trabajo, trayendo ampliamente a
colación la sentencia núm .88/1985 de 19 de julio, así como también algunas de TSJ,
todas ellas relativas a la imposibilidad jurídica de que la manifestación de la creencia
religiosa de la parte trabajadora pueda per se implicar la modificación del contrato
suscrito voluntariamente por ambas partes. No entiende la magistrada que estas tesis
sean de aplicación al caso en concreto, en cuanto que no estamos ante una modificación

12. 12
de la jornada u horario de trabajo (cierto plenamente a mi parecer), ni tampoco ante una
alteración del contenido de su contrato (sólo parcialmente cierto a mi parecer, ya que no
se altera la prestación pero sí la forma -- en este caso por el cambio en la vestimenta de
la trabajadora --), añadiendo para fundamentar más su tesis algo cuya importancia no
alcanzo a precisar.
Dice la magistrada que “en relación a la uniformidad en las normas a que pudieron
acceder los trabajadores no se recoge la prohibición del uso del velo, ni se indica nada
que apunte a dicha prohibición”. No sé si la lectura que efectúa la magistrada de las
normas de uniformidad de la empresa es la más adecuada jurídicamente hablando, ya
que, hasta donde mi conocimiento alcanza, ninguna norma de uniformidad en una
empresa efectúa una expresa prohibición de una determinada prenda vinculada
específicamente a una confesión religiosa, sino que aquello que hacen en su caso es
manifestar el principio de neutralidad religiosa y, si acaso, y este es uno de los terrenos
conflictivos en el debate jurídico, la prohibición de cualquier signo religioso. Por ello,
afirmar como hace la magistrada que en el caso concreto enjuiciado “no existe en la
empresa una norma interna prohibitiva de símbolos religiosos ni posicionamiento
alguno al respecto” es correcto, pero de ahí no me parece que pueda deducirse que está
permitiendo por omisión el uso de tales símbolos.
En realidad, o al menos así me lo parece, el debate lo centra la sentencia en cómo
trabajadora puede llevar el velo en su trabajo sin que ello pueda empañar el buen
nombre de la empresa, su identidad corporativa y la uniformidad del personal, ya que la
libertad religiosa no parece preocupar a la empresa si hemos de hacer caso a las
declaraciones de su representante y otros cargos durante el acto del juicio. Así, el debate
jurídico pierde fuerza en la sentencia respecto a la vulneración del derecho fundamental,
con independencia de que la demanda estime existente la misma, y se centra más en el
cumplimiento de las normas de uniformidad, y ello se pone de manifiesto claramente a
mi entender en el último párrafo del fundamento de derecho cuarto, en el que, tras poner
de manifiesto la juzgadora que para la empresa la cuestión a debate “es meramente
estética”, subraya a continuación que “Ahora bien, no se ha dicho en ningún momento
que la actora mostrara un aspecto descuidado haciendo uso del velo, o que los colores
del utilizado no fueran los del propio uniforme. En realidad, aun cuando la empresa, con
sede en distintos países, afirmara que el uniforme utilizado en Estados islámicos o con
predominio de la religión musulmana incorporaba el hiyab, su uso ha generado aquí un
rechazo que le ha llevado a mantener un pulso con la trabajadora en una dinámica de
sanciones cada vez más graves, teniendo en cuenta que, de cara a la imagen de la
empresa, sí puede resultar negativo en cambio el uso de un uniforme descuidado o
sucio, o incompleto, o los cabellos despeinados, o tatuajes visibles y exagerados, o
camisas arrugadas y con manchas, y la empresa no ha aportado documentación
acreditativa de la imposición de sanción alguna al efecto. Tampoco ha invocado que el
uso del hiyab por la trabajadora le causara perjuicio alguno”.
9. En sus idas y venidas entre la explicación de cuál es el marco normativo y
jurisprudencial en el que se mueve el derecho de libertad religiosa, por una parte, y la
respuesta al caso concreto, por otra, la sentencia dedica sus fundamentos de derecho
quinto, sexto y séptimo, nuevamente al examen de la jurisprudencia aplicable, el
primero en el ámbito interno, el segundo con una amplísima transcripción de la
sentencia del TEDH de 15 de enero de 2013, asunto Eweida y otros contra el Reino
Unido, y el tercero con una también amplia transcripción de la sentencia dictada por la

13. 13
sala autonómica balear el 9 de septiembre de 2012, en el conocido caso de un
trabajador practicante de la religión judía que deseaba llevar cubierta la cabeza por
tratarse de un acto prescrito por su religión.
Sobre la sentenciadel TEDH me detuve ampliamente en mi ponencia a las Jornadas
celebradas en la Universidadde Girona en octubre de 2015, y recupero ahora algunos
fragmentos de mi exposición:
“La doctrina jurídica, no sólo ni muchos menos la laboralista, ha prestado especial
atención a las resoluciones del TEDH sobre la protección de dicho derecho, y puede
afirmarse con prudencia, pero creo que también con conocimiento de causa y
convicción, que la sentencia dictada el 15 de enero de 2013, en el llamado Caso Eweida
y otros supone un giro sustancial en la doctrina del tribunal para potenciar la necesidad
de exigir a la parte empresarial una “acomodación razonable”, o en caso de no ser
posible justificarlo debidamente, a las peticiones laborales de sus trabajadores por
motivos de creencias (y consiguiente prácticas) religiosas. Me detengo por su
importancia sobre esta sentencia y sus consecuencias.
a) Una buena síntesis de la misma se encuentra en el blog de la Universidad
Internacional de La Rioja, del que extraigo ahora unos fragmentos: “El 15 de enero de
2013 fue dictada por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos la Sentencia que
resolvía el caso Nadia Eweida contra el Reino Unido (nº rec. 48420/2010). El proceso lo
plantea Nadia Eweida, una azafata de British Airways, cristiana copta, que fue
suspendida de empleo y sueldo por la empresa, al negarse a desprenderse de un colgante
con una cruz, incumpliendo las normas internas de la compañía aérea sobre
uniformidad…. El Tribunal Europeo de Derechos Humanos resuelve el caso planteado a
favor de la pretensión de la trabajadora, entendiendo que la facultad empresarial de
uniformar a los trabajadores no puede implicar la prohibición de llevar signos
religiosos, aunque sean visibles, siempre que estos resulten inocuos y haya existido una
tolerancia previa empresarial en relación con la utilización por parte de otros
trabajadores de prendas religiosas (la aerolínea había admitido los turbantes y los velos,
en el caso de sijs y musulmanas)…. La conducta empresarial en este caso, lejos de estar
justificada, se presenta como desproporcionada, arbitraria e innecesaria, vulnerando el
artículo 9 del Convenio Europeo de Derechos Humanos referente a la libertad de
religión. La resolución reafirma el derecho de los trabajadores a que sea respetado su
derecho fundamental a la libertad religiosa en el seno de la relación laboral, siempre que
ello no implique una carga excesivamente onerosa para la empresa, circunstancia que no
concurre en el caso analizado. En este sentido, la resolución entiende que debe existir un
justo equilibro entre el derecho de la demandante de manifestar su fe y el interés del
empleador de tener una determinada imagen de marca…”.
b) La doctrina laboralista estudiosa de las relaciones laborales y su afectación por el
derecho de libertad religiosa ha puesto de manifiesto el cambio operado por esta
sentencia respecto a su jurisprudencia anterior sobre los límites y las posibles
modalizaciones contractuales de los derechos fundamentales en el seno del contrato de
trabajo. Si con anterioridad, insisto, el incumplimiento de las obligaciones contractuales
podía dar lugar a la extinción del vínculo contractual por despido derivado del
incumplimiento del trabajador (con la obligada toma en consideración de las
circunstancias concretas del caso para tomar otra decisión por parte del Tribunal), con la
Sentencia Eweida se produce un cambio sustancial que ha sido enfatizado por el

14. 14
profesor Javier Calvo: “el TEDH, alejándose de la simple y tradicional alegación de la
previa voluntad individual y del posible restablecimiento del ejercicio del derecho del
empleador mediante su "mera" dimisión, exija ahora analizar y, lo que es más
importante, justificar o no estas limitaciones desde el principio de proporcionalidad; un
principio que, como es bien sabido, ha acabado convirtiéndose en la piedra angular
sobre la que construir toda la dogmática en relación con el conflicto y la consiguiente
limitación de derechos fundamentales. La consecuencia evidente, más allá de otras
cuestiones en las que no podemos detenernos ahora, es que a partir de estos momentos,
toda empresa, ya sea esta pública o privada, deberá alegar, al exigir esta vestimenta o
prestación que pueda entrar en conflicto con la libertad religiosa del empleado, no sólo
un interés legítimo, sino también que dicha exigencia sea proporcionada. Ello supone
que allí donde poderes empresariales y derechos fundamentales de los trabajadores
(incluida ya la libertad religiosa) se encuentren, no bastará la simple alegación de la
voluntad contractual de las partes, sino que será necesario por el empresario alegar una
finalidad legítima --por amplia que esta sea, pero finalidad concreta al fin y al cabo--, la
adecuación entre la medida y dicha finalidad, y la existencia de un adecuado equilibrio
entre los respectivos intereses enfrentados”. Un planteamiento muy semejante es el
efectuado por el profesor honorario de la Universidad de Cardiff Mark Hill, en un
reciente artículo, en el que pone de manifiesto que el aspecto más significativo de la
sentencia del TEDH “…es el abandono de un principio que estaba muy arraigado tanto
en Estrasburgo como en la jurisprudencia doméstica, según el cual si una persona puede
tomar unas medidas para eludir una limitación que ha sido impuesta sobre él, como
puede ser renunciar a un puesto de trabajo, entonces no hay interferencia con el derecho
del Artículo 9. De esto se concluye que la defensa del jefe o de la empresa “a mi manera
o a la calle” ya no resultará posible”. Y todo ello, a partir del cambio operado por la
sentencia que queda recogido en su apartado 83, en el que se afirma que “Dada la
importancia que tiene en una sociedad democrática la libertad religiosa, el Tribunal
considera que, cuando un individuo se queja de una restricción en su libertad religiosa
en el lugar de trabajo, en vez de considerar que la posibilidad de cambiar de trabajo
negaría cualquier interferencia con el derecho, el enfoque más apropiado sería sopesar
esa posibilidad dentro del balance general al considerar si la restricción fue o no
proporcionada”.
En fin, el cambio también ha sido destacado por el profesor Guillermo García, al
confrontar la sentencia Eweida con la doctrina anterior del TEDH. En líneas generales,
subraya el autor (si bien ya apunta que la sentencia Eweida introduce un cambio de
tendencia) el TEDH “reconoce la legitimidad empresarial para adaptar las condiciones
de trabajo, singularmente la jornada y el descanso semanal, a las convicciones religiosas
de sus trabajadores. Ahora bien, esta posibilidad empresarial es esencialmente
facultativa, sin que resulte imperativo para el empresario proceder a esta acomodación
en todo caso”. Su conclusión, que va en la misma línea de la sentencia Eweida, es que
se va abriendo paso “una obligación mutua de coordinación y armonización de los
intereses (empresariales y de los trabajadores) en juego, con el fin de cohonestar la
empresa con el derecho a la libertad religiosa del trabajador, y ello no sólo en su
vertiente interna, sino también en su dimensión externa”.
10. Y llegamos ya al final, concretado en el fundamento de derecho octavo y en el
posterior fallo, que no es a mi parecer más que una síntesis de todas las tesis expuestas
por la juzgadora entre análisis y análisis de la normativa y jurisprudencia aplicable, por
lo que remito a mis consideraciones anteriormente expuestas, fijando la sentencia la

15. 15
indemnizaciones solicitadas en los términos recogidos en dicho fundamento y en el
fallo, comprendiendo las mismas el salario de los días dejados de trabajar por las
sanciones impuestas, y las cantidades consideradas adecuadas por los períodos sufridos
por la actora de baja por incapacidad temporal y por los perjuicios psíquicos causados
(4.491, 42 euros en el primer caso y 7.892 en el segundo). La argumentación con que
cierra la sentencia es la siguiente:
“En razón de todo lo expuesto, en el supuesto examinado cabe resolver el conflicto
planteado considerando que el uso del hiyab es una manifestación de la creencia
religiosa de la trabajadora, que la empresa no mantiene ninguna política de neutralidad
religiosa obedeciendo la prohibición impuesta a aquélla a una exigencia meramente
estética, que no es comparable el uso de meros adornos a la utilización en este caso del
velo, y que no se ha siquiera invocado ni acreditado por la empresa la causación de
perjuicio alguno en su imagen derivado del uso del hiyab, sin que además hubiera en la
empresa norma prohibitiva alguna, pues el manual de imagen personal y uniformidad,
tantas veces reclamado a la empresa por la propia trabajadora y por miembros del
Comité de empresa y no entregado, no puede tenerse por existente a la fecha del inicio
del conflicto y durante el mismo, lo que ha sido asimismo aceptado por la empresa -
manual que no prohíbe además el uso de símbolos religiosos-. Y con estas
consideraciones, resolverlo a favor del derecho de la trabajadora, estimando producida
la discriminación invocada y la consiguiente lesión de su derecho a la libertad
religiosa…”.
11. Concluyo Ahora, a esperar las sentencias del TJUE y la del TSJ de las Islas
Baleares. Mientras tanto, buena lectura de la sentencia, y reitero mi felicitación al Dr.
Albert Toledo Oms.