Libertad religiosa y relaciones de trabajo. Jurisprudencia del TJUE y del TEDH 2015-2017 (actualización) 2017 (actualización).

1
Libertad religiosa y relaciones de trabajo. Jurisprudencia del TJUE y del TEDH
2015- 2017 (actualización).
Eduardo Rojo Torrecilla. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
de la Universidad Autónoma de Barcelona.
10 de mayo de 2017.
Textos publicados en el blog del autor www.eduardorojotorrecilla.es
Con ocasión de la impartición de una conferencia en el Real e Ilustre Colegio de
Abogados de Zaragoza, el 11 de mayo, sobre “Libertad religiosa y relaciones de trabajo:
jurisprudencia del TJUE y TEDH”, he procedido a la recopilación, en un único
documento, de tres amplias entradas publicadas en el blog en las que he abordado dicha
temática, al objeto de facilitar a las personas interesadas un mayor y mejor
conocimiento de las cuestiones abordadas en la conferencia, y que también pongo a
disposición de todos los lectores y lectoras del blog. .
Buena lectura.
I. Francia. Derecho de libertad religiosa de un empleado público y principio
constitucional de laicidad. El segundo prima sobre la primera según el Tribunal
Europeo de Derechos Humanos. Notas a la importante sentencia de 26 de
noviembre de 2015 (asunto núm. 68486/11)
1. Tuve conocimiento de la sentencia del TEDH hecha pública el pasado jueves, 26 de
noviembre, y que es objeto de atención en esta entrada, a través de la noticia titulada
“ElTribunal de Derechos Humanos avala el despido de una mujer que se negó aquitarse
el velo en Francia”, compartida por la profesora de la Universidad de Girona, y buena
amiga, Dra. Mercedes Martínez Aso en su página de la red social Facebook. El titular
me llamó la atención dado que el TEDH ha abierto en sus últimas sentencias en las que
se ha pronunciado sobre el uso de símbolos religiosos en el ámbito de la relación de
trabajo una línea jurisprudencial tendente a valorar todas las circunstancias concurrentes
en cada caso antes de aceptar la tesis de la máxima sanción de despido de una
trabajadora y declarar que no se ha vulnerado el derecho a la libertad religiosa
reconocido en el art. 9 del Convenio para laProtección de los Derechos Humanos y de
las Libertades Fundamentales, adoptadopor el Consejo de Europa el 4 de noviembre de
1950.
En cualquier caso, deseo señalar de entrada dos aspectos de especial interés para situar
correctamente la explicación de la sentencia: en primer lugar, el territorio en el que se
produce el conflicto, Francia, que incluye expresamente en el art. 1 de su Constitución
el reconocimiento de ser una República laica y establece el principio de igualdad entre
todos los ciudadanos sin distinción por razón de religión; en segundo término, que la

2
empresa en donde aparece la cuestión litigiosa es un hospital del sector público
hospitalario.
Y antes de seguir, dejo planteada dos preguntas para quien desee profundizar en la
materia abordada en el conflicto desde una perspectiva más general: ¿cuál hubiera sido
la respuesta judicial en otros Estados de la Unión Europea, y en particular en España? Si
un conflicto laboral como el que motiva esta entrada hubiera llegado ante el Tribunal
Constitucional española, ¿cuál hubiera sido su respuesta?
2. Tuve oportunidad recientemente de estudiar la jurisprudencia del TEDH y del
Tribunal de Justicia de la Unión Europea así como la del TC española y de los
tribunales del orden jurisdiccional social, con ocasión de la ponencia “El ejercicio del
derecho a la libertad religiosa en elámbito de las relaciones de trabajo”, presentada el 22
de octubre en las jornadas sobre el ejercicio del derecho de libertad religiosa en el
ámbito laboral, dirigidas por el Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social de la Universidad de Girona Dr. Ferran Camas Roda, en el marco de la III
semana de Relaciones Laborales y Recursos Humanos de dicha Universidad.
Recuperoahora algunos de los contenidos del ámbito internacional que guardan mucha
relación con el nuevo litigio del que ha conocido el TEDH.
“…D) Si acudimos a las resoluciones judiciales en sede internacional que han debido
pronunciarse sobre el ejercicio del derecho a la libertad religiosa y de sus límites en el
ámbito de la relación laboral, hemos de mencionar la ya lejana en el tiempo sentencia
del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 12 de febrero de 1981, en el asunto
Ahmad c. Reino Unido. Para el TEDH, el artículo 9 de la Convención Europea de
Derechos Humanos no podía considerarse base jurídica suficiente para excusar al
trabajador recurrente, un profesor de lengua inglesa de religión musulmana, “de
ausentarse en horas lectivas para asistir a la plegaria de la mezquita de los viernes”. Al
respecto de esta sentencia, y de otras del propio TEDH y de tribunales españoles que se
manifiestan en el mismo sentido, el profesor Valdés Dal-Ré subrayó que la principal
crítica que puede efectuárseles es “la renuncia que hacen los tribunales a buscar vías de
adecuación y ajuste razonable entre el ejercicio de ese derecho fundamental, que es la
libertad religiosa, y la organización del trabajo”, ya que una cosa es sostener que “al
empresario le corresponde el establecimiento de aquellas medidas enderezadas a
garantizar la efectividad del derecho religioso” y otra bien distinta es “reducir el
contenido de la libertad religiosa en el ámbito del contrato de trabajo a una prohibición
de injerencia”. La doctrina que ha estudiado las resoluciones judiciales del TEDH sobre
las cuestiones vinculadas a la libertad religiosa ha puesto de manifiesto la extrema
prudencia con la que actúa el Tribunal, que en bastantes ocasiones no ha aceptado las
tesis de los recurrentes, como así ha sido en la sentencia referenciada, poniéndose de
manifiesto que es cierto que el profesor había suscrito, y aceptado, las cláusulas
contractuales y que por ello debía respetarlas, pero criticándose que el Tribunal no tome
en consideración, a efectos de valoración de la decisión adoptada por el trabajador, “que
se encuentra en pocas ocasiones en posición de negociar o encontrar un empleo que
corresponda a sus obligaciones religiosas”.
Ciertamente, desde aquella primera sentencia del TEDH se han dictado muchas más por
el Tribunal sobre el respeto, o no, del derecho de libertad religiosa del art. 9 del
Convenio de protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales.
La doctrina jurídica, no sólo ni muchos menos la laboralista, ha prestado especial

3
atención a las resoluciones del TEDH sobre la protección de dicho derecho, y puede
afirmarse con prudencia, pero creo que también con conocimiento de causa y
convicción, que la sentencia dictada el 15 de enero de 2013, en el llamado Caso Eweida
y otros supone un giro sustancial en la doctrina del tribunal para potenciar la necesidad
de exigir a la parte empresarial una “acomodación razonable”, o en caso de no ser
posible justificarlo debidamente, a las peticiones laborales de sus trabajadores por
motivos de creencias (y consiguiente prácticas) religiosas. Me detengo por su
importancia sobre esta sentencia y sus consecuencias.
a) Una buena síntesis de la misma se encuentra en el blog de la Universidad
Internacional de La Rioja, del que extraigo ahora unos fragmentos: “El 15 de enero de
2013 fue dictada por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos la Sentencia que
resolvía el caso Nadia Eweida contra el Reino Unido (nº rec. 48420/2010). El proceso lo
plantea Nadia Eweida, una azafata de British Airways, cristiana copta, que fue
suspendida de empleo y sueldo por la empresa, al negarse a desprenderse de un colgante
con una cruz, incumpliendo las normas internas de la compañía aérea sobre
uniformidad…. El Tribunal Europeo de Derechos Humanos resuelve el caso planteado a
favor de la pretensión de la trabajadora, entendiendo que la facultad empresarial de
uniformar a los trabajadores no puede implicar la prohibición de llevar signos
religiosos, aunque sean visibles, siempre que estos resulten inocuos y haya existido una
tolerancia previa empresarial en relación con la utilización por parte de otros
trabajadores de prendas religiosas (la aerolínea había admitido los turbantes y los velos,
en el caso de sijs y musulmanas)…. La conducta empresarial en este caso, lejos de estar
justificada, se presenta como desproporcionada, arbitraria e innecesaria, vulnerando el
artículo 9 del Convenio Europeo de Derechos Humanos referente a la libertad de
religión. La resolución reafirma el derecho de los trabajadores a que sea respetado su
derecho fundamental a la libertad religiosa en el seno de la relación laboral, siempre que
ello no implique una carga excesivamente onerosa para la empresa, circunstancia que no
concurre en el caso analizado. En este sentido, la resolución entiende que debe existir un
justo equilibro entre el derecho de la demandante de manifestar su fe y el interés del
empleador de tener una determinada imagen de marca…”.
b) La doctrina laboralista estudiosa de las relaciones laborales y su afectación por el
derecho de libertad religiosa ha puesto de manifiesto el cambio operado por esta
sentencia respecto a su jurisprudencia anterior sobre los límites y las posibles
modalizaciones contractuales de los derechos fundamentales en el seno del contrato de
trabajo. Si con anterioridad, insisto, el incumplimiento de las obligaciones contractuales
podía dar lugar a la extinción del vínculo contractual por despido derivado del
incumplimiento del trabajador (con la obligada toma en consideración de las
circunstancias concretas del caso para tomar otra decisión por parte del Tribunal), con la
Sentencia Eweida se produce un cambio sustancial que ha sido enfatizado por el
profesor Javier Calvo: “el TEDH, alejándose de la simple y tradicional alegación de la
previa voluntad individual y del posible restablecimiento del ejercicio del derecho del
empleador mediante su "mera" dimisión, exija ahora analizar y, lo que es más
importante, justificar o no estas limitaciones desde el principio de proporcionalidad; un
principio que, como es bien sabido, ha acabado convirtiéndose en la piedra angular
sobre la que construir toda la dogmática en relación con el conflicto y la consiguiente
limitación de derechos fundamentales. La consecuencia evidente, más allá de otras
cuestiones en las que no podemos detenernos ahora, es que a partir de estos momentos,
toda empresa, ya sea esta pública o privada, deberá alegar, al exigir esta vestimenta o

4
prestación que pueda entrar en conflicto con la libertad religiosa del empleado, no sólo
un interés legítimo, sino también que dicha exigencia sea proporcionada. Ello supone
que allí donde poderes empresariales y derechos fundamentales de los trabajadores
(incluida ya la libertad religiosa) se encuentren, no bastará la simple alegación de la
voluntad contractual de las partes, sino que será necesario por el empresario alegar una
finalidad legítima --por amplia que esta sea, pero finalidad concreta al fin y al cabo--, la
adecuación entre la medida y dicha finalidad, y la existencia de un adecuado equilibrio
entre los respectivos intereses enfrentados”. Un planteamiento muy semejante es el
efectuado por el profesor honorario de la Universidad de Cardiff Mark Hill, en un
reciente artículo, en el que pone de manifiesto que el aspecto más significativo de la
sentencia del TEDH “…es el abandono de un principio que estaba muy arraigado tanto
en Estrasburgo como en la jurisprudencia doméstica, según el cual si una persona puede
tomar unas medidas para eludir una limitación que ha sido impuesta sobre él, como
puede ser renunciar a un puesto de trabajo, entonces no hay interferencia con el derecho
del Artículo 9. De esto se concluye que la defensa del jefe o de la empresa “a mi manera
o a la calle” ya no resultará posible”. Y todo ello, a partir del cambio operado por la
sentencia que queda recogido en su apartado 83, en el que se afirma que “Dada la
importancia que tiene en una sociedad democrática la libertad religiosa, el Tribunal
considera que, cuando un individuo se queja de una restricción en su libertad religiosa
en el lugar de trabajo, en vez de considerar que la posibilidad de cambiar de trabajo
negaría cualquier interferencia con el derecho, el enfoque más apropiado sería sopesar
esa posibilidad dentro del balance general al considerar si la restricción fue o no
proporcionada”.
En fin, el cambio también ha sido destacado por el profesor Guillermo García, al
confrontar la sentencia Eweida con la doctrina anterior del TEDH. En líneas generales,
subraya el autor (si bien ya apunta que la sentencia Eweida introduce un cambio de
tendencia) el TEDH “reconoce la legitimidad empresarial para adaptar las condiciones
de trabajo, singularmente la jornada y el descanso semanal, a las convicciones religiosas
de sus trabajadores. Ahora bien, esta posibilidad empresarial es esencialmente
facultativa, sin que resulte imperativo para el empresario proceder a esta acomodación
en todo caso”. Su conclusión, que va en la misma línea de la sentencia Eweida, es que
se va abriendo paso “una obligación mutua de coordinación y armonización de los
intereses (empresariales y de los trabajadores) en juego, con el fin de cohonestar la
empresa con el derecho a la libertad religiosa del trabajador, y ello no sólo en su
vertiente interna, sino también en su dimensión externa”.
E) También deseo referirme, con lógica brevedad, a una cuestión que considero de
indudable importancia en el ámbito de las relaciones laborales en empresas en las que
prestan servicios trabajadores que profesan diferentes convicciones o creencias
religiosas, por el impacto que las mismas pueden tener sobre la fecha de disfrute del
descanso semanal. Al respecto, la sentencia del Tribunal de Justicia de 12 de noviembre
de 1996 (Asunto C-84/94) anuló un precepto de la Directiva (artículo 5, segundo
párrafo) en el que se disponía que el período mínimo de descanso semanal “incluye en
principio el domingo”. El Tribunal no anula el descanso semanal ni tampoco la
posibilidad de que se disfrute el domingo, sino que entiende que no ha quedado
debidamente acreditada la mayor vinculación del descanso dominical con la seguridad y
salud de los trabajadores que con cualquier otro día de la semana. Por decirlo con las
propias palabras del Tribunal: “37… si bien la cuestión de la posible inclusión del
domingo en el período de descanso semanal efectivamente se ha dejado, en definitiva, a

5
la apreciación de los Estados miembros, habida cuenta, en particular, de la diversidad de
factores culturales, étnicos y religiosos en los diferentes Estados miembros, …. no es
menos cierto que el Consejo no logró explicar por qué el domingo, como día de
descanso semanal, tiene una relación más importante con la salud y la seguridad de los
trabajadores que otro día de la semana”.
Como ha señalado la doctrina internacional, el TJUE aún no ha conocido de casos
relativos a la vulneración de la Directiva 2000/78 por razón de creencias religiosas, pero
ya tiene el tribunal una muy interesante cuestión prejudicial a la que en seguida me
referiré. Para la profesora Lucy Vickers, una idea que puede extraerse de la doctrina del
TEDH, y que puede ser de utilidad para el TJUE, basada en el caso Eweida, es que los
empleadores deberán justificar debidamente que los requerimientos u obligaciones
establecidas con respecto a los códigos de vestimentas y al (no) uso de símbolos
religiosos en el trabajo “son necesarios, aunque ello pudiera considerarse como
hipótesis general una discriminación indirecta sobre el personal que no pueda cumplir
esos requerimientos u obligaciones por razones relativas a la religión o sus creencias”.
La autora destaca que la dificultad de aplicar la doctrina del TEDH sobre la protección
del derecho de libertad religiosa deriva de la falta de consenso sobre cómo se aproxima
cada Estado, cómo regula la cuestión religiosa en su ordenamiento interno, y la
manifestación más clara de ello es como se resuelven los casos relativos al uso del velo
islámico en el centro de trabajo.
Como digo, en poco tiempo el TJUE deberá resolver una importante cuestión
prejudicial planteada por la Cour de Casation francesa sobre la interpretación del art. 4.1
de la Directiva 2000/78 (“1. No obstante lo dispuesto en los apartados 1 y 2 del artículo
2, los Estados miembros podrán disponer que una diferencia de trato basada en una
característica relacionada con cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1 no
tendrá carácter discriminatorio cuando, debido a la naturaleza de la actividad
profesional concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a cabo, dicha
característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y
cuando el objetivo sea legítimo y el requisito, proporcionado). En apretada síntesis, y
remitiéndome para una lectura íntegra del supuesto al escrito presentado por la CC, cabe
explicar el caso plantado de la siguiente manera: La síntesis del caso se encuentra en un
documento de la Cour de Cassation. La empresa comunicó a la trabajadora, que portaba
el velo islámico, que un cliente le había comunicado que este hecho había molestado a
un cierto número de colaboradores, y le había pedido que le dijera a su empleada que en
la próxima ocasión no llevara velo. La empresa no cuestionó el uso del velo cuando la
contrató, pero le explicó que no podría llevarlo en todo momento, ya que ante sus
clientes la empresa deseaba una total discreción en cuanto a la expresión de las
“opciones personales” de los trabajadores que se relacionaban con ellos. La trabajadora
se negó a quitarse el velo, y la empresa la despidió en cuanto que no podía continuar su
relación por las dificultades en la prestación de servicios a los clientes. La Cour de
Cassation se pregunta si las restricciones a la libertad religiosa de la trabajadora están
justificadas, y de ahí que plantee la cuestión prejudicial, porque no cree que los intereses
económicos o comerciales puedan prevalecer sobre una libertad fundamental de un
asalariado, y que el uso del velo no supone ningún atentado a los derechos o las
convicciones de terceros. Por ello, la cuestión prejudicial que plantea es la siguiente:
“¿Debe interpretarse el artículo 4, apartado 1, de la Directiva 2000/78/CE del Consejo,
de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la
igualdad de trato en el empleo y la ocupación, en el sentido de que el deseo manifestado

6
por un cliente de una empresa de consultoría informática de que, en lo sucesivo, los
servicios informáticos contratados no sean prestados por una empleada de dicha
empresa, ingeniero de proyectos, que use el velo islámico, constituye un requisito
profesional esencial y determinante, debido a la naturaleza de la actividad profesional
concreta de que se trata o del contexto en que se lleva a cabo?”.
3. La sentencia delTEDH de 26 de noviembre (y considero importante, especialmente
en estos momentos, destacar que la deliberación se produjo el 30 de octubre, es decir
bastante antes de los atentados terroristas de París el 13 de noviembre), resuelve el
recurso presentado por una trabajadora que prestaba servicios como asistente social en
el servicio de psiquiatría del Centro de acogida y cuidados hospitalarios de Nanterre, es
decir “un establecimiento público de carácter social y sanitario”. Para situar
correctamente los términos fácticos del litigio del que acabará conociendo el TEDH
cabe decir que la trabajadora fue contratada con un contrato de duración determinada de
tres meses, que posteriormente fue prorrogado por un año más, y poco antes de finalizar
la prórroga la dirección de recursos humanos comunicó a la trabajadora que su contrato
no sería prorrogado nuevamente, debido a su negativa de quitarse la “coiffe” (el TEDH
se referirá al “velo” en su estudio del caso) durante el trabajo y a las quejas presentadas
por algunos pacientes del centro.
Desde ese momento el litigio inicia su peregrinaje judicial del que dan debida y
detallada cuenta los apartados 6 a 20 de la sentencia. Interesa destacar que la trabajadora
alegó que la no renovación era debida a sus creencias religiosas, mientras que la
empresa enfatizó que la razón de ser era el incumplimiento de las obligaciones de las
personas que trabajan en el sector público, en concreto la de no manifestar públicamente
sus creencias religiosas, y que las quejas de algunos pacientes repercutían en el trabajo
de otras cuidadores, provocando en consecuencia que “fuera cada vez más difícil
gestionar esta situación muy delicada”, y que en definitiva la finalización de su contrato
por decisión empresarial tenía un fundamento jurídico y en modo alguno se debía a una
discriminación de la trabajadora por razón de su religión.
En apoyo de su argumentación, la empresa mencionaba el Dictamen del Consejo de
Estado de 3 de mayo de 2000, en el que se ponía de manifiesto que el principio
constitucional de laicidad y de neutralidad de los servicios públicos se aplica a todos
ellos, con lo que el ejercicio de la libertad religiosa quedaría matizado por aquel, de tal
manera que el uso de símbolos o vestimenta que manifieste la pertenencia a una religión
concreta “constituye un incumplimiento del funcionario de sus obligaciones”.
Los tribunales administrativos, tanto en instancia como en vía de recurso, rechazaron la
tesis de la trabajadora de haber sido vulnerado su derecho a la libertad religiosa, con
argumentación semejante a la recogida en el Dictamen del Consejo de Estado. Un
argumento de la trabajadora era que el citado Dictamen sólo era de aplicación al
personal que presta sus servicios en el ámbito educativo, pero esta tesis fue rechazada
por considerar, y cito ahora la sentencia del tribunal administrativo de Versalles, que
“…resulta de los textos constitucionales y legislativos que el principio de libertad de
conciencia, así como también el de laicidad del Estado y de neutralidad de los servicios
públicos se aplican a todos ellos”, y que por consiguiente los funcionarios no pueden, en
el ejercicio de su actividad, exteriorizar sus creencias religiosas mediante una
determinada forma de vestir, ya que se pretende, según las normas vigentes, “proteger a

7
los usuarios del servicio de todo riesgo de influencia o de atentado a su propia libertad
de conciencia”.
En el recurso de casación, no admitido, la trabajadora argumentó que la decisión del
tribunal administrativo en apelación carecía de base legal al no precisar la naturaleza de
la vestimenta (en este caso el velo) cuyo uso por su parte durante el trabajo había
justificado la que calificaba de sanción, argumentando su carácter desproporcionado con
respecto a la hipotética gravedad del incumplimiento, así como también la vulneración
del art. 9 del Convenio europeo (“1. Toda persona tiene derecho a la libertad de
pensamiento, de conciencia y de religión; este derecho implica la libertad de cambiar de
religión o de convicciones, así como la libertad de manifestar su religión o sus
convicciones individual o colectivamente, en público o en privado, por medio del culto,
la enseñanza, las prácticas y la observancia de los ritos. 2. La libertad de manifestar su
religión o sus convicciones no puede ser objeto de más restricciones que las que,
previstas por la ley, constituyen medidas necesarias, en una sociedad democrática, para
la seguridad pública, la protección del orden, de la salud o de la moral públicas, o la
protección de los derechos o las libertades de los demás”).
4. Una vez explicado el relato judicial del conflicto desde su origen hasta la
interposición del recurso ante el TEDH, este pasa revista a continuación de forma muy
detallada a cuál es el derecho y la práctica interna, es decir la francesa, pertinente al
objeto de resolver este litigio, partiendo de la sentencia de 4de diciembre de 2008
(asunto núm. 27058/05), en la que puso de manifiesto cuál era el concepto de laicidad
en el país galo, de tal manera que el ejercicio de la libertad religiosa en el espacio
público está directamente vinculada al mismo, encontrando sus orígenes en la
Declaración de los derechos del hombre y del ciudadano de 1789 y continuando con la
Ley de 9 de diciembre de 1905, de separación de la iglesia y del Estado, el llamado
“pacto laico… que implica el reconocimiento del pluralismo religioso y la neutralidad
del Estado en relación con los cultos de cada religión”, hasta llegar a la Constitución de
4 de octubre de 1958, cuyo art. 1 dispone que “Francia es una República indivisible,
laica, democrática y social que garantiza la igualdad ante la ley de todos los ciudadanos
sin distinción de origen, raza o religión y que respeta todas las creencias”.
La sentencia del TEDH explica a continuación cómo ha reaccionado el Estado a partir
de los años ochenta, mediante normas, dictámenes e informes, al incremento del uso de
signos religiosos en las escuelas y en los hospitales, así como también la jurisprudencia
del Conseil Constitutionnel al respecto, siendo una manifestación común que la
exposición por un empleado público (incluyendo aquí la función pública del Estado, la
función pública territorial y la función pública hospitalaria) de sus creencias religiosas
en el ejercicio de su actividad laboral “constituye un incumplimiento de sus
obligaciones”. Cuestión distinta será la sanción que pueda imponerse por el
incumplimiento, habiendo dictaminado el Consejo de Estado en el citado Informe del
año 2000 que deberá tomarse en consideración, para determinar si la sanción se ha
ajustado a la legalidad, qué manifestación concreta se ha realizado por el empleado
público de sus convicciones o creencias religiosa, cuál es la jerarquía que ocupa en la
empresa y las funciones que desempeña, y también en su caso las advertencias que con
anterioridad a la imposición de la sanción le hubieran sido realizadas (en el litigio objeto
de comentario en esta entrada consta que hubo petición por la empresa de retirada del
velo, a lo que la trabajadora se negó). No deja de ser especialmente relevante destacar la
tesis del Consejo de Estado en un Dictamen emitido el 19 de diciembre de 2013, en el

8
que se refiere concretamente al Derecho del Trabajo y el obligado respeto a la libertad
de conciencia de los trabajadores y la prohibición de todo tipo de discriminación, en el
bien entendido, no obstante, que la normativa puede autorizar restricciones a la libertad
de manifestar convicciones o creencias religiosas “con la condición que estas
restricciones estén justificadas por la naturaleza de la tarea a efectuar y sean
proporcionales al fin perseguido”.
Cabe indicar que se encuentra en esto momentos en tramitación parlamentaria un
proyecto de ley“relativo a la deontología y a los derechos y obligaciones de
losfuncionarios”, que ha sido aprobado en primea lectura por la Asamblea Nacional el 7
de octubre de este año y remitido al Senado. En dicho proyecto, que no sufrirá ninguna
alteración por lo que respecta al contenido que deseo remarcar, se modifica la Ley de
13 de julio de 1983 para introducir de forma expresa la obligación de los empleados
públicos de aplicar el principio constitucional de laicidad y por ello abstenerse de
manifestar sus convicciones o creencias religiosas en su actividad profesional.
5. Una parte específica del estudio normativo de la sentencia, previo a la resolución del
litigio, aborda la regulación del principio de neutralidad (religiosa) en el sector
hospitalario y los conflictos que se han suscitado, en especial relacionados con el uso de
velo, el rezo en determinados momentos de la jornada de trabajo, y las peticiones de
modificación de los horarios laborales para que no coincidan con los días de festividad
religiosa que obliga al descanso de la persona que profesa tal religión. A todo ello se
refiere el informe anual 2013-2014 del Observatorio de la laicidad, que también
constata, a partir de las informaciones disponibles, que “con un diálogo adecuado, tales
situaciones son resueltas con respeto del principio de neutralidad de los empleados
públicos”. En todos los documentos citados en la sentencia se insiste en el obligado
respeto del principio de neutralidad religiosa y la obligación de los empleados públicos
en el sector hospitalario de abstenerse de manifestar de una u otra forma sus creencias
religiosas, “no siendo posible transigir sobre la misma”.
6. La sentencia se detiene a continuación en el estudio del derecho comparado, con una
amplia referencia a lo ya expuesto en la sentencia Eweida de 2013, por lo que me remito
a mi análisis anterior, y cita también una más reciente sentencia del Tribunal
Constitucional de la República federal de Alemania de 27 de enero de 2015, en la que se
considera contraria a la Constitución una prohibición general del uso del velo por el
profesorado en las escuelas públicas, “salvo que constituya un peligro suficientemente
concreto para la neutralidad del Estado o la paz escolar”. También cabe traer a colación,
y más cercana al caso ahora analizado, una sentencia dictada el 24 de septiembre de
2014 por el Tribunal Supremo alemán, cuyo contenido sintetizo en estos términos:
“Empresas de tendencia. Hospital vinculado a la iglesia protestante que prohíbe a sus
trabajadores usar signos o símbolos religiosos en el trabajo. Despido de una trabajadora,
enfermera, que desea usar el pañuelo islámico al reincorporarse al trabajo después de la
maternidad, argumentando que cambió sus creencias religiosas durante el período de
baja por maternidad. Tesis del Tribunal: las comunidades religiosas disfrutan de libertad
para requerir a sus empleados que respeten determinadas obligaciones en su trabajo
“como consecuencia de la orientación religiosa de dichas comunidades”. No tiene
mayor importancia al respecto que la enfermera no desarrollara “funciones o actividades
espirituales (= religiosas)”. Para un estudiodetallado de la jurisprudencia de los
diversos Estados de la UE en materia dediscriminación en general, y religiosa en

9
particular, remito a las personasinteresadas al seguimiento de la revista European
Equality Law Review.
7. Efectuado el estudio teórico de la normativa y práctica aplicable en Francia, así como
referenciado con carácter general el marco normativo y las prácticas existentes en otros
países europeos, que ponen de manifiesto la gran diversidad de planteamientos y la
importancia de tener en cuenta el marco normativo y las circunstancias concretas de
cada Estado y el margen de decisión jurídica del legislador nacional, el TEDH entra en
el estudio concreto del caso y se detiene en la alegada vulneración del art. 9 del
Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades
Fundamentales, procediendo a explicar en primer lugar las tesis de la parte recurrente
por una parte y del gobierno francés por otra.
Respecto a las primeras, constan de alegaciones formales y otras sustantivas o de fondo.
Sobre las formales, se expone que en la fecha en que fue comunicada la decisión de la
empresa (11 de diciembre de 2000) no existía ninguna norma legal, que prohibiera a un
empleado público, tanto en régimen funcionarial como laboral, el uso de símbolos
religiosos durante el ejercicio de su actividad, y que el tantas veces citado Dictamen del
Consejo de Estado de 3 de mayo de 2000 se refería a la enseñanza pública, pudiendo ser
sólo de aplicación concreta otro Dictamen de 1989 que no consideraba vulnerador del
principio de neutralidad el uso de tales símbolos siempre y cuando no pudiera
reprocharse una actitud de proselitismo a quien los llevara.
La inexistencia de “ley” que prohibiera el uso de símbolos religiosos iba acompañada de
manifestaciones ya más concretas sobre el carácter desproporcionado de la máxima
sanción impuesta (no renovación del contrato por sus creencias religiosas, siempre
según la recurrente), por no haber ocurrido ningún incidente durante el ejercicio de su
actividad desde que iniciara la prestación de sus servicios, no haberse alterado el orden
público, y no haberse efectuado ningún tipo de proselitismo entre sus compañeros o las
personas a las que cuidaba durante su trabajo, con lo que no se daban los requisitos
requeridos por el art. 9.2 del Convenio en los términos que han sido interpretados por la
propia jurisprudencia del TEDD.
La recurrente admitía que el uso de otras prendas como el burka o el niqab sí podían ser
objeto de sanción por poner de manifiesto una voluntad de falta de integración, pero en
modo alguno podía serlo el uso de un velo que sólo pretendía “ocultar el cabello” y por
tanto no implicaba vulneración de la neutralidad del servicio público. Nunca había sido
sancionada durante su trabajo, y disponía de informes de médicos del servicio
psiquiátrico que alababan sus cualidades profesionales, por lo que la no renovación no
podía basarse en su mala actuación profesional y repercusión negativa en el servicio, y
de ahí que el único motivo sería su creencia religiosa musulmana, y que tal decisión
“era desproporcionada en una sociedad democrática”. No se olvidaba la recurrente de
aportar referencias de numerosos países europeos en donde no hay prohibición alguna
del uso de símbolos religiosos por los trabajadores en el sector público, así como
también que los símbolos religiosos cristianos, como los crucifijos en las clases, los
tribunales, y las administraciones públicas, son tolerados en varios países (Italia,
Irlanda, Austria), y también los signos no cristianos.
Por parte del gobierno francés se enfatizará el obligado respeto al principio de
neutralidad religiosa de todos los empleados públicos, que permite la “injerencia” en su

10
libertad de creencias mientras están prestando su actividad profesional. La legalidad de
dicha injerencia se encuentra en las leyes citadas de 1905 y de 1983, así como también
de la jurisprudencia del Conseil Constitutionnel y del Consejo de Estado.
Dos ideas me parecen básicas en la detallada argumentación del gobierno galo: la
primera, que la prohibición para un empleado público de manifestar sus creencias
religiosas “está motivada por la salvaguardia del principio de laicidad alrededor del cual
se ha construido la República Francesa”, y que persigue “el fin legítimo de protección
de los derechos y libertades de los demás”. La segunda, y referida específicamente al
tipo de actividad, y al tipo de pacientes del servicio con los que estaba en contacto la
trabajadora, es la argumentación de la importancia particular que tiene el respeto al
principio de neutralidad en circunstancias en las que “es difícil de apreciar el impacto
que un signo exterior particularmente visible puede tener sobre la libertad de conciencia
de los pacientes frágiles e influenciables”.
Concluía el gobierno francés que la injerencia estaba justificada, que era proporcional al
objetivo o fin perseguido (el respeto a los derechos y libertades de los demás), y por ello
que la decisión de no renovación era plenamente válida y encontraba su razón de ser en
la negativa del empleado público a cumplir unas reglas, una normativa, de las que era
perfectamente conocedor, y nunca, en contra de la tesis de la recurrente, “en razón de
sus convicciones o creencias religiosas”.
8. A partir de aquí el TEDH entra en la resolución del caso, por lo que procederá en
primer lugar a examinar si se ha producido una injerencia en el derecho de la
trabajadora a manifestar públicamente su religión, sus creencias religiosas, a lo que dará
una respuesta afirmativa en cuanto que la decisión empresarial guarda relación con el
uso del velo por parte de aquella, una manifestación pública de su creencia religiosa.
Por consiguiente, sí se ha producido una injerencia en los términos previstos en el art.
9.1 del Convenio.
A continuación, se trata de examinar, como así hace el TEDH, si la injerencia está
permitida, es decir si tiene cobertura legal y es necesaria en una sociedad democrática
(no se cuestiona desde luego que la sociedad francesa no lo sea) “para la seguridad
pública, la protección del orden, de la salud o de la moral públicas, o la protección de
los derechos o las libertades de los demás”. Por ello, el Tribunal examinará, y dará
respuesta a si la injerencia está “prevista por la ley”, tiene “un fin legítimo”, y es
necesaria “en una sociedad democrática”, con un análisis en primer lugar general y
válido para cualquier conflicto, para pasar después al caso concreto de Francia y el
conflicto suscitado, para concluir, por seis votos contra uno, que no se ha vulnerado el
art. 9 del Convenio.
A) ¿Esta la injerencia prevista por la ley, en un caso como el enjuiciado en el que el
trasfondo no es, nada más ni nada menos, que la negativa de una empleada pública a
dejar de manifestar públicamente sus creencias religiosos mediante el uso del velo en el
centro de trabajo y durante su jornada laboral? La respuesta es afirmativa, y encuentra
en el plano teórico concordancia con la doctrina del Tribunal Constitucional español de
especial importancia en el ámbito laboral: la noción de ley debe entenderse en sentido
material y no formal, por lo que incluye tanto las leyes propiamente dichas como las
normas reglamentarias de desarrollo, “así como la jurisprudencia que las interpreta”,

11
remitiéndose por cierto a una sentencia en la que estuvo implicado el gobierno español,
núm. 56030/07.
Frente a la tesis de la recurrente de inexistencia de normativa al respecto cuando se
produjo la decisión de no renovación, el TEDH recuerda la existencia del art. 1 de la
Constitución de 1958, y también de una clara jurisprudencia del Conseil Constitutionnel
y del Consejo de Estado sobre la obligación de respeto por parte de todos los empleados
públicos del principio de neutralidad religiosa en obligada interpretación del art. 1 de la
Constitución, concluyendo que la jurisprudencia de ambos organismos “constituía una
base legal suficientemente seria para permitir a las autoridades nacionales restringir la
libertad religiosa de la recurrente”.
No obstante esta afirmación general, el TEDH es consciente, o al menos así me lo
parece, de moverse en un terreno jurídico delicado porque es cierto, y así queda probado
en la sentencia, que no había ninguna norma específica del sector hospitalario que
estableciera expresamente el principio de neutralidad religiosa en la actividad
profesional de los trabajadores (en sentido material, incluyendo pues personal
funcionario y personal laboral) del sector en el momento en que fue contratada la
trabajadora en el centro hospitalario de Nanterre, salvando tal objeción, de una manera
un tanto forzada a mi parecer, con la referencia a la aprobación del citado Dictamen del
Consejo de Estado de 3 de mayo de 2000, que permitiría a la trabajadora saber que su
actitud podía ser objeto de sanción a partir de ese momento. Por consiguiente, si el
Dictamen fija claramente la obligación de neutralidad religiosa para respetar el principio
constitucional de laicidad, la medida encontraría la cobertura demandada por el art. 9.2
del Convenio por cumplir las exigencias de “previsibilidad y accesibilidad de la ley en
el sentido de la jurisprudencia del Tribunal”. Nada que decir en el terreno formal sobre
el cumplimiento de lo indicado por el TEDH, y muchas más dudas con respecto al
grado de conocimiento real por parte de la trabajadora, de cualquier trabajador, de un
Dictamen del Consejo de Estado, pero ciertamente las normas están, existen, para ser
respetadas y cumplidas dado que, la referencia es al ordenamiento jurídico español pero
es perfectamente extrapolable al francés, “la ignorancia de las leyes no excusa de su
cumplimiento”.
B) ¿Cumple un fin u objetivo legítimo la restricción del derecho de libertad religiosa del
empleado público despedido por negarse a modificar su vestimenta de forma que no
manifieste sus convicciones o creencias religiosas? Las tesis de las dos partes son
totalmente contrarias: el gobierno defiende que la decisión se adoptó para respetar los
derechos y libertades “de los demás”, es decir de los sujetos (pacientes, usuarios del
servicio y compañeros de trabajo) con los que se relacionaba la trabajadora, mientras
que la recurrente niega, como ya he explicado, que hubiera ningún problema en sus
relaciones y por ello era totalmente desproporcionada la injerencia en su libertad
religiosa.
El TEDH acogerá la tesis gubernamental por considerar que actuando de esa manera (la
reflexión del tribunal es de carácter muy general, sin entrar en las consideraciones
concretas del caso a partir de los datos disponibles, uno de los puntos más criticados en
los votos particulares) se garantizaba el respeto de todas las creencias religiosas de los
pacientes con los que trabajaba la recurrente y también de todos los usuarios del servicio
público hospitalario, de tal forma que la aplicación del principio de neutralidad religiosa
del empleado público contribuiría a ello. Otra vez con carácter muy general, sin

12
matización alguna que tuviera en consideración qué circunstancias habían concurrido en
el caso, el TEDH concluye que la injerencia estaba justificada por la protección de “los
derechos y libertades de los demás”, y que por consiguiente no necesitaba de más
motivación que la que tuvo; no necesitaba en suma, según el TEDH, que estuviera
justificada por razones de seguridad pública o de protección del orden, recogidas en el
art. 9.2 del Convenio.
C) ¿Era necesaria la adopción de una medida como la aplicada en el caso enjuiciado “en
una sociedad democrática? Nadie cuestiona que Francia tenga tal carácter, y tampoco el
TEDH tiene duda alguna, y así lo ha manifestado en anteriores sentencias, que la
libertad de conciencia y de religión son pilares fundamentales de una sociedad
democrática, pero al mismo también manifiesta que el art. 9 no protege todo tipo de
actos o actuaciones que encuentren su justificación en una creencia o convicción
religiosa, y que en el marco de una sociedad pluralista (que no sino aquella que debe
considerarse democrática) es necesario atemperar, modular, unos derechos en beneficio
de otros, y más en un ámbito como las creencias religiosas en donde pueden convivir
varias de ellas. Es mediante la intervención del Estado como puede fijarse el respeto de
todas ellas, al mismo tiempo que garantizando la paz religiosa y la tolerancia en una
sociedad que ha hecho de la democracia su signo de distinción.
Y es a partir de aquí donde el TEDH va a enfatizar la importancia de tomar en
consideración el marco jurídico nacional y las opciones de política legislativa de cada
Estado, pues no en vano difícilmente se encuentran puntos de concordancia entre gran
parte de los Estados con respecto a la regulación (o no regulación) del derecho de
libertad religiosa, por lo que (obsérvese que aquí sí que el TEDH va a prestar especial
atención a las “circunstancias particulares del caso” desde la perspectiva de dejar un
amplio espacio de actuación al legislador nacional) va a adoptar un rol supletorio, sólo
para validar la decisión nacional si no es frontalmente contradictoria con la redacción
del art. 9 del Convenio, recordando con cita de anteriores sentencias que hay que prestar
atención “a las épocas y a los contextos” para valorar “el sentido o el impacto de los
actos que corresponden a la expresión pública de una convicción religiosa”, y
justamente se refiere a la sentencia Eweida en el apartado 59 para defender su tesis de la
valoración de las circunstancias específicas de cada caso, aunque a mi parecer la
valoración la realiza más tomando en consideración el Estado en el que se produjo el
conflicto y mucho menos por lo que respecta a las circunstancias propias del caso del
que ha debido conocer en la sentencia, y de ahí que haya manifestado en el título de la
entrada que el principio constitucional de laicidad, en cuanto a su expresión de
neutralidad religiosa en el ámbito público, prima sobre el derecho de libertad religiosa
de una empleada que presta sus servicios en un hospital público.
Desde las consideraciones generales, el TEDH pasa a la aplicación de las reglas
“teóricas” al caso concreto, con un previo repaso de la doctrina sentada por los
tribunales administrativos franceses en este supuesto y que ha sido objeto de atención
con anterioridad, siendo importante recordar a mi parecer, como así también lo efectúa
el TEDH, que el motivo de la decisión empresarial fue considerar que la negativa de la
trabajadora a quitarse el velo durante su jornada de trabajo era un incumplimiento de la
obligación de neutralidad religiosa exigida a todos los empleados públicos, y que la
trabajadora no sufrió reproches desde la dirección, que pudieran tener consecuencias
jurídicas, por actos de presión, de provocación o de proselitismo dirigidos a los
pacientes o a los compañeros de trabajo del hospital. En definitiva, la decisión

13
empresarial encuentra su razón de ser, según los tribunales nacionales y ahora lo
confirmará el TEDH en su rechazo a la tesis de la recurrente de discriminación por
motivos religiosos, “en la protección de los derechos y libertades de los demás, es decir
el respeto de la libertad religiosa de todos”.
El TEDH acude a su jurisprudencia anterior para manifestar que es distinta la situación
jurídica de un empleado público que la de un simple ciudadano, ya que el primero puede
estar sometido a restricciones en el ejercicio de su libertad religiosa que no le afectarían
en su condición de ciudadano desvinculada del ámbito laboral, y traslada esta tesis al
caso concreto para afirmar la posibilidad de establecer restricciones en un
establecimiento hospitalario del sector público “para garantizar la igualdad de trato de
los enfermos”, para que los pacientes “no puedan dudar de la imparcialidad del
personal”.
D) Y una vez aceptada la hipótesis restrictiva, es cuando debe pronunciarse el TEDH
sobre el carácter proporcional de la misma en relación con el fin legítimo perseguido, y
también puede ya el lector o lectora interesada preguntarse (olvídense por un momento
de estar ante un caso francés y sitúen el conflicto en un ámbito territorial inespecífico, y
me consta que aquello que planteo es difícil de trasladar después a la práctica por las
especificidades normativas de cada Estado) si el uso del velo por parte de la asistenta
social, en los términos en que su uso, y como le cubría su cabello, ha quedado probado
en sede judicial, puede afectar negativamente “a los derechos y libertades de los
demás”.
La primera intuición jurídica por parte de quien redacta esta entrada es la de afirmar que
debemos tomar en consideración tanto el marco normativo del Estado en cuestión,
Francia, que es ciertamente diferente respecto a otros Estados de la UE, como las
circunstancias concretas del caso, tal como hizo el TEDH en la sentencia del caso
Eweida y otros, en donde la respuesta fue diferente en dos casos que tiene interés para el
ahora abordado, pues en uno consideró la actuación empresarial de sanción como
desproporcionada, mientras que en otra, justamente en un caso planteado en un hospital,
la consideró adecuada por tratarse de una medida necesaria para garantizar la seguridad
y salud de los pacientes, y reconoció un amplio margen de apreciación a los
responsables hospitalarios (pero, insisto, estamos hablando de un conflicto que afecta a
la seguridad y salud, y no creo que pueda trasladarse mecánicamente al uso del velo)
para tomar las decisiones que considere más adecuadas, obviamente con mucho mejor
conocimiento de causa que un tribunal internacional como es el TEDH.
No obstante, no será en este caso la tesis que establezca el TEDH, que insiste de forma
especial en la necesidad de tomar en consideración “el contexto nacional de las
relaciones entre el Estado y las Iglesias, que evoluciona en el tiempo, con las
mutaciones de la sociedad”, reconociendo que Francia ha adoptado una determinada
opción de política legislativa para conciliar un adecuado equilibrio entre intereses
públicos y privados en el ámbito religioso, que pasa por la estricta aplicación del
principio de neutralidad religiosa para los empleados públicos. El estricto respeto a la
igualdad de todas las creencias religiosas es una manifestación del pluralismo y la
diversidad que impregna la normativa francesa, constitucional y legal, y de ahí que el
TEDH concluya que el hecho de que los tribunales nacionales hayan otorgado,
concedido, mayor importante al principio de laicidad-neutralidad y al interés del Estado
que al de la recurrente de no limitar la expresión de sus creencias religiosas, “no plantea
problema con respecto al Convenio” (apartado 67).

14
El TEDH se muestra en esta sentencia a mi parecer más respetuoso con el “modelo
nacional” que en sentencias anteriores, entendiendo aquí por más respetuoso no sólo no
cuestionar el “modelo francés” sino también no entrar en las circunstancias concretas
del caso que pudieran modular la decisión de la empresa en el supuesto enjuiciado, aun
cuando esta tesis también sea acogida en esta sentencia por el TEDH de forma
contradictoria con lo anteriormente expuesto, pero dejando su concreción a los
tribunales nacionales, afirmándose en el apartado 69 que el tribunal considera que las
autoridades nacionales “son quienes pueden apreciar mejor la proporcionalidad de la
sanción, que debe ser determinada con respecto al conjunto de circunstancias que
concurren en el caso de un incumplimiento constatado, a fin de respetar el art. 9 del
Convenio”.
En suma, la tesis fundamental de la sentencia es la constatación por parte del TEDH de
encontrarnos, en el caso francés, ante una obligación estricta del respeto del principio de
laicidad- neutralidad, recogido expresamente en la Constitución, un modelo francés que
se impone al personal que la representan, “que hunde sus raíces en la relación
tradicional que mantienen la laicidad del Estado y la libertad de conciencia”, un modelo
“que no corresponde al tribunal apreciar en tanto que tal”, sino que deben ser los
tribunales nacionales los que velen porque la actuación de la Administración no
suponga una restricción desproporcionada a la libertad de conciencia de los agentes
públicos, y aquellos, reitero, han considerado proporcionada la decisión adoptada por la
dirección del hospital.
Creo que el TEDH hubiera deseado no llegar a conocer de este conflicto, y no porque
no le corresponda legalmente hablando sino porque hubiera sido objeto de resolución
amistosa antes de llegar a los tribunales. No de otra forma creo que puede entenderse el
apartado 70 de la sentencia cuando constata que la trabajadora era conocedora, tras la
publicación del Dictamen del Consejo de Estado de 3 de mayo de 2000 (conocimiento
formal ciertamente existente, pero mucho menos realmente tal como he expresado con
anterioridad), de la posibilidad de ser objeto de una decisión empresarial en forma de
sanción por su negativa a dejar de usar el velo en su trabajo, y que la administración le
pidió que reconsiderara su negativa antes de adoptar la decisión de no renovación del
contrato. Además, tras la decisión empresarial pudo ejercer su derecho de defensa ante
los tribunales administrativos, y también hubiera podido presentarse a una plaza de
asistente social convocada mediante concurso por el centro hospitalario pero no lo hizo.
Tomando en consideración todos estos datos, y valorándolos en su conjunto, el TEDH
llega a la conclusión de que las autoridades nacionales francesas no han sobrepasado el
margen de apreciación que legalmente puede exigírseles, al constatar “la ausencia de
conciliación posible entre las convicciones religiosa de la recurrente y la obligación de
no manifestarlas, y decidir otorgar prioridad a la exigencia de neutralidad e
imparcialidad del Estado”.
Con el deseo de reforzar su tesis (sigo pensando que el TEDH es consciente de
encontrarse en un terreno “resbaladizo” jurídicamente hablando) el tribunal recuerda el
informe del Observatorio sobre la laicidad, antes citado, en el que se pone de manifiesto
que son muy poco frecuentes los conflictos por motivos religiosos en el ámbito
hospitalario, y que hasta el presente ha habido una voluntad decidida por parte de la
Administración de llegar a soluciones pactadas de manera satisfactoria para las partes, y

15
concluye, ahora sí de forma definitiva antes de emitir su fallo, que la regulación del
Estado francés, al que se reconoce un amplio margen de elaboración y aplicación de sus
normas internas, “concede prioridad a los derechos de los demás, a la igualdad de trato
de los pacientes y al funcionamiento del servicio sobre las manifestaciones de las
creencias religiosas”, y el TEDH “toma nota de ello”.
E) La sentencia cuenta con un voto particular parciamente concurrente y parcialmente
discrepantes de un magistrado, y con el voto discrepante del otro, criticando en ambos
casos que la aceptación con carácter general del respeto obligado al principio de
laicidad en el sector público haya llevado a olvidar las circunstancias concretas del caso
y a apartarse de la interpretación abierta en la sentencia Eweida sobre la necesidad de
probar que la medida es proporcionada al fin perseguido y que la sanción de despido no
se encuentra justificada sólo por el hecho de que la persona despedida (en ambos casos
trabajadoras, en uno por llevar el velo musulmán y en otro la cruz cristiana) pueda
encontrar otro empleo en el mercado de trabajo. La última frase del voto particular del
juez Vicent A. De Getano sintetiza perfectamente la crítica formulada: “While States
have a wide margin of appreciation as to the conditions of service of public officials,
that margin is not without limits. A principle of constitutional law or a constitutional
“tradition” may easily end up by being deified, thereby undermining every value
underpinning the Convention. This judgment comes dangerously close to doing exactly
that”.
Buena lectura de esta compleja e importante sentencia.
II. Nuevamente sobre la libertad religiosa en el ámbito laboral. ¿Puede influir el
velo de la esposa de un trabajador en la decisión empresarial? Una nota a la
sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 2 de febrero de 2016.
1. A finales del pasado mes de enero, concretamente el día 27, tuve la satisfacción de
presidir una comisión en la Facultad de Derecho de la Universidad de Barcelona
encargada de juzgar la tesis doctoral presentada por el doctorando Albert Toledo i Oms,
y dirigida por la Dra. PilarRivas Vallejo, que llevaba por título “Relación laboral y
libertad religiosa” y que mereció la máxima calificación académica de excelente cum
laude por unanimidad.
Digo que fue una satisfacción por un doble motivo; en primer lugar, una de carácter
sentimental, por volver a una Sala de Grados de una Facultad en la que cursé mis
estudios de la Licenciatura en Derecho en los años 1970-1975 y en la que pasé dieciséis
felices años de mi vida laboral una vez incorporado al área de Derecho del Trabajo y
Seguridad Social, y si bien no era ciertamente la primera vez que volvía desde que dejé
la UB en octubre de 1993 sí lo era en condición de presidente de una comisión de tesis
doctoral; en segundo lugar, y mucho más importante en el plano académico, por haber
evaluado una tesis doctoral de innegable calidad intelectual, en la que el autor
demuestra sus profundos conocimientos de la materia, y no sólo, ni mucho menos,
desde el plano estrictamente laboral, y de ahí que en mi intervención en el acto de
defensa de la tesis por parte del Sr. Toledo le animara a su publicación, que a buen

16
seguro que así será, y le felicitara por el excelente trabajo llevado a cabo durante varios
años, así como también a su directora de tesis, la Dra. Pilar Rivas, por haber sabido
llevar muy bien la dirección. Me permito reproducir un breve fragmento de las
conclusiones de la tesis, en el que se refleja claramente el parecer del autor: “El Derecho
del Trabajo de la postmodernidad ha de ser diseñado y entenderse como un instrumento,
más que de integración, de inclusión, de diálogo, que ayude a resolver el rompecabezas
en que se ha convertido la multiculturalidad. La inclusión se produciría por tratarse de
un Derecho religiosamente neutro desde el punto de vista formal en cuanto a sus
preceptos, pero materialmente garantista de las convicciones de cada cuál, que evitara
así discriminaciones. Un derecho respetuoso con la visión del mundo de cada
trabajador/a, su personalísima cosmovisión, siempre y cuando dicha óptica vital respete
el derecho de los demás trabajadores/as; y también que no se olvide de los
empresarios/as”.
A buen seguro que en la actualización de la bibliografía de la tesis, su autor incorporará
la reciente publicación “Estado de crisis” (Ed. Paidos, 2016), que recoge las
conversaciones entre el periodista especializado en sociología de la cultura Carlo
Bordoni y el maestro de la sociología Zygmunt Bauman, y en el que se dedica un
amplio bloque a la modernidad en crisis y se debate sobre qué es, o qué ha sido, la
posmodernidad, concepto muy criticado por el sociólogo polaco en las páginas 108 a
111 del libro, en las que explica la razón de no sentirse cómodo con la utilización de ese
término o etiqueta “para denotar un cambio en el contexto sociocultural que, en
realidad, sólo unas herramientas analíticas revisadas o completamente nuevas podían
haber captado, comprendido y descrito adecuadamente”. Dicho sea incidentalmente, la
lectura del libro es también muy recomendable para el mundo laboralista porque
Baugman pone de manifiesto cuáles son las consecuencias de la precariedad y la
“fugacidad” de las relaciones de trabajo actuales “en el cambio profundo que se ha
producido en la actitud ante el concepto de trabajo, y en concreto ante la idea de un
trabajo estable, que sea suficientemente fiable como para poder determinar la posición
social a medio plazo y las perspectivas de vida de quien lo desempeña”.
2. Si actualiza el listado, y comentario, de sentencias abordadas y analizadas en la tesis,
con toda seguridad el ya flamante doctor incorporará sin duda dos dictadas con
posterioridad a la finalización de su trabajo y ambas por el Tribunal Europeo de
Derechos Humanos.
La primera, dictada el 26 de noviembre de 2015 (asunto Ebrahimian c. France), a la que
dediqué especial atención en una entrada anterior del blog, en la que expuse que “…la
tesis fundamental de la sentencia es la constatación por parte del TEDH de
encontrarnos, en el caso francés, ante una obligación estricta del respeto del principio de
laicidad- neutralidad, recogido expresamente en la Constitución, un modelo francés que
se impone al personal que la representan, “que hunde sus raíces en la relación
tradicional que mantienen la laicidad del Estado y la libertad de conciencia”, un modelo
“que no corresponde al tribunal apreciar en tanto que tal”, sino que deben ser los
tribunales nacionales los que velen porque la actuación de la Administración no
suponga una restricción desproporcionada a la libertad de conciencia de los agentes
públicos, y aquellos, reitero, han considerado proporcionada la decisión adoptada por la
dirección del hospital…”, así como también que “…La sentencia cuenta con un voto
particular parciamente concurrente y parcialmente discrepantes de un magistrado, y con
el voto discrepante del otro, criticando en ambos casos que la aceptación con carácter

17
general del respeto obligado al principio de laicidad en el sector público haya llevado a
olvidar las circunstancias concretas del caso y a apartarse de la interpretación abierta en
la sentencia Eweida sobre la necesidad de probar que la medida es proporcionada al fin
perseguido y que la sanción de despido no se encuentra justificada sólo por el hecho de
que la persona despedida (en ambos casos trabajadoras, en uno por llevar el velo
musulmán y en otro la cruz cristiana) pueda encontrar otro empleo en el mercado de
trabajo…”.
La segunda, y que motiva esta nueva entrada, es la dictada el 2 de febrerode este año
(asunto Sodan c. Turquía), disponible en francés en la página web del TEDH, de la que
la Cátedra del Derecho de las regiones de la Universidadcatólica de Lovaina efectúa la
siguiente síntesis: “Neutralité - Fonctionnaire turc Süleymaniste - port du foulard par
son épouse - absence de prosélytisme - mode de vie ne coïncidant pas avec la
personnalité moderne, ataturquiste et entreprenante que l'on attend d'un membre du
corps préfectoral comme « un citoyen modèle ayant une apparence et des opinions
modernes » - mutation -- vie privée des fonctionnaires - zone d'interaction - liberté de
manisfester sa religion - mutation défavorable liée à une circulaire sur la place de la
religion - sanction déguisée - absence de preuve d'extrémisme contraire aux règles de la
démocratie - fonctionnaire impartial malgré sa réputation religieuse - violation de l'art. 8
CEDH”.
Los artículos cuya vulneración se alega son el 8 y 9 del Convenio para la protección de
los derechoshumanos y las libertades fundamentales del Consejo de Europa; el primero
dispone que “1. Toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de
su domicilio y de su correspondencia. 2. No podrá haber injerencia de la autoridad
pública en el ejercicio de este derecho, sino en tanto en cuanto esta injerencia esté
prevista por la ley y constituya una medida que, en una sociedad democrática, sea
necesaria para la seguridad nacional, la seguridad pública, el bienestar económico del
país, la defensa del orden y la prevención del delito, la protección de la salud o de la
moral, o la protección de los derechos y las libertades de los demás”, y el segundo
dispone que “1. Toda persona tiene derecho a la libertad de pensamiento, de conciencia
y de religión; este derecho implica la libertad de cambiar de religión o de convicciones,
así como la libertad de manifestar su religión o sus convicciones individual o
colectivamente, en público o en privado, por medio del culto, la enseñanza, las prácticas
y la observancia de los ritos. 2. La libertad de manifestar su religión o sus convicciones
no puede ser objeto de más restricciones que las que, previstas por la ley, constituyen
medidas necesarias, en una sociedad democrática, para la seguridad pública, la
protección del orden, de la salud o de la moral públicas, o la protección de los derechos
o las libertades de los demás”.
3. Supongo que quien haya leído el título de esta entrada se preguntará qué tiene que ver
las creencias religiosas de la esposa de un trabajador en una decisión empresarial que
afecte a la vida laboral de este. La aparente complejidad jurídico-política del asunto se
comprende mejor si partimos de que el litigio se produce en Turquía, un país “laico
islamizado” y en donde la mayoría de la población se declara musulmana, y que el
puesto de trabajo ocupado por la persona afectada es, o más exactamente era en el
momento en que se adoptó la decisión empresarial, adjunto al prefecto (gobernador) de
Ankara, es decir un puesto de trabajo en el que se desempeñan tareas de representación
política.

18
Pues bien, el litigio que llegará al TEDH encuentra su origen en el ya muy lejano año
1998, quedando constancia en los hechos recogidos en la sentencia que el mes de junio
se inició una investigación sobre el “comportamiento general” del trabajador, en el
marco de la aplicación de diversos textos legales relativos a las posibles actitudes
separatistas e integristas dentro del cuerpo prefectoral. En el informe presentado por el
inspector encargado de efectuarla se recogían las manifestaciones de las personas
entrevistadas, entre ellas las del gobernador de Ankara y varios adjuntos, sin que fuera
oída la persona investigada. De dichas entrevistas, me interesa destacar que el
gobernador manifestó que eran conocidas las creencias religiosas del afectado pero que
no se manifestaban en su actuación profesional, pero que, no obstante, sus convicciones
religiosas y el hecho de que su esposa llevara velo “influenciaban negativamente sus
relaciones sociales”, y que los adjuntos se manifestaron en parecidos términos sobre el
carácter “inconveniente” del uso del velo por parte de la esposa del sujeto investigado.
En su propuesta, el inspector manifestó que era notorio que la esposa del trabajador
llevaba el velo en su cabeza desde hacía mucho tiempo, y que el investigado tenía una
personalidad introvertida y cerrada en sí mismo, algo que impactaba negativamente en
el ejercicio de las tareas de representación que debía llevar diariamente a cabo, ya que
un miembro del cuerpo prefectoral debía ser “un ciudadano modelo teniendo una
apariencia y opiniones modernas”. En suma, y aun reconociéndose en el informe que no
había sido probado que el afectado hubiera llevado a cabo alguna actividad integrista en
perjuicio de la autoridad, el informe concluía que era conveniente el traslado del
trabajador a otro puesto de trabajo de la Administración central que implicara tareas de
representación de menor importancia, y esa fue la decisión adoptada por el gobierno a
finales de julio del mismo año, siendo trasladado, con el mismo cargo, a Gaziantep
(Ankara tiene una población de más de cuatro millones y medio de habitantes, mientras
que la de Gaziantep se encuentra alrededor del millón doscientos mil).
Ante la decisión gubernativa el afectado interpuso recurso de anulación ante el Consejo
de Estado el 31 de julio, que fue desestimado tres años más tardes (28 de octubre de
2001), con argumentación formal consistente en aceptar la validez de un traslado como
el llevado a cabo con el trabajador antes de finalizar el período de tiempo para el que
fue nombrado cuando ello fuera consecuencia de una petición del gobernador o bien se
contuviera en una propuesta efectuada tras una actuación inspectora. Conviene destacar
que la administración turca expuso en sus alegaciones ante el Consejo sustancialmente
las mismas tesis que el informe antes referenciado. La decisión del Consejo de Estado
fue recurrida en casación ante el Pleno del Consejo, siendo rechazada tres años más
tardes, el 14 de octubre de 2004, y desestimando por ello las alegaciones del recurrente
consistentes en primer lugar en la inexistencia de interferencia alguna de sus
convicciones o creencias religiosas en el desempeño de sus funciones representativas,
en segundo término en el hecho de que no podía tener ninguna transcendencia sobre su
nombramiento que su esposa llevara el velo por razón de sus convicciones o creencias
religiosas, y por último en que el informe que motivó su traslado era carente de
objetividad.
4. El TEDH pasa revista en primer lugar al derecho y la práctica interna del Estado que
sea de interés para la resolución del caso. Por una parte, según la normativa reguladora
del nombramiento, evaluación y cambio de puesto de trabajo de los miembros del
cuerpo prefectoral, dicho cambio podía producirse antes de haber transcurridos dos años
de la ocupación del cargo si así se pedía en un informe de dicho cuerpo, tal como

19
ocurrió en el caso ahora analizado. Por otra, se menciona una decisión de 28 de febrero
de 1997 del Consejo nacional de seguridad en la que se propusieron al gobierno
dieciocho medidas para combatir “las actividades integristas hostiles al régimen”, una
de las cuales era la de impedir las prácticas contrarias a la ley sobre la vestimenta que
dieran de Turquía “una imagen arcaica”.
A continuación, el TEDH procede al estudio jurídico del caso, y ya adelanto que declara
por unanimidad que se ha vulnerado el art. 8 del Convenio, en el bien entendido que el
tribunal consideró, a la vista de las alegaciones de la parte recurrente y las del gobierno
turco, que aquellas debían ser examinadas en el ámbito de posible vulneración del art. 8
pero integrado con el art. 9. Por consiguiente, hay debate sobre la vulneración del
derecho a la vida privada del trabajador, pero enlazado con la posible vulneración del
derecho a la libertad de pensamiento, conciencia y religión (“Compte tenu des
circonstances de l’espèce et de la formulation des griefs, la Cour estime que les
doléances du requérant doivent être examinées sur le terrain de l’article 8 de la
Convention, lu toutefois à la lumière de son article 9”).
En su recurso ante el TEDH la parte recurrente mantiene las mismas tesis que expuso en
casación ante el Consejo de Estado, cuales son que la auténtica razón del cambio de
puesto de trabajo eran sus creencias religiosas y el uso del velo por su esposa,
argumentando además que no existía ninguna disposición legal o reglamentaria que
prohibiera a las esposas de los funcionarios llevar el velo. Por su parte, el gobierno turco
rechaza esta tesis y se basa en el carácter introvertido del afectado como causa
determinante de su traslado, siendo su carácter poco adecuado para llevar a cabo tareas
representativas gubernamentales en la capital del Estado. En una hábil estrategia
jurídica el gobierno turco destaca que el recurrente fue promovido a prefecto de la
provincia de Adiyaman en 2008, dato que pondría de manifiesto que las creencias
religiosas, propias y de la esposa, no influían en modo alguno en la promoción
profesional, tesis que es rebatida con un argumento perfectamente comprensible desde
el plano político, cual es que esa promoción o ascenso coincidió con la llegada al poder
del Partido de la Justicia y el Desarrollo (AKP), del que forma parte el actual presidente
turco Recep Tayyip Erdoğan.
5. ¿Cuál es la argumentación jurídica del TEDH que interesa retener a los efectos de mi
análisis del caso litigioso? En primer lugar, y aun cuando no alcanzo a entender el
razonamiento del tribunal y la relación que pueda tener con la vida privada, se
argumenta que del art. 8 (derecho al respeto de la vida privada y familiar) no cabe
deducir “un derecho genérico al empleo o a la renovación de un contrato de duración
determinada”. Sí, por el contrario, creo que tiene relación, y así también se manifiesta el
TEDH, algún o algunos contenidos de la vida privada con la relación profesional, de tal
manera que aquella no puede quedar reducida a un círculo estrictamente privado y
excluir completamente al “mundo exterior” (por ejemplo las relaciones profesionales)
del mismo. Trayendo a colación la importante sentencia FernandezMartínez c. España
de 12 de junio de 2014, la Sala recuerda que las restricciones (en este caso una decisión
empresarial de traslado) que afecten a la vida profesional puede afectar al cumplimiento
y respeto del art. 8 del Convenio cuando repercuten “sobre la manera a través de la cual
el individuo forja sus identidad social por el desarrollo de las relaciones con sus
semejantes”, teniendo además en consideración que vida profesional y vida privada
están en ocasiones estrechamente interrelacionadas, en particular cuando “factores
vinculados a la vida privada en el sentido estricto del término”, y aquí entrarían a mi

20
parecer con carácter general las convicciones o creencias religiosas, “son considerados
como criterios de calificación para una determinada profesión”.
A continuación, el TEDH se detiene de forma detallada en el análisis del art. 9 del
Convenio, del reconocimiento de la libertad de pensamiento, conciencia y religión,
calificado como “uno de los pilares de una sociedad democrática”, y en especial en la
libertad religiosa, en su vertiente tanto interna como externa, y tanto en el ámbito
privado como en el público, poniendo de manifiesto que puede ser limitada en el marco
de una sociedad democrática y en donde coexisten diversas religiones, justamente para
“conciliar los intereses de los diversos grupos y asegurar el respeto de las convicciones
de cada uno”, al mismo tiempo que se rechaza el intervencionismo estatal para obligar
al individuo a tener una determinada creencia o para hacerle cambiar obligatoriamente
de aquella. El TEDH ha dictado varias sentencias que afectan a Turquía, un país en
donde justamente se producen buena parte de las cuestiones litigiosas relativas al libre
ejercicio de la libertad de religión, siendo una de ellas (Leyla Sahin c Turquía de 10 de
noviembre de 2005) donde se manifestó que la libertad de religión protegida por el art.
9, es decir de expresar y manifestar las convicciones o creencias religiosas, “no otorga
siempre el derecho de comportarse de una manera dictada por una convicción religiosa,
y no confiere a los individuos que la tienen el de sustraerse a la aplicación de reglas que
se demuestran justificadas”, entre las que se encuentran las que afectan a algunos
miembros de la función pública, con mayor énfasis cuando se trata de un alto
representante del Estado.
¿Cómo se aplica la doctrina general sucintamente explicada en el párrafo anterior con el
caso concreto del que ahora conoce el tribunal? Se parte de un dato objetivo cuál es el
traslado a un puesto de trabajo de menor importancia que el que desempeñaba el
recurrente con anterioridad, algo que por sí sólo no es vulnerador del marco jurídico
vigente, de tal manera que aquello que llevará a adoptar una decisión judicial en sentido
favorable a la tesis del recurrente o a la del gobierno turco será cuáles fueron los
motivos reales del traslado y su compatibilidad con las disposiciones normativas
aplicables. Dicho de forma más clara, se está ante la necesidad de dilucidar si el traslado
se ha debido a las circunstancia estrictamente vinculadas al puesto de trabajo (la
calificación y las exigencias requeridas para el desempeño de las tareas representativas)
o bien si detrás de una aparente decisión técnica se encuentra el hecho de trasladar al
trabajador tanto por sus propias creencias religiosas como por su vida privada,
entendiendo por tal en este caso también las creencias de su esposa que se manifiestan
en el uso habitual del velo.
6. ¿Cómo formará su convicción el TEDH? Tras analizar cuál era el fundamento de la
Decisión antes referenciada del Consejo Nacional de Seguridad y del informe de la
inspección que encuentra su origen, entre otros documentos, en dicha Decisión. Pues
bien, la citada Decisión no se refiere a cuál debe ser la capacidad de los altos
representantes del Estado para encarnar su autoridad y el carácter “moderno” y
“emprendedor” que se puede requerir para el desempeño de tal actividad, sino que se
concentra en el lugar, en la importancia que asume la religión en la sociedad (turca) y en
el seno de las instituciones (turcas), así como también sobre la vestimenta del personal.
Con respecto al informe elaborado sobre el ahora recurrente, es cierto, y así lo pone de
manifiesto el TEDH, que sí hay referencias a algunos rasgos del carácter (introvertido,
poco emprendedor, poco moderno) del afectado que llevan a proponer su traslado a un
puesto de trabajo de menor importancia política, pero no es menos cierto que el mismo

21
concede una destaca importancia a “las convicciones religiosas (del investigado) y a la
circunstancia de que su esposa lleve el velo”.
Pues bien, el tribunal no alcanza a entender, y concuerdo con su criterio, por qué se
insiste en la importancia de las creencias religiosas, tanto las personales como las de
otro miembro de la unidad familiar, si la decisión no tenía que ver con las mismas sino
únicamente con las aptitudes profesionales. Es a partir de esta duda, y tomando en
consideración todas las circunstancia del caso, que el TEDC concluirá que realmente
aquello que se ha producido ha sido “una sanción oculta” al trabajador por el hecho de
sus creencias religiosas y de las de su esposa, inmiscuyéndose así de forma contraria a
derecho en la vida privada del afectado y vulnerándose el art. 8 del Convenio. Por
decirlo con las propias palabras del Tribunal, “… la mutation du requérant constitue
une sorte de « sanction déguisée », c’est-à-dire une mesure qui, sans relever
formellement de la sphère disciplinaire, dénote l’intention de son auteur de sanctionner
l’agent en portant une certaine atteinte à sa situation professionnelle sur la base de griefs
dirigés contre lui, en l’espèce son mode de vie, ses croyances et la tenue vestimentaire
de son épouse ». No existen, en suma, argumentos para avalar la bondad jurídica de la
decisión administrativa que pudieran ser considerados como legítimos o necesarios “en
el marco de una sociedad democrática”.
Nos encontramos, insisto, ante un representante del Estado, al que se puede exigir una
actuación neutral en la esfera de su actividad, incluyendo en la misma el respeto al
principio de laicidad, y así lo ha manifestado el TEDH en varias de sus sentencias
dictadas igualmente en casos que tenían al gobierno turco como demandado. Ahora
bien, queda acreditado en el informe que fue el detonante del conflicto que el recurrente
era imparcial en el ejercicio de sus funciones y que no había desarrollado una actividad
que pudiera ser calificada como “integrista” en el terreno religioso. Que tenía unas
determinadas creencias religiosas era algo en modo alguno ocultado pero que no
afectaba, si hemos de partir de los hechos probados recogidos tanto en la fase litigiosa
en sede estatal como en la sentencia que es ahora objeto de comentario, concluyendo el
tribunal que esas creencias no parecen haber afectado a la forma y manera como
desarrollaba su actividad profesional, ni tampoco que la militancia en un determinado
movimiento religioso pudiera afectar a tal actividad o bien que el citado movimiento
“representar verdaderamente un peligro para la seguridad nacional”, y en el hipotético
caso de que esa creencias “integristas” o la pertenencia a un movimiento religioso que
afectara a la seguridad nacional hubieran realmente existido el TEDH se pregunta con
buen criterio de qué forma hubiera desaparecido el mismo por el simple traslado a otro
puesto de trabajo cuando en tal caso aquello que hubiera debido proceder es la
revocación del nombramiento (aquí cabría añadir, o más bien matizar la tesis del
tribunal, que sí probablemente disminuiría, aunque no desapareciera ciertamente, el
riesgo de peligro para la seguridad nacional al no encontrarse el afectado en donde se
lleva a cabo la actividad política más relevante, esto es la capital del Estado).
¿Y qué decir del posible impacto en la decisión empresarial del uso del velo por parte de
la esposa del afectado? El Tribunal desea recordar en primer lugar, aunque no sé si era
estrictamente necesario (pero en cualquier caso buenos argumentos nunca sobran) que
el estricto respeto a los principios de neutralidad de la función pública y de laicidad
pueden implicar restricciones en la vestimenta de los funcionarios públicos y en el uso
de símbolos religiosos. Y una vez efectuado este recordatorio, añade que nada tiene que
ver (al menos en el plano estrictamente profesional) con dicha neutralidad que un

22
funcionario esté casado con una ciudadana que usa habitualmente el velo, un dato que
forma parte de la vida privada de dicha persona, y por derivación también de la del
trabajador afectado por el traslado en cuanto que cónyuge de aquella. No está previsto
en el ordenamiento jurídico turco (y tampoco en otros ordenamientos jurídicos hasta
donde mi conocimiento alcanza) que la esposa de un funcionario, alto representante del
Estado, no puede llevar el velo, por lo que no habría tampoco cobertura jurídica
concreta para que adoptar una decisión que encontraría, de forma oculta, su verdadera
razón de ser en decisiones adoptadas en la esfera de la vida privada de una persona
ajena, además, a la actividad profesional del sujeto afectado.
En definitiva el hecho de que la decisión administrativa se adoptara realmente por
factores vinculados a la vida privada del trabajador y de su esposa, sin que tales
injerencias fueran necesarias en el marco de una sociedad democrática, son las que lleva
al TEDH a declarar la vulneración del art. 8 del Convenio, al que se unirá la
declaración, también pedida por el recurrente, de vulneración del art. 6.1 relativo a un
proceso sin dilaciones indebidas (“Toda persona tiene derecho a que su causa sea oída
equitativa, públicamente y dentro de un plazo razonable, por un Tribunal independiente
e imparcial, establecido por la Ley, que decidirá los litigios sobre sus derechos y
obligaciones de carácter civil o sobre el fundamento de cualquier acusación en materia
penal dirigida contra ella”), condenando al gobierno turco, en aplicación del art. 41, al
abono de una indemnización de 9.000 euros al recurrente en concepto del daño moral
sufrido por la decisión administrativa.
7. Concluyo. Nuevamente la libertad religiosa se ha encontrado en el ojo del huracán
jurídico, y esta vez con afectación no sólo a las creencias religiosas del afectado sino
también a las de su esposa, en el marco de una sociedad, la turca, donde la
conflictividad por motivos religiosos no ha dejado de existir desde hace muchos años, y
de la que periódicamente debe conocer el TEDH, por lo que auguro que no será la
última sentencia que merezca un comentario posterior. Mientras tanto, buena lectura de
la sentencia de 2 de febrero.
III. Nuevamente sobre libertad religiosa y relaciones de trabajo. Notas a dos
importantes sentencias del TJUE de 14 de marzo de 2017 sobre el ejercicio del
derecho y sus límites (asuntos C-157/15 y 188/15).
1. El 27 de febrero publiqué una entrada en blog con el título “Tras el debate en el
aulaiuslaboralista de la UAB sobre libertad religiosa y relaciones de trabajo. Unasnotas
a la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 1 de Palma de Mallorca de 6de febrero de
2017 (caso Acciona Airport Services SAU)”. Junto al estudio de la citada sentencia me
referí a dos cuestiones prejudiciales suscitadas ante el Tribunal de Justicia de la Unión
Europea y que estaban pendientes de sentencia, en los siguientes términos:
“No obstante, no será desde luego la última ocasión en que habrá que volver en el blog
(como siempre digo, mientras el cuerpo y la salud aguanten) sobre la libertad religiosa
y su impacto sobre las relaciones de trabajo y de los derechos de las partes trabajadora y
empresarial, pues están pendientes de sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión
Europea dos relevantes cuestiones prejudiciales (asuntos C-157/15 y C-188/15) sobre
las que ya han presentados sus conclusiones los abogados generales asignados a cada
caso. A la espera de tales sentencias, sólo destaco cuáles son las cuestiones que se han
planteado y qué criterios han defendido los abogados generales…

23
En el primero, la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal de Casación belga es la
siguiente: “¿Debe interpretarse el artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva
2000/78/CE en el sentido de que la prohibición de llevar un velo como musulmana en el
lugar de trabajo no constituye una discriminación directa si la norma en vigor en la
empresa prohíbe a todos los trabajadores llevar en el lugar de trabajo signos externos de
convicciones políticas, filosóficas y religiosas?”. Se pregunta el abogado general,
directamente en la introducción de las conclusiones, lo siguiente: “Puede un empresario
privado prohibir a una trabajadora de religión musulmana llevar velo en el trabajo? ¿Y
puede despedirla por negarse a quitarse el velo en el trabajo? Éstas son, en esencia, las
cuestiones a las que en el presente caso debe responder el Tribunal de Justicia por vez
primera desde el punto de vista del Derecho de la Unión y, en particular, desde el
prisma del principio de no discriminación por motivos de religión o convicciones”.
Después de un estudio teórico y práctico exhaustivo, formula las siguientes
conclusiones: “1) Cuando se prohíbe a una trabajadora de confesión musulmana
llevar velo islámico en el trabajo, no existe una discriminación directa por motivos de
religión en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78/CE si
dicha prohibición se basa en una norma general de empresa dirigida a prohibir el uso de
símbolos visibles políticos, filosóficos y religiosos en el trabajo y no se basa en
estereotipos o prejuicios contra una o varias religiones concretas ni contra las creencias
religiosas en general. No obstante, dicha prohibición puede constituir una
discriminación indirecta por motivos de religión con arreglo al artículo 2, apartado 2,
letra b), de la Directiva.
2) Tal discriminación puede estar justificada para imponer una política de
neutralidad religiosa y de creencias obligatoria para los trabajadores de la empresa,
siempre que se respete el principio de proporcionalidad.
A este respecto, debe tenerse en cuenta, en particular:
– el tamaño y la vistosidad del símbolo religioso,
– el tipo de actividad de la trabajadora,
– el contexto en que desarrolle dicha actividad y
– la identidad nacional del Estado miembro de que se trate”.
En el segundo, la cuestión prejudicial planteada por la Cour de Cassation de Francia es
la siguiente: “¿Debe interpretarse el artículo 4, apartado 1, de la Directiva 2000/78/CE
del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco
general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, 1 en el sentido de que el
deseo manifestado por un cliente de una empresa de consultoría informática de que, en
lo sucesivo, los servicios informáticos contratados no sean prestados por una empleada
de dicha empresa, ingeniero de proyectos, que use el velo islámico, constituye un
requisito profesional esencial y determinante, debido a la naturaleza de la actividad
profesional concreta de que se trata o del contexto en que se lleva a cabo?”,
Sus conclusiones, formuladas al igual que en el caso anterior después de un exhaustivo
estudio teórico y práctico, son las siguientes: “1) Una regla establecida en la
normativa de régimen interno de una empresa por la que se prohíbe a los trabajadores de
la empresa llevar signos o vestimenta religiosos cuando están en contacto con los
clientes de dicha empresa implica una discriminación directa por motivos de religión o

24
convicciones, a la que no resulta aplicable ni el artículo 4, apartado 1, de la Directiva
2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un
marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, ni ninguna otra de
las excepciones a la prohibición de discriminación directa por motivos de religión o
convicciones establecidas en dicha Directiva. A fortiori, éste es el caso cuando la regla
en cuestión se refiere sólo al uso del pañuelo islámico.
2) Cuando existe discriminación indirecta por motivos de religión o convicciones, el
artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el
sentido de que los intereses empresariales constituyen una finalidad legítima a los
efectos de dicha disposición. Sin embargo, tal discriminación sólo está justificada si es
proporcionada a dicha finalidad.”.
2. Pues bien, el martes 14 de marzo el TJUE ha hecho públicas sus dos sentencias sobre
las cuestiones prejudiciales planteadas en los casos de los que ha debido conocer, y creo
que ello debe merecer una nueva entrada en el blog por la importancia que, sin duda,
pueden tener las resoluciones judiciales en el efectivo ejercicio del derecho de libertad
religiosa en las relaciones de trabajo y para conocer los límites que marca, con
prudencia, el TJUE, en el marco de una relación laboral donde el empleador tiene
reconocido legalmente el poder de dirección organizador y sancionador.
Antes de iniciar mi explicación, conviene destacar una vez más que el TJUE está
marcando buena parte de la agenda jurídica de los Estados de la UE, y desde luego
España no es, ni mucho menos, una excepción. Desde la reflexión del impacto de las
resoluciones del TJUE en nuestro país, cabe destacar la reciente aportación de Aurelio
Desdentado, magistrado del TS y actualmente profesor honorario de la Universidad
Carlos III de Madrid, con su artículo “Problemas de aplicación delDerecho Social
Europeo. Del caso Telefónica Móviles al caso Zardoya Otis”. , publicado el 16 de
marzo en la web "Elderecho.com". En su artículo, el profesor Desdentado analiza cómo
ha aplicado el Derecho Europeo nuestro TS en dos sentencias en las que se ha
pronunciado en los casos citados, argumentando que la razón de ser del estudio es que
puede acercarnos a algunos problemas sobre la aplicación de aquel y que sintetiza en
estos términos: “En primer lugar, está la complejidad a la hora de encontrar las
soluciones adecuadas cuando se superponen ordenes normativos, sin que, al menos en el
caso de las directivas, sean suficientemente seguros los criterios de coordinación.
También se ha advertido que lo que se ha llamado «la obsesión armonizadora»….. está
provocando un detallismo excesivo que distorsiona la finalidad institucional de las
normas de resultado y reduce en exceso las competencias normativas de los Estados
miembros… ; un efecto que puede agravarse en ocasiones por un uso estratégico de la
legislación europea… . Esto conduce frecuentemente a una aplicación fragmentada de
las normas, en la que «los detalles» de la regulación europea aparecen como mínimos de
Derecho necesario que desestabilizan unas regulaciones internas que, consideradas en
su conjunto, podrían contener mayores garantías. Está pasando algo sobre lo que vale la
pena reflexionar”.
Igualmente, la importancia del Derecho Social Europeo y su aplicación por el TJUE ha
sido destacada por Ignacio García-Perrote, Catedrático de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social de la UNED, en su reciente artículo “La crecienteinfluencia del TJUE
en las relaciones laborales españolas”, publicado el 16 de marzo en elconfidencial.com,
en el que afirma que “está cada vez más presente en las relaciones laborales españolas,

25
hasta el punto de que su interpretación de determinadas directivas ha supuesto que
nuestra legislación interna —o su integración jurisprudencial— ha salido malparada en
significadas materias”, al tiempo que enfatiza la importancia de las tres sentencias
dictadas el 14 de septiembre de 2016 sobre la (no) adecuación de la normativa laboral y
administrativa española a la Directiva 1999/70/CE sobre contratación de duración
determinada.
No menos relevante es la reciente aportación del profesor Miguel Rodríguez-Piñero y
Bravo Ferrer en su artículo “Despidos colectivos. Autorización administrativa y libertad
de empresa”, publicado en el número de febrero de este año de la revista Derechode las
Relaciones Laborales, en el que procede al estudio de la sentencia del TJUE de 21 de
diciembre de 2016 (asunto C-201/15), que también mereció miatención en una anterior
entrada. Para el profesor Rodríguez-Piñero, esta sentencia “hubiera tenido una gran
incidencia práctica en nuestro ordenamiento por afectar a la compatibilidad con el
Derecho de la Unión Europea de la autorización administrativa de los despidos
colectivos y en otras decisiones empresariales de alcance colectivo, suprimida por
nuestras reformas laborales recientes y puede suponer un serio obstáculo para el
eventual restablecimiento de esta autorización administrativa tal y como se venía
interpretando y aplicando entre nosotros”. Aun considerando el fallo de la sentencia
como aceptable, el profesor Rodríguez-Piñero critica, muy acertadamente a mi entender,
que se mantenga “en una línea de mercado que interpreta el Derecho de la Unión
Europea en clave de mercado y de empresa, que caracteriza a la jurisprudencia
dominante más reciente del Tribunal de Justicia”, manifestando que el equilibrio entre
la libertad de empresa y el derecho al trabajo “debe buscarse mediante el criterio de
proporcionalidad, pero no debe llevar, como suele hacer el Tribunal de Justicia, a
otorgar mayor tutela y protección de los derechos económicos de los agentes sociales a
los derechos de los trabajadores, con un resultado práctico de prevalencia de las
libertades económicas frente a sus restricciones mediante la regulación nacional laboral
y la autonomía colectiva”.
3. De forma esquemática, en cuanto que de las conclusiones antes expuestas de los
abogados generales se puede ya extraer un amplio conocimiento de las cuestiones
suscitadas, recuerdo ahora cuales son los dos litigios de los que ha debido conocer el
TJUE, en sentencias, es importante reseñarlo, dictadas en Gran Sala.
A) En primer lugar, tenemos el asunto C-157/15, habiéndose planteado la cuestión
prejudicial por el Tribunal de Casación de Bélgica mediante resolución de 9 de marzo
de 2015. El litigio se suscita entre una trabajadora y una empresa, y guarda relación con
la prohibición impuesta a todos sus trabajadores de “llevar signos visibles de sus
convicciones políticas, filosóficas o religiosas y de observar cualquier rito relacionado
con dichas convicciones en el lugar de trabajo”. Dicha empresa, según el apartado 10 de
la sentencia, presta servicios de recepción y acogida a clientes de los sectores público y
privado.
La trabajadora fue contratada en febrero de 2003 para trabajar como recepcionista;
consta en la sentencia que aquella era de confesión musulmana, y que en aquel
momento regía en el seno de la empresa “una norma no escrita con arreglo a la cual los
trabajadores no podían llevar signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o
religiosas en el lugar de trabajo”. Tres años de más tarde del inicio de la prestación de
sus servicios, abril de 2006, la trabajadora comunicó a sus superiores que tenía la

26
intención “de llevar un pañuelo islámico durante las horas de trabajo” (de lo que cabe
deducir implícitamente que en los tres años anteriores no había suscitado tal cuestión).
En aplicación de la norma no escrita antes referenciada, la empresa negó a la
trabajadora la posibilidad de uso del pañuelo por ser contrario a la política de
neutralidad seguida por la misma, no permitiendo “ostentar signos políticos, filosóficos
o religiosos” por sus trabajadores. Tenemos noticias, siguiendo la lectura de la
sentencia, de que la trabajadora estuvo un período de baja por enfermedad (no se
concreta la fecha de inicio sino sólo la de alta, el 12 de mayo, de lo que cabe pensar
razonablemente que la baja guardó relación con la tensión sufrida por la trabajadora
ante la negativa de la empresa), y que al reincorporarse comunicó nuevamente a la
empresa que iba a llevar el pañuelo islámico en su trabajo.
B) De la norma no escrita pasamos el 29 de mayo de 2006 (no se nos oculta, pues, que
muy probablemente la conversión guarda relación con el conflicto suscitado en la
empresa) a una norma convencional escrita. En efecto, se aprueba por el comité de
empresa una modificación del reglamento interno, que entra en vigor el 13 de junio, que
incluye de manera expresa la prohibición, dirigida a los trabajadores, de “llevar signos
visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas u observar cualquier rito
derivado de éstas en el lugar de trabajo”.
Justo un día antes de la entrada en vigor, la trabajadora fue despedida por su negativa a
cumplir con las ordenes emanadas de la empresa. La demanda interpuesta en instancia,
junto con el Centro para la igualdad de oportunidades y la lucha contra el racismo, ante
el Tribunal Laboral de Amberes, fue desestimada, como también lo fue el recurso
interpuesto ante el Tribunal Laboral Superior de dicha localidad, argumentando este
último que la actuación empresarial no había implicado ninguna discriminación directa
o indirecta que supusiera una vulneración de la libertad religiosa de la trabajadora, dado
que la normativa empresarial recogía una prohibición general, dirigida pues a todos los
trabajadores, de llevar signos visibles en el centro de trabajo que permitieran identificar
sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas.
¿Cuáles eran, más concretamente, los argumentos del Tribunal Laboral Superior? Pues
que el despido era por desobediencia a las órdenes de la empresa y no por sus creencias
religiosas, es decir por contrariar el cumplimiento de un reglamento interno aplicable,
sin distinción alguna, a todos los trabajadores de la empresa, y de los hechos conocidos,
y que quedaron probados, por dicho tribunal no podía suponerse en caso alguno que la
empresa hubiera adoptado “una postura más conciliadora con algún otro asalariado en
situación análoga, en particular con algún trabajador con otras convicciones religiosas o
filosóficas que se hubiese negado repetidamente a respetar esa prohibición”, enfatizando
que la empresa respetaba la Directiva 2000/78 porque su prohibición se refería no sólo a
creencias religiosas sino también a las políticas y filosóficas.
Es justamente la discrepancia de la trabajadora con la interpretación de los conceptos de
discriminación directa y discriminación indirecta que efectuó el tribunal lo que la llevó
a interponer el recurso de casación ante el Tribunal de casación, que fue el que interpuso
la siguiente cuestión prejudicial “«¿Debe interpretarse el artículo 2, apartado 2, letra a),
de la Directiva 2000/78 en el sentido de que la prohibición de llevar un pañuelo como
musulmana en el lugar de trabajo no constituye una discriminación directa si la norma
en vigor en la empresa prohíbe a todos los trabajadores llevar en el lugar de trabajo
signos externos de convicciones políticas, filosóficas o religiosas?”.

Libertad religiosa y relaciones de trabajo. Jurisprudencia del TJUE y del TEDH 2015-2017 (actualización) 2017 (actualización).

Libertad religiosa y relaciones de trabajo. Jurisprudencia del TJUE y del TEDH 2015-2017 (actualización) 2017 (actualización).

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

La actualidad más candente (20)

Destacado

Destacado (18)

Similar a Libertad religiosa y relaciones de trabajo. Jurisprudencia del TJUE y del TEDH 2015-2017 (actualización) 2017 (actualización).

Similar a Libertad religiosa y relaciones de trabajo. Jurisprudencia del TJUE y del TEDH 2015-2017 (actualización) 2017 (actualización). (20)

Último

Último (20)

Libertad religiosa y relaciones de trabajo. Jurisprudencia del TJUE y del TEDH 2015-2017 (actualización) 2017 (actualización).