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Seminario Internacional
Buenas Prácticas en la Inspección de Trabajo
Brasilia, 6-8 diciembre 2010
Actuaciones planificadas para erradicar
la discriminación laboral en la
Inspección de Trabajo y Seguridad
Social española
Juan Ramón Tabernero Sánchez
Jefe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Guipuzcóa
jrtaberneros@mtin.es
2
La Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres
-Recoge los últimas novedades legislativas y
jurisprudenciales en la materia (2003/73 CE; 2004/113
CE)
-Definiciones
-Transversalidad
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despidos; legitimación activa en procesos; INVERSIÓN
CARGA PRUEBA)
-Amplía funciones y posibilidades actuación IT
De la igualdad “formal” a la igualdad real
3
Escaso número de denuncias
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planificada). Medios utilizados:
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planificadas)
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La Inspección de Trabajo ante la
discriminación por razón de sexo
-
Plan de actuaciones 2008-2010 de la ITSS para la vigilancia en las
empresas de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
Instrucción de la Dirección General:
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-Definición de la estrategia a seguir: empresas, convenios
colectivos, situaciones, relaciones con otros organismos
-Actuaciones de carácter prioritario
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5
Campos de actuación Plan 2008-
2010:
-Planes de igualdad
-Discriminación en el acceso al empleo
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- Derechos de conciliación de la vida laboral y familiar
- Control de cláusulas discriminatorias de convenios colectivos
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lactancia
6
-Bases de datos de afiliación de trabajadores a la seguridad social: tamaño
de empresas, actividad, tipos de contrato, distribución de las plantillas por
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- Examen de convenios colectivos de distinto ámbito
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- Estudios y colaboración con otros organismos específicos de protección del
principio de igualdad: Instituto de la Mujer, Institutos autonómicos
(Emakunde), Organizaciones privadas,…
- Examen de ofertas de empleo: organismos gestores, prensa escrita,
medios de difusión de ofertas de empleo (internet, radio)
- Autoridades laborales: actas de conciliación
- Prestaciones de seguridad social: INSS
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Otras actuaciones colaterales de la ITSS:
7
Actuaciones acceso al
empleo
ART. 4.2. e) E.T (modificado por Ley 62/2003): (derechos de
los trabajadores en la relación laboral)
A no ser discriminados directa o indirectamente para el
empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado
civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen
racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas
políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así
como por razón de lengua, dentro del Estado español.
Preceptos materiales
8
Oferta de empleo
Discriminación
directa
Discriminación
indirecta
empresa de Gipuzkoa
dedicada a la
construcción metálica
busca operario de
almacén; requisitos:
varón, hablar castellano
y euskera; …
Exigir condiciones,
circunstancias o requisitos
aparentemente neutros, no
esenciales o injustificados en
relación con la prestación
esencial del trabajo pero que
provocan un impacto adverso:
Titulaciones profesionales
9
Acta de infracción.
Discriminación indirecta
EMPRESA DE SEGURIDAD “xxx” selecciona personal por
ampliación de plantilla (100 puestos) para prestar servicios en
centros de menores. Requisitos:
-Ambos sexos
- Edad entre 25 y 40 años
- Estatura mínima: 1,70
- Buena preparación física
- Conocimientos de defensa personal policial
10
Argumentos
-Claúsula aparentemente neutra (requisito altura)
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(mujeres)
- No existe condición objetiva
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exige requisitos de altura); normativa de Cuerpos de Seguridad
del Estado y Escoltas Privados diferencian entre mujeres (1,65) y
hombres (1,70); reciente recurso sindical planteado en el acceso
a policías municipales
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mujeres; contrataciones efectivas realizadas
11
Artículo 28. E.T. (modificado por Ley 33/2002) Igualdad de
remuneración por razón de sexo.
El empresario está obligado a pagar por la prestación de un
trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o
indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma,
salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación
alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o
condiciones de aquélla.
El gran problema: la subclasificación de mano de obra femenina
¿Qué se entiende por trabajo de igual valor?
LA DISCRIMINACION SALARIAL
12
 Limoneras de Murcia:
 Galletas fontaneda
 Fasa-renault
Algunos pronunciamientos judiciales:
13
La mayor paradoja
Segregación horizontal de puestos de trabajo:
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14
Infracciones en materia de clasificación y
promoción profesional
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1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa
y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de
clasificación profesional de los trabajadores, por medio de categorías o
grupos profesionales.
4. Los criterios de definición de las categorías y grupos se acomodarán a
reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo.
Artículo 24. Ascensos.
1. Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán
conforme a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo
colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
En todo caso los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación,
méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas
del empresario.
2. Los criterios de ascenso en la empresa se acomodarán a reglas
comunes para los trabajadores de uno y otro sexo.
Algún supuesto práctico
15
Infracciones: acoso sexual y por razón de
sexo
4.2.e) ET (redacción por L.O. Igualdad) En la relación de
trabajo, los trabajadores tienen derecho:
Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su
dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón
de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,
edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso
por razón de sexo.
13 bis. (L.O. igualdad) El acoso por razón de origen racial o étnico,
religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual y el
acoso por razón de sexo, cuando se produzcan dentro del ámbito a
que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que
sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el
empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para
impedirlo.
Sanciones. Tipificación en la LISOS
16
Acoso sexual, problemas de actuación:
•Prueba
•Declaraciones afectados
•“Bajo el ámbito de dirección”: coordinación de centros empresariales
•Evolución: aunque es habitual, no es necesario, en la figura del
acoso sexual, que se ejerza contra condiciones de trabajo
(estabilidad en el empleo, despido, mejoras, etc). “Chantaje sexual” y
“acoso ambiental”
•¿Accidente de trabajo?
•¿Recargo de prestaciones?
•Laboral frente a prevención: STS (Casación): 20/9/2007
17
Acoso por razón de sexo (modalidad de acoso moral), indicios:
Fácticos:
- Condiciones en que se desarrolla la actividad laboral y su contexto:
lugar de trabajo, medios, ubicación, relación con compañeros;
rumores de tipo profesional o personal que perjudiquen a la
afectada; aislamiento físico o moral; menosprecio (insultos, ofensas,
minusvaloración del trabajo), actividades inútiles, manipulación de
información, nivel de exigencia desigual
Incumplimientos jurídico-laborales
. Falta de ocupación efectiva, violación de las garantías para
preservar la intimidad del art. 18 ET (taquillas, vestuarios, etc),
vulneración de límites del poder de vigilancia del empresario,
incumplimientos en materia de movilidad funcional o geográfica,
modificaciones sustanciales no justificadas o sin seguir el 41 ET,
irregularidades en pago de salarios, horas extras, etc.
Situación tras la maternidad o permisos
18
La prevención y tratamiento del acoso:
Sin indicios previos
Requerimiento genérico. Establecimientos de
sistemas de detección, prevención y solución del
acoso sexual. Artículo 48 L.O.
Previa denuncia
Requerimiento específico
19
Actuaciones en materia de
protección de embarazo y lactancia
-Obligaciones “preventivas” de las empresas:
- evaluaciones de riesgos
- contaminantes físicos, químicos y biológicos
Graves:
-Reconocimientos médicos
- evaluaciones de riesgos que contemplen las situaciones
de embarazo y lactancia
Muy graves
- Incumplir la normativa específica en materia de
protección de la seguridad y salud de las trabajadoras
en los períodos de embarazo y lactancia
20
Otros supuestos en
materia de discriminación
* Ropa de trabajo
* Características físicas como
elemento determinante
-Dignidad: 4.2.e ET
-Igualdad: 4.2.c ET
21
Actuaciones en convenios
colectivos
Importancia de la concertación social:
-Conciliación (37.4 L.O)
-Posibilidad de medidas de acción positiva (43) para la aplicación
del principio de igualdad
-Modificación 17 ET: medidas de acción positiva para lograr la
incorporación de la mujer en todas las profesiones
-Legitimación activa de sindicatos en procesos civiles y
contenciosos (d.a 5ª y 6ª)
-Planes de igualdad (45 y ss)
22
Los Planes de Igualdad
Obligaciones de las empresas.
Actuaciones Inspectoras: requerimiento previo.
Sanciones en caso de incumplimiento
Conjunto ordenado de medidas aplicadas a una
empresa con el objeto de eliminar las posibles
discriminaciones entre mujeres y hombres.
Fases:
-Negociación
-Elaboración del diagnóstico
-Aplicación de las medidas
-Seguimiento y control
23
Principio de indemnidad
Artículo 9. L.O. Indemnidad frente a represalias.
También se considerará discriminación por razón
de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo
que se produzca en una persona como consecuencia
de la presentación por su parte de queja, reclamación,
denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo,
destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento
efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.
¿Reclamación judicial o administrativa?

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  • 1. 1 Seminario Internacional Buenas Prácticas en la Inspección de Trabajo Brasilia, 6-8 diciembre 2010 Actuaciones planificadas para erradicar la discriminación laboral en la Inspección de Trabajo y Seguridad Social española Juan Ramón Tabernero Sánchez Jefe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Guipuzcóa jrtaberneros@mtin.es
  • 2. 2 La Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres -Recoge los últimas novedades legislativas y jurisprudenciales en la materia (2003/73 CE; 2004/113 CE) -Definiciones -Transversalidad -Nuevas garantías jurídicas y procesales (nulidad despidos; legitimación activa en procesos; INVERSIÓN CARGA PRUEBA) -Amplía funciones y posibilidades actuación IT De la igualdad “formal” a la igualdad real
  • 3. 3 Escaso número de denuncias Necesidad de buscar campos de actuación (actividad planificada). Medios utilizados: Inicio actuaciones Por denuncia o petición de trabajadores, sindicatos y otros organismos Por propia iniciativa (actuaciones planificadas)
  • 4. 4 La Inspección de Trabajo ante la discriminación por razón de sexo - Plan de actuaciones 2008-2010 de la ITSS para la vigilancia en las empresas de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Instrucción de la Dirección General: -Creación de grupo de trabajo -Consulta a las autoridades laborales y agentes sociales -Definición de la estrategia a seguir: empresas, convenios colectivos, situaciones, relaciones con otros organismos -Actuaciones de carácter prioritario - Formación de Inspectores especializados en la materia: complejidad de determinadas discriminaciones indirectas
  • 5. 5 Campos de actuación Plan 2008- 2010: -Planes de igualdad -Discriminación en el acceso al empleo - Discriminación dentro de la relación laboral - Acoso sexual y por razón de sexo - Derechos de conciliación de la vida laboral y familiar - Control de cláusulas discriminatorias de convenios colectivos - Protección en los supuestos de maternidad, embarazo y lactancia
  • 6. 6 -Bases de datos de afiliación de trabajadores a la seguridad social: tamaño de empresas, actividad, tipos de contrato, distribución de las plantillas por sexo, bases de cotización a la seguridad social, categorías profesionales,… - Examen de convenios colectivos de distinto ámbito - Sentencias judiciales: despidos nulos por causa de discriminación, reclamación de derechos de conciliación, sentencias de reconocimiento de vulneración del principio de igualdad - Estudios y colaboración con otros organismos específicos de protección del principio de igualdad: Instituto de la Mujer, Institutos autonómicos (Emakunde), Organizaciones privadas,… - Examen de ofertas de empleo: organismos gestores, prensa escrita, medios de difusión de ofertas de empleo (internet, radio) - Autoridades laborales: actas de conciliación - Prestaciones de seguridad social: INSS - Agentes sociales y, especialmente, sindicatos Otras actuaciones colaterales de la ITSS:
  • 7. 7 Actuaciones acceso al empleo ART. 4.2. e) E.T (modificado por Ley 62/2003): (derechos de los trabajadores en la relación laboral) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Preceptos materiales
  • 8. 8 Oferta de empleo Discriminación directa Discriminación indirecta empresa de Gipuzkoa dedicada a la construcción metálica busca operario de almacén; requisitos: varón, hablar castellano y euskera; … Exigir condiciones, circunstancias o requisitos aparentemente neutros, no esenciales o injustificados en relación con la prestación esencial del trabajo pero que provocan un impacto adverso: Titulaciones profesionales
  • 9. 9 Acta de infracción. Discriminación indirecta EMPRESA DE SEGURIDAD “xxx” selecciona personal por ampliación de plantilla (100 puestos) para prestar servicios en centros de menores. Requisitos: -Ambos sexos - Edad entre 25 y 40 años - Estatura mínima: 1,70 - Buena preparación física - Conocimientos de defensa personal policial
  • 10. 10 Argumentos -Claúsula aparentemente neutra (requisito altura) -Perjudica negativamente a un sector de la población activa (mujeres) - No existe condición objetiva - Elementos comparativos: ley de seguridad privada (23/92: no exige requisitos de altura); normativa de Cuerpos de Seguridad del Estado y Escoltas Privados diferencian entre mujeres (1,65) y hombres (1,70); reciente recurso sindical planteado en el acceso a policías municipales - Elementos reales: análisis de las ofertas presentadas por mujeres; contrataciones efectivas realizadas
  • 11. 11 Artículo 28. E.T. (modificado por Ley 33/2002) Igualdad de remuneración por razón de sexo. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla. El gran problema: la subclasificación de mano de obra femenina ¿Qué se entiende por trabajo de igual valor? LA DISCRIMINACION SALARIAL
  • 12. 12  Limoneras de Murcia:  Galletas fontaneda  Fasa-renault Algunos pronunciamientos judiciales:
  • 13. 13 La mayor paradoja Segregación horizontal de puestos de trabajo: Construcción, industria, servicios. ¿Actuaciones inspectoras? ¿Trabajo de igual valor?
  • 14. 14 Infracciones en materia de clasificación y promoción profesional Artículo 4.2. c) (general) Artículo 22 E.T. Sistema de clasificación profesional. 1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores, por medio de categorías o grupos profesionales. 4. Los criterios de definición de las categorías y grupos se acomodarán a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo. Artículo 24. Ascensos. 1. Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En todo caso los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario. 2. Los criterios de ascenso en la empresa se acomodarán a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo. Algún supuesto práctico
  • 15. 15 Infracciones: acoso sexual y por razón de sexo 4.2.e) ET (redacción por L.O. Igualdad) En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho: Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. 13 bis. (L.O. igualdad) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual y el acoso por razón de sexo, cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo. Sanciones. Tipificación en la LISOS
  • 16. 16 Acoso sexual, problemas de actuación: •Prueba •Declaraciones afectados •“Bajo el ámbito de dirección”: coordinación de centros empresariales •Evolución: aunque es habitual, no es necesario, en la figura del acoso sexual, que se ejerza contra condiciones de trabajo (estabilidad en el empleo, despido, mejoras, etc). “Chantaje sexual” y “acoso ambiental” •¿Accidente de trabajo? •¿Recargo de prestaciones? •Laboral frente a prevención: STS (Casación): 20/9/2007
  • 17. 17 Acoso por razón de sexo (modalidad de acoso moral), indicios: Fácticos: - Condiciones en que se desarrolla la actividad laboral y su contexto: lugar de trabajo, medios, ubicación, relación con compañeros; rumores de tipo profesional o personal que perjudiquen a la afectada; aislamiento físico o moral; menosprecio (insultos, ofensas, minusvaloración del trabajo), actividades inútiles, manipulación de información, nivel de exigencia desigual Incumplimientos jurídico-laborales . Falta de ocupación efectiva, violación de las garantías para preservar la intimidad del art. 18 ET (taquillas, vestuarios, etc), vulneración de límites del poder de vigilancia del empresario, incumplimientos en materia de movilidad funcional o geográfica, modificaciones sustanciales no justificadas o sin seguir el 41 ET, irregularidades en pago de salarios, horas extras, etc. Situación tras la maternidad o permisos
  • 18. 18 La prevención y tratamiento del acoso: Sin indicios previos Requerimiento genérico. Establecimientos de sistemas de detección, prevención y solución del acoso sexual. Artículo 48 L.O. Previa denuncia Requerimiento específico
  • 19. 19 Actuaciones en materia de protección de embarazo y lactancia -Obligaciones “preventivas” de las empresas: - evaluaciones de riesgos - contaminantes físicos, químicos y biológicos Graves: -Reconocimientos médicos - evaluaciones de riesgos que contemplen las situaciones de embarazo y lactancia Muy graves - Incumplir la normativa específica en materia de protección de la seguridad y salud de las trabajadoras en los períodos de embarazo y lactancia
  • 20. 20 Otros supuestos en materia de discriminación * Ropa de trabajo * Características físicas como elemento determinante -Dignidad: 4.2.e ET -Igualdad: 4.2.c ET
  • 21. 21 Actuaciones en convenios colectivos Importancia de la concertación social: -Conciliación (37.4 L.O) -Posibilidad de medidas de acción positiva (43) para la aplicación del principio de igualdad -Modificación 17 ET: medidas de acción positiva para lograr la incorporación de la mujer en todas las profesiones -Legitimación activa de sindicatos en procesos civiles y contenciosos (d.a 5ª y 6ª) -Planes de igualdad (45 y ss)
  • 22. 22 Los Planes de Igualdad Obligaciones de las empresas. Actuaciones Inspectoras: requerimiento previo. Sanciones en caso de incumplimiento Conjunto ordenado de medidas aplicadas a una empresa con el objeto de eliminar las posibles discriminaciones entre mujeres y hombres. Fases: -Negociación -Elaboración del diagnóstico -Aplicación de las medidas -Seguimiento y control
  • 23. 23 Principio de indemnidad Artículo 9. L.O. Indemnidad frente a represalias. También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres. ¿Reclamación judicial o administrativa?