Derecho laboral y desafío en contexto de migración en Chile.

1. 1
Los derechos fundamentales
del trabajo y su protección
legal en Chile

2. DERECHOS
FUNDAMENTALES EN
EL MUNDO DEL
TRABAJO:
La abolición del
trabajo forzoso.
Eliminación de toda
forma de
discriminación en el
trabajo.
Erradicación del
Trabajo Infantil.
Libertad de asociación,
sindicalización y
negociación colectiva.
Entorno de trabajo
seguro y saludable
Cada uno de los principios fundamentales está asociado a los
Convenios de la OIT más relevantes.

4. Artículo 5, inciso segundo de la Constitución Política del la República de Chile:
“El ejercicio de la soberanía reconoce como limitación el respeto a los derechos
esenciales que emanan de la naturaleza humana. Es deber de los órganos del
Estado respetar y promover tales derechos, garantizados por esta Constitución,
así como por los tratados internacionales ratificados por Chile y que se
encuentren vigentes.”

5. EXPRESION DEL EFECTO HORIZONTAL DE LA CONSTITUCION.
 “LOS PRECEPTOS DE ESTA CONSTITUCION OBLIGAN (...) A TODA PERSONA,
INSTITUCION O GRUPO” (ART. 6 INC. 2º. CPE)
 “EL EJERCICIO DE LAS FACULTADES QUE LA LEY LE RECONOCE AL
EMPLEADOR, TIENE COMO LÍMITE EL RESPETO A LAS GARANTIAS
CONSTITUCIONALES DE LOS TRABAJADORES, EN ESPECIAL CUANDO
PUDIERAN AFECTAR LA INTIMIDAD, LA VIDA PRIVADA O LA HONRA DE
ESTOS” (ART. 5º C.T.)

6. LOS DERECHOS FUNDAMENTALES
GARANTIAS PROTEGIDAS:
1.- DERECHO A LA VIDA Y A LA INTEGRIDAD FISICA Y PSIQUICA DE LA PERSONA, SIEMPRE
QUE SU VULNERACION SEA CONSECUENCIA DIRECTA DE ACTOS OCURRIDOS EN LA
RELACION LABORAL (19,Nº1 INC.1º)
Seguridad y salud en el trabajo: Accidentes laborales, enfermedades profesionales, condiciones
laborales, protocolos eficientes, medidas preventivas, asistencia, salud mental, burnout, accidentes de
trayecto, depresión/ ansiedad laboral.
2.- RESPETO Y PROTECCION A LA VIDA PRIVADA Y A LA HONRA DE LA PERSONA Y SU
FAMILIA. (19,Nº 4)
Control de ingreso y salida en las empresas, sistemas de vigilancia vía cámaras, teletrabajo, controles
de consumo de drogas, de claves de computador, acceso a lockers, escritorios.

7. 3.- LA INVIOLABILIDAD DE TODA FORMA DE COMUNICACIÓN PRIVADA (19, Nº 5)
El uso del correo electrónico institucional, grabación de las comunicaciones telefónicas, whatsapp grupos
de trabajo, redes sociales.
4.- LA LIBERTAD DE CONCIENCIA, LA MANIFESTACION DE TODAS LAS CREENCIAS Y EL EJERCICIO
LIBRE DE TODOS LOS CULTOS QUE NO SE OPONGAN A LA MORAL, A LAS BUENAS
COSTUMBRES O AL ORDEN PUBLICO (19, Nº 6 INC. 1º)
Posturas políticas, defensa de causas/convicciones civiles, uso de imágenes religiosas/políticas, etc.
5.- LA LIBERTAD DE EMITIR OPINION Y LA DE INFORMAR, SIN CENSURA PREVIA, EN CUALQUIER
FORMA Y POR CUALQUIER MEDIO (19, Nº 12 INC. 1º)
Denuncias/apoyo/opiniones sobre condiciones laborales, autocensura y normalización autorestrictiva,
represalias encubiertas.

8. 6.- LIBERTAD DE TRABAJO, SU LIBRE ELECCION Y EN LO RELATIVO A QUE NINGUNA CLASE DE
TRABAJO PUEDE SER PROHIBIDO (SALVO EXCEPCIONES DE LA CONSTITUCION) (19, Nº 16).
“Listas negras” en determinado sector de actividad, cláusulas contractuales que prohíban a los
trabajadores poner término al contrato durante determinado período, o que le impidan contratarse
posteriormente “en la competencia”.
7.- ACTOS DISCRIMINATORIOS DEL ARTICULO 2º DEL CÓDIGO DEL TRABAJO.
(…) Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza,
color, sexo, maternidad, lactancia materna, amamantamiento, edad, estado civil, sindicación, religión,
opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias,
participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia
personal, enfermedad o discapacidad u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo
determinado no serán consideradas discriminación.
Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de discriminación las ofertas
de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que
señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso cuarto.
(…)

9. 8.- GARANTÍA DE INDEMNIDAD.
Represalias ejercidas en contra de trabajadores, por el ejercicio de acciones judiciales, por su
participación en ellas como testigo o haber sido ofrecidos en tal calidad, o bien como consecuencia de
la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo.
9.- PRÁCTICAS ANTISINDICALES O PRÁCTICAS DESLEALES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
Cualquier conducta que afecte el ejercicio del derecho a la libertad sindical, o entorpezca el derecho a
la negociación colectiva y sus procedimientos, como:
Obstaculizar la formación o funcionamiento de sindicatos. Negarse a entregar la información para
preparar la negociación colectiva; ofrecer beneficios especiales con el fin exclusivo para desestimular la
formación de un sindicato o la afiliación al mismo, realizar actos de injerencia sindical; ejercer
discriminaciones indebidas para incentivar o desestimular la afiliación o desafiliación sindical.

10. ¿CUÁNDO SE ENTIENDEN VULNERADAS ESTAS GARANTIAS?
“Cuando el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador
limita el pleno ejercicio de aquellas sin justificación suficiente, en forma
arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial”.
Esto requiere aplicar el principio de proporcionalidad.
Código del Trabajo. PROCEDIMIENTO DE TUTELA LABORAL por
VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES.

11. Del Procedimiento de Tutela Laboral
Art. 485. El procedimiento contenido en este Párrafo se aplicará respecto de las cuestiones suscitadas en la relación laboral
por aplicación de las normas laborales, que afecten los derechos fundamentales de los trabajadores, entendiéndose por
éstos los consagrados en la Constitución Política de la República en su artículo 19, números
1°, inciso primero, ( derecho a la vida e integridad física y psíquica) siempre que su vulneración sea consecuencia directa de
actos ocurridos en la relación laboral,
4°, 5°, en lo relativo a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada,
6°, inciso primero, ( libertad de conciencia, culto…)
12°, inciso primero, ( libertad de emitir opinión sin censura)
y 16°, en lo relativo a la libertad de trabajo, al derecho a su libre elección y a lo establecido en su inciso cuarto, cuando
aquellos derechos resulten lesionados en el ejercicio de las facultades del empleador.
También se aplicará este procedimiento para conocer de los actos discriminatorios a que se refiere el artículo 2° de este
Código, con excepción de los contemplados en su inciso sexto.
Se entenderá que los derechos y garantías a que se refieren los incisos anteriores resultan lesionados cuando el ejercicio de
las facultades que la ley le reconoce al empleador limita el pleno ejercicio de aquéllas sin justificación suficiente, en forma
arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial. En igual sentido se entenderán las represalias ejercidas
en contra de trabajadores por el ejercicio de acciones judiciales, por su participación en ellas como testigo o haber sido
ofrecidos en tal calidad, o bien como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo.

12. Art. 488. La tramitación de estos procesos gozará
de preferencia respecto de todas las demás
causas que se tramiten ante el mismo tribunal.
¿Cómo proceder?
 Primero se realiza denuncia ante la Dirección del Trabajo (DT), cuando el empleador o la
empleadora incurre en conductas que podrían constituir una infracción a los derechos
fundamentales de la relación laboral.
 Si luego de acogida la denuncia y realizada la mediación que proponga la DT el problema persiste,
debe interponerse una demanda ante los TRIBUNALES LABORALES DE JUSTICIA, en un plazo
menor a 90 días hábiles desde que se produjo la infracción.

13. “Beyond the reasonable doubt”
Se ha insertado en nuestro ordenamiento jurídico, un estándar que emerge de la tradición jurídica
anglosajona:
La prueba indiciaria
El indicio es una especie de presunción no plena de la existencia de una lesión de un derecho
fundamental, y para destruirla, el demandado deberá probar plenamente lo contrario.
En materia laboral
Es el estándar probatorio que exige una prueba mínima de la vulneración de un derecho
fundamental del trabajador subordinado, para que sea el empleador quien deba justificar la
licitud de su actuación.
EL ESTÁNDAR DE LA PRUEBA EN EL PROCEDIMIENTO DE TUTELA LABORAL:

14. Artículo 493 Código del Trabajo: “Cuando de los antecedentes aportados por la parte denunciante resulten
indicios suficientes de que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales, corresponderá al
denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad“
 No se trataría de un riguroso caso de inversión de la carga formal de la prueba (onus probandi).
 No es suficiente que se alegue una lesión de derechos fundamentales para que se traslade al
empleador la carga probatoria.
 Se debe tratar de hechos que han de generar en el juzgador al menos la sospecha fundada de que ha
existido lesión de derechos fundamentales.
 La víctima o denunciante no está completamente liberado de prueba: debe acreditar la existencia de
indicios suficientes de la existencia de la conducta lesiva, para que en ese caso, y sólo en ese caso,
podrá aprovecharse el trabajador de la regla prevista en el artículo 493 CT, en virtud de la cual
corresponde al demandado el deber de probar que su conducta se debió a motivos objetivos y
razonables.

15.  En caso de despido represalia ( garantía de indemnidad), basta con
la denuncia en la DT o acción judicial intentada en contra del
empleador, o el documento presentado en juicio donde se ofrece a
la persona como testigo.
En caso de discriminación o acoso laboral/sexual:
 Testimonio del afectado, con los detalles de los hechos
vulneratorios
 Correos electrónicos que contengan amenazas, injurias o burlas,
por ejemplo.
 Licencias médicas psiquiátricas vinculadas a cuadros de estrés,
ansiedad o depresión.
 Ausencia recurrente al trabajo.
Ejemplos de pruebas

16.  Conversaciones de WhastApp, por
ejemplo, siempre que exista prueba
pericial que acredite su veracidad para
que puedan ser admitidas. (chats de
oficina, chat de compañeros de trabajo,
de la jefatura u otras personas
involucradas)
 Mensajes en redes sociales como
Facebook o Twitter.
 Grabaciones de conversaciones entre
acosador y acosado.
 Documentos que den cuenta de
instrucciones que desfavorecen,
presionan, perjudican o menoscaban al
trabajador acosado.
 Actas de la Inspección de Trabajo, o
constancias de denuncia.
 Informe pericial médico o psicológico
relativo al estado psicológico del trabajador
acosado en los que se detallen las
consecuencias del acoso: depresión,
ansiedad y estrés, entre otros.
 Vulnerabilidad emocional del trabajador/a
en público ( crisis de llanto, falta de aire,
temblores excesivos, taquicardia, mutismo,
retraimiento excesivo o anormal,
abatimiento)
 Cambios repentinos de las condiciones de
trabajo sólo del trabajador afectado:
Horarios, responsabilidades, lugar de
trabajo, exclusión de equipos, de tareas
Testigos que hayan presenciado la situación
de acoso/discriminación, compañeros de la
víctima de acoso u otra persona acosada.
 Fotografías.

17. Cuando se declara el despido con violación de derechos fundamentales se condena al
pago de una indemnización aumentada:
o Mes de aviso
o Recargo por despido injustificado sobre la indemnización por años de servicio
(hasta un 100% según el caso)*
o Indemnización adicional por despido vulneratorio (de 6 a 11 meses de
remuneración)
Además, si el despido fue declarado discriminatorio (art. 2 del CT) el trabajador puede
optar entre las indemnizaciones o la reincorporación.
LA ACCION POR DESPIDO INJUSTIFICADO, INDEBIDO O IMPROCEDENTE, DEBE
INTERPONERSE EN FORMA SUBSIDIARIA A LA DE TUTELA LABORAL. SI NO SE EJERCE DE
ESTA FORMA SE ENTENDERA RENUNCIADA
¿Cómo se resuelve en los tribunales?

18. Indemnización por despido injustificado:
a) En un 30%, si se hubiere dado término por aplicación improcedente del artículo
161;
b) En un 50%, si se hubiere dado término por aplicación injustificada de las
causales del artículo 159 o no se hubiere invocado ninguna causa legal para dicho
término;
c) En un 80%, si se hubiere dado término por aplicación indebida de las causales
del artículo 160 ( causas imputables al trabajador)
Si el empleador hubiese invocado las causales señaladas en los números 1, 5 y 6 del
artículo 160 y el despido fuere además declarado carente de motivo plausible por el
tribunal, la indemnización se incrementará en un 100%.

19. La vulneración de derechos puede ser:
 Individual
 Grupal o focalizada
 Masiva o generalizada
El rol de los sindicatos:
a. La organización sindical puede demandar la tutela cuando a uno de sus afiliados le
hubieren vulnerado sus derechos fundamentales.
b. Podrá hacerse parte como tercero coadyuvante cuando un afiliado hubiere accionado
de tutela.

21. Fondo de Formación Sindical y Relaciones Laborales
Colaborativas
21
Gracias.