Presentación propuesta carrera docente Gobierno de Chile 2014- 2015

1. Política Nacional Docente
PROPUESTA DE CARRERA PROFESIONAL DOCENTE
Ministerio de Educación
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2. PRESENTACIÓN
• Objetivos de la Reforma
• Política Nacional Docente
• Por qué se necesita una Carrera Profesional Docente
• Propuestas previas
• Criterios orientadores
• Elementos de una Carrera Docente
• Propuesta
• Coordinación con otras políticas
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3. Objetivos de la Reforma Educacional
Hacer de la educación un derecho social1
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4 Educación Pública como motor de la Reforma
Educación de calidad para todos y todas
Un sistema educativo integrado e inclusivo
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4. ¿Cómo lo lograremos?
Generando condiciones para la calidad y equidad, creando un
sistema fundado en la no discriminación de los estudiantes y basado
en la colaboración entre los actores.1
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Fortaleciendo la Educación Pública en todos los niveles educativos,
desarrollando políticas estructurales para una Nueva Educación Pública
y a través de una agenda inmediata y de corto plazo.
Profesionalizando el sistema educativo a través del desarrollo de
Liderazgo Directivo y la Política Nacional Docente.
Consolidando un sistema de aseguramiento de la calidad en todos los
niveles educativos fundado sobre el apoyo y acompañamiento y
centrado en el logro de los aprendizajes.
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5. Política Nacional Docente
Formación Inicial docente
PACE
Pedagogía
DIVESUP
Nvos.
Contratos
FID
Nuevas reglas
para la
FID
(contratos y
con-
cursos)
PSU/Rankingnotas
PruebaInicia
Mejores reglas para la
selección de
estudiantes
Carrera docente
Formaciónenservicio
Profesor, educadora y
directivos
Tramos
Desarrollo profesional
y mejora escolar
(PEI/PME)
Evaluacióndocente
Inducción
Transición y
profesionalización
acompañada
IngresoalaCarrera
Docente
Mentoría
Portafolio y
conocimientos
profesionales
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Territorio / comunidad escolar / escuela

6. ¿POR QUÉ SE NECESITA UNA
CARRERA PROFESIONAL DOCENTE?
 Porque los docentes son f(actor) fundamental en la calidad de la educación.
 Porque el sistema educativo se construye con su docencia
• Carrera Docente
 Sistema de acreditación, promoción y seguimiento del desarrollo docente
que fija tramos sobre su progresión en tareas, responsabilidades y
remuneraciones, basados en evidencias del desempeño y conocimiento
profesional. Norma las condiciones para el ingreso, el ejercicio,
desarrollo, formación, ascenso y retiro de las profesión docente.
• Objetivos:
- Atraer a los mejores estudiantes con vocación;
- Profesionalizar la docencia;
- Asegurar competencias superiores para la enseñanza;
- Garantizar un desarrollo profesional continuo y situado a las necesidades
de la escuela
- Retener a los buenos docentes. 6

7. ¿QUÉ OCURRE HOY?
• La docencia atrae mayoritariamente a estudiantes
mujeres, de bajo rendimiento académico, que
estudiaron en establecimientos de baja calidad (Mizala
et al, 2011).
• Un 31% de los docentes abandona la profesión en los
primeros 6 años de trabajo (Valenzuela et al, 2013).
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8. IMPORTANCIA RELATIVA DE DIVERSOS COMPONENTES
EN LA REMUNERACIÓN DE LOS DOCENTES
Docente de aula municipal que recibe el monto promedio de
las asignaciones (con 44 horas de contrato)
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9. PROPUESTAS PREVIAS DE CARRERA DOCENTE:
PRINCIPALES PUNTOS DE DISCUSIÓN
• Cómo financiar la Carrera Docente: vía subvención por alumno u otro
mecanismo.
• Lo anterior vinculado a la inclusión de los profesores del sistema PS.
• Grado de centralización o descentralización de la evaluación para promover a
los docentes a través de la Carrera.
• Algunas propuestas se focalizan preferentemente en el tema salarial mientras
que otras consideran adicionalmente medidas que incrementen el estatus y
mejoran condiciones de trabajo.
• Algunas propuestas (P. Ley de Carrera Docente 2012) no contienen
instrumentos objetivos asociados a estándares de desempeño para definir
cómo los profesores transitan a lo largo de cada etapa de la Carrera.
• Hay diferencias respecto de la existencia y rol de un examen de habilitación al
final de los estudios de pedagogía como condición para ingreso a la Carrera.
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10. CRITERIOS ORIENTADORES DE UNA CARRERA DOCENTE
• Capaz de atraer a estudiantes con vocación y habilidades para la docencia.
• Capaz de incrementar la retención de docentes en el sistema escolar.
• Reconoce el desempeño docente, valora distintos méritos e impulsa el
desarrollo continuo.
• Promueve el trabajo colaborativo y la reflexión pedagógica en la escuela.
• Mejora remuneraciones a docentes de buen desempeño, sin encarecer
contratación de profesores talentosos para los sostenedores.
• Promueve distribución equitativa de los docentes en el sistema escolar.
• Reconoce y asegura oportunidades de desarrollo profesional a los docentes
en línea con las necesidades educativas del establecimiento.
• Mejora las condiciones de ejercicio de la docencia.
• Recoge avances en política de fortalecimiento de la profesión docente y los
consensos construidos.
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11. TRES ELEMENTOS A CONSIDERAR EN EL DISEÑO:
• Estructura de la Carrera: n° niveles/tramos y forma como evolucionan las
remuneraciones, responsabilidades y oportunidades de desarrollo profesional
a través de tramos.
• Instrumentos que se utilizarán para evaluar el desempeño y asignar los
docentes a los distintos tramos de la Carrera. Debieran medir competencias
pedagógicas, conocimientos sobre orientaciones curriculares vigentes y
conocimientos disciplinares. Deben poder perfeccionarse en el tiempo.
• Uso de la información obtenida al evaluar docentes. Retroalimentación para
contribuir a su desarrollo profesional y por esta vía a mejorar el proceso
educativo.
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12. PROPUESTA (1)
• Estructura con 5 tramos: i) desarrollo inicial, ii) temprano, iii) profesional,
iv) superior y v) experto. Con una permanencia mínima de cuatro años en
cada tramo.
• Un número menor de tramos hace más difícil progresar y puede generar
desmotivación.
• Instrumentos: la naturaleza compleja de la enseñanza y validez del sistema,
requiere usar más de un instrumento y combinarlos adecuadamente (Goe
2007; Goe et al 2008; Kane et al 2013).
- Medir conocimientos disciplinares y orientaciones curriculares vigentes
a través de prueba de conocimientos.
- Medir competencias pedagógicas a través de un Portafolio Enriquecido.
Incluyendo actividades complementarias mas allá del trabajo en aula
(diseño materiales, innovaciones docentes, proyectos desarrollados en
el establecimiento).
Ambos instrumentos vinculados a estándares (MBE actualizado) que
identifiquen el desempeño docente esperado en cada tramo de la carrera.
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13. PORTAFOLIO ENRIQUECIDO
 Incluirlo implica valorar roles de los docentes fuera del aula que estén en
línea con las necesidades del establecimiento.
 Incluye roles como: tutoría, mentoría, apoyo a la gestión curricular.
 Debe apuntar a prácticas profesionales relevantes y con impacto evitando
convertirlo en un proceso administrativo: sustancia y no forma
 Debería incluir diagnóstico de fortalezas y debilidades basado en
evidencias, dando cuenta del nexo entre acciones de aprendizaje
profesional, prácticas de enseñanza y aprendizaje de alumnos.
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14. PROPUESTA (2)
 Carrera Profesional Docente debiera incorporar a profesores del sistema
escolar (básica, media y formación diferenciada) y educadoras de párvulos
ajustando la carrera a sus propias características. Carrera diferente para
Directores.
 Obligatoria para docentes del sector público y voluntaria para sector PS que
cumpla ley de inclusión.
 El traspaso de los docentes municipales a la carrera debiera considerar sus
años de experiencia y los resultados vigentes de su evaluación docente.
 Ningún docente debe ver reducida su remuneración al ingresar a la carrera.
 Ingreso Carrera: un año de inducción acompañado de mentor certificado.
Luego (2°año) se somete a proceso nacional de evaluación centralizado,
sólo al aprobar ingresa a la Carrera.
 Salarios de entrada y su evolución en línea con otras profesiones similares
bien remuneradas. Con incentivos remuneracionales y no
remuneracionales al subir de tramo.
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15. PROPUESTA (3)
 Avanzar en la carrera debe ir de la mano con oportunidad de asumir otras
responsabilidades, diversificando roles. Funciones que son remuneradas.
 Mayor remuneración por trabajar en establecimientos vulnerables,
aumentando en la medida que se está en tramos más avanzados.
 Evaluación Docente cada 4 años se mantiene. Debe perfeccionarse en línea
con propuestas OECD (2013), usando portafolio enriquecido y restantes
instrumentos vigentes.
 Gestión de personas al interior del establecimiento: importante que los
sostenedores puedan realizar evaluaciones formativas locales, certificadas
por la Agencia de la Calidad de la Educación.
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16. PROPUESTA (4)
 Condiciones de trabajo: disminución gradual de horas lectivas.
 Hoy 38,7% de los docentes del sistema subvencionado tiene contratos
de menos de 35 hrs. y el 34% tiene contrato de 44 hrs.
 Financiamiento Carrera es Mixto: recursos corrientes al establecimiento
más financiamiento directo del pago al mérito (no encarece al sostenedor
contratación docentes en tramos altos).
 La carrera debiera dar cuenta del bienestar (salud laboral) y las
condiciones del desempeño de las y los docentes.
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17. ARTICULACIÓN CON OTRAS INICIATIVAS
Para que la Carrera Docente tenga un impacto real en la profesión y en la calidad
de la educación, es vital que esté articulada con otras iniciativas:
 Formación Inicial Docente.
 Desarrollo Profesional Docente.
 Revisión del actual sistema de Evaluación Docente.
 Formación de directivos escolares con capacidad de gestión y liderazgo
pedagógico.
 Nueva Institucionalidad Educación Pública.
 Estatuto Docente y sus mecanismos de salida.
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18. Política Nacional Docente
PROPUESTA DE CARRERA PROFESIONAL DOCENTE
Ministerio de Educación
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