DARÍO SIANI. LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Un trabajo que te ayuda a identificar todos los procesos que integran la función de Recursos Humanos, haciendo foco en lo que aporta cada uno a la gestión global de RRHH. Cátedra Gerencia de Recursos Humanos. Universidad Maimónides.

1. http://recursoshumanos.maimonides.edu/

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GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
Áreas que la integran
Licenciado Darío Siani
Consultor y Formador en Gestión de RRHH, Conducción y Liderazgo, Trabajo en Equipo –
Coach Organizacional Certificado -
Docente Universitario en carreras de grado y posgrado
Director de la Licenciatura en Gestión de Recursos Humanos de la Universidad Maimónides
Presidente de la Asociación de Desarrollo y Capacitación de la Argentina (ADCA).
Período 2011-2012
siani.dario@maimonides.edu
siani.dario@hotmail.com

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Misión de Recursos Humanos
CONTRIBUIR A LA CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LAS
CONDICIONES SOCIOTÉCNICAS PARA QUE SE GENEREN Y
MANTENGAN EN EL TIEMPO LOS COMPORTAMIENTOS QUE LA
ORGANIZACIÓN REQUIERE A NIVEL INDIVIDUAL, GRUPAL Y
COLECTIVO.
Material de estudio elaborado por el Lic. Darío Siani
Director de la Licenciatura en Gestión de Recursos Humanos
Universidad Maimónides
Presidente de la Asociación de Desarrollo y Capacitación de la Argentina (ADCA). Período 2011-2012
•siani.dario@maimonides.edu///////////siani.dario@hotmail.com

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EmpleosMomento inicial: autorización del ingreso y definición del perfil del
puesto y de su ocupante.
Reclutamiento: convocar volúmen de manera enfocada.
Selección: elegir en condiciones de abundancia.
Secuenciar filtros.
Alta Administrativa: seguridad jurídica, seguridad
Operativa y respaldo documental desde el inicio de la
Vinculación del trabajador.
Inducción: resolución de las distintas líneas de
adaptación para ingresar lo más rápido posible a la
zona de rendimiento promedio. Proceso combinado
en aula y en campo.
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Capacitación
Formar para resolver el puesto actual
Enseñar lo que se necesita
Que lo que se enseña sea aprendido
Que lo que se aprende se traslade a la tarea
Que lo aprendido y trasladado a la tarea se
mantenga en el tiempo
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Desarrollo
Formar para resolver puestos que han de ocuparse en el mediano
plazo. Líneas orgánicas de sucesión y planes individuales de carrera.
Detección temprana del potencial
Confirmación del potencial
Dispositivos de apoyo e inversiones en desarrollo
Acompañamiento durante el proceso formativo
Colocación en la nueva función
Acompañamiento hasta la estabilización en la nueva función
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Relaciones dilemáticas entre
desempeño y potencial
 Bajo desempeño – Bajo potencial
 Alto desempeño – Alto potencial
 Alto desempeño – Bajo potencial
 Bajo desempeño – Alto potencial
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Comunicaciones Internas
 Flujo de comunicaciones en el interior de la organización.
No incluye comunicaciones comerciales.
 Flujo de comunicación:
 Vertical
 Ascendente
 Descendente
 Horizontal
 Entre pares
 En el interior de las distintas áreas
 Entre distintas áreas
 Oblicuo
 Ascendente, descendente y entre distintas áreas
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Misión del Área de Comunicaciones Internas
Lograr un adecuado nivel de gobernabilidad del flujo
de comunicaciones internas para transmitir el Proyecto de la
Organzación en sus distintos niveles de explicitación necesarios con
la finalidad de lograr el involucramiento de los actores internos.
Gobernabilidad es control sobre:
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 Alcance (actores impactados)
 Contenidos
 Velocidad de transmisión
 Efectos

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Gestión de las Comunicaciones Internas
Herramientas básicas
 Medios de comunicación.
 Canales de comunicación.
 Redes de comunicación.
 Mecanismos de feedback.
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Compensaciones
Mix de remuneraciones y beneficios que busca:
 Atraer personal
 Retener personal
 Acompañar el desarrollo e incremento de
responsabilidades del personal
 Desarrollar cooperación interfuncional y clima de
trabajo por efecto de la “equidad interna”.
 Desarrollar los niveles de productividad individual y
grupal requeridos.
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Compensaciones
 Remuneraciones: estructura de precios relativos como
contraprestación de la prestación laboral del trabajador.
 Beneficios: estructura para el acompañamiento en la
resolución de necesidades personales y sociales del
trabajador.
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Sistema de remuneraciones
Herramientas fundamentales
 Descripción de puesto
 Valuación de puesto
 Encuesta de mercado de comparación
 Evaluación del desempeño
 Análisis y proyección de costo interno
(posibilidades económico-financieras de la
Organización)
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Administración de Personal
 Garantizar un razonable nivel de seguridad operativa
a la Gestión de Recursos Humanos
 Confiabilidad de la información
 Oportunidad de la información
 Optimización constante de la captura y validación
de Altas-Bajas-Modificaciones.
 Documentación de respaldo frente a
inspecciones, requisitorias y auditorías.
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 Garantizar un razonable nivel de seguridad jurídica
a la Gestión de Recursos Humanos, mediante
prácticas que aseguren el cumplimiento de los
derechos y las obligaciones de las partes en la
relación individual de empleo.
 Al momento de la contratación.
 Durante el desarrollo de la relación laboral
 Al momento de la extinción de la relación laboral
 Una vez extinguida la relación laboral y dentro
del período no alcanzado por la prescripción
liberatoria (conservación de documentación).
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Liquidación de Haberes
Imputs
 Estructura de Remuneraciones
 A-B-M de personal (ausencias, llegadas tarde, incorporaciones,
eventos de la seguridad social, régimen de licencias, etc.)
 Partida presupuestaria.
 Otros
Outputs:
 Acreditaciones de Haberes y Asignaciones de la Seguridad Social.
 Contabilizaciones y transferencias de retenciones.
 Administración del saldo de partida presupuestaria.
 Otros.
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Relaciones Laborales
 Desarrollo de confianza cimentada en la seguridad jurídica entre
empresa y trabajador
 Contribuir a la creación de las mejores condiciones para el
cumplimiento de los derechos y obligaciones de las partes.
 No comprometer jurídicamente el futuro de la Organización con
decisiones del presente.
 Contribuir a la creación de las mejores condiciones para la
utilización plena de la facultad de organización y dirección del
empleador.
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Relaciones Sindicales
Agenda Sindical
 Salarios
 Beneficios
 Dotaciones de Personal.
 Traslados y rotaciones internas
 Personal “contratado”
 Trato de los jefes a los empleados
 Disciplina
 Promociones
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 Incorporaciones de personal
 Capacitación
 Licencias: lo general y los casos particulares
 Igualdad de trato entre niveles
 Horas extras
 Francos compensatorios
 Pago de adicionales
 Aumentos por antigüedad
 Recomposición salarial
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Agenda Sindical

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 Costo de mano de obra
 Productividad
 Ausentismo
 Remuneración variable
 Flexibilización laboral
 Paz social.
 Aumentos selectivos por desempeño.
 Otros .
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Agenda Patronal

21. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
 Consigna de fondo: trabajadores sanos y seguros.
 La prevención.
 La capacitación.
 Los aspectos normativos.
 La relación con la Aseguradora de Riesgos del Trabajo.
 La relación con el actor sindical en esta materia.
 La relación con los profesionales matriculados que dependen
de Recursos Humanos.
 La relación del Servicio de Medicina Laboral con los
empleados y con el gremio.
 La influencia de las CyMAT sobre el clima laboral.
 La tensión constante entre lo necesario y lo posible.
 Otros tópicos relevantes para la gestión de Recursos
Humanos.
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22. Responsabilidad Social Empresaria
 Organización sustentable.
 Ir más allá de las obligaciones legales de la Organización.
 Diversidad.
 Inclusión.
 Solidaridad.
 Equilibrio entre RSE interna y RSE externa.
 La participación de los colaboradores en los programas de
RSE. Efectos en los comportamientos de los colaboradores a
nivel individual, grupal y organizacional.
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23. Diseño de Estructuras
 Concepción y diseño de la estructura organizativa:
componentes técnicos, políticos, culturales y presupuestarios.
 Determinación de la dotación de personal requerida por cada
sector.
 Gestión presupuestaria.
 El organigrama y la descripción de puestos.
 Las tensiones entre dotación requerida, dotación autorizada y
dotación real.
 La política para la reposición de bajas en las dotaciones
autorizadas.
 Otros tópicos relevantes para la gestión de Recursos
Humanos.
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