Introducción a los recursos humanos, acercamiento histórico al estudio de los recursos humanos, características del líder y evolución de los recursos humanos hasta la actualidad.

2.  Importancia de tener buenos profesionales.
 Importancia de realizar buena gestión de
recursos humanos.

3.  Migración del campo a la ciudad.
 Industrialización.
 Taylor: estudio del trabajo:
 Importancia sobre el beneficio.
 No sobre el trabajador: no cualificado ni
profesionalizado.
 Surge la gestión de recursos humanos.
 Rigidez en planteamientos.
 Fallos humanos y no mecánicos.

4.  Henry Fayol:
 Clasificación de actividades en funciones.
 Elton Mayo:
 El mundo social está influenciado por su actividad
laboral.
 Hay que planificar la formación de grupos o equipos
de trabajo.
 Los trabajadores sienten la necesidad de ser
aceptados por parte del grupo.
 Los grupos formados dentro de una fábrica tienen su
reflejo en las actitudes y hábitos de cada uno de los
trabajadores.
 El trabajador adquiere actitudes influenciadas por
todo aquello que ocurre en su entorno social y
laboral.

5.  Consiste en la toma de decisiones, formación
y aplicación de actividades que afectan a la
relación de los trabajadores con la empresa y
tiene como meta fundamental aumentar la
eficacia y productividad, así como promover
la cultura organizacional.

6.  Necesario:
 Liderazgo.
 Flexibilidad: adaptarse a las necesidades del
contexto laboral, económico y social.
 Comunicación: programas de rendimiento
(trabajador responsable y participativo)
 Motivación: necesidades de personal, perfil,
formación y adaptación a las nuevas situaciones.
 Retroalimentación: el aumento de la satisfacción
laboral e individual del equipo humano provocará
un aumento de eficacia.
 Formación continua de equipo: cultura de
equipo.

7.  Debemos conocer las exigencias de la
empresa, por ello, debemos:
 Interactuar con los otros departamentos de la
empresa.
 Conocer y planificar las necesidades de personal.
 Especificar y concretar los puestos de trabajo y
sus funciones.
 Organizar y diseñar las plantillas de personal.

8.  Funciones de gestión de RR.HH.:
 Proyectar una imagen dinámica y atractiva para
posibles aspirantes.
 Reclutar a los candidatos idóneos para cada
puesto de trabajo.
 Seleccionar la persona más cualificada y
competente.
 Ubicar a las personas en sus puestos adecuados.
 Integrar, orientar, familiarizar, motivar y apoyar a
las nuevas incorporaciones en la empresa.

9.  Funciones a nivel de formación y evaluación:
 Fomentar programas de formación para los
nuevos empleados.
 Formar y reciclar a los trabajadores de manera
continua.
 Valorar constantemente el puesto de trabajo y a
la persona que lo desarrolla.
 Evaluar el rendimiento de los recursos humanos
en la empresa.

10.  Funciones a nivel de consideraciones
personales y profesionales de los empleados:
 Gestionar y revisar las políticas retributivas y de
promoción de los empleados.
 Desarrollar los programas de incentivos.
 Adecuar horarios y turnos teniendo en cuenta a
la empresa y los empleados.
 Fomentar la seguridad y la salud de los
empleados.
 Suprimir los trabajos tediosos y pesados que
puedan ser realizados por máquinas.
 Negociar las condiciones laborales.

11.  Funciones para fomento del trabajo en
equipo:
 Incentivar las relaciones interpersonales.
 Fomentar el trabajo en equipo.
 Resolver situaciones de conflicto.
 Promover actividades participativas y de
integración.
 Facilitar la comunicación interna.

12.  Líder:
 Motivar el componente humano del equipo.
 Liderar el equipo de manera firme, pero
comprensiva.
 Ser flexible en las decisiones tomadas en cada
momento.
 Escuchar las necesidades de los trabajadores.

13.  Se pasa del concepto de jefe al concepto de
líder.
 Características:
 Adaptabilidad: adaptarse a los cambios sociales.
 Liderazgo: debe ser accesible y respetada,
transmite confianza y sabe guiar al equipo.
 Comunicativo: deben reforzarse los canales de
comunicación y adoptar soluciones dialogadas.
 Trabajo en equipo: delegar responsabilidades;
involucrarse en trabajos; saber enseñar,
capacitar y guiar al equipo. Aprender del error y
de las críticas.

14.  Situaciones sociales:
 Adaptación a los cambios: no generar estrés.
 Cambios sociodemográficos:
 Evolución del empleo femenino.
 Descenso de la natalidad.
 Envejecimiento de la población.
 Diversificación de la población.
 Mayor nivel educativo de la población.
 Variación de los estilos de vida.
 Aumento de las expectativas laborales.
 Factores político – legales: respeto a la ley en la
contratación y seguimiento de los recursos
humanos.

15.  Progreso tecnológico en la empresa:
 Automatización de funciones administrativas y de
servicio.
 Almacenamiento, distribución y utilización de la
información de manera eficaz.
 Procesamiento de datos de forma eficiente.
 Comunicación instantánea y fluida entre los
miembros de la organización.
 Control y rapidez en la búsqueda de información.

16.  Progreso tecnológico en el departamento de
recursos humanos:
 Adecuar el trabajo para la realización del
reclutamiento de personal.
 Garantizar la motivación y estimulación de los
empleados.
 Incrementar la delegación en los trabajadores,
posibilitando la creación y control sobre su trabajo.
 Involucrar a los trabajadores con su participación en
la organización.
 Flexibilidad en el trabajo al tener en cuenta las
necesidades de personal.
 Explotar las ventajas competitivas que ofrece la
tecnología.
 Intranet.

17.  Sistema de Información Personal (SIRH:
Sistema de Información de Recursos
Humanos):
 Trata de:
 Gestionar para trabajar de forma práctica, evitando
duplicidades de información.
 Coordinar datos para plantear la toma de decisiones
en los recursos humanos.
 Organizar para no reunir datos irrelevantes.
 Facilitar la información estructurada en datos
personales y sobre puestos de trabajo.
 Se centra en:
 Información sobre el puesto de trabajo.
 Información sobre el trabajador.

18.  Contexto empresarial, gerentes capacitados
para:
 A) Flexibilidad:
 Flexibilidad en función de la demanda:
 Contratar a personal para resolver situaciones
concretas y cesarlas en su momento.
 Adaptación de trabajadores indefinidos: jornadas,
vacaciones, etc.
 Situación mixta de las anteriores.
 Flexibilidad funcional: situar a trabajadores de
forma rápida y sin desavenencias en distintos
puestos de trabajo (primas o incentivos)

19.  Contexto empresarial, gerentes capacitados
para:
 B) Distinción:
 Heterogeneidad de plantilla.
 Reducción de costes.
 Implantación de sistemas de calidad: Q, normas
ISO, Fundación Europea para la Gestión de la
Calidad o manuales de buenas prácticas.

20.  Contexto empresarial, gerentes capacitados
para:
 C) Equipos de alto rendimiento:
 Empowerment: decisiones en todos los niveles de
la empresa. Grupo se reparte tareas y
responsabilidades, por lo que cada uno sabe de
todo.
 Motivos de satisfacción:
 La concesión de autoridad para resolver conflictos.
 Remuneración conforme a lo que pueden ser capaces
de hacer, no de lo que hacen.

21.  Contexto empresarial, gerentes capacitados
para:
 D) Gestión de los conflictos diarios:
 Conllevan un importante recurso temporal.
 Delegar a los trabajadores dedicados al control y
seguimiento de las planificaciones diarias la gestión de
los conflictos.

22.  Contexto empresarial, gerentes capacitados
para:
 E) Centralización o descentralización de
competencias:
 Centralización: poder piramidal.
 Reducido nivel de conflicto.
 Control de los objetivos y estrategias focalizadas.
 Descentralización: delegación de poder a
empleados.
 Organización dinámica y flexible.
 Evitación del cuello de botella.
 Incremento de la velocidad en solución de problemas.
 Aporte de nuevas iniciativas del personal operativo.

23.  Situaciones personales:
 Traspaso de poder: complejo. Pilares:
 Relaciones empresario – personal:
 Personal efectivo y capaz con los objetivos.
 Relación consistente en el tiempo, evitando
inestabilidades contractuales.
 Buena disciplina:
 Sistema estructurado eficiente.
 Definición de roles, funciones y responsabilidades.
 Compromiso acorde con los objetivos.

24.  Situaciones personales:
 Motivación: importante para que el trabajo se
realice con celeridad y responsabilidad.
 Calidad de vida laboral: humanizar los puestos de
trabajo, interesándose por el factor humano y la
mejora de su bienestar. “La calidad de vida
laboral se define como las condiciones y
ambientes de trabajo favorables que protegen y
promueven la satisfacción de los empleados
mediante recompensas, seguridad laboral y
oportunidades de desarrollo personal” (Lau)

25.  Situación personal:
 Planes de formación: la formación de los
trabajadores consigue beneficiar a la empresa y
a los propios trabajadores.

26.  Profesionalizadas:
 Gestión ordenada y formal.
Departamentalización, coordinación y apoyo para
lograr objetivos.
 No profesionalizadas:
 Sin estrategia ni plan de acción, ni organigrama
ni coordinación.

27.  Es un proceso de desarrollo de planificación
de programas y planes encaminados a lograr
los objetivos empresariales mediante el
personal necesario, con el grado de
cualificación adecuado para cada puesto,
ajustando los tiempos requeridos.