ESTRATEGIAS INNOVADORAS DE INTERVENCIÓN
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Estrategias innovadoras de intervención

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Estrategias innovadoras de intervención

  1. 1.     ESTRATEGIAS INNOVADORAS DE INTERVENCIÓN ESTRATEGIAS INNOVADORAS PARA LA INTERVENCIÓN EN ESCENARIOS ORGANIZACIONALES “El secreto del triunfo empresarial es conectar con el corazón de las personas. El verdadero liderazgo de los seres humanos consiste en felicitarlos y no en condenarlos” Robin S. Sharma Las intervenciones de los profesionales de las áreas Humanas y en general, de campos afines al contexto organizacional, deben apuntar a que la misión de las organizaciones sea la generación de servicios y productos con calidad y excelencia, por lo tanto, deben concebir un modelo humanista en su accionar, para ello, la capacitación y formación de su gente debe ser permanente, jugársela por la obtención de personas con proyectos de vida clara, estructurados, con capacidad de logro, autónomas, creativas, capaces de comunicarse, con actitud para trabajar en equipo, comprometidas, líderes de sí mismos para conducir con éxito el proceso de transformación organizacional, que les permita estar preparadas y adaptadas para el cambio permanente. En esta medida, el consultor o profesional designado para cualquier tipo de intervención debe hacer un ejercicio reflexivo frente a dos cuestionamientos: Cómo intervenir en los diferentes niveles de la organización y cuándo intervenir en el cambio de la cultura organizativa
  2. 2. Para dar respuesta a lo anterior, es de vital importancia comprender cómo el cambio en las estructuras mentales puede lograrse invirtiendo tiempo, recursos y espacios de reflexión con la participación del talento humano. Es por esto que, el primer paso es definir las técnicas de intervención para lograr que el conocimiento que reside en las memorias individuales y colectivas sea potencializadas por la organización e impulsen el aprendizaje individual y grupal, puesto que es allí donde debe producirse la innovación, la creatividad y la generación de procesos de cambio, haciendo posible directa o indirectamente la transformación de la sociedad. El seleccionar un tipo de intervención particular nos obliga a profundizar en la cultura de la organización, entendida como el conjunto de valores, creencias, actitudes y comportamientos que se consolidan y se comparten dentro de la vida de la institución, el estilo de liderazgo, los procedimientos, las características generales de las personas que la integran, es decir, la cultura de una institución es la manera como las organizaciones hacen las cosas, como establecen prioridades y dan importancia a las diferentes tareas que se desarrollan. Este conocimiento de la “personalidad de la empresa” nos exime de realizar intervenciones incompatibles con la “esencia” de la misma. En esta medida, el consultor debe ser un actor social crítico, un académico pluralista, inscrito en el contexto de la interdisciplinariedad de la ciencia, flexible y apasionado por la búsqueda de innovación en su quehacer profesional. Igualmente debe emprender un recorrido académico y vivencial que le posibilite adquirir técnicas de intervención acordes a las particularidades de los grupos. Unas de las muchas formas de estimular a las personas para que alcancen sus metas, están en las frases y discursos motivacionales, que por lo general, encierran en un texto breve una buena dosis de sabiduría, que puede aplicarse a múltiples situaciones tanto personales como colectivas. Otra manera, es el uso de talleres o espacios vivenciales los cuales posibilitan la puesta en escena de emociones y pensamientos; otros por el contrario, se quedan en los discursos catedráticos y abordajes teóricos de las diferentes temáticas de interés. Ejemplo de intervenciones vivenciales son la dinámica de grupos[1], manejada como proceso y estrategia manteniendo una retroalimentación constante del comportamiento de los participantes, aplicando técnicas como la del espejo en el grupo, retomando el valor terapéutico que tiene la instancia grupal. Gran parte del cambio a desarrollar en las organizaciones formales, está orientado al comportamiento organizacional, básicamente en el renglón de actitudes individuales y de grupo, dinámicas de autoconocimiento, autoevaluación individual y grupal, la sociometría y psicoterapia de grupo. Por otro lado, en Desarrollo Organizacional [2]las intervenciones son conjuntos de trabajos estructurados en los que las unidades organizacionales escogidas: individuos, grupo, intergrupo o sistema total para alcanzar metas y seguidamente emprenden una tarea o sucesión de ellas, cuyos objetivos se relacionan directa o indirectamente con mejoras organizacionales utilizando los siguiente métodos:
  3. 3. El Grupo T: Laboratorio para el aprendizaje del significado y las repercusiones de la conducta propia y la de los demás, así como de la dinámica y proceso de la conducta del grupo. Características: • En su mayoría son personas normales • El líder transmite aspectos teóricos • Se enfatiza el aquí y ahora • Se enfatiza sobre crecimiento personal y creatividad mediante actividades verbales y no verbales • Se enfoca sobre datos comunes conscientes • Promueve la transferencia de valores, habilidades, conocimiento al mundo real • Se enfoque principalmente educativo Grupo de encuentro: Se origina en el área de psicología social aplicada. Características: • Sus miembros se usan a sí mismos • Compuesto por personas normales • El líder no da ninguna información teórica • Se enfatiza el aquí y ahora • Se enfatiza sobre crecimiento personal y creatividad mediante actividades verbales y no verbales • Su enfoque es probado y experimentado con nuevas conductas de grupo • Hay poca discusión de la transferencia de conocimientos • Su enfoque es primordialmente terapéutico Team Building Evento planeado con gente que tiene relaciones comunes en organización y diseñado para mejorar la manera de hacer la tarea por parte del grupo, así como reconocer los recursos de los miembros del grupo. Factores que favorecen el éxito del team building: • Visualizarlo como proceso continuo y no como evento único • Participar en la recopilación de información de la actividad del grupo • Diagnosticar la situación actual y generar acciones alternativas • Generar compromisos Se aplica cuando: • Hay sensación de malestar por parte del gerente y del equipo
  4. 4. • Surgen cambios en el equipo o en el entorno • Existen funciones interdependientes Siguiendo por la misma línea, Luzvian Saray Rubio nos comparte en su estudio “Diagnóstico organizacional y estrategias de intervención participativas para la transformación organizacional del sector público-educativo (cultura organizacional y clima organizacional) la experiencia de trabajo con “la metodología facilitadora” afirmando que ha sido un modelo co-participativo, con procesos co- creativos, involucra a todos los sistemas relacionados, integra las dimensiones del ser humano, es una metodología de reflexión-acción-reflexión, responde más a las necesidades y expectativas de los participantes, se construye colectivamente para atender al diagnóstico y a las propuestas de transformación, la reflexión y las discusiones grupales ayudan a generar puntos de vista y soluciones nuevas y mejores para la organización. Para las fases de sensibilización y diagnóstico se realiza con grupos homogéneos y en la fase de implementación o transformación con grupos heterogéneos. Las interpretaciones realizadas por los diferentes niveles de la organización, desde las diferentes profesiones, experiencias vividas, experiencias Institucionales, diferentes niveles educativos y por supuesto desde los dos géneros, posibilitan la capacidad de integrar los distintos saberes de los integrantes de la organización. Dentro de la amplia gama de técnicas de participación se enuncian las siguientes: 1. Construcción conceptos a través de símbolos y gráficos. 2. Uso de juego de roles 3. Visualización con tarjetas 4. Mapa mental 5. Encuesta 6. Técnica de preguntas Otra propuesta de intervención es la psicología positiva[3], disciplina que nace a finales de la década de los noventa gracias a los trabajos del psicólogo Martin Seligman, quien afirma que la salud emocional es algo más que la ausencia de enfermedad postulando un modelo en el cual se dedica al estudio científico de aquello que hace que las personas o comunidades prosperen saludablemente y lleven lo que podemos llamar una buena vida. Uno de los descubrimientos de estos estudios indica que el trabajo que una persona realiza es una fuente de sentido y propósito en la vida, siempre y cuando esté haciendo un trabajo que le guste y le haga sentir bien. Algunas de las técnicas de intervención de esta disciplina son: • Sesiones de risa • Premiar buenos comportamientos
  5. 5. • Práctica cognitiva o entrenamiento mental • Técnicas de relajación • Utilización del humor en espacios terapéuticos • Árbol de autoestima Con estas y otras técnicas, la psicología positiva, también denominada la psicología de la prevención, busca concientizar y enseñar a las personas a adquirir estilos de vida saludables para conseguir un equilibrio físico y mental. De este modo, expuestas estas metodologías, es pertinente que el lector revise el alcance de sus intervenciones, el impacto que genera en los demás y el nivel de cambio o transformación que promueve en su quehacer profesional. Elaborado por: Isabel Cristina Barrera Psicóloga Especialista en Gerencia Salud Ocupacional [1] Rodolfo Moreno Acuña-Universidad del Valle de México [3] www.psicologia-positiva.com    

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