fhsf

1. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
2015-3
UNIDAD I:
NATURALEZA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
EQUIPO 1
PARTICIPANTES:
Brito Milagros
Fermín Suleny
Mejía Marianyely
Parra Yesenia
Profesora: Janett Ledesma

2. Definición: Desarrollo Organizacional
Es un esfuerzo planeado, que cubre a la organización, administrado desde la
alta dirección que incrementa la efectividad y la salud de la organización,
mediante la intervención deliberada en los procesos de la organización
utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta.
Existen diversas definiciones para el D.O; desde el enfoque humanista “es
una herramienta que permite organizar, administrar y definir en la
organización al participante en sus relaciones laborales, estudiando el
comportamiento de los individuos de formal grupal o personal”. Por otra parte
desde el enfoque Organizacional es una estrategia para los cambios, es
decir, prepara a la organización para planificar las modificaciones en su
estructura para obtener mayor rendimiento en sus actividades logrando
crecimiento tanto para los empleados como para la organización.
En conclusión el D.O es una disciplina de la ciencia de la conducta dedicada
a mejorar las organizaciones mediante el uso de la estrategia de cambio
planificado, tomando en cuenta al individuo y su comportamiento como parte
de la organización, con la finalidad de modificar creencias, actitudes, valores
y estructuras, de modo que las organizaciones puedan adaptarse mejor a
nuevos mercados, tecnologías y desafíos que implican cambiar para lograr
los objetivos.

3. TÉRMINOS BÁSICOS DEL D.O
* Desarrollo: Criterio de eficiencia que se refiere a la capacidad de una
organización para incrementar su capacidad de reacción ante presiones
presentes o previstas.
* Organización: Cualquier sistema estructurado de reglas y relaciones
funcionales diseñado para llevar a cabo las políticas empresariales o, más
precisamente, los programas que tales políticas inspiran.
* Capacitación: Desarrollo de los conocimientos, habilidades, actitudes y
comportamientos que sirvan tanto al empleado como a la empresa para
enfrentar futuras demandas.
* Entrenamiento: Familiarizar al trabajador con el propósito, naturaleza,
características, funciones y procedimientos del cargo en aras de la mayor
eficiencia en la ejecución.
* Cultura: Son los valores, hipótesis, creencias que tienen en común los
miembros de la organización y que modelan la forma en que perciben,
piensan y actúan.
* Proceso: Es un flujo identificable de acontecimientos correlacionados que
se mueven a lo largo del tiempo hacia una meta general.

4. ¿Por qué surgió el D.O?
Perplejidad y frustración de imaginar, diseñar y planear una organización en
el papel y no conseguir realizarla en la práctica cotidiana.
Fracaso e insuficiencia de elevar el nivel de eficacia, eficiencia y salud de la
organización utilizando aisladamente medidas de perfeccionamiento.
Dificultad en obtener efectos globales o sistémicos.
La conciencia creciente por parte de los ejecutivos de la influencia de los
problemas y factores psicológicos y sociales del comportamiento individual y
grupal sobre el rendimiento de los programas de trabajo y sobre los
resultados reales en el funcionamiento de los subsistemas de la empresa.
El fenómeno de inercia o de resistencia a los cambios planeados lógica y
tecnocráticamente, pero no planeados psicológicamente.
Aceleración del proceso de cambios internos y externos a la organización.
La conciencia creciente de que el potencial de contribución y desarrollo de
las personas y de los equipos se sitúa en general por debajo del nivel de
realización práctica.

5. Antecedentes del D.O
La escuela clásica y neoclásica de la administración.
Los principios de la Administración Científica de F. W. Taylor.
La burocratización de las organizaciones de Max Weber.
Las influencias de las aportaciones Humano-Relacionistas de Elton Mayo.
ORÍGENES Y EVOLUCIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971) sitúan los orígenes del
Desarrollo Organizacional en el año de 1924, partiendo del estudio hoy ya
antológico de las investigaciones de psicología aplicada al trabajo en la
fábrica Hawthorne de la Western Electric Company, EUA. Allí se estudiaron
los efectos sobre los índices de producción de modificaciones en las
condiciones de trabajo. En el medio de los estudios se descubrió la influencia
de los factores de comportamiento en la obtención de resultados en el
trabajo organizado.
Warren Bennis (1966) considera que el Desarrollo Organizacional nació en
1958, con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la
Standard Oil Company, EUA. Allí surgió la idea de utilizar la tecnología de los
laboratorios de “adiestramiento de sensibilidad”, dinámica de grupo o “T-
Groups” no para favorecer, esencialmente el desarrollo de los individuos, si
no para desarrollar la organización, atravez del trabajo realizado con grupos
de personas pertenecientes a la misma empresa.
En el capítulo especial sobre la Historia del Desarrollo Organizacional,
French y Bell (1973) visualizan el origen del D.O., como un aprendizaje
embrionario o de gestación:
I - Con el entrenamiento de equipos de un misma organización en los
laboratorios con “T_GROUPS” del NTL, en Bethel, EUA, a partir de 1974 y de
ahí hasta el final de esa década y continuando en los años a partir de 1950,
considerando cada vez mas la organización como objetivo o cliente..

6. II – Con los trabajos de “investigación de acción” y retroinformación por
medio del estudio y la investigación realizados por el “Research Center” of
Group Dynamics” fundado por Kart Levin en 1945 en el M.I.T. (EUA) y en el
que colaborron inicialmente Douglas McGregor, Rohald Lippitt, Jonh French,
Darwin Cartwrigt, Morton Deutsch, Marian Readke, Floyd Mann, y Rensis
Likert. Es así que en la Detroit Edison Company se constituyó una
retroinformación sistemática, con los datos obtenidos en investigaciones con
empleados y gerentes de la compañía, en reuniones denominadas de
“acoplamiento”.
Finalmente el movimiento del desarrollo organizacional se aplomo a partir de
1962, con un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la
organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y
desarrollo según sus potencialidades. El Desarrollo Organizacional es un
desdoblamiento práctico y operacional de la Teoría del comportamiento en
camino al enfoque sistemático.
El desarrollo organizacional (DO) surge a finales de los años cincuenta y
principios de los sesenta como una estrategia singular para mejorar la
organización, este surgimiento está basado en los descubrimientos de la
dinámica de grupo y en la teoría y la práctica relacionadas con el cambio
planificado, el DO ha evolucionado hasta convertirse en una estructura

7. integrada de teorías y prácticas capaces de resolver o ayudar a resolver la
mayor parte de los problemas importantes a los que enfrenta el lado humano
de las organizaciones.
El propósito del desarrollo organizacional trata de las personas y las
organizaciones, y de las personas en las organizaciones y de cómo
funcionan; también del cambio planificado, es decir, de lograr que los
individuos, los equipos y las organizaciones funcionen mejor.
Este cambio planificado implica sentido común, un trabajo arduo aplicado
con diligencia a lo largo del tiempo, un enfoque sistemático orientado a
ciertas metas y un conocimiento válido acerca de la dinámica de la
organización y de la forma de cambiarla.
El desarrollo organizacional tiene como propósito mejorar la efectividad
organizacional y fortalecer las relaciones del factor humano. Las
organizaciones tienden a sufrir diferentes variaciones tanto dentro, como
fuera de ellas, creando la necesidad de establecer cambios de manera
planificada que facilitaran la disminución de la brecha existente entre la
situación actual y lo que se desea para el futuro. Es necesario realizar un
diagnóstico para conocer la situación actual de la organización, a través de
métodos que incluyen encuestas organizacionales y observaciones de
campo, estos pueden facilitar investigaciones en acción como base para la
resolución de problemas, además determinaran los pasos previos de acción,
capaces de corregir la mayor parte de los conflictos, cumpliendo con el
mejoramiento del funcionamiento de la organización, al ayudar a los
miembros a administrar mejor los procesos y culturas de sus equipos y de su
organización.
El desarrollo organizacional es una herramienta orientada a mejorar los
procesos de solución de problemas y de renovación de una organización con
la ayuda de un agente de cambio, quien juega un papel fundamental en las
organizaciones ya que el mismo debe guiar el proceso de cambio utilizando
diversas herramientas que le permitirá analizar la integración del factor
humano con el entorno en el que se desarrolla.
El D.O no solo ve la organización como una estructura sistemática sino que
integra el concepto del hombre y su comportamiento dentro de la misma,
estudiando como sus acciones pueden influir en el producto final, es por ello
que se dedicado estudiar las relaciones humanas en temas en cuanto al
liderazgo, relaciones intergrupales y la motivación.

8. La filosofía del desarrollo organizacional se basa en una filosofía social, ya
que está basada en la creencia de que los miembros de la organización
tienen la posibilidad de participar en el cambio y de desarrollarse ellos en la
organización. La filosofía del cambio está basada en un concepto de
aprendizaje significativo (autodescubrimiento), es decir, ser capaces de ser
nosotros mismos generadores de nuevos conocimientos. Y como hemos
aprendido el D.O. busca ayudar a la gente a que encuentre sus propios
valores, necesidades, su significado de la vida, ir desarrollando su
potencialidad humana, es por ello que la empresa debe estar comprometida
en la planeación de la carrera de sus empleados dentro de la organización y
una vez que se focalice en estos podrá contribuir a su crecimiento como
individuo, como profesional y por ende el crecimiento de la organización.
Otra forma de intervención del D.O en el ser humano a través del Sistema de
Recompensas el cual puede ser muy beneficioso para los empleados en la
organización porque contribuye a la motivación y al logro de los objetivos y
metas.
Además el D.O ha desarrollado herramientas para la recopilación de
información que le permiten la Toma de decisiones, como por ejemplo; Las
encuestas de retroalimentación que recolectan datos sobre la organización
que permitan diagnosticar problemas y desarrollar planes que solucionen los
mismos.
Elaborado por: Brito Milagros