organizacion del trabajo

1. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
Organización del trabajo: organizar es básicamente diseñar una estructura organizativa, un esquema de
funcionamiento de la organización. Debe llevarnos al interior de las unidades para decirnos qué es lo que
se hace allí dentro; nos referimos a una parte de la organización, vamos a ver cómo esa unidad se
estructura, no se debe identificar por lo tanto con el concepto de estructura organizativa.
El problema del concepto es que no está muy definido, cada uno se refiere a una cosa distinta, unos se
refieren a las herramientas, otros cuando hablan de organización del trabajo se refieren a la calificación,
otros a las tareas a realizar…
Definición: será el conjunto de principios o aspectos esenciales que determinan el reparto del trabajo a
realizar por un grupo de personas que conjuntamente tienen asignadas unas determinadas funciones que
deben realizar en un lugar de trabajo. Este concepto es aplicable tanto a una unidad como a un grupo.
Dentro de un grupo hay que tomar decisiones y realizar tareas. Siempre cuando se organiza el trabajo de
un grupo, a unos se le asignan las labores de dirección y a otros las de ejecución; pero también podemos
organizar el trabajo de forma tal que cualquiera pueda tomar una decisión.
Partimos del supuesto de que repartimos individualmente el trabajo, asignando a cada uno una parte; pero
eso no siempre es así, es decir, también se puede repartir el trabajo por grupos (1, 2, 4 personas distintas).
Por lo tanto cuando intentamos organizar el trabajo de un grupo de personas hay multitud de opciones.
Cuando repartimos el trabajo de un grupo, sea cual sea la opción que adoptemos para organizarlo, hay que
tocar estos aspectos:
• Establecer el grado de especialización horizontal del trabajo a realizar: siempre que organizamos
el trabajo de un grupo hay que decir sobre éste, determinar un mayor o menor grado de
especialización horizontal.
• Grado de división jerárquica del trabajo: decidir que una persona sola tome todas las decisiones,
que unos tomen unas y otros otras, o que cualquier persona pueda tomar cualquier decisión
(jerarquía).
• Asignación de medios a cada miembro y un espacio de trabajo: hay que asignar los medios y
espacio de tal forma que podamos crear espacios individuales no compartidos o compartidos.
Todo esto puede ser más o menos rígido (los extremos muy rígidos o muy flexibles).
Consecuencias:
Estas cuestiones van a determinar las relaciones de cada miembro con los demás; no definen el concepto
pero lo complementan:
• El horario de trabajo
• Duración del trabajo (la jornada)
• La calificación que precisan esas personas
• Las relaciones con los demás miembros del grupo
• Participación en la toma de decisiones
• La localización del trabajo…
Concepto de Modelo: estos modelos no reflejan la realidad en forma absoluta, porque estos modelos no
se van a dar en la realidad en su forma pura. Un modelo es una construcción teórica que incluye un
conjunto de prácticas de trabajo coherentes y que describen una determinada situación productiva.

2. Modelos teóricos de la organización del trabajo (orden cronológico):
• Modelo tradicional de organización del trabajo o también neoclásico: Modelo Artesanal
• Clásicos: Taylorismo y Fondista
• Neoclásico: Humanización del Trabajo y Enfoque Sociotécnico.
• Actual o contemporáneo: Postfordista, Toyotismo o también Modelo de Producción Ligera.
Cada modelo refleja un esquema distinto de organizar el trabajo, cada modelo no elimina los anteriores,
por tanto perviven en el tiempo, persisten distintas formas de organizar el trabajo. Ningún modelo
consiguió eliminar a los anteriores.
o La Producción Artesana.
Modelo Tradicional o Artesano:
El control del trabajo total está en manos del artesano; encuentra su origen histórico en los gremios
medievales, que eran instituciones que perduraron en muchos países hasta el siglo XIX o incluso XX;
eran instituciones que dominaban el trabajo.
Eran un conjunto de personas que denominamos artesanos o trabajadores de oficio; es decir, componían
el gremio personas que conocían un oficio y sólo en los talleres asociados al gremio se podía hacer este
tipo de trabajos. El trabajo realizado por un gremio llevaba un sello que garantizaba el producto ante el
usuario; y el producto que careciese del sello era ilegal y perseguido.
Se componía de Maestros, Oficiales y Aprendices; con independencia de los problemas entre esos
miembros, también estaban unidos y sólo allí podía ser aprendido el trabajo, no había escuelas donde
formarse y esto garantizaba la continuidad del gremio. El gran poder para implantar el capitalismo fue el
gran poder que adquirieron los gremios.
Si el artesano es el que define al gremio, lo que sucedía en los gremios, era que en esos talleres se
realizaba el trabajo total relacionado con un oficio, se diseñaba y concebía el producto; la misma persona
planificaba las labores a realizar y diseñaba el trabajo a realizar y además de esto la misma persona lo
ejecutaba, se autocontrolaba y también controlaba las tareas a realizar.
Diferencia entre oficio y profesión:
• Oficio: se identifica con trabajos de tipo manual, la habilidad del trabajador es importante para
realizar el trabajo.
Se trata de un trabajo que no puede ser formalizado, que se pueda establecer por escrito el modo de
realización del mismo y luego pasarlo a un papel: porque lo que caracteriza al oficio, es que en cada
momento exige tareas novedosas, distintas.
El Oficio se aprende trabajando en contacto con la materia, el Oficio hace referencia a un producto
completo, el trabajador tiene que hacer todas las tareas sobre el producto. Todo el camino que el producto
necesita desde la concepción hasta los controles lo hace una persona o un conjunto de personas.
El Oficio se asocia a la capacidad de una persona para adaptarse a nuevas situaciones que aparecen en la
realización del producto; es una persona que en general tiene un alto compromiso con el trabajo que se
realiza. Este trabajador se hace responsable de su trabajo siempre, es responsable del producto hasta que
él mismo pierda utilidad y hay una alta satisfacción para desempeñar las tareas que se realizan. Artesano à
Diseño productos à planificación, ejecución, control.

3. Cuando desaparecen los gremios, esta forma de trabajo aún continúa en los talleres artesanales.
• Profesión: sí se puede enseñar en universidades y escuelas, porque hay un protocolo que hay que
seguir; está estructurada y se puede enseñar a diferencia del Oficio que no se puede enseñar, sino
que exige contacto con la materia.
Características del modelo:
• Existe una escasa o nula división horizontal del trabajo: lo que implica que a diferencia de lo que
sucede actualmente, aquí a cada persona se le asigna la totalidad de las tareas que el producto
exige; implica que cualquier miembro puede realizar cualquier tarea (diseñar, planificar, ejecutar y
controlar) que el producto exija. Son trabajadores polivalentes, altamente cualificados que pueden
hacer muchas tareas distintas; se hace recaer sobre los miembros todas las tareas.
• La cualificación se adquiere trabajando: es un modelo donde las personas deben superar un largo
proceso de aprendizaje en el propio lugar de trabajo para concederle la capacidad de formar parte
del grupo con plena capacidad. Si desaparecen los talleres artesanos, no tendríamos artesanos, no
habría renovación, no puede desaparecer, se auto reproducen.
• En este tipo de grupos no existe jerarquía, la especialización vertical no existe: son estructuras
organizativas planas, sin niveles jerárquicos, no hay superiores ni subordinados, se trabaja en
grupos intercambiando opiniones, todos tienen el mismo nivel de autoridad por así decirlo. Hay un
acuerdo conjunto entre todos respecto de las actividades que hay que hacer cada día. Se apoyan
mutuamente, un apoyo continuo.
• Aspecto Técnico: herramientas, máquinas… es un sistema técnico poco mecanizado, en donde la
herramienta manual y alguna máquina tienen mucha importancia; son grupos que trabajan con
máquinas poco especializadas de tipo versátil, máquinas generales, bastante rudimentarias, no
muy sofisticadas técnicamente y en ningún caso encontramos automatización. Herramientas
universales sin especialización de tareas, espacios de trabajo compartidos.
• Se trabaja para obtener productos individuales: distintos unos de otros y además no siempre y
muy habitualmente, las características del producto las determina el cliente, es trabajo sobre
pedido y en pequeños volúmenes de producción, pequeñas variedades mensuales.
• El producto tiene un alto coste de producción: cosas que exigen un alto tiempo de realización y
por lo tanto de alto coste. La estrategia de producción nos condiciona la forma de organizar los
grupos de trabajo que nos lleva a adoptar una forma u otra (mercado amplio o reducido), alto coste
por unidad producida.
• No es un modelo amplio, sino reducido a campos específicos: (artesanía, productos artísticos…).
La importancia en la producción del país (PIB) es muy reducida en cuanto a la producción total.
Es una forma tradicional pero que no fue sustituida por los nuevos modelos, tiene su lugar, e incluso en
empresas muy avanzadas tecnológicamente en ciertas unidades se está trabajando artesanalmente
(determinadas partes del producto). Un artesano domina un oficio completo.
o El Taylorismo.
Tanto el taylorismo como el fordismo, nacen a partir de unas ideas de una persona concreta; Taylor y
Ford respectivamente; el problema de estas ideas es que en el tiempo acaban desacreditándose, porque en
la práctica de esas ideas se coge lo que interesa y lo que llamamos modelo fordista y taylorista son sólo
una parte de las ideas que esas personas propusieron; es decir, tal y como se conciben hoy en día estos
modelos, sus inventores no lo aceptarían.

4. Taylorismo: cuando en un momento dado aparece la gran fábrica que se contraponía a la producción
artesana, los capitalistas se encontraron con el problema de que quienes realmente conocían cómo se
trabajaba en la fábrica eran los trabajadores, la dirección no tenía capacidad para controlar su fábrica,
porque quien no conoce el trabajo no puede controlar su fábrica, porque quien no conoce el trabajo no
puede controlar la fábrica. El problema era como ser capaz de sacar de manos del trabajador el control de
trabajo y pasarlo a la dirección .
Taylor lo que busca es incrementar la productividad (no pretende eliminar al trabajador de oficio, pero al
final lo consigue).
Taylor, norteamericano, nace en 1915; son ideas de principio del s. XX, fue ingeniero que trabajó siempre
en talleres, lo que va a marcar su visión de las cosas. Va a introducir novedades en organización del
trabajo en los talleres de fabricación que luego se va a ir extendiendo a otros lugares de la empresa.
Sus ideas aparecen en una publicación en 1910 que se llama “principios de la administración
científica” (se acabará llamando taylorismo, aunque por el camino se quedaran cosas que dijo ) el
conjunto de sus ideas en materia de organización se conoce como “organización científica del trabajo”.
Ideas de Taylor:
Hay que partir de un principio que él tiene en su cabeza que es que los intereses de los trabajadores,
empresarios y directivos son los mismos; dice que lo que está sucediendo es una confrontación entre estos
dos grupos y lo que él propone es que ambos trabajen conjuntamente y evitar enfrentamientos, porque
según él en realidad para todos los miembros de la empresa el interés es el superávit que esa empresa sea
capaz de alcanzar como consecuencia del trabajo en el empresa; si no hay superávit no hay beneficios ni
garantía de salarios y sueldos (costes > ingresos). Lo que propone es un reparto más justo que ese
superávit, que los trabajadores participen en el mismo y que se vea reconocido en su salario.
Dice que eso exige una revolución mental, un cambio de actitud en el sentido de que hay que romper esa
visión tradicional de que los intereses son distintos entre ambos grupos: trabajadores – empresarios;
pretende favorecer tanto a los trabajadores como a la dirección y dice que para eso hay que luchar contra:
• Holgazanería de los trabajadores.
• Pelear contra los viejos sistemas de dirección, ya que son sistemas no eficaces y no productivos.
Dice que esto se resuelve con una nueva forma de dirigir las empresas que es la “dirección científica”;
esta nueva forma de dirigir genera una nueva forma de organizar el trabajo que se apoya en 4 principios:
• Estudio científico del trabajo: él cree que la ciencia está muy ligada al trabajo; deben reunirse los
conocimientos que poseemos sobre la realización de un trabajo, a continuación se estudia y
analizan todas las tareas y elementos de ese trabajo y finalmente como consecuencia de ello se
determinará el mejor modo de realizar ese trabajo.
Los métodos utilizados para realizar un trabajo eran distintos según las personas que lo realizaban, los
trabajadores tenían una gran libertad, cada persona establecía su forma de trabajar.
Él buscaba analizar con mucha calma todas las operaciones de un trabajo, ir buscando de cada especialista
la mejor forma de hacerlo; parte del supuesto de que hay un método mejor que ninguno y que se puede
aplicar a cualquier trabajo de producción; él introduce el EMT que no es más que el estudio científico del
trabajo (también hay predecesores).
Según él esta labor de búsqueda de la mejor forma de trabajar, es labor de la dirección o expertos
nombrados por la misma que se dediquen a eso exclusivamente; y no labor de los obreros.

5. Este principio rompe con el trabajador de oficio, que tenía toda la capacidad para trabajar.
• Selección científica de los trabajadores y su posterior formación: dice que es fundamental
conocer a los trabajadores de los que disponemos; decía que sólo esto permitiría asignar a cada
trabajador el trabajo más apropiado, introduce de alguna manera la selección de personal. Pero
dice que no basta con conocer qué cualidades tienen, sino que hay que formar a los mismos y
asigna esa labor a la dirección (formar a los trabajadores dentro de la empresa).
Según él, en el sistema tradicional (iniciativa e incentivo) conseguimos incrementar la producción con
incentivos y él va a romper con todo esto, saca de cada trabajador la capacidad para producir.
• Unión de la ciencia y del trabajador formado: obligar a trabajar al trabajador de una manera, no
admitía la iniciativa del trabajador, salvo que él mismo demuestre que las fórmulas que propone
sean mejores que las existentes.
• Cooperación entre directivos y trabajadores: dice que es necesario la introducción de una nueva
forma de dividir el trabajo en la fábrica y eso corresponde en que parte del trabajo que realizaba el
trabajador, ahora lo realiza la dirección.
En manos del trabajador quedará sólo la ejecución y en manos de la dirección la planificación, control y
diseño. El trabajador no planifica las tareas, sino la dirección y él las ejecutará.
Esto genera una nueva forma de organizar el trabajo, aparecen las labores de dirección y las labores de
ejecución.
Antes el trabajador era totalmente responsable del producto, después de Taylor, sólo es responsable de la
labor de ejecución.
Él dice que antes de que un trabajador ponga la primera pieza ya hubo una labor antes de la dirección de
todo lo que tenía que hacer y siempre que el trabajador haga lo que tiene que hacer, paguémosle más;
aunque también dice que el salario no es un principio en el sistema, no se debe identificar al Taylorismo
como un sistema salarial.
El Taylorismo, en vida de Taylor, sus ideas no tuvieron éxito, falleció en 1916. Son ideas que no vio
triunfar; pero a partir de un momento, fue cuando sus ideas realmente empezaron a tener importancia en
el mundo del trabajo, primero en EEUU y luego en Europa, después de la 2ª GM donde tuvo dificultades
para su implantación hasta la actualidad, incluso hoy en día dicho modelo tiene importancia; los modelos
siguientes no son más que complementos al modelo Taylorista.
El problema del modelo fue que en la práctica no se recoge toda su ideología, sino ciertas cuestiones
como por ejemplo el EM y ET; en ningún momento se aplicaron en su totalidad las ideas de Taylor.
Taylor favorecía al trabajador à idealista.

6. Características del modelo:
• Separación tajante entre planificación y diseño del trabajo: por una parte ejecución del mismo y
por otra lo que Taylor hizo diferenciar entre el trabajo manual y el intelectual, introdujo en los
grupos esta división del trabajo. El trabajador se limita a aplicar los resultados de los estudios
previos. Introducción de puestos individuales de trabajo, especialización horizontal.
• Simplificación de las tareas y normalización del trabajo: este modelo lo que hace es romper con
el dominio del trabajador de oficio, y asigna a cada trabajador en lugar de un trabajo completo, le
asigna una parte del mismo, y por lo tanto, crea puestos individuales; el trabajador ya no es
responsable del conjunto del producto, sino de una parte del mismo.
Mediante la introducción del EM (Estudios de Métodos de Trabajo) ahora se determina de antemano
cómo debe trabajar el trabajador; esto implica que ahora, a diferencia de antes, necesitamos trabajadores
menos cualificados, el trabajador sólo tiene que conocer y realizar ciertas partes de un producto completo,
por lo que ahora el trabajador carece de autoridad para decidir su trabajo. Taylor inicia el proceso de
descalificación del trabajador y abre el camino de la mecanización del trabajo y por tanto la sustitución de
personas por máquinas.
• El trabajador recibe órdenes, apoyo y asesoramiento de expertos: el trabajador recibe órdenes de
distintas personas, por lo que este modelo está rompiendo con el principio de unidad de mando,
dice que ese ejecutante puede recibir órdenes de distintos superiores.
El trabajador realiza distintas tareas, lo que implica que esas tareas necesitan de un experto que las
domine. Lo que él propone es que cada trabajador reciba órdenes de cada especialista de cada tarea
distinta. Cada vez que el trabajador hace una tarea de distinta especialidad, recibe una orden de otra
persona, especialista.
• Control extremo del trabajador y del resultado de su trabajo: desde el momento de que al
trabajador le negamos la posibilidad de decidir cómo tiene que trabajar, hay que controlarlo, antes
se controlaba él mismo. Ahora ese control extremo lo hace otra persona, necesitamos capataces,
directivos que comprueben:
o Si el trabajador trabajó como le hemos dicho que debe trabajar.
o Controlar la calidad del trabajo realizado por ese trabajador.
Al quitarle la capacidad de decidir cómo tiene que trabajar, la consecuencia es que se desinteresa de ese
trabajo, por falta de compromiso o de identificación con el trabajo y eso genera que no sea buena la
calidad, por lo que dicho control será a posteriori, después de que el producto esté acabado; esto provoca
costes en forma de supervisores que hay que pagar.
o Establecimiento de medidas individuales de la productividad de cada empleado: con el
Estudio de Tiempos (ET) establecemos y controlamos la productividad de cada trabajador,
asignándole un tiempo para la realización del trabajo, en consecuencia sería que lo que el
Taylorismo es individualizar el rendimiento. Con este sistema un trabajador es más o
menos productivo, porque tomamos una referencia que es el tiempo y eso permite
individualizar el trabajo, valorando por separado, controlando la realización del trabajo y
podemos insertar salarios que incentiven la productividad individual, el sistema salarial de
este modelo es el llamado sistema diferencial por pieza única (por trabajo realizado).