1. UNIVERSIDAD NACIONAL DE LA PLATA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
SEMINARIO
DESEMPLEO Y PRECARIZACIÓN LABORAL
Profesor
Urtizberea, Facundo
Alumno:
Dolcet, Pamela
Fecha:
13 de junio 2011

2. SEMINARIO
DESEMPLEO Y PRECARIZACIÓN LABORAL
TRABAJO DE ANÁLISIS Y PROPUESTAS DE INTERVENCIÓN
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3. Seminario de desempleo y Precarización laboral.
INDICE
INTRODUCCION…………………………………………………………………………………4
- OBJETIVO
- INTRODUCCIÓN TEÓRICA Y CONCEPTUAL
- CARACTERÍSTICAS DE LA ORGANIZACIÓN
- METODOLOGÍA Y DESCRIPCIÓN DE LA MUESTRA
ANALISIS…………………………………………………………………………………………7
- EXPOSICIÓN DE EMERGENTES
- DISCUSIÓN DE DATOS RELEVANTES
CONCLUSIONES…………………………………………………………………………………………12
- CONCLUSIÓN
- PROPUESTAS DE INTERVENCIÓN
- RECOMENDACIONES
- REFLEXIÓN FINAL
ANEXO…………………………………………………………………………………………….17
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4. INTRODUCCION
OBJETIVO
El objetivo del presente estudio consiste en analizar las condiciones de trabajo particulares de
manera empírica en una Organización específica; para posteriormente estudiar la existencia o no
de condiciones de precarización laboral y eventualmente formular posibles intervenciones como
Psicólogos Laborales, de manera que estas intervenciones afecten de forma positiva en los
resultados del clima organizacional.
INTRODUCCIÓN TEÓRICA Y CONCEPTUAL
Importancia del trabajo para el Hombre y definición de Precarización laboral.
El acceso al trabajo brinda múltiples posibilidades al psiquismo en tanto permite dinámicas
psíquicas muy importantes. De esta forma, retomando algunas cuestiones planteadas por Freud, el
trabajo permite:
- una ligazón con la realidad
- tramitar el malestar que provoca el hecho de vivir en sociedad
- construir identidad y lazo social
- poner en juego elementos sublimatorios
- y dar lugar a la creatividad.
Es por esto que la capacidad de trabajo es sumamente importante para el hombre. Las
condiciones y medio ambiente laboral inciden en la salud mental de los trabajadores, provocando
por ejemplo, una precarización laboral, la cual define las condiciones laborales del modelo
económico actual. Este se caracteriza por una inestabilidad y permanente transformación, lo que
se conoce como flexibilización; es decir, se produce la desregulación de los mercados, no hay
pautas estables y se venera el cambio permanente.
El proceso de precarización laboral se manifiesta a través de diferentes aspectos, como pueden
ser: bajos ingresos, suspensiones, despidos, reducción salarial, inseguridad en el empleo,
incertidumbre acerca de los ingresos presentes y futuros, tipo de contratación que legalizan formas
precarias de inserción laboral, o el no cumplimiento de las leyes. Pero también, tiene que ver con la
forma en que estas situaciones afectan a cada sujeto en particular, provocando que el trabajador
no pueda obtener satisfacción de la labor que realiza, dando origen a distintas situaciones, como
pueden ser, desgano y resignación frente al trabajo, rechazar posibilidad de continuar en el mismo
trabajo, etc.
El impacto de estas situaciones de inestabilidad, desprotección e inseguridad sociolaboral afectan
considerablemente la salud psíquica del trabajador. Con lo cual, es sumamente importante poder
formular posibles intervenciones, tanto antes de instalarse el problema, es decir, desde un enfoque
preventivo, como también una vez ya instalado el problema, con sus correspondientes
seguimientos y evaluaciones.
CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN (ORGANIZACIÓN)
La empresa elegida para la investigación, llamada en adelante “La organización” o “Centro de
nutrición y estética” se ubica en la ciudad de La Plata. Esta empresa es originaria de Argentina,
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5. Seminario de desempleo y Precarización laboral.
con alcance internacional y con más de 30 años de trayectoria brindando tratamientos para la
obesidad y trastornos estéticos localizados. Cuenta con 17 sucursales, ubicadas en distintos
puntos del país. En el presente trabajo se ha analizado la sucursal ubicada en la zona céntrica de
La Plata, la cual cuenta con 20 empleados y fue inaugurada en el año 2008.
El contacto con la organización se realizó por medio del conocimiento, por parte de uno de los
integrantes, de la Directora de la sucursal, a quien no se le administró la entrevista para no generar
posibles influencias o prejuicios al momento del análisis.
Previamente a la administración de las entrevistas la única información disponible de la cual se
disponía, por medio de la Directora, era la falta de pagos a término, los bajos sueldos y algunas
condiciones de insalubridad a las que se sometían las auxiliares del consultorio de estética.
También se esperaba encontrar, una falta de vínculo entre los gerentes y sus empleados por lo
cual se intentó indagar sobre estos aspectos en particular.
En cuanto a estructura organizacional de la sucursal, ésta dispone de una recepcionista, dos
consultoras, una Directora, ocho auxiliares de estética, dos nutricionistas, cuatro médicos, un
supervisor médico y un personal de limpieza. Su objetivo consiste en la venta de planes de
nutrición y estética, en los cuales se brinda una cantidad X de sesiones. Cada sesión consiste en
una parte médica nutricional, donde se le diseña al paciente un plan alimentario según sus
necesidades y otra estética, donde se le aplica distintos compuestos para mejorar el aspecto de su
piel.
METODOLOGÍA Y DESCRIPCIÓN DE LA MUESTRA.
Para alcanzar los objetivos planteados al inicio del presente informe, se utilizó como metodología
entrevistas semi-dirigidas, cuyas preguntas fueron pautadas anteriormente en base a los
lineamientos generales desarrollados a continuación:
- Descripción de las tareas realizadas en la empresa.
- Vínculos con compañeros y superiores.
- Condiciones y medioambiente de trabajo.
- Expectativas laborales.
En función de estos ejes mencionados, las preguntas administradas dentro de la entrevista semi-
dirigida fueron las siguientes:
Edad
Nivel de estudios
Puesto de trabajo
Área
Antigüedad en el puesto
¿Qué tareas realiza en la empresa?¿Las podría describir?
¿Cómo se siente realizando estas tareas?
¿Cuánto tiempo dedica a la realización de su trabajo?
¿Su trabajo requiere vincularse con otros compañeros?
¿Cómo es este vínculo? ¿Podría describirlo?
En cuanto a la relación con sus superiores, ¿Podría describir esta relación?
¿Siente que la empresa le brinda una posibilidad de participación para proponer
sugerencias de aspectos de mejora?
¿Ha sido ascendido o descendido de puesto de trabajo desde su ingreso?
¿Cómo definiría las condiciones y medio ambiente de trabajo?
¿Cómo definiría a la empresa?
¿Cuál cree que es el objetivo de la misma?
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6. ¿Puede contarnos cómo ingresó a la organización?
¿Cuál es la motivación que lo impulsó a trabajar aquí?
¿Cuáles eran sus objetivos laborales antes de ser parte de la empresa?¿Y cuáles son
ahora?
¿Cree que hay posibilidad de crecimiento laboral o desarrollo de carrera dentro de la
empresa? ¿A usted le interesaría?
¿Se brindan capacitaciones dentro de la empresa para las tareas que realiza el personal?
¿Cree que su trabajo cumple con sus expectativas laborales?
¿Podría imaginarse dónde se ve en un futuro laboral?
¿Cree que los salarios son acordes a lo que usted le brinda a la empresa?
¿Quiere agregar algo más?
En cuanto a la muestra representativa de la población, la misma consistió en 6 empleados de la
organización entre los cuales se destacan: 1 recepcionista, 2 consultoras de ventas, 1 auxiliar de
consultorio de estética, 1 nutricionista y 1 personal de maestranza.
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7. Seminario de desempleo y Precarización laboral.
ANALISIS
EXPOSICIÓN DE EMERGENTES
Haciendo un análisis transversal de las entrevistas administradas, se pueden rescatar los
siguientes emergentes:
Si bien se han tomado entrevistas a empleados con distintas funciones y jerarquías, se puede
observar en todos los casos una conformidad y comodidad en base a las tareas realizadas pero
tampoco parece reflejarse una satisfacción en las mismas:
“bien, no es lo que me gusta en la vida pero tampoco es una tortura” (consultora II)
“me siento cómoda, siempre hice tareas de maestranza” (maestranza),
“me gusta, está bien” (nutricionista).
Sin embargo se han evidenciado quejas en relación a la remuneración económica (incumplimiento
de pagos, falta de acorde entre tareas realizadas y el sueldo, pagos de comisiones en negro), la
falta de motivación del personal, la falta de reconocimiento, de capacitaciones, de participación
para la propuesta de aspectos de mejora (no existe una vinculación con los superiores generales o
dueños de la organización ni con el departamento de recursos humanos). En relación a este último
aspecto, los empleados hacen alusión a la directora como la única cara visible e intermediaria de la
empresa con la que se vinculan en una relación de horizontalidad. El único vínculo que los
empleados tienen con los superiores es por vía telefónica. A su vez, estos últimos son los que
establecen las comunicaciones cada veinte minutos con el único objetivo de controlar las ventas y
asistencias. Podría inferirse, por parte de los superiores, una falta de compromiso para brindar un
espacio de escucha, una falta de interés por el trabajo y aportes de los empleados:
“el día que se acerco la dueña a hablar sobre una promoción que se había lanzado en cuanto yo le
de mi opinión se enojo y me grito (…) (consultora II)”,
“el gerente nuevo no sabe donde está parado y está desmotivando la fuerza de venta (…) no viene
nadie a supervisar la sucursal, el único contacto es por teléfono (consultora I)
El único espacio que parece brindarse, enunciado en una de las entrevistas, es la sugerencia de
materiales, mantenimiento y estado de la estructura edilicia. Se ha observado la estructura en muy
buen estado, limpia y cálida pero dejando de lado el valor humano de la empresa. Esto se
evidencia también en la respuesta que TODOS los empleados dan en relación al objetivo de la
empresa:
“el objetivo es que ellos se llenen los bolsillos de plata. VENDER”.
La empresa parece ignorar el valor del sujeto como protagonista de la organización, la motivación
humana es el principal dinamizador de los procesos económicos. Pero esto no parece ser tenido
en cuenta por los superiores o el departamento encargado de sus recursos humanos.
“Esta es una empresa que necesita desarrollar un vínculo con el empleado y generar capacitación
y motivación. Los dueños son déspotas, tiranos que tienen al empleado como un número. Ponen
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8. objetivos inalcanzables para no pagar las comisiones, piensan que eso motiva al empleado pero se
equivocan. Es como una montaña a la que uno no puede llegar (..) (Consultora I)””
Es una empresa que no está manejada por gente capacitada (…), a los empleados se los tiene en
pésimas condiciones. Ya a esta altura ni el sueldo pagan a término, no incentivan al personal,
pagan parte en negro, cuando quieren. No tienen palabra. Te exprimen hasta que te cansas y si
reclamas te dicen que “si no te gusta ándate (consultora II)”
”(…) falta incentivo para los empleados (recepcionista)”.
Esta situación de falta de motivación unida a la falta de capacitación e incumplimiento de pagos
parece generar en los empleados la posibilidad de abandonar la organización para buscar su
desarrollo laboral en otro lado:
“me gustaría trabajar en recepción pero en otro nivel, busco algo mejor, con más remuneración y
que me de más satisfacción (recepcionista)”
“me gustaría estar ubicada en una empresa con otras características, más organizada, que tenga
conferencias, reuniones que genere motivación a los empleados, que tenga un equilibrio entre la
vida personal y laboral (consultora I),
“me veo trabajando en otro lado (…) mi objetivo laboral era crecer dentro de la empresa, en este
momento mi objetivo es irme (consultora II)”,
“me imagino en otro lado donde pueda tener más crecimiento, acá no se puede…(auxiliar de
estética)”
“veo mi futuro incierto, todo depende del pago o no del sueldo, estoy pensando en irme
(maestranza)”,
“me imagino trabajando en una empresa de alimentos, no aquí con pacientes (nutricionista)”.
La capacitación del personal no existe dentro de la empresa y tampoco parecen cumplirse las
expectativas y objetivos laborales de los empleados.
Todas estas situaciones, en la que están inmersos estos sujetos, las podríamos pensar como
condiciones de precarización laboral, ya que la precarización se encuentra vinculada a las malas
condiciones de trabajo que los sujetos toleran por temor a perder el empleo y a no conseguir otra
salida laboral. Los sujetos comienzan a sentir una sensación de inestabilidad, de incertidumbre, de
acostumbramiento a un malestar cotidiano que hay que tolerar. Y esta cuestión es de mucha
importancia por las consecuencias que genera a nivel físico y psíquico en los trabajadores, sumado
al elevado porcentaje de sujetos que se encuentra en esta situación sin considerarlo como un
riesgo para su salud.
Sin embargo, a pesar de estas condiciones de precarización laboral,los vínculos con los
compañeros parecen ser un aspecto positivo a remarcar dentro de la empresa, ya que esto parece
generar contención, sostén afectivo y emocional entre los empleados.
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9. Seminario de desempleo y Precarización laboral.
DISCUSIÓN DE DATOS RELEVANTES
En este estudio, los datos obtenidos a través de las entrevistas semi-dirigidas, evidencian que
existen condiciones de precarización laboral, razón que justifica la propuesta de posibles
intervenciones*
* (las mismas se encuentran desarrolladas en pág. 12).
La evaluación en el aspecto motivacional muestra en forma general un nivel muy bajo. En el
aspecto que respecta a logros y reconocimiento de objetivos, puede observarse que los
empleados no perciben un reconocimiento de logros personales por parte de la empresa, y esto
inevitablemente podría influenciar su rendimiento laboral. El empleado no encuentra incentivos que
motivan un buen desempeño, solo se utilizan los incentivos económicos para el reconocimiento del
alcance de los objetivos de ventas, no obstante, es importante dar cuenta que el empleado no
siempre será motivado a lograr las metas a través del área económica, muchas veces tendrá mejor
aceptación recibir la felicitación por parte del jefe inmediato.
Los logros del empleado forma parte del aspecto motivacional que idealmente todo jefe o gerente
debe generar y mantener en sus trabajadores: el hacer sentir al empleado parte del éxito de la
empresa haría que el entorno laboral sea de un mejor nivel. De acuerdo a la pirámide de
necesidades de Maslow el reconocimiento se sitúa en la segunda escala antes de la
autorrealización, por lo que a todo nivel debe observarse este aspecto.
También se observa cierta debilidad en el aspecto salarial. La inconformidad en la retribución
económica parece afectar también la motivación de los empleados, al igual que su involucramiento
e identificación con la empresa. Una persona puede sentirse insatisfecha con el sueldo y al mismo
tiempo, estar a gusto con el trabajo y sus jefes, sin embargo esto no parece ocurrir aquí. El salario
puede constituir un elemento dentro del aspecto motivacional, pero también podría considerarse la
intervención en proyectos de satisfacción para el empleado que refuerce su motivación.
La comunicación también fue evaluada de manera deficiente. De acuerdo a los empleados,
dentro de la organización no existe apertura para canales de comunicación con los gerentes
(únicamente con la Directora, la cual resulta ser una mediadora que tampoco resulta tener
“escucha” de sus jefes inmediatos). Esto repercute en que los empleados no tengan oportunidad
de que sus ideas sean escuchadas por los gerentes generales. Este resultado también se
relaciona con el aspecto motivacional, ya que no existe la posibilidad que el empleado considere
que su opinión sea escuchada ni tomada en cuenta en la toma de decisiones de la empresa y esta
deficiencia, inevitablemente, afecta la confianza y la apertura a expresar sus opiniones. Aunque la
comunicación se considere abierta con la Directora, si el empleado percibe poco interés por parte
de los gerentes en escuchar sus ideas, repercutirá en su motivación y esta a su vez en las
condiciones de precarización laboral. Considerando lo anterior, sería importante la apertura por
parte de los niveles jerárquicos de reforzar y mantener la confianza del empleado de manifestar
sus opiniones, al mismo tiempo que se considere su creatividad para la solución a problemas
cotidianos que muchas veces son obviados.
Sin embargo, con respecto a la relación vincular entre compañeros, las entrevistas muestran
que esta resulta buena, pero sería importante reforzar este vínculo para seguir fomentando el
trabajo en equipo. De acuerdo a ello, puede considerarse organizar actividades entre los
trabajadores, adicionales a las tareas laborales, que ayuden con interacción social a las relaciones
interpersonales, y al mismo tiempo que se crean grupos informales en la empresa para fomentar
las relaciones entre las distintas áreas.
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10. Otro aspecto destacado refiere a la relación subordinado-jefe inmediato (Directora). En ésta área
los empleados contemplan que cuentan con suficiente libertad de acción y toma de decisiones.
Mantienen buen vínculo y comunicación.
En los datos obtenidos en el área de desarrollo y planes de carrera, la percepción de los
empleados es que la empresa no provee la oportunidad de ascender de puesto, no se visualiza un
desarrollo de carrera. El empleado considera que las metas individuales (personales) no se
relacionan con las metas de la empresa y este contraste parece entorpecer su crecimiento y
expectativas laborales. En general, un empleado tiende a escoger un trabajo que le dé oportunidad
de usar sus habilidades y que ofrezca variedad de tareas, buscando un desafío. Considerando lo
anterior, esta empresa tendrá mejor oportunidad de mejorar esta percepción evaluando la
posibilidad de modificar horarios de trabajo de forma que favorezca la continuación de la formación
académica de su personal, con rotación horaria, o brindando capacitaciones internas que
acrecienten su conocimiento y rendimiento, ya que en un plan futuro puede ser fuente de
reclutamientointerno beneficiándose ambas partes. Debe enriquecerse el puesto para motivar y
lograr más productividad y proporcionar reconocimientos valorados por el trabajador para mejorar
la satisfacción laboral.
Siguiendo con el análisis de los datos relevantes, la evaluación del ambiente físico en la
empresa de este estudio muestra que el empleado se siente cómodo dentro de las instalaciones,
excepto algunos comentarios en relación a la caída del sistema, aunque estos problemas parecen
solucionarse rápido.
Tomando los datos del presente estudio de forma integral, la evaluación de las condiciones de
Precarización muestra que los empleados están en desacuerdo con el ambiente actual o en
algunos casos, parece percibirse una posición de resignación. De acuerdo al análisis, los aspectos
que necesitan más atención son: la comunicación, los planes de desarrollo de carrera, las
capacitaciones internas, el área salarial, el reconocimiento de logros y el aspecto
motivacional en general. Posteriormente, se describirán las posibles intervenciones para el
mejoramiento de los diferentes aspectos mencionados.
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11. Seminario de desempleo y Precarización laboral.
CONCLUSIONES
CONCLUSIÓN
Se espera que los resultados que esta investigación presente sean de utilidad informativa para
proveer tanto a las empresas como a los colaboradores de las mismas, de datos y herramientas
que generen el ambiente agradable de trabajo en el que toda persona desea desempeñarse y de
esta forma poder prevenir o mejorar las situaciones de precarización laboral.
PROPUESTAS DE INTERVENCIÓN
Frente a las condiciones de precarización de los empleados observadas en los distintos
emergentes de las entrevistas administradas se destacan las siguientes áreas a mejorar:
1- COMUNICACIÓN
Objetivo: Mantener de forma óptima los canales estratégicos de comunicación, a fin de
que el empleado esté enterado de las actividades que la empresa está realizando y para
establecer objetivos claros, concretos y factibles. Al mantener informado al empleado de
los cambios, mejoras y proyectos de la organización, fomentará su participación.
Intervención:
 Realizar una capacitación gerencial para dar a conocer una nueva visión integral de la
empresa moderna, donde no solo se de importancia al valor humano como motor de la
organización sino también a la importancia de hacer convivir los objetivos de los empleados
con los de la empresa. Estas capacitaciones gerenciales se podrán sugerir, por ejemplo, a
través de charlas informativas a los dueños y/o gerentes generales, mostrando información
comparativa con otras empresas donde se hayan implementado estrategias de participación
activa de los trabajadores y cuya consecuencia fue el crecimiento económico, generando un
beneficio para ambas partes.
 Los gerentes deben establecer la política de información que apoyará el área de comunicación,
en donde Recursos Humanos debe ser el medio de enlace entre trabajadores y empresa.
 Proponer actividades de emisión de opinión para los empleados: un buzón de sugerencias o un
rota folio de comentarios anónimos.
 Emitir un medio cíclico de comunicación interna (periódico o boletín interno), en el que se
informe de aspectos como cumpleaños, nuevos ingresos, bodas, nacimientos, etc. así como
actividades que la empresa esté planificando o realizando.
 Fundamental, educar a los gerentes en relación a la objetividad que debe mantenerse para la
recepción de los comentarios y sugerencias que tendrán por parte de su personal, y que de
igual forma, la actividad no sea únicamente escucharlos, sino discutir, acordar y poner en
marcha las buenas ideas.
2- EL SALARIO COMO UN FACTOR MOTIVACIONAL.
Objetivo: Elevar la importancia del salario como un factor importante aunque no único ni
indispensable de la motivación.
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12. Intervención:
 Sugerir a los gerentes la importancia del pago de sueldos a término y la posibilidad de un
aumento acorde a las tareas que realizan, como una forma de respeto y valoración del
empleado, informándoles la realidad actual de sus trabajadores: la mayoría de ellos, en función
de la realidad que están viviendo, están pensando en la posibilidad de abandonar la empresa.
Se tendría que informar a la empresa que quizá un mayor aumento de sueldo o pago a término
disminuya una variable de la precarización laboral y en consecuencia, se podría tener
empleados un poco más motivados, más estables y posiblemente más rendidores para el
alcance de sus objetivos empresariales.
 Contactar una consultoría en Recursos Humanos que provea de un estudio de sueldos y
salarios, para compararlo con el mercado salarial de la empresa.
3- TRABAJO EN EQUIPO
Objetivo: Fortalecer la cultura de trabajo en equipo actual en la empresa, de manera que
las tareas sean realizadas de manera eficiente y colaboradora; e incentivar la creación
de un “grupo” de contención entre los empleados.
Intervención
 Implementar la modalidad de “talleres ocupacionales”. Se trataría de tres talleres, una vez por
semana, entre todos los empleados de la empresa con la presencia de un psicólogo como
coordinador. Podría realizarse luego del horario de almuerzo fomentando un clima más
distendido y con una duración máxima de dos horas. Se intentaría trabajar la situación laboral
en la que se encuentran, ya que, en función del diagnóstico realizado, muchos manifestaron
malestar en sus entrevistas.
Los temas a abordar en un primer taller serían cómo se siente el empleado con su
trabajo, con las tareas que realiza, que deseos, expectativas y preocupaciones tienen,
para generar un espacio de debate y escucha mutua, favoreciendo identificaciones,
vínculos y contención.
En un segundo taller se podría trabajar cuestiones más individuales con una puesta en
común. Se podría realizar la técnica “Visión de futuro” porque fue recurrente el tema
del posible abandono de la empresa. Cada uno de los empleados deberá dibujarse a sí
mismo luego de 10-12 años. Luego en un plenario se analizará que hizocada uno y
observar quienes se ven fuera de la empresa, quienes no, por qué, si los compañeros
los veían de ese modo, y que harían para llegar a esa situación que dibujaron o que
cosas sería necesario cambiar del funcionamiento de la empresa para que ellos
decidieran quedarse en la misma.
En un tercer encuentro se podría trabajar el tema de cómo establecer un contacto con
los dueños para poder reclamar por las condiciones que no les parecen justas. Para
ello se los invitaría a debatir entre todos cual sería la mejor forma de comunicación,
que maneras se les ocurre, si un buzón de sugerencias anónimo, el viaje de un
delegado a la casa central, etc. Lo importante es que las ideas surjan de los propios
empleados para que estos tomen un rol más activo en su situación, y salgan de esa
posición individualista y de baja iniciativa que genera la precarización.
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13. Seminario de desempleo y Precarización laboral.
 Con esto se intentaría hhacer que los sujetos pasen de una actitud pasiva de queja a una
posición activa y de reclamo conjunto; que los sujetos se involucren con el grupo para
compartir juntos una situación que los está afectando a todos. Se tendría que fomentar el
manteniemiento de un un espacio de reunión entre ellos (más allá de los talleres realizados)
para que debatan las distintas realidades existentes generando también un espacio de
contención, amistad y fortalecimiento de vínculos.
 A su vez podría motivarse a los empleados a que elijan un representante para que
comunique las preocupaciones e intereses de todos .Este lugar podría ser ocupado por la
Directora con quien los empleados tienen un buen vínculo y quien tiene la posibilidad de
acceso y comunicación con directivos. Sin embargo, para que los directivos puedan escuchar
estos reclamos y para que la Directora los pueda transmitir es necesario que la empresa brinde
esta posibilidad abierta de escucha y contacto con los trabajadores (para esto se propone la
intervención conjunto en el área comunicacional).
 Realizar actividades de fortalecimiento grupal que permitan seguir sosteniendo la relación
vincular, la cual resultó ser un aspecto positivo de esta organización. Para esto se podrían
organizar actividades recreativas extra-laborales para los que quieran concurrir, cenas de fin
de año, etc.
4- RECONOCIMIENTO Y LOGRO DE OBJETIVOS
Objetivo: Reforzar la identificación del empleado con la empresa, a través del
reconocimiento de logros individuales y de equipo; de manera que el éxito obtenido en
el desempeño laboral sea motivado en continuidad.
Intervención:
 Informar a los gerentes o Recursos Humanos sobre la importancia de un contacto cara a
cara con sus empleados para promover confianza, compromiso y buenos vínculos de trabajo.
Es importante que este contacto se de manera continua, quese ocupen de dar palabras de
agradecimiento, de aliento, haciendo ver al empleado la importancia de su trabajo. Para esto:
- Reconocer los logros individuales y de equipo; de forma tanto individual como pública.
- Implementar el reconocimiento al esfuerzo, creatividad, actividades extracurriculares
por medio del programa del "empleado del mes"; o publicando los éxitos en las
carteleras internas.
 Generar reuniones de una vez al mes en lo posible, donde se brinde un espacio de
escucha mutuo, entre personal jerárquico y empleados, fomentando la comunicación de
todo lo que acontece en la organización, sean logros o fracasos, estrategias, planes de futuro y
las decisiones importantes que se toman. De esta forma los trabajadores se sentirán dentro de
la organización y tendrán sentimiento de pertenencia y reconocimiento. Será importante
escuchar a los empleados, ellos pueden proveer ideas creativas que auto motivarán su
participación y desempeño diario. Si los empleados perciben que se los escucha, que se
valoran sus sugerencias, que se les reconoce y valora su trabajo esto posiblemente
repercutiría en un aumento de la motivación. De igual forma, con estas reuniones puede
lograrse un aprendizaje a través de las experiencias de otros empleados.
 Establecer objetivos medibles, razonables y alcanzables y darles seguimiento en las reuniones.
5- PLANES DE CARRERA Y DESARROLLO
Objetivo: Fortalecer el ambiente de estabilidad que la empresa ofrece, a través de la
formación de un plan de carrera. Crear capacitaciones para las diferentes áreas de trabajo.
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14. Intervención
 Evaluar si existe un desarrollo de carrera viable en los puestos de la organización,
considerando los perfiles de puesto, crecimiento personal y laboral, ascensos, traslados.
 Informar a la empresa que, en etapas de crecimiento, al momento de introducir nuevas
estrategias de fortalecimiento empresarial y por sobre todo para afrontar los desafíos que
puede presentar una crisis, es de vital importancia poder planificar e implementar apropiados
programas de capacitación para los recursos humanos de la empresa.
 Informar al empleado en qué debe mejorar y capacitarse para poder alcanzar los diferentes
puestos en la empresa.
 Debido a que los horarios de las jornadas de trabajo son extensas y pueden dificultar al
empleado continuar y finalizar estudios, deberá realizarse una revisión en este aspecto y
evaluar las posibles mejoras para cada caso en particular.
 Implementación de capacitaciones constantes en las diferentes áreas para que los
trabajadores se sientan útiles y competentes, realizando cursos no obligatorios los cuales se
encuentren dentro y fuera de la jornada laboral . De esta manera se evitaría que los
empleados caigan en una tarea monótona, en la cotidianeidad , generado motivación y un
crecimiento laboral dentro de la organización, potenciando beneficios para la empresa en tanto
lo que sus empleados pueden aportar a la misma y a nivel personal un fortalecimiento de la
autoestima. Con esto se busca lograr un desarrollo personal y organizacional.
 Metas adicionales en el área de capacitación, profesionalización y desarrollo de
competenciaslaborales podrán ser propuestas después de detectar las debilidades laborales
individuales.
6- NUEVAS INCORPORACIONES
Objetivo: Contratación de un Psicólogo o una Consultora externa para hacer seguimiento de
estas propuestas de intervención, atender la salud mental de los trabajadores y en lo
posible, asesorar a los pacientes que contratan tratamientos, rediseñar los procesos de
selección de personal y realizar análisis organizacionales periódicos.
Intervención:
 Sería interesante la contratación , eventual o permanente, de un psicólogo en la organización,
dispuesto a contener y escuchar tanto a los propios empleados que lo requieran como a los
pacientes que concurren al establecimiento, generándose un trabajo interdisciplinario con los
médicos y nutricionistas . Su presencia también es fundamental para los trabajadores, teniendo
en cuenta la salud mental y las graves consecuencias que se pueden generan en la misma en
condiciones de precarización laboral.
 El psicólogo también será también un agente mediador. Si surgieran conflictos internos que
afectaran la dinámica interna de la empresa: como por ejemplo, falencias comunicacionales, de
gestión o simplemente confrontación de intereses entre los empleados y la empresa, la
apropiada mediación de un psicólogo sería fundamental generar espacios de diálogo y
consenso entre ambas partes.
 El psicólogo se podría ocupar de la selección de personal, para que esta sea realizada en
forma seria y por personas capacitadas, que puedan congeniar tanto los objetivos del
empleado como los objetivos de la empresa. O bien esta selección podría derivarse a una
Consultora especializada en procesos de reclutamiento, ya que resulta importante seleccionar
trabajadores que sean acordes con el perfil buscado, que puedan adaptarse a la cultura
organizacional y que los objetivos empresariales estén vinculados con las expectativas y
objetivos de los trabajadores.
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15. Seminario de desempleo y Precarización laboral.
 Es importante que el rol y presencia del psicólogo sea informada y recomendada a los
empleados de manera que se encuentre al alcance de todos.
7- MOTIVACIÓN
Objetivo: Mantener un nivel elevado de motivación individual que se contagie en el ambiente
laboral de forma global y positivamente. Un empleado motivado está dispuesto a dar más de
sí dentro del puesto de trabajo, pues se siente cómodo con la reciprocidad de dar y recibir.
Intervención:
 Explicar a los gerentes que la falta de motivación no es solo por la falta de incentivos
monetarios (salarios, bonificaciones); ya que una persona puede sentirse insatisfecha con el
salario y sin embargo estar a gusto con su trabajo.
 Todas las intervenciones expuestas anteriormente están relacionadas con un aumento de la
motivación.
RECOMENDACIONES
Implementar los cambios e intervenciones propuestas para disminuir la precarización laboral y
aumentar la salud mental de los trabajadores.
Realizar un análisis organizacional periódico y seguimiento de estas propuestas de
intervención para evaluar sus resultandos y modificarlos oportunamente debido a que los
contextos internos como externos a la empresa pueden variar en el tiempo y provocar una
realidad distinta a la actualmente analizada.
REFLEXIÓN FINAL
Es importante aclarar que una herramienta tan poderosa como el análisis organizacional o
encuestas de clima requiere de un manejo cuidadoso. Éstas no se debe elaborar si la gerencia de
la empresa no tiene la madurez necesaria para aceptar que le mencionen sus errores, o si
teniéndola no está dispuesta a divulgar entre el personal los resultados que objetivamente se
obtengan y mejorar la comunicación, o simplemente si esa gerencia no está dispuesta a tratar de
corregir, cuando menos, lo que se detecte que es corregible. Por el contrario, si la empresa está
dispuesta a hacer lo anterior encontrará en este tipo de investigaciones, como ya se mencionó
reiteradamente, una herramienta de desarrollo muy importante y poderosa.
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