Se analizara el proceso de selección de personal, estudiaremos cada una de las partes o etapas de este proceso así como la importancia de este y las posibles repercusiones que se tendrían si no se lleva acabo una correcta selección. se hablara de las diferentes técnicas y métodos que se utilizan en la realización de procesos de selección de personal en las diferentes empresas, los mayormente utilizados, desde métodos más populares y tradicionales hasta los que han surgido recientemente por los avances tecnológicos y las necesidades de las organizaciones.

2. En este trabajo vamos a analizar el proceso de selección
de personal, estudiaremos cada una de las partes o etapas
de este proceso así como la importancia de este y las
posibles repercusiones que se tendrían si no se lleva
acabo una correcta selección.
se hablara de las diferentes técnicas y métodos que se
utilizan en la realización de procesos de selección de
personal en las diferentes empresas, los mayormente
utilizados, desde métodos más populares y tradicionales
hasta los que han surgido recientemente por los avances
tecnológicos y las necesidades de las organizaciones.

6. Descripción
de puesto
Qué (hace)
Cómo (lo hace)
Cuándo (lo hace)
Para qué
(finalidad)
Análisis del
puesto:
Requisitos
intelectuales
Requisitos físicos
Condiciones de trabajo
Responsabilidad
Reclutamiento
• avisos en portales de
empleo
• bolsas de trabajo de
universidades
• avisos clasificados en
periódicos
• referidos de
consultoras
Selección
recabar formularios
de empleo de los
candidatos para ser
analizados

7. Principales métodos y herramientas de selección de personal
C.V currículum vítae
En este documento se pueden observar algunos
datos como de empleo tales como habilidades,
formación académica y vida laboral, resumiendo
los méritos a lo largo de la vida.
solicitud de empleo
En este documento se puede encontrar
información sobre la educación y los
antecedentes laborales, puede entregarse antes o
en el momento de la entrevista.
Linkedin
Sitio web en donde los usuarios pueden diseñar su
propio perfil con el fin de mostrar experiencias de
trabajo y habilidades profesionales.
Test
técnicas psicológicas Se emplean para obtener
información de valor sobre un candidato en
especial la de la conducta del aspirante.
Test de completar frases
Técnica de los 10 deseos
Técnicas grupales de evaluación
tienen como fin observar, explorar, reconocer, comparar
y conocer aspectos referidos al entrevistado (sus
características, sus habilidades, sus recursos, sus
posibilidades,…) en relación con otros entrevistados.
Centros de evaluación
Es un lugar donde se efectúan evaluaciones de un
conjunto de juicios de varios directores entrenados
especialmente ,usan diversos criterios para evaluar
el desempeño de una persona, según atraviesa por
diferentes situaciones de trabajo( este método es
costoso) .
Ejercicios de simulación
Tiene el fin observar y evaluar como el aspirante
enfrentaría situaciones reales de su futuro puesto de
trabajos, se utiliza para evaluar destrezas asociadas a
puestos gerenciales.
Exámenes médicos
Permiten determinar el nivel de aptitud del candidato
para el desempeño del cargo u ocupación, en cuanto al
estado de salud y condiciones físicas de la persona.

8. • Entrevista
Es una conversación formal, aunque pude ser por
escrita o telefónica este método debe ser profundo
ya que se evaluara la idoneidad del solicitante para el
puesto.
• Tipos de entrevista
Según el grado de estructuración: Estructurada,
Semi-estructurada, No estructurada
Según el grado de orientación: Directiva, No
directiva
Según la relación entrevistados-entrevistadores:
individual, Grupal, Panel
Según su finalidad: Diagnóstica, Intervención,
Orientación, Terapéutica, Evaluación
• Errores comunes en las entrevistas
Tener una mala impresión en los primeros minutos de la
entrevista.
Se evalúa al candidato, buenos o malo, justo antes de la
entrevista en cuestión
No tiene ni la descripción de puesto a la mano.
La presión para contratar
El efecto de los factores no verbales (gestos): Poner más
atención y más énfasis en cómo dice las cosas el
candidato.
Insinuar la respuesta deseada.

9. La entrevista eficaz
• Planificación de la entrevista.
• Establecimiento de la familiaridad: se recomienda
convidar una taza de café o té y hacer a un lado objetos
ajenos a la entrevista.
• Organización y control de la entrevista: Se establece una
comunicación en dos sentidos y no se debe tomar mucho
tiempo al momento de capturar las respuestas del
entrevistado.
• Cierre de entrevista: Cuando el entrevistador considere
que todas sus preguntas han sido respondidas ,Puede
preguntarse al candidato ¿Tiene alguna pregunta final? o
hacer un gesto que indique que está terminado la sesión.
• Entrevista de recursos humano al solicitante.
El entrevistador empieza con un saludo y se presenta al
postulante.
El candidato entrega el C.V y/o solicitud y el entrevistador
revisa.
Los principales aspectos que debe contemplar la
entrevista son los siguientes:
• Datos generales
• Trayectoria laboral
• Esfera cognitiva: Desempeño en la trayectoria
educacional y laboral principales potencialidades y
limitaciones, conocimiento del puesto al que
aspira, formación y experiencia.
• Esfera física:Estado de salud, condiciones físicas,
habilidades, aptitudes, limitaciones.
• Esfera afectiva: Necesidades, motivaciones,
conflictos, características personales, valores.
• Esfera social:Conducta social, situación familiar,
antecedentes penales.
• Aspectos críticos del cargo al que aspira: dominio o
presencia de características indispensables en
función de las situaciones que debe enfrentar el
ocupante de ese cargo.

10. Influencia de las redes sociales en el proceso de selección
de personal
Las empresas hacen uso de las
redes sociales para:
• reclutar a través de este canal
• contactarse con candidatos que
están o no en búsqueda de
empleo
• conocer detalles acerca de cómo
es el candidato en su día a día y
como convive con otras personas.
• se pueden utilizar como
mecanismos de control para el
personal de la empresa
Las personas hacen uso de redes
sociales para:
• Encontrar empleo en portales de
internet
• diseñar un perfil con el fin de
mostrar experiencias de trabajo y
habilidades profesionales.

11. Redes sociales mas utilizadas
como influyen las redes sociales
• Si alguien se postula para un puesto en una
compañía, dicha empresa puede buscar su perfil
,encuentra fotos bastante comprometedoras,
probablemente no tiene oportunidad de ocupar la
vacante.
• Los contactos de la persona pueden haber usado
algún escrito para refutarlo o para apoyarlo.
• En un estudio realizado se descartado un candidato
porque :
habían mentido en su información
haber hablado mal en la web de sus empleadores,
compañeros o clientes.

12. Entrevista a Marta Garrido Directora de Recursos Humanos en Himoinsa
Esta entrevista la presenta Sabina Serrano quien es Coach de Desarrollo Directivo, en su sitio
de internet “Sabina Serrano Coach de Desarrollo Directivo "y los puntos mas relevantes de esta
entrevista son:
el perfil del candidato en linkedin es mucho más
serio de lo que pueda ofrecer en Facebook. Sin
embargo, me quedo con la opción de Twitter. Es
aquí donde puedes apreciar una visión real de
cómo es la persona y qué conocimientos tiene.
La principal recomendación para un nuevo
miembro es que consiga una correcta
integración. Es importante que el empleado
mantenga una buena relación con todas las
personas de su entorno.
Considera que las redes sociales se convierten
en una herramienta clave no sólo para buscar
empleo sino para mantenerte activo en el
mercado laboral-profesional.
Recomendaciones para quien está en busca de empleo:
preparar un buen currículum, estar activo en las redes
sociales y Realizar una búsqueda incesante, creativa y
estratégica de empleo
El detalle que un seleccionador de personal nunca pasa
por alto es:
La imagen y la comunicación no verbal. El control
postural, la mirada y la expresión comunican más de lo
que pensamos y sus habilidades comunicativas.

13. Entrevista a Lucio Fernández Director de Recursos Humanos en Redyser
Esta entrevista la presenta Sabina Serrano quien es Coach de Desarrollo Directivo, en su
sitio de internet “Sabina Serrano Coach de Desarrollo Directivo "y los puntos mas
relevantes de esta entrevista son:
Cómo llevan a cabo en Redyser el
reclutamiento de personal
para mozo, auxiliar administrativo,
conductor.. En este caso, RRHH es
encargado de recibir la petición y
proporcionar los currículums que encajan
con el puesto requerid, se mandan al
Gerente de la Delegación correspondiente y
él realiza la selección directamente.
Para Directivos y mandos intermedios. Aquí
RRHH también es quien proporciona los
currículums (tanto los que recibimos por la
web como los que obtenemos por los
medios digitales (infojobs, infoempleo,
Linkedin…). La diferencia es que el proceso
de selección se realiza de forma conjunta
entre Dirección de RRHH y Responsable del
área que necesita cubrir el puesto.
Dice que las redes sociales permiten observar una
estructura conductual de la persona. En estos medios las
personas se muestran, en la mayoría de los casos, tal y
como son, cosa que en una entrevista no ocurre.
Recomendaciones para quien está en busca de empleo:
Entender que el desempleo es un proceso laboral, en el que
uno se debe vestir correctamente.
Empleo no es solo trabajar por cuenta ajena, ser
emprendedor es una buena manera de apostar por un
futuro.
Cuáles son los aspectos más importantes en un CV:
Que entre todas sus partes se pueda ver qué me puedes
aportar.

14. se presenta un estudio realizado en Puerto Rico , realizado por José Armando Pérez Santiago,
Michelle Merced Mora y Mercedes Sotomayor Añeses de la Universidad Carlos Albizu de San
Juan, Puerto Rico.
según este estudio las cualidades para
puestos gerenciales como para puestos
no gerenciales fueron:
• Responsabilidad
• Compromiso
• Honestidad
• Interés por aprender
• Mantener una actitud positiva
• Orientación a resultados
• Destrezas en sistemas de información
• Fuerza física
• Orientación hacia el servicio al cliente
• Disponibilidad para viajar y trabajar
horas extras
• Capaz de mantener buenas
relaciones interpersonales
• Innovación
Las cinco cualidades más importantes para
candidatos a puesto gerenciales fueron las
siguientes:
• Capacidad en la toma de decisiones
• Destrezas de planificación
• Dominio de dos o más idiomas
• Capacidad para la solución de problemas
Destrezas en manejo del cambio
• Capacidad de pensamiento crítico
• Liderazgo
• Destrezas de negociación y supervisión
• Habilidades en gerencia de proyectos
• Inteligencia emocional
• Sentido ético

15. Los métodos mayormente utilizados en las
organizaciones fueron :
Rezumé (se evalúa si el solicitante cumple con unos
requisitos mínimos, tiene el incluir un perfil de
competencias e incluir una foto.
• Entrevista por gerente/supervisor/a
• Varias entrevistas individuales
• Detección de drogas
• Entrevista individual
• Carta de recomendación
métodos que menos se utilizaban en las
organizaciones son los siguientes:
• Polígrafo
• Grafología pretende describir la personalidad de un
individuo mediante un examen de escritura
manuscrita.
• Pruebas de habilidad psico-motora
• Centros de evaluación
• Entrevista por psicólogo/a
• Biodatos
En los candidatos a puestos no gerencial, los
métodos que mayormente se utilizaban
fueron:
• Entrevista individual
• Entrevista por gerente o supervisor/a
Ejercicios Situacionales
• Simulaciones
Los métodos que mayormente se utilizaban
exclusivamente para candidatos a puestos
gerenciales fueron:
• Entrevista por panel (Similar a la entrevista
individual. Sin embargo, en este caso
intervienen varios entrevistadores)
• Varias entrevistas individuales
• Ejercicios situacionales
• Entrevista por gerente/supervisor/a
• Entrevista por psicólogo/a

16. Empezamos abordando algunos datos históricos sobre este importante proceso, el
proceso de selección de personal en toda empresa, como podemos ver desde los tiempos
más remotos se empezó a dar una clasificación para repartir las tareas o labores según
ciertas características, definimos al proceso de selección como el proceso de escoger a
la persona adecuada de entre tantos candidatos para el cargo o vacante dentro de la
organización, vimos también el proceso de reclutamiento y selección de personal este
proceso ha evolucionado bastante al igual que las herramientas y métodos, la entrevista,
Linkedin, Test de selección y psicológicos, Inventarios de personalidad, Técnicas abiertas,
La autobiografía, Composición, Test de completar frases, el polígrafo y la grafología y muy
importantes las redes sociales hoy en día como vemos se le debe de dar mucha
importancia y poner énfasis en este proceso ya que la productividad de la empresa
dependerá tipo de personal con que cuente.
Espero que esta información le sea de gran utilidad para conseguir a la persona que
necesita y si esta en busca de empelo espero que también a usted le sea de gran utilidad.

17. Bibliografía
• Pérez Santiago José A, Merced Mora M. Y Sotomayor Añeses M. (2007) Métodos mayormente utilizados en la selección de personal en
Puerto Rico. Puerto Rico: Rev. Puertorriq. Psicol.v.18
URL:http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1946-20262007000100003
• Baca Acevedo Walter N., Blanco Hernández Juana I., Loaisiga López Octavio J., Pérez Flores Marvin A., Treminio Ulloa José A.Y Urbina Fletes
Irene. (2011) Proceso de reclutamiento y selección de personal en la empresa Tours Travel
Monografias.com
URL:http://www.monografias.com/trabajos87/proceso-reclutamiento-seleccion-personal-empresa/proceso-reclutamiento-seleccion-
personal- empresa2.shtml#ixzz40vpbnjG4
• Zayas Agüero Pedro M.l, Báez Santana Rafael A. (2009) selección de personal. Métodos para evaluarla Cuba: Rev. Contribuciones a la
Economía.
URL: http://www.eumed.net/ce/2009b/zabs.htm
• Chiavenato Idalberto (2002) Gestión del Talento Humano. Mc Graw Hill. Colombia
Bohlander George, Snell Scott, Sherman Artur (2001) Administración de 4 Recursos Humanos. International Thompson Editores S.A.
México
L. Mathis Robert, H. Jackson John. (2003) Fundamentos de Administración de Recursos Humanos. International Thompson Editores.
México. Selección de personal Recuperado de http://drupal.puj.edu.co/files/oi050_herman_0.pdf
• LosRecursosHumanos.com, (2009) Proceso de Selección de personal, Argentina: LosRecursosHumanos.com
URL: http://www.losrecursoshumanos.com/proceso-de-seleccion-de-personal/

18. Bibliografía
• Rico Ramírez Sandra Patricia. (2014, Mayo 5). Reclutamiento y selección de personal en los recursos humanos. Recuperado de
http://www.gestiopolis.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal-en-los-recursos-humanos/
Rrhh-web.com (2006) Reclutamiento y selección de personal en los recursos humanos. : Rrhh-web.com
URL: http://www.rrhh-web.com/reclutamientoyseleccion2.html
• Serrano Sabina (2014) 10 preguntas a Lucio Fernández Director de Recursos Humanos en Redyser, Sabina Serrano Coach de
Desarrollo Directivo.
URL: http://www.mejorartucv.com/reclutamiento-de-personal-10-preguntas-al-director-de-recursos-humanos_1/
• Serrano Sabina (2014): 10 preguntas a Marta Garrido Directora de Recursos Humanos en Himoinsa, Sabina Serrano Coach de
Desarrollo Directivo.
http://www.mejorartucv.com/reclutamiento-de-personal-10-preguntas-al-director-de-recursos-humanos_6/
• Mdariaga Bárbara (2010): Aumenta la influencia de las redes sociales en la contratación de personal PCworld: México
URL: http://www.pcworld.com.mx/Articulos/24123.htm
• Zayas Agüero Pedro Manuel (2010) Breve esbozo histórico del proceso de selección de personal Contribuciones a las ciencias
sociales: Cuba
URL: http://www.eumed.net/rev/cccss/10/pmza.htm