ORGANIZACIONAL

1. I
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Para la determinación del perfil o situación en la que se encuentra cada
dimensión, se tomaron en cuenta los resultados obtenidos de las
percepciones del personal empleado previamente tabulados y se sometieron
a un proceso de cuantificación ponderada en base a valores asignados según
el grado de deseabilidad de cada pregunta y seguidamente se aplicaron
parámetros de Gallup para conocer finalmente la escala de valores de cada
dimensión; así mismo, se realizaron pruebas de contrastación de estos
resultados con los obtenidos de las apreciaciones de los jefes, de esta forma
se encuentra el grado de aceptabilidad que presenta cada dimensión y las que
debieran ser mejorados para optimizar el ambiente laboral de la entidad
estudiada y consecuentemente para la prueba de la hipótesis planteada.
Antes de dar inicio al proceso de diagnóstico, se citan y explican algunos
conceptos relacionados a teorías de climas organizacionales y definiciones
vinculadas al ambiente laboral y formas de mejoramiento de cada dimensión.
Al término del análisis, se formulan propuestas y recomendaciones para
mejorar el clima laboral de la institución y finalmente se ofrecen conclusiones
específicas y una conclusión genera
no queda duda de que una de las principales preocupaciones ae ias
organizaciones es conocer cuales son los factores que generan los problemas
de alta rotación de personal, ausentismo, rumores, insatisfacción en el trabajo,
los mismos que se reflejan en la baja productividad y baja generación de
utüdades para la empresa, es por ello que muchas empresas en los últimos
años están recurriendo a estudios organizadonales.
Todas las personas que forman y han formado parte de una institución u
organización, son conscientes de que si la relación con la empresa, con sus
políticas o incluso con sus compañeros de trabajo no es sana, el empleo se
loma insatisfactorio, y esto repercute de sobremanera en el amor y el

2. II
compromiso al trabajo, por ende se ve afectado en su lado emotivo que se
refleja en su desarrollo y baja productividad.
Las directivos de empresas saben que la productividad de sus empleados van
estrechamente del grado de satisfacción y de motivación que los reciban, en
muchos casos creen saber cómo motivar a su personal, pero en el fondo
desconocen las necesidades motivacionales para alcanzar la satisfacción de
tas personas, pierden de vista que tos factores del sistema influyen en el
individuo y se traducen en comportamiento, es por ello que los estudios de
clima laboral son un parámetro confiable para determinar el grado de
satisfacción deL personal en las organizaciones, de igual forma señalan
cuales son los factores específicos que propician la insatisfacción de su gente
que resultan en muchas veces , en problemas para la empresa, como
indisciplina y alta rotación del personal por mencionar algunas.
Los estudios de clima laboral ayudan a identificar las percepciones de los
empleados, apoyar la gestión general de la administración proporcionando
información relevante que permita realizar una planificación de estrategias de
intervención en el ámbito del desarrollo organizacional y de los recursos
humanos ofrecen un análisis de fortalezas y debilidades, determinar las
principales diferencias que reportan los colaboradores, establecer hipótesis
de diagnóstico y sugieren estrategias de intervención en función de las áreas
afectadas.
en Dase a esio creemos que ta dirección regional ae sama ae Arequipa,
debería ser consciente y tener muy claro de la importancia de la satisfacción
de su personal con el ambiente laboral que se vive dentro de ella y brindar un
servicio óptimo a los clientes internos y extemos.
El objetivo principal del siguiente trabajo tesis, es la elaboración de un análisis
y diagnóstico del clima laboral en la DirecciónRegional de Salud de Arequipa,
a través de nueve dimensiones que serán utilizadas para conocer el grado de
aceptación y satisfacción, éstas son: Estructura, Responsabilidad, Riesgo,
Recompensa, Apoyo, Calidez, identidad, Estándares y Manejo de conflictos.

3. III
A través del análisis se encontró que los resultados asociados sugieren que
el sentir del personal empleado mediante sus percepciones, el clima
organizacional de la institución no es el apropiado, ya que se han encontrado
cuatro dimensiones que están con un perfil de calificación de crítico y
deficiente y si no se toman las acciones pertinentes de mejoramiento, éstas
empeorarán las relaciones ¡nterpersonales y sus actividades, pues debe
entenderse que el clima laboral en ésta y otras organizaciones es clave para
el desarrollo exitoso de sus operaciones Por ello se presentan algunas teorías,
definiciones y citas para poder entender dónde y cómo surgen, cuáles son sus
orígenes, por ello la estructura del presente trabajo es la siguiente:
El primer capítulo se expone la fundamentación del problema, el esquema
referenctal de la investigación así como la metodología empleada para la
obtención de información y el proceso de tratamiento estadístico.
En el segundo capítulo se presenta el esquema teórico que está conformado
por: teorías acerca del clima organizacional, sus características, variables,
dimensiones, elementos y técnicas de medición, teorías sobre trabajos en
equipo, su importancia y características, teorías sobre las personas, su
naturaleza y su comportamiento individual y grupal, teorías sobre liderazgo,
sus definiciones y objetivos.
El tercer capítulo está orientado a presentar consideraciones generales de la
empresa estudiada, sus antecedentes, sus objetivos, sus debilidades y
fortalezas, su misión y visión estratégica y su estructura de recursos humanos.
En el cuarto capítulo se presentan los resultados del procedimiento
metodológico seguido, mostrando las secuencias empleadas en el análisis de
resultados tanto de las encuestas como de las entrevistas así como el proceso
de cuantificación de resultados y calificación de las dimensiones, una
contrastación de los resultados de los empleados y de los jefes, las
conclusiones específicas y conclusión general.

4. IV
En el quinto capítulo se plasma la propuesta de mejoramiento del clima
organizacionaí mediante programas de capacitación y políticas de incentivos
y políticas de mejoramiento de las políticas, normas y procedimientos internos
de la institución.

5. V
La motivación por el trabajo es la característica más sobresaliente de los
trabajadores creativos" (Romo, 1997, Pág. 153). Con una mayor motivación
por la labor que se realiza sin importar que tan compleja o simple sea ésta,
dicha motivación es la que hace que las personas se sientan satisfechas en
su puesto y que lo demuestren en éste, en los resultados de su labor, en su
relación con los demás, en la preocupación por la empresa, en la
concientización de que es affí donde se desarrolla laboral y personalmente,
aspectos éstos que se van a ver reflejados en el crecimiento de la empresa,
en el mejoramiento de sus productos y servicios, en la imagen de ésta (hacia
el exterior) y en la identidad de la misma (al interior). Se puede decir que en
el actual contexto de las empresas, es vital el manejo que se haga de las
fuerzas internas que afectan su desarrollo, esto es, cómo lograr un buen
ambiente para que los empleados se sientan bien, trabajen cada vez con
mayor dedicación y empeño, por esto después de ver que el clima laboral
juega un papel tan decisivo al interior de la organización, es importante tratarlo
de tal forma que se canalicen las energías y los esfuerzos de las personas,
sus sueños, sus anhelos de tal forma que sientan que son importantes para
la empresa y que por ello la organización merece su esmero y su esfuerzo a
la hora de realizar sus labores; de allí surge la necesidad de tener directivos
preparados en la gestión de este tipo de aspectos a los que quizá
académicamente no se les presta la atención que merecen pero en la viaa
laDorai se comprueoa que si ia tienen; los directivos de las empresas actuales
deben estar pendientes del clima que respire su organización, analizarlo cada
día para detectar posibles problemas, aprovechar este análisis para entrar en
contacto con los miembros de la organización y de esta forma poder tomar las
acciones pertinentes a tiempo para que el ambiente cada vez esté mejor y la
empresa no decaiga en el desarrollo de sus actividades e imagen. Además se
debe aprovechar el conocimiento del clima organizacional, para promover en
tos empleados la autonomía, la libertad, la innovación y las nuevas ideas, todo
ello como consecuencia de la creatividad oculta de todas esas personas,
orientando esto al mejoramiento de la empresa, en todos los ámbitos que a
ella le conciernen. Es importante señalar que es evidente que un buen clima

6. VI
promueve la creatividad en el interior de la organización, y aunque aquella es
una cualidad del ser humano, se debe desarrollar y fortalecer con
herramientas que brinda el medio empresarial, como son el tipo de
organización, la tecnología, las políticas de la compañía, las metas
operadonales, los reglamentos internos; el cual tiene a su vez la
responsabilidad de formar un ambiente en el que el trabajador tenga la
oportunidad de expresar sus ideas, de buscar caminos diferentes para la
solución de los problemas, tomar parte en las decisiones que lo afectan dentro
de la organización y sobre todo tener una buena relación con sus compañeros.
El desarrollo organizacional resulta ser un enfoque y una herramienta
administrativa para saber como proyectar un incremento en la productividad,
como reducir el ausentismo, como reducir los costos, como gerenciar las
modificaciones en los elementos de las organizaciones, derivados estos de la
influencia de fuerzas internas o externas, que obligan a los directivos a estar
en una constante actitud de mejoramiento continuo, ya que en ello recae la
supervivencia de las organizaciones. Los procesos de cambio no son fáciles
de manejar, ya que la intervención del elemento humano, cuya complejidad
es asombrosamente diversa, requiere metodologías flexibles que se adecúen
a la problemática que con estos cambios se generan, sobre todo la resistencia,
cuya expresión es natural en la personas pero que es el principal obstáculo
para realizar cambios en las organizaciones, ya sean estructurales, de
personas, oe tecnologías o aei amDienie y ios vaioies y ueer luías ue
integrantes: empleados y directivos.
El clima organizadonal, es una percepción individual de la empresa y su
entorno, convirtiéndose en mediador para que las personas desarrollen
procesos creativos e innovadores; la adecuada gestión de éste, formando un
entorno en el cual se puedan tener una mayor identidad con la empresa,
apertura al cambio, autonomía, trabajo en equipo y motivación para hacer su
labor cada vez mejor, son factores fundamentales en fundón administrativa.
En los últimos tiempos ha resultado de gran importancia e interés el tema de
los ambientes al interior de la organización, esto porque se ha tomado

7. VII
conciencia de las necesidades psicológicas, físicas y emocionales de las
personas, no sólo en su ámbito personal, sino en su ámbito laboral, que es
donde finalmente pasan la mayor parte de su tiempo y es el lugar donde cada
persona busca su crecimiento y desarrollo tanto humano como profesional.
De igual manera han venido tomando forma e importancia los aspectos sobre
la motivación a los trabajadores, la contribución ai desarrollo de su
rendimiento y la trascendencia de su participación, acompañando los
esfuerzos tanto individuales como grupales hada el credmiento y desarrollo
del empleado y la organización.
Uno de estos aspectos que en la actualidad viene estudiándose y perfilándose
como fundamental en este desarrollo organizacional, es el que tiene que ver
con la creatividad aplicada en diferentes campos para benefido de la empresa
y de los empleados, entendida ésta como un proceso lógico, la lógica de los
sistemas auto organizados, no de la lógica tradicional de los sistemas pasivos,
es más que la inspiradón y la divagación, esto es, el despliegue de la lógica y
del juego.
Pero para lograr que la creatividad se desarrolle con libertad, con confianza,
y con autonomía, se hace necesario desarrollar un ambiente adecuado en la
organizadón y particularmente buscar y mantener un buen dima que le permita
a los empleados experimentar nuevas formas de negocio, desarrollar nuevas
ideas, laborar de formas diferentes, vivir la motivación y el liderazgo al interior
de la organizadón, estos dos aspectos en particular, hacen efectiva la
creatividad, sin ello no puede "fluir", ya que la persona motivada está
dispuesta a efectuar una pausa y buscar alternativas más ailá de las obvias
que se le ofrecen; la persona motivada se detiene a mirar cuestiones que otras
dan por sentadas; la persona motivada disfruta del pensamiento creativo casi
por el pensamiento mismo, todo ello va dirigido al logro de la trascendencia
como ser, como persona y como miembro de un colectivo o de la sociedad,
de esta forma no se puede dudar que la creatividad es el recurso humano más
importante, sin ello no habría progreso y repetiríamos eternamente los mismas
patrones El desarrollo socio-económico de una organización está

8. VIII
directamente relacionado con la capacidad que tienen sus miembros para
identificar oportunidades, problemas y necesidades, en hallar soluciones
viables desde todos los puntos de vista convencionales como el técnico,
comercial, económico, financiero, humano, administrativo, sensorial, social,
etc, y en llevar a cabo con eficiencia las soluciones a los proyectos más
eficaces. Todo este proceso esta basado en cualidades humanas como la
creatividad (VARELA, R. 1991).
El clima organizacional está caracterizado por el entusiasmo, el optimismo y
el trabajo en equipo e impacta hasta en un 30% el resultado del negocio, por
lo que se hace importante mantener un buen ambiente laboral en la empresa,
sostiene Juana Duque, directora de Consuítoría para la Región Andina, de
HayGroup.
Los resultados de las investigaciones indican que a mejores ambientes de
trabajo, mejores resultados financieros, asimismo, no vale de nada que las
organizaciones realicen un diagnóstico del clima si van a engavetar los
resultados y no buscar solución a su problema.
Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo del
Comportamiento Organizacional y la administración, se le ha llamado de
diferentes maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, etc. Sin
embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar su
naturaleza e intentar medirlo. De todos los enfoques sobre el concepto de
Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que ve como
elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las
estructuras y procesos que ocurren en el medio laboral.
El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinámico. El Clima Organizacional tiene una importante relación en la
determinación de la cultura organizacional de una institución, entendiendo
como Cultura Organizacional, el patrón general de conductas, creencias y
valores compartidos por los miembros de una organización. Esta cultura es en

9. IX
buena parte determinada por los miembros que componen la organización,
aquí el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las
percepciones que antes dijimos que los miembros tenían respecto a su
organización, determinan las creencias, mitos, conductas y valores que
forman la cultura de la organización.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se
originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de
liderazgo y prácticas de dirección, otros factores están relacionados con el
sistema formal y la estructura de la organización como sistema de
comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones,
etc. otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo como
sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con Sos demás miembros,
etc.
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la
organización a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los
miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas,
podemos nombrar a la afiliación, poder, productividad, baja rotación,
satisfacción, adaptación, innovación, etc. y entre las consecuencias negativas,
podemos señalar a la inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca
innovación, baja productividad, etc.
obstáculo para el buen desempeño de la empresa, puede ser un factor de
distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran; es la
expresión personal de la "opinión" que los trabajadores y directivos se forman
de ía organización a (a que pertenecen; ello incluye el sentimiento que el
empleado se forma de su cercanía o distanciamiento con respecto a su jefe,
a sus colaboradores y compañeros de trabajo, que puede estar expresada en
términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad
y apoyo, y apertura, entre otras.
Muchas empresas dejan de ser productivas porque no fomentan un buen
ambiente de trabajo o simplemente porque no involucran en este proceso a

10. X
sus directivos, administrativos y trabajadores por igual. Los nuevos
empleados, suelen llegar con mucho entusiasmo y con ciertas expectativas
sobre la empresa, sus actividades y sus compañeros; sin embargo, todo se
viene abajo cuando no encuentran el clima organizadonal adecuado para su
desempeño profesional.
Ante esta situación, identificar y fortalecer los factores que intervienen en la
creación de un clima organizadonal motivador se convierten en asuntos dave
para la productividad de la empresa.
Por otro lado con las nuevas formas de producir y administrar acorde a los
avances y descubrimientos en diversas áreas, sobre todo en lo que se refiere
a la tecnología, hace que también las organizaciones se vean alteradas en su
funcionamiento, situación que hace que las ciencias de la conducta se
preocupen más por el lado humano de las organizaciones, sean éstas
productivas o de servicios, en la que se rescata a la persona como eje motor
de todo cambio organizacional, tratando de conciliar el elemento tecnológico
con lo humano para llevar a percibir ias organizaciones como un sistema
socio- técnico.
La situación actual que vivimos y en la que se presentan acelerados cambios
de tecnología de información, hace que la visión se centre más en lo
tecnológico que en lo humano, por lo que las organizaciones deben modificar
su enfoque, para así introducir una serie de ajustes para operar con mayor
efectividad en el medio ambiente actual.
Con esta nueva concepción, evidentemente son otros los aspectos que se
deben considerar en una organización, para saber si ésta es eficiente o no,
en el actual momento, pero también sabemos que toda exigencia en la calidad
de desempeño de los sujetos hace que los mismos requieran de un ambiente
que les produzca satisfacción, vale decir requieren de un clima organizacional
adecuado que les permita desarrollarse plenamente como personas y cuyos
beneficios sean gozados plenamente por la organización.

11. XI
El elemento humano es pieza clave en las organizaciones, por la cual los
responsables directivos deben propiciar un ambiente adecuado que permita
al personal desarrollarse y en este sentido el Clima Organizacional constituye
un factor que contribuye al logro de los objetivos de la organización y a la
satisfacción del empleado, el problema pudiera involucrar movimiento de
empleados, pobre comunicación, inefectiva coordinación, o carencia de
líderes.
Siendo el Clima Organizacional un aspecto determinante para la productividad
de las organizaciones, como las gestiones de ventas, la producción, la
planeadón, la interrelación personal al interior de ella; el inadecuado ambiente
está afectando la buena marcha de las actividades y el bienestar de! personal
a todos los niveles de las organizaciones estudiadas, habida cuenta que se
pueden percibir la falta de identificación con la empresa, frecuente rotación de
personal por renuncias o despidos, desinterés en los propósitos de logro de
objetivos, y lo más crucial y preocupante el alejamiento paulatino de dientes
debido a un ineficiente servicio personalizado.
En base a lo anteriormente fundamentado y considerando una simple
observación y sondeo preliminar; la empresa en estudio, presenta un
ambiente laboral de insatisfacción y descontento, generando inseguridad en
los empleados, una deficiente intercomunicación con cada uno de los
departamentos o áreas, ta que complica en cierto modo la coordinación de las
labores. Esas razones nos llevan a percibir que existe un clima organizacional
poco adecuado, cuyas causas precisan ser identificadas mediante un estudio
y análisis.
UDeaece a un aiseno ae upo i ranseccionai o Transversal reiacionai, por que
recolecta datos a un momento dado y analiza su incidencia o relación entre
sus variables, se analizaron las percepciones de los trabajadores de la
institución.

12. XII
• Conveniencia: Por que llevó a conocer ei nivel del Clima Organizaciona!
de la institución en estudio e identificar cuáles de los factores tienen impacto
negativo en el desarrollo de sus actividades.
• Trascendencia social: Porque permitió enfrentar un problema real, de
impacto social y de actualidad, posibilitando el mejoramiento de las relaciones
tanto internas como externas de la institución.

13. XIII