Leccion 2 Obtencion de Personal

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Al término de esta lección usted podrá:
 Identificar elementos de gestión de recursos humanos, descripción y valoración
de los mismos.
II
n
OBTENCIÓN DE PERSONAL

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Las organizaciones están integradas por personas, y de ellas depende el fracaso
o éxito de las mismas. En la actualidad las organizaciones por la competitividad en un
mundo globalizado requieren del capital humano con conocimientos y competencias.
¿Cómo determinamos nuestras necesidades de personal?
Como cualquier otro plan, los planes de personal se desarrollan sobre la base de
principios y suposiciones básicas sobre el futuro, justamente el propósito de la
planificación es desarrollar estos principios.
Si bien hay varios factores que influyen en la planificación de las necesidades de
recursos humanos, el más significativo es el plan estratégico de la empresa, ya que a
través de él se fijan los objetivos a corto y largo plazo los cuales determinarán
el número de empleados y las características que los mismos deberán tener.
Pero a su vez, el planeamiento de recursos humanos es fundamentalmente importante
porque uno de los principales desafíos para desarrollar las estrategias de la empresa
se relacionan con los aspectos de recursos humanos, y de manera más precisa con la
estabilización de la fuerza de trabajo para facilitar la implementación de las
estrategias. Así la planificación de recursos humanos, intenta:
 Prever la demanda de mano de obra, o cuántos trabajadores necesitará la
empresa en el futuro.
 Prever la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de trabajadores con las
capacidades requeridas para satisfacer la demanda de mano de obra de la
empresa.
 Efectuar proyecciones y planificaciones en forma continua ya que los cambios
en el ambiente de recursos humanos son continuos.
 Realizar una planificación de recursos humanos sistemática en el sentido de
que sea organizada y conducida con base en una realidad entendida.
Ahora, ¿de qué manera las organizaciones planean cubrir
las vacantes que inevitablemente surgen en la empresa?
Algunas organizaciones esperan a que surja alguna vacante y luego tratan de cubrirla.
La mayoría de las empresas utilizan esta forma y tal vez, en organizaciones pequeñas
la misma puede ser suficiente, sin embargo los resultados mejoran significativamente
si este proceso se planifica con anticipación.
Los dos aspectos básicos a tener en cuenta para la planificación son:
 La oferta interna de personal
 La oferta externa de personal
La planificación de la demanda de recursos humanos, ya sean internos o externos,
deberá contemplar una correlación con los planes estratégicos dado que es importante
tener en cuenta si la empresa desarrollará nuevas unidades de negocios o si planea
reducir el nivel de actividad. Las implicaciones de dichas acciones repercutirán de una
u otra forma en el departamento de personal, sobre todo en relación al reclutamiento y
a la capacitación.

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En una empresa, la planificación también implica tener en cuenta los planes con
respecto a las ventas que se esperan tener, ya que la demanda de los productos o
servicios determinarán el número y las calificaciones del personal que la empresa
necesitará. Estos pronósticos nos permiten hacer cálculos y proyecciones a largo y
corto plazo en relación a las necesidades futuras de recursos humanos.
Los beneficios que la empresa obtiene planificando las necesidades de recursos
humanos son:
 Determinar en forma sistemática la provisión y demanda de la fuerza de trabajo
necesaria para el funcionamiento de la organización
 Mejorar la utilización de los recursos humanos con los que cuenta la empresa
aportando el personal mejor calificado para la tarea específica
 Lograr una sinergia entre los objetivos de la empresa y los del departamento de
personas.
 Conocer si la empresa cuenta con la cantidad y el tipo de personal necesario.
 Afrontar con mayor rapidez las necesidades de personal cuando las condiciones
externas cambian.
 Brindar información acerca del mercado en relación al mano de obra y las
remuneraciones, etc.
Las personas de una organización constituyen su recurso más importante y sólo
puede ser adquirido mediante los esfuerzos de reclutamiento más efectivos. Por esto
se necesita de tiempo considerable para reclutar, seleccionar y desarrollar a los
empleados. De la misma manera, cuando van a eliminarse puestos, también debe
avisarse al empleado con la debida anticipación para poder, en la medida de lo
posible, reasignarlos a otros puestos dentro de la empresa, con el fin de que la misma
cuente con una fuerza de trabajo estable y eficiente.
En síntesis, toda empresa requiere de un funcionamiento eficiente, lo cual implica
planear todas las actividades de la organización y de los recursos humanos, y es ésta
anticipación a los cambios en las necesidades de personal para puestos específicos la
actividad que sentará la base a partir de la cual la empresa luego planeará las
actividades de reclutamiento, selección, capacitación entre otras.

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Planificación de recursos humanos
La planificación de recursos humanos es: Pronosticar las necesidades de personal de una
empresa para un periodo determinado y satisfacerlas con el personal apropiado y en el
momento adecuado para obtener el máximo beneficio.
Como proceso, la planificación de recursos humanos implica la existencia interrelacionada de
un pronóstico, una programación y una evaluación.
La planificación de recursos humanos es primordial en las organizaciones, ello crea
una ventaja competitiva del resto, pero no basta con tener buenos sistemas de
reclutamiento, selección e integración de personal, si no se hace la capacitación y
desarrollo del personal en la organización tampoco se tendrá profesionales que se
desempeñen eficientemente, es importante la capacitación dirigida al personal, ya que
será más fácil cubrir una vacante por un personal interno, esto es transferencia o
ascensos que se dan dentro de una institución que más adelante veremos.
 Ascensos de personal
Los ascensos como el "movimiento vertical de una persona que sube a un puesto más alto
dentro de la organización. Cuando un trabajador obtiene un ascenso, su salario también
registra una recompensa adicional".
Los ascensos son sistemas aplicadas en las organizaciones con el propósito de
promocionar al personal mediante los ascensos, pero de manera progresiva, los
trabajadores de una organización cuando se trabaja por este sistema tienden a ser
competitivos, ello implica que son eficientes, responsables ya que de ella dependerá
su ascenso a un nivel más alto.
 Traslados o transferencias de de personal
Las transferencias de personal "es el movimiento lateral de un trabajador dentro de una
organización, esta puede ser iniciada tanto por el empleado como por la empresa".
"Ocurren mediante un movimiento lateral de los empleados dentro de la organización. La
transferencia puede ocurrir por iniciativa de la organización o del empleado y cumple con
diversos propósitos. Permite que la organización se reestructure con la creación o cierre de
departamentos en función de sus necesidades, esto provoca la reubicación de las personas en
puestos del mismo nivel jerárquico".
A diferencia del ascenso (vertical), los traslados se hacen generalmente en el mismo
nivel jerárquico (lateral), esto por algunas razones de ineficiencia o simplemente por
variar y no así mecanizar al personal, que de cierta forma puede ser beneficioso o no
para la organización.
 Separaciones por jubilación
La separación por jubilación se trata de "un movimiento de salida de la organización, el
cual se presenta cuando las personas alcanzan la edad límite o el tiempo laborado suficiente
para jubilarse y abandonan la organización". Esta separación genera una oportunidad
para que otras personas sean transferidas o ascendidas y requiere que la organización
prepare y proporcione los sustitutos adecuados.

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Las separaciones por lo general deben ser cuando se alcanza la mayoría de edad,
según manifiesta En el caso chileno, las separaciones por jubilación de dan cuando se
llega a los 65 años de edad para los Hombre y 60 años de edad para las mujeres, sin
embargo otras organizaciones pueden inclusive hacer los retiro anticipado.
En consecuencia; las separaciones o retiros deben ser planificados, esto
generalmente se da cuando los empleados de una organización alcanzan mayoría de
edad.
Flujo de personas en la organización
El flujo personas dentro de una organización es un modelo que intenta caracterizar el
flujo de las personas hacia adentro de la organización y hacia fuera de ella. La
verificación histórica y el seguimiento de ese flujo de entradas y salidas, asensos y
trasferencias permiten predecir, a corto plazo, las necesidades de personal por parte
de la organización.
Las organizaciones tratan de retener al personal altamente calificado, el buen
desempeño del capital humano depende de muchos factores (psicológico, motivación,
conocimientos, competencias, etc.), que mas adelante veremos.
Las organizaciones son sistemas dinámicos por ende "los empleados continuamente
están cambiando sus funciones y sus puestos, cuanto más dinámico es el
medio ambiente (cambios rápidos en el mercado, en la cultura, en la tecnología), mas
debe preocuparse por la administración del flujo de las personas.
Las organizaciones son dinámicas, ello implica que el capital humano "entran, pasan y
salen" de la organización, esto ocurre por la competitividad en las organizaciones
industriales, comerciales y de servicios, que a menudo van cambiando por el mismo
hecho de ser dinámicos, la misma competencia hace que las empresas inclusive
requieran un número menor de personal pero con diferentes combinaciones de
talentos, capaces de responder a las demandas del entorno.
En los siguientes temas analizaremos el proceso de reclutamiento, selección
e integración de las personas dentro de las organizaciones, ya que es parte del flujo
de personal en las empresas.
Puesto de trabajo.
El puesto es "un conjunto de funciones (de las cuales emana un conjunto de
actividades), responsabilidades y características que conforman una unidad de trabajo
especifica e impersonal, los objetivos de la empresa se deben lograr dividiendo el
trabajo entre varias personas".
El flujo de personal en las organizaciones se da en relación a los distintos puestos,
pueden rotar el personal, hacer transferencias de un puesto a otro, despedir
trabajadores, contratar personal externa a la organización, todo ello es flujo de
personal dentro de la organización.

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El puesto; es un conjunto de funciones, que requieren un conjunto de conocimientos y
competencias para que pueda ser cubierta eficientemente, ello implica que se debe
hacer una buena selección de personal, ya sean de fuentes internos (trabajadores de
la organización) o externos (mercado).
Por competencias de entiende según "el conjunto de conocimientos, experiencias,
habilidades, valores y actitudes que facultan a una persona para lograr un alto
desempeño en el trabajo".
Entonces deducimos; para un puesto con cierta característica, por lo dicho por Arias y
Heredia también se requieren de un conjunto de conocimientos, experiencias y
habilidades (…), que ayudan a la persona a desempeñarse correctamente en el
puesto, ello coadyuvará en el éxito de la empresa y de la misma persona.
Opciones cuando existe una vacante
Una vez que se origina una plaza vacante, existe alguna de las siguientes opciones:
1. Cubrir la plaza vacante de manera temporal o definitiva con personal que trabaja
actualmente en la organización.
2. Cubrir la plaza vacante de manera temporal o definitiva con personal nuevo que se contrate
para tal efecto.
3. Subcontratar a otra compañía para que preste el servicio requerido.
4. No contratar a nadie, sino repartir las funciones de la plaza vacante entre los trabajadores
restantes.
5. No contratar a nadie, sino pagar horas extra al resto del personal para que desempeñe las
funciones de la plaza vacante.
6. No cubrir la plaza ni sus funciones.
La Opción adecuada cuando hay una vacante dependerá "tanto del puesto de que se
trate como de la empresa en donde surja la plaza vacante".
El sistema de reclutamiento, selección e integración de recursos humanos
El reclutamiento, selección e integración de personal dentro de una organización se da
en algunas de manera constante, mientras que otras organizaciones tratan de retener
su personal. El reclutamiento es importante ya que le permite a las organizaciones a
convocar a personas con determinados conocimientos y competencias para puestos
específicos que también requieren especificaciones del perfil profesional que tenga la
persona que se va a seleccionar.
"El factor humano es el elemento clave para lograr los objetivos de cualquier organización. El
personal debe ser seleccionado con base en las cualidades y los conocimientos necesarios para
desempeñarse eficientemente".
"El éxito que tenga una compañía el reclutar, seleccionar e integrar adecuadamente su
personal es un factor determinante para lograr niveles óptimos de eficiencia en todas sus
funciones".

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 Reclutamiento de Personal
Es importante tener en cuenta que el reclutamiento convoca a técnicos y profesionales
dependiendo de la necesidad de las organizaciones. Es un "proceso permanente
mediante el cual una organización reúne solicitantes de empleo, de manera oportuna,
económica y con suficiente cantidad y calidad, para que posteriormente concursen en la
función de selección".
El reclutamiento debe de ser permanente, por la sencilla razón de la competitividad
entre las organizaciones, cada día hay mejores profesionales y es preciso convocar y
seleccionar en beneficio de la organización.
"el reclutamiento no solo es importante para la organización; es un proceso
de comunicación de dos canales: los aspirantes desean obtener una información precisa acerca
de cómo sería trabajar en la organización; las organizaciones desean obtener información
precisa acerca del tipo de empleado que será el aspirante si es contratado".
De lo dicho anteriormente, cuando se hace una convocatoria los aspirantes tienen que
tener ciertas características como para ser seleccionado y quedarse en el puesto
vacante dentro de una organización, por otro lado las organizaciones al hacer la
convocatoria buscan que la personal seleccionada cubra con las expectativas
requeridas por el puesto ya que de ella dependerá el éxito o fracaso del proceso de
convocatoria y por ende de la empresa.
 Fuentes de reclutamiento
Una vez identificado el puesto y sus especificaciones requeridas se recurre a dos
fuentes, el ámbito interno y externo.
Las fuentes básicamente están "dentro de la empresa que pueden ser ascendidos o
transferidos y los que pueden ser contratados fuera de la empresa".
 Reclutamiento es externo
Cuando examina candidatos, reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas,
y su consecuencia es la entrada a nuestra organización..
 Reclutamiento Interno
El reclutamiento es interno, cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta
llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos.
 Selección de personal
Para una buena selección de personal se requieren algunas técnicas, esto para
encaminar de la manera correcta la selección idóneo y bien de la organización.
Pruebas de idoneidad; son instrumentos de compatibilidad entre los solicitantes y
el requerimiento del puesto.
Pruebas psicológicas; sirven para analizar el perfil del individuo en relación con
su personalidad y su perfil sicológico. Esta herramienta sirve para evaluar tres
aspectos: inteligencia, personalidad y habilidades.

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Los dos instrumentos mencionados son pruebas cualitativas que se hacen al candidato
al puesto de trabajo, sin embargo hay muchas otros instrumentos que se pueden
aplicar para una buena selección de personal.
 Candidato óptimo
Se define como candidato "la persona que tiene la posibilidad de ser elegido para ocupar
una plaza vacante". Por tanto la selección de personal es un paso muy importante, es
en esta que no se debe dar lugar a las equivocaciones, caso contrario todo el proceso
seria en un mediano y largo plazo una mala inversión.
RECLUTAMIENTO
Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un
sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado
de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para
llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina
cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Las descripciones de puesto, constituyen un instrumento esencial, para los
reclutadores; ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y
responsabilidades que incluye cada vacante.
Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las
vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. Se
referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona
que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el gerente que solicito el nuevo
empleado.
Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los
elementos más importantes que influyen en el entorno son:
 Disponibilidad interna y externa de recursos humanos
Políticas de la compañía
Planes de recursos humanos
Prácticas de reclutamiento
Requerimientos del puesto
MEDIOS O CANALES DE RECLUTAMIENTO
Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas del
mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es

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decir, el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben
establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a través de
múltiples técnicas de reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para atender
sus necesidades.
También hemos visto que el mercado de recursos humanos está conformado
por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna
empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles,
pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen)
o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los candidatos
empleados, sean reales o potenciales, están trabajando en alguna empresa, inclusive
en la nuestra. Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo. El
reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con candidatos reales o
potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una
entrada de recursos humanos. Se denomina interno cuando implica candidatos reales
o potenciales empleados únicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un
procesamiento interno de recursos humanos.
3.- CLASES DE RECLUTAMIENTOS
RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden
ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o
trasferidos con promoción (movimiento diagonal).
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
 Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa
u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción de
candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos
empleados, etc.;
 Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se
transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del
reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se publicará el
aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el
candidato escogido debe trabajar durante el período de preaviso en su
actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.;
 Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se
conoce al candidato, se le evaluó durante cierto período y fue sometido al
concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita
período experimental, integración, ni inducción en la organización o de
informaciones amplias al respecto;
 Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos
vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a
las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un
futuro ascenso;

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 Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal,
que muchas sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar
cargos más elevados y complejos;
 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo
presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente
demuestren condiciones para merecerlas.
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
 Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de
desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del
cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la
organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento
adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en
sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés,
o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades
fuera de ella;
 Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades
de crecimiento dentro de la organización, tiende a crecer una actitud
negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan
esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo que no
tienen ningún ascenso en la organización o que no tiene potencial de
desarrollo para ascender más allá de suposición actual, éstos pueden pasar
a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado,
con el propósito de aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o
entonces pasar a “sofocar” el desempeño y las aspiraciones de los
subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos;
 Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una
progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización, ya que
éstos, al convivir sólo con los problemas y con las situaciones de su
organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de
innovación; aunque la organización puede desarrollar esfuerzos destinados
a presentar soluciones importadas de otras empresas;
RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una
organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos
externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
 Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias en la organización, la entrada
de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y
diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización, y
casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos
dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización como
sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y a la
paz de lo que ocurra en otras empresas.

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 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo
cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o
mayor que la existente en la empresa;
 Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no
significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante,
sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada por
lo demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar
externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para evitar
gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de
desempeño a corto plazo.
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
 Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El período
empleado en la elección e implementación de las técnicas más
adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atracción
y presentación de los candidatos, con recepción y preparación inicial, con
destino a la selección, a los exámenes u otros compromisos y con el
ingreso, no es pequeño; y cuando más elevado el nivel del cargo, resulta
mayor ese período;
 Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de
prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales
relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento,
material de oficina, formularios, etc.
 En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y
trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de
verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de los
pronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al
personal mediante un contrato que estipula un período de prueba,
precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del
proceso.
 Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la
empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras
imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. Los empleados
pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una política
de deslealtad de la empresa hacia su personal.
 Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su
régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de
recursos humanos están en situación de desequilibrio.

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CONTRATACIÓN
En muchos departamentos de personal se integran las funciones de
reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de
contratación. En los departamentos de personal de grandes dimensiones se asigna la
función de contratación a un gerente específico. En los más pequeños, el gerente del
departamento desempeña esta labor.
La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero
además el proceso de selección tiene importante radical en la administración de
recursos humanos. Por lo tanto, la selección adecuada es esencial en la
administración de personal e incluso para el éxito de la organización.
Objetivos y desafíos de la selección de personal
Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder
a la contratación de nuevo personal. La información que brinda el análisis de puesto
proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de
desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo
plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión, y permiten
asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada, y finalmente,
los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las
cuales se puede escoger. Estos elementos determinan en gran medida la efectividad
del proceso de selección.
Concepto de selección
El concepto global de selección consta de una serie de pasos. En ocasiones, el
proceso puede hacerse muy simple, especialmente cuando se seleccionan empleados
de la organización para llenar vacantes internas. Mediante los sistemas de selección
internas se pueden equiparar el capital humano con potencial de promoción por una

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parte, y las vacantes disponibles, por la otra. Lo empleados con más características
compatibles con el puesto (y por lo tanto, con más alta puntuación) se consideran los
candidatos idóneos. A pesar de algunas limitaciones, por ejemplo, que los programas
no consideran factores como el deseo del empleado por aceptar el puesto, estos
sistemas han tenido gran difusión.
Recepción preliminar de solicitudes
El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus
empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se
inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una
solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la organización a
partir de ese momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si
no se les atiende adecuadamente desde el principio.
Es frecuente que se presenten solicitudes “espontáneas” que decidan solicitar
personalmente un empleo. Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse el
proceso de obtener información sobre el candidato, así como una evaluación
preliminar e informal.
El candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo
(proporcionada durante la entrevista preliminar). Los pasos siguientes de selección
consisten en gran medida en la verificación de los datos contenidos en la solicitud, así
como de los recabados durante la entrevista.
Pruebas de idoneidad
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad
entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Alguna de estas pruebas
consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones
de trabajo.
Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es
difícil medir la idoneidad de los aspirantes. Se computan los resultados, se obtienen
los promedios y el candidato logra una puntuación final. No es necesario agregar que
el procedimiento resulta considerablemente costoso y aconsejable sólo en
determinadas circunstancias.
La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones
obtenidas mantienen una relación significativa con el desempeño de una función con
otro aspecto relevante.
Para demostrar la valides de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el
de demostración práctica y el racional.

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Demostración práctica y enfoque racional
El enfoque de la demostración práctica: se basa en el grado de validez de las
predicciones que la prueba permite establecer.
El enfoque racional: se basa en el contenido y el desarrollo de la prueba. Este
se emplea cuando la demostración práctica no se puede aplicar debido a que él
número insuficiente de sujetos examinados no permite la validación.
Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de
selección, pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada
y no se puede considerar un instrumento universal.
Las pruebas psicológicas
Se enfocan en la personalidad. Se cuentan entre las menos confiables. Su
validez es discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño con
frecuencia es muy vaga y sugestiva.
Las pruebas de conocimiento son más confiables porque determinan
información o conocimientos que posee el examinador.
Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar
ciertas funciones de su puesto.
Las pruebas de respuestas gráficas miden las respuestas fisiológicas a
determinados estímulos.
La pruebas idoneidad que se emplean en el proceso de selección, finalmente solo
constituyen una de las técnicas empleadas. Su uso se limita a la medición de factores
examinables y comprobables. En el caso de un cajero una prueba de actitud numérica
y concentración puede informar sobre varios aspectos de su personalidad.
Entrevista de selección
La entrevista de selección consiste en una reunión formal y en profundidad,
conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El
entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: ¿Puede el
candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras personas
que han solicitado el puesto?.
Las entrevistas de selección constituyen la técnica más ampliamente utilizada;
su uso es universal entre las compañías.

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Las entrevistas permiten la comunicación en dos sentidos: los entrevistados
obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la
organización.
Tipos de Entrevista
Las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la compañía y
un solicitante (entrevistado).
Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas, no
estructuradas, mixtas, de solución de problemas o de provocación de tensión.
En la entrevista, la estructura mixta es la más empleada, aunque cada una de
las otras desempeña una función importante.
Entrevistas no estructuradas
Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la
conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se
presentan, en forma de una práctica común.
Lo que es aun más grave; en este enfoque pueden pasarse por alto
determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.
Entrevistas estructuradas
Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas.
Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe
responderla.
Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el
entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la
impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso
sumamente mecánico. Es posible incluso que muchos solicitantes se sientan
desalentados al participar en este tipo de proceso.
Entrevistas mixtas
En la entrevista, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con
preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural
proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La
parte no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las
características específicas del solicitante.

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Entrevista de solución de problemas
Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante.
Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se presentan
al candidato para que explique cómo las enfrentaría.
Entrevista de provocación de tensión
Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede
desear saber cómo reacciona el solicitante a ese elemento.
El Proceso de Entrevista
Consta de cinco etapas:
Preparación del entrevistador
El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista. Esta
preparación requiere que se desarrollen preguntas específicas. Las preguntas que se
den a estas preguntas indicaran la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, el
entrevistador debe considerar las preguntas que probablemente le harán el solicitante.
Como una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos
idóneos para que acepten las ofertas de la empresa.
Creación de un ambiente de confianza
La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al
entrevistador. Él debe representar a su organización y dejar en sus visitantes una
imagen agradable, humana, amistosa. Inicie con preguntas sencillas. Evite las
interrupciones. Ofrezca una taza de café. Aleje documentos ajenos a la entrevista. Es
importante que su actitud no trasluzca aprobación o rechazo.
Intercambio de información

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Se basa en una conversación. Algunos entrevistadores inician el proceso
preguntando al candidato si tiene preguntas. Así establece una comunicación de dos
sentidos y permite que el entrevistador pueda a empezar a evaluar al candidato
basándose en las preguntas que le haga.
El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el máximo de
información. Es aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. La figura incluye un
muestrario de preguntas específicas posibles, las cuales un entrevistador imaginativo
puede aumentar en forma considerable.
Término
Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha
completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es
hora de poner fin a la sesión. No es conveniente indicarle qué perspectivas tiene de
obtener el puesto. Los siguientes candidatos pueden causar una impresión mejor o
peor, y los otros pasos del proceso de selección podrían modificar por completo la
evaluación global del candidato.
Evaluación
Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe
registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato.
De una entrevista muy breve puede obtenerse considerable información.
Errores del Entrevistador
Una entrevista es débil cuando no hay clima de confianza, se omite hacer
preguntas claves. Una entrevista con errores puede redundar en el rechazo de
personas idóneas o en la contratación de personas inadecuadas para el puesto.
Errores del Entrevistado
Los cinco errores más comunes cometidos por los entrevistadores son:
 Intentar técnicas distractoras

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 Hablar en exceso
 Jactarse de los logros del pasado
 No escuchar
 No estar debidamente preparado para la entrevista.
Verificación de datos y referencias
Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato
recurren a la verificación de datos y a las referencias. Son muchos los profesionales
que muestran un gran escepticismo con respecto a las referencias personales, la
objetividad de estos informes resulta discutible.
Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la
trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero también ponen en tela de juicio
dichas referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos.
Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prácticas tan condenables como la
comunicación de rumores o hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida
privada del individuo.
Resultados y retroalimentación
El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal
contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron
cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron de forma adecuada, lo más
probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe
productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de
selección se llevó a cabo en forma adecuada.
Contrato de trabajo en Chile
Contrato de trabajo a plazo fijo: Se trata de un contrato con una duración definida. En
el contrato se especifica claramente la fecha de inicio del empleo y de su finalización.
Existe la posibilidad de renovar dicho contrato pero no se puede alargar durante más
de un año. Una vez transcurrido un año con un contrato de trabajo a plazo fijo para
poder continuar con la relación laboral la empresa deberá hacer un contrato indefinido
al trabajador.

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Contrato de trabajo indefinido: Este contrato no tiene una fecha de finalización.
Siempre da mayor seguridad y estabilidad al trabajador dentro de la empresa. La
finalización de este contrato sólo puede ser por dimisión del propio empleado o por
despido y a pesar de que es permanente debe actualizarse cada año.
Contrato de trabajo transitorio o de faena: Este tipo de contrato de trabajo en Chile
se caracteriza por no tener una duración de tiempo determinada si no que el final lo
marca la realización de un servicio. Es por ello que el contrato no puede ser renovado, la
única opción sería volver a contratar para realizar otra labor utilizando otro contrato.
Inducción De Personal
Concepto: Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los
trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de
personal), durante el período de desempeño inicial ("periodo de prueba").
Importancia: Los programas de inducción en las empresas son de suma importancia
porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma. Disminuye la gran
tensión y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a
experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.
Objetivos: El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva
orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón social de
la empresa y organización y la estructura de ésta. La orientación debe perseguir
estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstáculos al grupo de
trabajo de la organización. Exige, pues, la recepción favorable de los compañeros de
labores que pueda lograrse una coordinación armónica de la fuerza de trabajo.
Es de hacer notar que la inducción por lo general es una actividad dirigida al nuevo
personal que ingresa a la organización. No obstante los nuevos trabajadores no son
los únicos destinatarios de éstos programas, también debe dársele a todo el personal
que se encuentre en una situación total o parcialmente desconocida para ellos, como
por ejemplo el personal que ha sido transferido a diferentes posiciones dentro de la
organización y para quienes ascienden a otros puestos. La responsabilidad de llevar a

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cabo el proceso de inducción y orientación puede corresponder tanto al supervisor
como al jefe o gerente de personas
Todo programa de inducción debe comprender la siguiente información de manera
general:
Información sobre la empresa/ organismo:
 Misión y Visión.
 Historia
 Actividad que desarrolla. Posición que ocupa en el mercado.
 Filosofía – Objetivos.
 Organigrama General
Disciplina Interior:
 Reglamentos de régimen interior (identificación para control de entrada y salida de
personal, de vehículos, de uso de las instalaciones)
 Derechos y Deberes.
 Premios y sanciones. Disciplina.
 Ascensos.
Comunicaciones/ personal:
 Fuerza laboral
 Cuadros directivos.
 Representantes del personal.
 Subordinados.
 Compañeros.
 Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-económicos) que brinda.
En cuanto al cargo específico que va a desempeñar el trabajador es preciso resaltar la
siguiente información:
 Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los objetivos de la
empresa.
 Retribución (sueldo, categoría, nivel, rango, clasificación) posibilidades de
progreso.
 Rendimiento exigible: Información sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el
cargo.
 Información sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual está adscrito.
 Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar
su seguridad personal y la del resto del personal.

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Bibliografía
 Alles Martha (2007) "Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por
competencias". (2da ed.). Buenos Aires: Granica.
 Chiavenato I. (2007) "Administración de recursos humanos". (8va ed.). México: Mc
Graw Hill
 CHIAVENATO, Idalberto. INTRODUCCIÓN A LA TEORÍA GENERAL DE LA
ADMINISTRACIÓN. Cuarta Edición. Editorial Mc Graw – Hill.