El documento habla sobre la planeación de personal en las organizaciones. Explica que la planeación de personal identifica los requerimientos de personal actuales y futuros, recluta y capacita al personal necesario, y crea sistemas para el desarrollo y planeación de carreras a largo plazo del personal. Describe un modelo de planeación de vida y carrera que incluye evaluaciones, seminarios, asesoría y seguimiento para ayudar al personal a alcanzar sus metas profesionales y personales a lo largo de su carrera en la organización.

1. PLANEACIÓN DE PERSONAL

2. Además de los recursos financieros y tecnológicos, lo sabemos, el capital más valioso con el que cuenta cualquier organización es el humano. La Planeación de Personal, responde a este tipo de preguntas : ¿Cuántos empleados harán falta en el futuro? ¿Qué aptitudes se necesitan? ¿Cuál es nuestra existencia actual de mano de obra y capacidades? ¿En que proporción perdemos personal debido a la rotación? ¿Qué clase de estructura de edad tenemos y qué queremos? ¿Debemos capacitar a nuestro personal o contratar personal capacitado?

3. Objetivo: Que las personas crezcan junto a la organización y no a pesar, en contra o al lado de ella. Armonizar intereses personales con los institucionales en una carrera común

4. Proceso de la Planeación de R.H. Fase I. Identificar los requerimientos de personal a diferentes niveles de la organización, de conformidad con los planes estratégicos de la misma organización. Fase II. Reclutar, seleccionar e integrar al personal necesario de conformidad con los requerimientos anteriores. Fase III. Diagnosticar las necesidades de capacitación y desarrollo del personal, estableciendo prioridades en función de objetivos y niveles. Fase IV . Institucionalizar los programas de capacitación y desarrollo del personal de acuerdo con los diagnósticos realizados. Fase V . Crear un sistema de planeación de vida y carrera que contemple, en lo general, los siguientes principios del modelo: …..

5. Modelo aplicado a las organizaciones En las grandes organizaciones modernas existen serios intentos por desarrollar sistemas integrales de planeación de carrera. Existen planes de muy distinta índole, que van desde: un plan de sucesión (atrás de cada puesto clave de la organización exista uno o varios candidatos suplentes en caso de una promoción de la persona del puesto clave o una vacante por rotación) Hasta… programas sofisticados de capacitación y desarrollo desde los niveles de línea hasta los de supervisión. (Muchas veces éstos últimos se confunden con los programas de capacitación. La diferencia es que los planes de carrera son de largo plazo y presentan un programa definido de capacitación para los distintos niveles.) Se ha propuesto un modelo de planeación de vida y carrera que se ha aplicado a diversas empresas de diversos ramos, se enfoca principalmente a desarrollar el potencial de las personas en función del diseño personal en la propia carrera en concordancia y con el apoyo de la empresa en la que colaboran.

6. Los pasos para este programa se sintetizan en los siguientes puntos: 1. Evaluación del participante con base en instrumentos de medición de la personalidad, de intereses y potencialidades. 2. Seminario de evaluación y desarrollo de las habilidades gerenciales, con base en ejercicios de dinámicas de grupos. 3. Seminario de planeación de vida y carrera. 4. Asesoría conjunta del especialista interno de planeación de vida y carrera y del jefe inmediato. 5. Apoyo y seguimiento de la gerencia de planeación de vida y carrera para programas de maestría, diplomados, cursos específicos, congresos, etc.

7. Evaluación y Desarrollo del Potencial (1 y 2) Identificar habilidades y deficiencias del personal, con el propósito de establecer programas de desarrollo Ayudar al personal a desarrollar sus capacidades, recibiendo retroalimentación individual y grupal, respecto a fuerzas, habilidades, destrezas y deficiencias Oportunidad de intercambiar experiencias y puntos de vista al enfrentarse a la solución de casos prácticos

8. Planeación de Vida y Carrera. Asesoría (3 y 4) Con base en los resultados obtenidos en el módulo anterior, se estará en la posibilidad de establecer los planes de vida y carrera de acuerdo a las necesidades individuales y organizacionales, tomando en cuenta las expectativas y motivaciones de ambas partes Motiva al personal a una revisión crítica de la trayectoria vital y laboral Proporciona los criterios y elementos técnicos requeridos para una objetiva revisión de la experiencia vivida en los ámbitos personal y laboral

9. Proporciona los conocimientos y técnicas necesarias para la fijación de objetivos cuantificados que hagan realidad los intereses. Entrenar al personal para la adquisición de las habilidades tendientes a identificar los recursos y potencial de que disponen Orientar y entrenar al personal en la obtención de las destrezas requeridas para la óptima selección e implementación de los cursos de acción pertinentes al logro eficaz de las metas trazadas en el plan de vida y trabajo.

10. Seguimiento (5) Toda acción educativa y de desarrollo humano requiere de un seguimiento adecuado que haga mantener viva la llama de lo aprendido y asegure una actualización permanente del personal. En este sentido cobra especial importancia la estrategia conocida como “ Educación Continua ”, que plantea primero la necesidad permanente de adquisición de conocimientos y vivencias que actualicen y desarrollen a la persona en un ámbito personal y profesional, y segundo, la programación eficazmente planificada de eventos y actividades educativas que satisfagan las necesidades individuales y grupales .

11. De planear la carrera de los altos niveles Podemos notar un cambio de tendencias en la planeación de carrera dentro de las organizaciones: Incluir a todos los miembros de la organización. a De hacer una planeación con caminos perfectamente definidos Presentar caminos flexibles, adaptados a las distintas áreas, niveles y personas. . a De sólo tomar en cuenta la planeación de los que tienen alto potencial Desarrollar programas para todos a

12. De tener programas definidos y en bloques a Considerar la planeación de carrera como un proceso, en donde no sólo se contemplen eventos programados, sino una actividad permanente de la organización de asesoría, desarrollo, capacitación y todo esto encausado dentro de la planeación de los recursos humanos dentro de la empresa. De considerar la planeación de carrera como un beneficio o prestación a Considerarla como una forma de dirigir los recursos humanos de una empresa

13. Proyección de vida para Jubilados Dentro de la planeación de Recursos Humanos consideramos de gran importancia un modelo que ayude a la vitalidad y proyección de vida del personal a jubilarse en las organizaciones. La planeación y orientación oportuna que los prejubilados den a su futuro inmediato y a largo plazo será decisiva en las actitudes constructivas o no, que adopten . (tienden a disminuir el rendimiento y eficacia en sus puestos de trabajo y en función de la amenaza que el cambio y su “retiro” trae consigo)

14. Los objetivos principales de un programa sugerido para prejubilados son: que el prejubilado pueda lograr una actividad vital y profesional cada vez más significativa para si mismo, su familia, la organización a la que pertenece y la sociedad en general . Revisar y analizar las actitudes hacia el cambio respecto de la vida y trabajo Promover una aceptación positiva y racional respecto de la jubilación Planificar la vida personal y actividades posteriores a la jubilación Descubrir nuevos horizontes vocacionales y creativos que lleven a nuevas metas en la vida .

15. Contenido del programa: Situación actual de vida y trabajo. El análisis y evaluación de las actividades, intereses, habilidades y valores de la vida pasada dan luz sobre los resultados presentes y proporcionan datos relevantes en una planeación hacia el futuro. La redefinición de “si mismo” en el presente, lleva a un aprendizaje vital y al reforzamiento de actitudes y conductas constructivas que ayudan a la persona a su autorrealización.