Planeacion de recursos humanos

Administración de Personal
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Responsabilidad social

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CAUSASCAUSAS
Desafíos ExternosDesafíos Externos
-CP - difícil predicción
-Efecto a LP
-CP - difícil predicción
-Efecto a LP
Decisiones de la
organización
Decisiones de la
organización
-Cambios
-Decisión
-Cambios
-Decisión
Factores de la
fuerza de trabajo
Factores de la
fuerza de trabajo
VariablesVariables
TÉCNICAS DE DETENCIÓN DE TENDENCIASTÉCNICAS DE DETENCIÓN DE TENDENCIAS
-Prácticas
-Futuras
necesidades de
personal
-Prácticas
-Futuras
necesidades de
personal
Empleo de expertosEmpleo de expertos
Proyección de tendenciasProyección de tendencias
Otros métodosOtros métodos
Pronósticos >opinionesPronósticos >opiniones
-Extrapolación >Prolongar tendencia
-Indexación>Estimar necesidades
-Análisis estadístico
-Extrapolación >Prolongar tendencia
-Indexación>Estimar necesidades
-Análisis estadístico
REQUISITOS DE RECURSOS HUMANOSREQUISITOS DE RECURSOS HUMANOS
Planes a LP>Necesidad probablePlanes a LP>Necesidad probable
Planes a CP>ReclutamientoPlanes a CP>Reclutamiento
Vacantes programadasVacantes programadas
Evaluación de oferta internaEvaluación de oferta interna
Auditoría de RRHHAuditoría de RRHH
Planificación de la sucesiónPlanificación de la sucesión
Gráficas y sucesiónGráficas y sucesión
Evaluación de oferta externaEvaluación de oferta externa
Necesidades
externas
Necesidades
externas
Análisis de mercados laboralesAnálisis de mercados laborales
Actitudes de la comunidadActitudes de la comunidad
Aspectos demográficosAspectos demográficos
PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
DEMANDA DE LOS RECURSOS HUMANOS
TécnicaTécnica Estimar DemandaEstimar DemandaVentajasVentajas
OFERTA DE LOS RECURSOS HUMANOSPuesta en práctica
de los RR.HH.
Puesta en práctica
de los RR.HH.

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10 IDEAS PRINCIPALES
1. Mediante que la economía avanza los
gerentes buscan maneras, practicas,
estrategias para siempre estar adelante en la
competitividad , uno estos técnicas es poseer
un eficiente plan estratégico y plan de
recursos humanos
2. La Organización debe contar con el numero
adecuado de personas para alcanzar sus
objetivos, y esto se logra gracias a la planeación de recursos humanos que es la
estimación de demanda futura de empleados
3. Una buena estimación de recursos humanos hace que la empresa tenga mejor
productividad por que se tendría un optimo personal, se establecerían solidas
bases, se economizaría, se enriquecería y mejoraría los puestos de trabajo
4. Los planes estratégicos de la empresa se ven afectados constantemente por
cambios del entorno, por lo cual la organización tiene que responder a dichos
cambios tomando decisiones que a la vez alteran y modifican al plan estratégico
5. La planificación avanzada ayuda de manera directa al departamento de recursos
humanos tanto en los procesos de reclutamiento como el de selección de nuevos
trabajadores permitiendo al departamento operar de manera proactiva
6. Para detectar la demanda de los recursos humanos lo detectamos por medio de
expertos, proyecciones, o proyección de tendencias
7. La oferta de recursos humanos se va a tomar en cuenta por evaluación de oferta
interna(auditoria, planificación de la sucesión, grafías y sumarios) y evaluación
de oferta externa(necesidades, análisis del mercado, actitudes de la comunidad,
aspectos demográficos)

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8. Estas evaluaciones internas e externas ayudan a la organización a saber las
habilidades, conocimientos, necesidades, conocer las eficiencias, identificación de
nuevos empleados, los cambios que influye.
9. Una planificación de recursos humanos en una
pequeña empresa se puede lograr las ventajas, pero
no se va a notar por el hecho que sus producción es
menor
10. Una planificación de recursos humanos en una gran
empresa logra grandes ventajas

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REVISIÓN DE TÉRMINOS.-
1. Análisis del mercado de trabajo: Consiste en como nosotros concebimos las
ofertas de trabajo que existen, como analizamos los aspectos favorables y
negativos que tiene cada una para aceptar la que más favorable sea. Es decir el
mercado de trabajo es donde se ofrece y se demanda trabajo
2. Cuadro de contratación: Nos ayuda a graficar las necesidades que debemos
cubrir con el nuevo personal a contratar y a llevar mejor el control de la
empresa.
3. Cuadro de sustitución potencial: Es un gráfico que nos ayuda en la toma de
este tipo de decisiones ya que nos resume de un modo certero y rápido la
información, pero vale resaltas es limitada, aunque podría mejorarse
extendiéndole más datos. Es una previsión de que algún puesto de trabajo puede
quedar vacante en cualquier momento
4. Extrapolación: Nos hace suponer que los eventos en el futuro seguirán siendo
como lo son en la actualidad, nos ayuda a proyectarnos y tomar decisiones en el
futuro., por ejemplo si necesitamos 10 obreros mensuales para una contrata,
proyectando necesitaremos 120 obreros en un lapso de un ano
5. Indexación: Consiste en ajustar las decisiones o la situación actual de acuerdo a
los cambios que se van presentando a través de comparaciones. Es relación entre
el número de trabajadores de los departamentos de producción y las cifras de
ventas de la compañía

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6. Inventario de recursos humanos: Es saber con que personal contamos cuales
son sus fortalezas y debilidades nos ayuda a proyectarnos en el futuro y saber
que decisiones tomar en relación al personal.
7. Plan estratégico de recursos humanos: Basada en todo el conocimiento previo
que generemos debemos tener un plan que nos ayude a saber que decisiones
debemos de tomar ante situaciones como cambios, ampliación o decremento de
personal, para buscar siempre optimizar resultados de la empresa y cumplir
todos los objetivos.
8. Predicción de necesidad: Como todos los modelos nos sirve para analizar y
llenar la necesidad antes de que se suscite.
9. Técnica delfos: Es una reunión de expertos para hablar de determinados temas
y así predecir el futuro, lo importante aquí es hacer que el grupo llegue a marcar
factores comunes.

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PREGUNTAS DE ANÁLISIS Y
VERIFICACIÓN
1. En su opinión, ¿Por qué es
más costeable para las
empresas grandes que para
las pequeñas establecer
planes de recursos
humanos? ¿Qué ventajas
estratégicas aportan estos planes a las empresas grandes?
Porque las grandes empresas cuentan con una gran cantidad de personal y con
una gran escala de operaciones lo cual se ve traducido en mayores recursos y
elevada rentabilidad, lo que puede solventar un sistema de planeación, el cual
requiere de muchos recursos como vimos en el desarrollo del capitulo, por lo
tanto pueden contribuir a lograr considerables ventajas competitivas, mientras
que las empresas pequeñas todo lo contrario debido a la pequeña escala de sus
operaciones , establecer un plan de recursos humanos aunque podría ofrecer
ventajas no justificaría sus costos.
Ventajas estratégicas:
• Mejor utilización del personal de la empresa.
• Permitir que los esfuerzos del departamento de personal y los objetivos
globales de la organización se establezcan sobre bases congruentes.
• Lograr considerables economías en las contrataciones de personal.
• Enriquecer y mejorar la actual base de datos de información del personal,
lo que permite apoyar a distintas áreas de la empresa.

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• Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de
mejores niveles de productividad gracias a las aportaciones de personal
mejor capacitado y motivado.
2. Describa brevemente los factores externos e internos que pueden hacer que
la demanda de recursos humanos de una organización se modifique.
Factores externos: Son todos los cambios que ocurren en el entorno en el que la
organización existe y funciona, son de difícil predicción a corto plazo y en
ocasiones sus efectos a largo plazo resultan casi imposibles de evaluar.
• Los factores de carácter social, incluso los de naturaleza política o legal,
son un poco más difícil de predecir, pero sus implicaciones no siempre son
claras. En otros casos el efecto que tendrán sobre la organización es
obvio.
• Los cambios tecnológicos son muy difíciles de predecir, pero con mucha
frecuencia pueden alterar de manera radical todos los planes de recursos
humanos de la organización.
Factores internos:
• Planes estratégicos. Una organización responde a los cambios que percibe
en su entorno tomando decisiones que alteran y modifican sus planes
estratégicos.
• Presupuestos. A corto plazo, que generalmente tienen validez de uno o dos
años.
• Nuevas operaciones, líneas o productos.
3. ¿Cómo resume usted las ventajas
que ofrecen los cuadros de
promoción potencial? ¿Qué
desventajas presentan?
• Ventajas: se encuentra una
información rápida y confiable;
permiten un adecuado

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asesoramiento al personal indicando las áreas en que deben preparase,
para ocupar futuras vacantes.
• Desventajas: la información es limitada.
4. Usted trabaja en el departamento de personal de Titán, una gran empresa
de 2 500 empleados que manufactura y vende calzado. Tras analizar las
necesidades de recursos humanos de su departamento, la organización ha
concluido que se acerca una marcada recesión del mercado, por lo que la
empresa necesitará sólo 80% de los actuales empleados. La empresa
considera que la recesión durará de dos años y medio a tres años, al cabo
de los cuales se vislumbra una etapa de auge, que llevará a que se necesite
18% más del personal que ahora trabaja en las empresa. ¿Qué medidas
recomendaría usted que adoptara Titán?
Primero que se realice una evaluación de todo el personal para poder seleccionar
a las personas que se quedarán laborando y al personal que será separado de la
empresa Titán por el lapso de tres años. Mediante este evaluación de desempeño
seleccionaríamos al personal mas apto para continuar ocupando sus puestos.
Sin embargo se puede dar la opción de que se considere al personal que fue
retirado a ocupar plazas posteriormente, in embargo había también que
considerar que es probable que no todos estén dispuestos a regresar por laborar
en otra empresa u otras razones.
5. El clima laboral de Tornos y Metalmecánicos, empresa a la que usted acaba
de ingresar en calidad de gerente de contrataciones, se ha caracterizado
por serios conflictos y choques de personalidades. La empresa determinó
recientemente que era necesario contratar a cuatro auxiliares de
contabilidad y a un contador general. El señor Rosas Escallón, gerente del
área de relaciones industriales y su superior inmediato, le pide a usted que
considere la posibilidad de efectuar todas las contrataciones en el mercado

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externo para “traer sangre fresca a la empresa, con personal no viciado
por nuestros conflictos del pasado”. Sin embargo, el contador general,
Lucrecio Martínez, es de distinta opinión: “Nuestro personal está
capacitado para desempeñar esos puestos. La razón profunda de nuestros
conflictos del pasado se debe atribuir a nuestra negativa a promover
internamente. En mi departamento ya hay tres personas disponibles para
ocupar los puestos.” En suma, que recomendaría usted si Enrique Vilamil,
gerente general de la empresa, le pide que comente la situación desde su
punto de vista profesional para que la empresa adopte la mejor decisión
posible.
Primeramente debería realizar un análisis de puestos y una evaluación de
desempeño en el área de contabilidad, para luego confrontar si el personal que
labora en la empresa (las tres personas que sugirió Lucrecio Martinez), están
capacitadas para desenvolverse en estos cargos, verificar deficiencias y estimar si
un proceso de capacitación y actualización podría solventar dichos problemas,
posteriormente evaluar si es realmente cierto que no existe una buena política de
promoción porque cambiar dicha imagen motivaría a los empleados a una
mayor satisfacción y mejor desempeño, así mismo podríamos asignar mayores
responsabilidades o evaluar otro tipo de beneficios.; de ser así, podríamos
demostrarle al Señor Rosas y a su superior inmediato que no necesitamos
recurrir a personal externo, sino que ya tenemos el personal adecuado;
finalmente si no puede llevarse a cabo una mejora con personal interno evaluar
la contratación externa pero considerar que esta no supere en costo ( recursos, y
tiempo) a la capacitación interna.

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PROFESORES DE COMPUTACIÓN,
UNIVERSIDAD DE SANTO TOMAS DE AQUINO,
MORELIA MICHOACÁN
En la universidad de santo tomas de Aquino, institución que opera en Morelia,
Michoacán, México, y en la cual se imparten cursos técnicos y humanísticos
acerca de 5000 estudiantes, laboran actualmente 169n catedráticos que
participan de una u otra manera y a distintos niveles en las clases de
computación.
En el pasado reciente se dieron clases de computación a los alumnos, pero se
produjeron quejas respecto al nivel de formación técnica que imparte la
universidad. El rector, presbítero Joaquín Montoya, insinuó que usted
probablemente tendrá una excelente oportunidad profesional en la institución y
le explico e problema que enfrenta de manera directa y honesta.
Nuestras clases tienen tal variedad de niveles y cursos que lamento confesarle
que la mejor manera de describirlos es con una sola palabra: caos. Por ejemplo,
cada uno de los profesores parece preferir un equipo distinto y cada uno de ellos
tiene un estilo diferente de enseñar, examinar, calificar y evaluar.
Para remediar la situación voy a proceder a la creación de un módulo formal de
computación que prestara sus servicios a toda la universidad. La solución de los
problemas técnicos, por supuesto corresponderá a otras personas, así como los
aspectos de equipos y aulas.
Mi consulta con usted y de esto depende que lleguemos a un acuerdo para
trabajar se refiere al campo de los recursos humanos. Específicamente:
1. Tengo que identificar a 24 profesores para que impartan las clases básicas
del modulo de computación. Las personas que seleccione recibirán un
ingreso económico superior al promedio de otros catedráticos y
disfrutaran de considerable prestigio profesional. Deseo proceder de
manera rigurosa pero justa. Qué me recomienda usted: ¿Promover
internamente a 24 profesores actuales? ¿Efectuar una contratación
externa?

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2. Tengo que identificar a nueve profesores para que dicten los cursos de
nivel avanzado. ¿Cuál es la mejor manera de determinar qué grado de
preparación técnica y docente tiene cada uno?
3. En el pasado reciente perdí a cuatro de mis mejores profesores en
computación porque varias empresas locales les ofrecieron mejores
ingresos.
En su opinión, ¿Cuál es el futuro del mercado de trabajo en esta área
profesional? (Adapte su respuesta a la comunidad en que usted vive.
Documente sus datos en no menos de tres fuentes validas y elabore un
estudio de extrapolación)
Solución:
1. Tengo que identificar a 24 profesores para que impartan las clases básicas
del modulo de computación. Las personas que seleccione recibirán un
ingreso económico superior al promedio de otros catedráticos y
disfrutaran de considerable prestigio profesional. Deseo proceder de
manera rigurosa pero justa. Qué me recomienda usted: ¿Promover
internamente a 24 profesores actuales? ¿Efectuar una contratación
externa?
Recomiendo promover a los docentes siempre y cuando estos cumplan con las
características del puesto y si estos no cumplen o faltan personas para cubrir los
puestos se debería efectuar una contratación externa, ya que el objetivo de esta
universidad es formar profesionales que puedan trabajar resolviendo problemas
informáticos es de suma importancia en estos días ya que para lograr objetivos
es necesario proveerlos de una sólida base teórica, que les permita adaptarse al
cambio permanente característico de esta profesión. Yo recomendaría que se
hiciera la selección bajo el concepto de “meritocracia” conocimiento básico del
contenido del curso preparación técnica entre algunas otras características, esto
se completa con conocimientos indispensables y actualizados de arquitectura de

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computadoras, sistemas operativos, análisis y diseño de sistemas, redes y
comunicaciones, las del área de métodos no numéricos (en particular los
métodos usados en problemas de inteligencia artificial, base de datos, etc.). De tal
manera en esta universidad se debe contar con una plana docente de alta
calidad que puedan satisfacer todas estas características anteriormente
detalladas.
2. Tengo que identificar a nueve profesores para que dicten los cursos de
nivel avanzado. ¿Cuál es la mejor manera de determinar qué grado de
preparación técnica y docente tiene cada uno?
La mejor manera para evaluar el grado de preparación técnica para los cursos
avanzados seria a través del análisis de grados académicos alcanzados, cursos de
posgrado, trabajos de investigación publicados en revistas de especialidad,
congresos donde expusieron trabajos, publicaciones en congresos nacionales e
internacionales, pero sobre todo también conocer como es el ámbito de su
enseñanza.
¿Por qué es fundamental un profesor?
Muchas veces se confunde, que basta con ser especialista en informática, para
entrar al ámbito educativo y desvalorizamos la formación pedagógica. Nada más
alejado de la realidad, si pensamos en los errores que se cometen en la inserción
de la implementación de la informática a la universidad en mención, veremos lo
perjudicial que fue y es no conocer los procesos de la enseñanza y aprendizaje.
¿Cuáles serían las funciones del Profesor?
El perfil del Profesor en Cs. De la Computación es el siguiente:
• Cada uno de estos profesores debe integrar grupos de trabajo a nivel de
Planeamiento Educativo, como asesor especialista en su área.

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• Proponer Contenidos Curriculares del área para los distintos niveles
educativos.
• Conocer y Aplicar las técnicas de Investigación Educativa como elemento
fundamental para el mejoramiento de la calidad educativa.
• Formular proyectos en áreas de aplicación de la Informática en la
Enseñanza y el Aprendizaje.
• Integrar los conocimientos tecnológicos de Computación con los aspectos
psicológicos y didácticos en situaciones de Enseñanza y Aprendizaje a través
del uso de recursos informáticos.
• Promover las aplicaciones de la Informática a nuevas áreas.
• Participar en grupos interdisciplinarios de trabajo conducentes a mejorar el
proceso de Enseñanza y Aprendizaje a través del uso de recursos
informáticos.
• Evaluar y seleccionar software y hardware en función tanto de los
requerimientos de su propia área como de otras.
• Elaborar nuevas metodologías tendientes a mejorar los procesos de
Enseñanza y Aprendizaje
¿Cómo podemos lograr esto?
RECLUTAMIENTO DE COLABORADORES
Es el proceso o conjunto de actividades encaminadas a ponerse en contacto con
una determinada institución que oferta bolsa de trabajo, o simplemente es la
búsqueda de candidatos, que puedan reunir las condiciones o requisitos, para ser
contratados por la empresa en este caso por la universidad.

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El reclutamiento específicamente es una tarea de divulgación, de llamada de
atención, dando a conocer de la existencia de una plaza e interesando a los
posibles candidatos; es, por tanto, una actividad positiva y de invitación.
El Reclutamiento y Selección de Personal, es la técnica de escoger o elegir entre
un conjunto de candidatos o postulantes a las personas más adecuadas, para
ocupar los puestos existentes en la empresa; Por ello el objetivo principal del
reclutamiento, es tener el mayor número de personas disponibles, que reúnan los
requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en la organización.
FUENTES DE ABASTECIMIENTO DE COLABORADORES
Las fuentes de obtención de postulantes o lugares donde se localizan candidatos
posibles, son los puntos de referencia, hacia las cuales las empresas hacen llegar
las ofertas de trabajo, según sus necesidades o puestos vacantes, con el objeto de
obtener los postulantes necesarios para efectuar la selección.
Entre las fuentes de reclutamiento de personal tenemos:
• Colaboradores dentro de la propia empresa (Docentes que laboran en la
misma universidad).
• Archivos de postulantes
• Otros profesores de Institutos superiores o Universidades
• Recomendaciones de colaboradores
• Oficinas de colocación
• Mercado laboral
• Otras empresas especializadas
COLABORADORES DENTRO DE LA PROPIA EMPRESA

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La utilización de fuentes internas representa la oportunidad para los
colaboradores de la empresa de ocupar los puestos vacantes mediante concursos
internos logrando con ellos no sólo la posibilidad de un desarrollo ocupacional,
sino también una efectiva estrategia motivacional.
Esta política tiende a dar oportunidad de superación a todos los colaboradores,
demostrándole a éstos que se proporcionan posibilidades de ascender a los más
capaces y habilidosos, con el cual el interés de los colaboradores por superarse
en sus conocimientos del trabajo y de su cultura será constante: pues el
colaborador tendrá presente, que en su empresa tiene la posibilidad de escalar
posiciones, lo cual redundará en un mejor ambiente de trabajo.
ARCHIVO DE POSTULANTES
Las empresas generalmente reciben solicitudes de trabajo incluyendo el
Currículum Vitae nominal, o documentado aunque no hayan vacantes, estos
documentos deben ser archivados y consultados previamente a una convocatoria
de cobertura de plazas, lógicamente este proceso ahorra costos que acarrea
todo concurso de personal.
También se incluyen en este archivo los currículos vitae de los postulantes, a
plazas o concurso anteriores, pero solo se deberá invitar a conversar o concursar
aquellos que alcanzaron puntajes por encima del promedio.
INSTITUTOS SUPERIORES O UNIVERSIDADES
Suele ser la fuente de abastecimiento que las empresas recurren cuando tienen
necesidad de cubrir puestos, con personal potencialmente aptos. Este
reclutamiento lo hacen las empresas cuando necesitan personas con una amplia
base educacional, calificados y con ciertas habilidades de liderazgo, y que con
una adecuada capacitación podrían tener éxito a corto plazo.

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Generalmente se recurre a esta fuente cuando la empresa necesita técnicos y
profesionales para niveles de decisión intermedia y superior, caso de los
supervisores, contadores, administradores y altos ejecutivos.
RECOMENDACIÓN DE LOS COLABORADORES
Es un sistema directo de contar con postulantes, recomendados por los propios
colaboradores, ya que ellos suelen recomendar buenos colaboradores, por
amistad y/o referencias, suponiéndose que no recomendarán a los malos o
deficientes; indicándose que es una fuente que se ahorra dinero, ya que se deja de
gastar dinero en avisos y/o publicaciones.
OFICINAS DE COLOCACIÓN
Son empresas especializadas en buscar y dotar personal a las entidades
solicitantes, ya sea con personal calificado o no calificado.
La característica principal de estas oficinas es que abastecen personal “idóneo”,
de acuerdo a especificaciones del puesto de trabajo, con la garantía de eficiencia
y eficacia en el trabajo laboral, y lógicamente cobrando sus servicios.
MERCADO LABORAL
Esta referido al mercado ocupacional, conformado por la diversidad de
profesionales, técnicos, aprendices y demás personas que cultivan o desarrollan
oficios y/o ocupaciones, y que están a la espera de la oportunidad de demostrar
sus aptitudes y actitudes, para de esa manera ocupar un puesto de trabajo.
Actualmente este mercado está conformado por gente joven deseosa de abrirse
paso en el futuro de la vida
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

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Son las diferentes formas o conductos posibles de hacer público las
convocatorias de necesidad de recursos humanos, específicamente consiste en
informar a las diversas fuentes la necesidad de cobertura de vacantes y las
características de su respectivo Perfil Ocupacional, con la finalidad de interesar a
posibles candidatos y atraerlos hacia la empresa. Entre los medios de
reclutamiento más usuales tenemos:
• Las convocatorias verbales o escritas formuladas a los colaboradores
• Las cartas de convocatoria remitidas a las universidades y centros de
formación superior
• Los avisos de convocatorias publicados en diarios y revistas
especializadas
FASES DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
A. REQUISICIÓN DE COLABORADORES
Toda requisición de personal surge de la necesidad de las unidades
administrativas funcionales de cubrir puestos vacantes, cuya ocupación resulta
indispensable para el normal desarrollo de las operaciones. Las vacantes suelen
tener su origen o ser consecuencia del cese de personal, creación de nuevos
puestos, o por haber sido previstas inicialmente en el Cuadro de Asignación de
Personal.
Lógicamente previamente la autorización de la Gerencia o de la alta direccion de
la universidad.
B. DETERMINACIÓN DE PERFILES OCUPACIONALES

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El perfil ocupacional consiste en la descripción de las características generales
del puesto vacante, tales como su identificación, relaciones de autoridad y
dependencia, la función básica o principal, así como la determinación de las
características personales que deberán exigirse a quien lo desempeñe. A
continuación se presenta un modelo:
PERFIL OCUPACIONAL
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

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1. DATOS GENERALES
Considera información referida a nombre y apellidos y edad del
colaborador, ubicación orgánica, fecha de ingreso, puesto y o cargo
actual, categoría remunerativa y estado civil.
2. ASPECTOS CURRICULARES
Considera la información pertinente al grado de instrucción,
especialización, capacitación dentro y fuera de la empresa, experiencia
profesional y empresarial fuera de la empresa, publicaciones, trabajos de
investigaciones, distinciones, ejercicio docente, etc.
3. DESEMPEÑO LABORAL
Este rubro incluye información relativa a los resultados de las
evaluaciones de desempeño aplicadas al colaborador desde su ingreso a la
empresa.
4. ANTECEDENTES LABORALES
Incluye información del récord de méritos y deméritos registrados
durante la trayectoria del colaborador en la empresa.
5. CARRERA ADMINISTRATIVA
Esta parte considera los diferentes puestos de trabajo desempeñados por
el colaborador, con las indicaciones de las acciones de promoción, ascenso
o transferencia de las que haya sido objeto, así como el tiempo de
permanencia en cada puesto.
6. EVALUACION PSICOTECNICA
Considera información relativa a los resultados de las pruebas de
inteligencia, aptitudes y personalidad a las que ha sido sometido el
colaborador en la oportunidad de su ingreso a la empresa, o en algún
otro momento de su trayectoria.

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3. En el pasado reciente perdí a cuatro de mis mejores profesores en
computación porque varias empresas locales les ofrecieron mejores
ingresos.
Al parecer las empresas están exigiendo personas con buen nivel de conocimiento
en computación por lo que han contratado docentes con estos conocimientos. Es
necesario entonces capacitar a los alumnos de mejor manera que se pueda ya
que el mercado quiere personal con alto grado de conocimiento.
En su opinión, ¿Cuál es el futuro del mercado de trabajo en esta área
profesional? (Adapte su respuesta a la comunidad en que usted vive.
Documente sus datos en no menos de tres fuentes validas y elabore un
estudio de extrapolación)
Nuestro país está actualmente atravesando un crecimiento económico y se está
albergando inversiones que están impulsando a las empresas, y como sabemos
actualmente todas las empresas se apoyan en la tecnología.
Las computadoras gobiernan, el proceso. La administración y las comunicaciones
de y entre empresas, por lo que el mercado para profesionales capacitados en
computación se está expandiendo cada vez mas y seguramente se seguirá
expandiendo conforme avance la tecnología.

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CUADRO DE CONTRATACIÓN, INSTITUTO DE VERANO EN
SANTO DOMINGO
PREMISAS
1.- Prepare un cuadro de contratación de todo el personal docente necesario para
la operación del instituto necesario para la operación del instituto el año
entrante, adaptando la respuesta a la comunidad en que usted reside
actualmente.
Primero
El profesor Lainez espera una matrícula de 750 estudiantes y formara15
alumnos por grupo salón los cuales contara con dos profesores de español y uno
de cultura por lo que por grupo se necesitan de tres profesores por grupo
entonces si hallamos el total de grupos = 750/15= 50 grupos entonces ahora
hallamos el número de profesores se requieren un total de =50*3= 150profesores
para el instituto de verano
Nºcódigo de
presupuest
o
Nombre
del
puesto
Departament
o solicitante
Junio Julio Agosto Septiembr
e
Docente
de
español
D.de
educación
150 150 150 150
Docente
de
español
D.de
educación
150 150 150 150
Docente
de
cultura
D.de
educación
150 150 150 150

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2.- Prepare un cuadro de contratación para un, máximo de 25 personas que lleven
a cabo las labores de administración y el mantenimiento físico del plantel (esta
cuenta con piscina, biblioteca y cancha de fútbol), adaptando la respuesta a la
comunidad en que usted reside ahora.
Nº
código
de
presupu
esto
Plantel
Nombre del
puesto
Departam
ento
solicitante
Junio Juli
o
Agosto Septiem
bre
Biblioteca Administra
dor
Administr
ación
3 3 3 3
Biblioteca (mantenimi
ento de
plantel)
Mantenim
iento
físico del
plantel
5 5 5 5
Piscina Administra
dor
Administr
ación
3 3 3 3
Piscina (mantenimi
ento de
plantel)
Mantenim
iento
físico del
plantel
5 3 3 3
Cancha Administra
dor
Administr
ación
3 3 3 3
Cancha (mantenimi
ento de
plantel)
Mantenim
iento
físico del
plantel
6 6 6 6

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3¿Cuáles son las disposiciones legales en su país con respecto ala contratación de
personal temporal (de junio septiembre)que volverá a laborar solo hasta el año
entrante ?¿Que recomendaciones y sugerencias haría usted al profesor Launez
en este aspecto?
Sólo en el caso de relaciones laborales a plazo fijo o sujeto a modalidad, la legislación
peruana solicita que el contrato sea celebrado por escrito y aprobado por el Ministerio
de Trabajo
La Ley de Fomento al Empleo es de aplicación para todos los trabajadores que hayan
laborado por lo menos tres meses con una jornada mayor a cuatro horas diarias; este
período de tres meses - conocido como período de prueba - puede ser ampliado por las
partes hasta seis meses para empleados de confianza, o hasta un año para empleados
directivos.
Los trabajadores cubiertos por esta ley no pueden ser despedidos de forma unilateral y
arbitraria por el empleador; sin embargo, debe tenerse en consideración que algunos
contratos, tales como los contratos de jornada parcial o para servicio específico,
excluyen a los trabajadores contratados de la posibilidad de acceder a la protección
contra el despido arbitrario.
La jornada laboral de tiempo completo es de ocho horas diarias. Los trabajadores tienen
derecho a 24 horas continuas de descanso dentro de cada semana de trabajo. Dicho
descanso deberá ser preferiblemente los domingos y deberá ser remunerado como
jornada normal de trabajo.
Los días feriados se remuneran de igual manera que los descansos semanales, a
excepción del Día del Trabajo.
Quien trabaje en su día de descanso tiene derecho a un salario adicional por ese día,
equivalente al 100 por ciento de su salario normal. Cuando el trabajador cumpla un año
de servicio, adquiere el derecho de 30 días de vacaciones en el siguiente año, las cuales
serán pagadas a su inicio con una remuneración mensual ordinaria adicionada con
ciertos conceptos de ley.
Recomendaciones:

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 Realizar un análisis de puestos
 Realizar un análisis de la demanda de puestos
 Realizar un análisis de la oferta de puestos
 Realizar una selección de personal optima
 Realizar una planeación de los recursos humanos pues requiere de tiempo
personal y presupuesto
 Conocer las necesidades de la empresa tanto actual como futura.
 Realizar inventario de Recursos Humanos es muy necesario para tomar
decisiones correctas y asertivas.

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A CONSTRUIR una empresa de la familia de cementos Yura encargada de la
venta de materiales de construcción (agregados) y su tradicional cemento Yura
ubicada en la calle ángel caballero 155 parque industrial Arequipa.
Las ventas de Acontruir se incrementan en la época de festividades es decir para
julio agosto diciembre, pensando en estas temporadas Aconstruir planea realizar
un pronóstico estable de ventas para ello contrata a 2 especialista a quienes les
pide que hagan un sondeo para saber si en realidad los pronósticos realizados
son matemáticamente posible que se encargara del estudio, Los especialistas trabajaron
día y noche para desarrollar los pronósticos y de allí se vieron los resultados positivos y
comunicaron que si era rentable las ventas y planearon abrir la sucursal de Cayma ya
que vieron que tenían un mercado muy grande por esa zona, así es como empiezan a dar
aviso para contratar personal ara el nuevo local para ello también quieren hacer un
plan de las cualidades que
deben de tener el personal a
contratar:
• Promotor(a) de ventas al
publico
• Un ayudante de ventas
• Un especialista en
manejo de
montacargas
• Vigilante
De acuerdo a la información se hace un llamado para que se presente personas pidiendo
el puesto de trabajo es así que se presentan:
• un chofer con experiencia solo en montacargas
• un ayudante de ventas con experiencia en montacargas
• dos vigilantes

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• 1 promotora de ventas con experiencia
• 1 promotora de ventas con experiencia mínima
La empresa decida la contratación
• Promotora con experiencia
• Ayudante con experiencia en montacargas
• Al vigilante con más experiencia en entrevista
Pensando en que las ventas serán mejores con personas que tengan experiencias de
trabajo ya que las ventas aumentaran y no tendrán tiempo para resolver errores dados
por la falta de experiencia, paso el tiempo en que las ventas iban a aumentar y es así
que todo salió como lo planeado y la sucursal de Cayma de la empresa Aconstruir tuvo
mucha acogida.
Sucursal Cayma

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RESOLUCIÓN:
Pasos que se realizaron las especialistas para el Proceso de Planeación de
Recursos Humanos.
La Planeación de Recursos Humanos consta de cuatro pasos.
1. Determinar la repercusión de los objetivos de la organización en unidades
organizativas.
2. Definir las habilidades, conocimientos y número total de empleados (demanda de
recursos humanos) necesarios para alcanzar los objetivos de la organización y de
los departamentos.
3. Determinar las necesidades adicionales (netas) de recursos humanos a la luz de
los recursos humanos actuales de la organización.
4. Desarrollar planes de acción para atender las necesidades previstas de recursos
humanos.

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FICHAS DE TRABAJO QUE SE REALIZARON PARA CADA PUESTO
FICHA DE PUESTO DE TRABAJO
Código: FT.01
Edición: 1
Fecha:
DENOMINACIÓN DEL PUESTO:
Promotor de ventas
CARGOS:
Gerente Contabilidad / Finanzas
Sub-Gerente Promotor de ventas
Calidad Cooperador de promotor
Logística externa Operador de maquinaria
Producción Vigilante
Diseño del proceso
RESPONSABILIDADES:
• Efectuar los controles de ventas a los clientes con todos los requerimientos necesarios y en
conjunto con los administrativos de Yura S.A.
• Identificar los productos que ingresen al local.
• La contratación de servicio de transporte.
• Mantener el almacén bajo el criterio: “un sitio para cada cosa y cada cosa en su sitio”.
• Efectuar movimientos de materiales y productos en el área productiva.
• Realizar inspecciones de los productos comprados. Aplicar las pautas de inspección.
• Realizar facturéo de los productos a ser vendidos.
COMPETENCIA NECESARIA PARA EL PUESTO DE TRABAJO
FORMACIÓN
Conocimientos en el uso de computación básico y el de administración.
EXPERIENCIA
Una experiencia en venta y administración y emisión de facturas por lo mínimo 3 años.
APTITUDES
Capacidad de trabajo, responsabilidad, y atención.
OBSERVACIONES: Firma:
Fecha: __/__/__
FICHA DE PUESTO DE TRABAJO Código: FT.01

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Edición: 1
Fecha:
Vigilante
CARGOS:
Diseño del proceso
RESPONSABILIDADES:
• Efectuar y salvamentar el bienestar de la empresa respecto a la seguridad
• Inventariar los productos que ingresen y salen del local.
• El orden en el estacionamiento.
• Poner en conocimiento del personal encargado cualquier incidente en evitación de cualquier
hecho delictivo o atentatorio.
FORMACIÓN
Conocimientos en el uso de armas de reglamento.
EXPERIENCIA
Una experiencia en seguridad por lo mínimo 3 años.
APTITUDES
Fecha: __/__/__
FICHA DE PUESTO DE TRABAJO Código: FT.01
Edición: 1

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Fecha:
Operario de Maquinaria
CARGOS:
Diseño del proceso
RESPONSABILIDADES:
• Efectuar el manejo de maquinarias tales en este caso montacargas que ayudan al transporte
de algunos elementos que expendemos al público.
• Transporte de materiales tales como cemento, fierro para su embarque a los vehículos de
nuestros clientes.
FORMACIÓN
Conocimientos en el manejo de montacargas y mecánica de funcionamiento.
EXPERIENCIA
Una experiencia en seguridad por lo mínimo 2 años.
APTITUDES
Fecha: __/__/__

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PREGUNTAS SOBRE EL CAPITULO
• QUE FACTORES CAUSAN LA GRAN DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS, EN
EL PERÚ SOBRE TODO EN LA MINERÍA??
• PORQUE ES IMPORTANTE RESALTAR LA EDAD EN LAS GRAFICAS DE
REEMPLAZO POTENCIAL?

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PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
La planeación de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer objetivos de
la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales
objetivos. La planeación de recursos humanos puede hacerse de una manera
relativamente formal o informal. El proceso de planeación de recursos humanos tiende a
seguir un modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronósticos,
planes y programas, evaluación.
Una empresa que ni haga planeación de recursos humanos no podrá llegar a satisfacer
adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos organizacionales.
POLITICA GENERAL DE PERSONAL.
Trata de los criterios generales que sirven para orientar la acción, al mismo tiempo que
se fijan límites y enfoques bajo los cuales aquella habrá de realizarse.
Aunque las políticas se asemejan a las reglas en que ambas “normas de acción”, difieren
en que las políticas requieren la decisión de un jefe inferior para poder ser aplicadas.
Importancia De Una Política General De Personal.
Las políticas de personal pueden considerarse de todos tipos:
De tipo general, por ejemplo: sobre la preeminencia del recurso humano sobre
todos los demás.
De tipo particular, dirigidas a los campos específicos de esta materia, por
ejemplo: sobre reclutamiento, selección del personal, contratación, etc.
La política general es importante especialmente porque repercute directamente en
todas las demás políticas particulares de personal, así como en diversas áreas
funcionales de la organización como: producción, comercialización finanzas, etc.
Áreas Principales De La Política General De Personal.
Las actividades de personal y relaciones laborales pueden resumirse en cuatro áreas que
conforman la política general de personal.
Influencias del empleado. Una organización tiene una variedad de fiduciarios, entre
ellos los accionistas, varios grupos de empleados, el sindicato, el gobierno y la
comunidad.

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La tarea administrativa es desarrollar sus propias preferencias de políticas respecto a
asuntos tan diversos como: objetivos organizacionales, sueldos y salarios, seguridad en
el empleo, o la tarea en sí.
Sistemas de trabajo. Los administradores deben enfrentarse a tareas de acomodar a
las personas, la información, las actividades y la tecnología. Es decir, deben definir,
analizar y diseñar el trabajo.
Flujo de los recursos humanos. Esta área de la política de personal tiene que ver con la
responsabilidad compartida por todos los miembros de la organización para manejar el
flujo de personas (en todos los niveles), que entran, pasan y salen de la organización.
Las recompensas. Pueden ser tanto financieras como de otra índole, generan un
poderoso mensaje al personal de una empresa respecto a la clase de organización que la
dirección superior busca crear y mantener, y qué clase de comportamiento y actitudes
busca la dirección superior en su personal.
Las decisiones sobre la participación en la combinación de las recompensas ofrecidas
necesitan ser congruentes con estrategia productiva o comercial, con la filosofía de la
organización, con las necesidades de los empleados y con las políticas particulares de
personal.
El objetivo principal de la administración de personal en cualquier tipo de organización
(privada o pública) es “facilitar el rendimiento organizacional”.
EL SISTEMA DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
La planeación debe ser sistemática para asegurar una dotación de personal adecuada y
continua.
La planeación de personal también debe considerar asignaciones presupuestales para la
dotación de personal y, recíprocamente, los presupuestos deben reflejar una evaluación
realista de los requerimientos de recursos humanos.
CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
La planeación de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de
personal así como las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad incluyendo
innovaciones tecnológicas, condiciones del merado de trabajo, legislación laboral. Por
tanto, la planeación de personal es un proceso continuo y amplio.
Su importancia.
A través de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la dirección
superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su producción
presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto de personal.

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Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratación
y capacitación y, al mismo tiempo la organización se asegura de tener empleados
idóneos, disponibles cuando se necesiten.
Debe indicar una acción a seguir respecto a los recursos humanos para no correr el
riesgo de fracaso.
Las organizaciones realizan una planeación de personal para mejorar su eficacia,
eficiencia y productividad por un largo período.
INTEGRACION DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES, POLÍTICAS Y PLANEACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS.
Los “objetivos” están destinados a proporcionar a la organización y su personal, las
directrices y propósitos, deben expresarse en términos de los resultados esperados. Los
objetivos varían mucho según el tipo de organización por lo general se clasifican en tres
categorías:
“ Económicos, de servicio, sociales”. Los objetivos en toda la organización deben estar
interrelacionados y apoyarse mutuamente.
Las “políticas generales” delinean las guías y definen los límites de acciones dentro de los
cuales se deben alcanzar los objetivos organizacionales.
La “ planeación de personal básicamente consiste en aplicar el proceso de planeación a
los recursos humanos.
La planeación de recursos humanos es un proceso continuo, el cual debe evaluarse de
manera constante según cambien las condiciones.
EL PROCESO DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Se define como: “ flujo de eventos interrelacionados e identificados que se desplazan
hacía un objetivo determinado”. En cierto sentido el proceso de planeación de recursos
humanos, es el flujo de sucesos por el cual dirección superior asegura el número
suficiente de personal idóneo en el lugar adecuado y en el momento oportuno. La
planeación de personal traduce los objetivos en función de los trabajadores que se
necesitan para lograrlo.
 OBJETIVOS ORGANIZACIONALES.
Los objetivos organizacionales son las metas hacia las cuales se dirige la organización.
Los insumos, el proceso de conversión y el producto, existen como medios para alcanzar
los objetivos de una organización.

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Si un organismo social está cumpliendo con sus objetivos, simultáneamente está
cumpliendo con su propósito y con ello está justificando la razón de su existencia.
Las organizaciones existen para propósitos diversos y, por tanto, tienen varios tipos
organizacionales, “ económicos, de servicio y sociales”.
Los objetivos organizacionales proporcionan a los administradores y a todos los demás
miembros de la organización importantes guías de acción.
La planeación de recursos humanos está directamente relacionada con los objetivos
organizacionales y para ser significativa, la planeación de personal debe estar basada
en especificaciones de personal. La planeación puede revelar escasez o abundancia de
capacidades, una condición que puede influir en los objetivos organizacionales, y en la
estructura organizacional. Además, debe estar integrada con planes generales acerca de
ventas, producción, compras, uso de maquinaría y equipo, situación financiera de la
organización y la planeación de instalaciones físicas.
 PRONOSTICO.
El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de recursos humanos es obtener una
idea de lo que está ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organización,
permanecen en ella y luego salen.
La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes de empleo es
mediante el pronostico.
Demanda de recursos humanos. Es una situación determinada, hay factores que
pueden afectar la futura demanda de personal, éstas son: los planes y objetivos
organizacionales, los cambios en la productividad, cambios en la estructura orgánica, en
el diseño de puestos. A éstos se les designa como “ indicadores guía”
Las tareas de pronóstico de la demanda de personal son: obtener estimaciones de las
direcciones en las cuales los indicadores guía se están moviendo. Y evaluar los efectos
probables de estos eventos sobre el número y tipo de empleados que se necesiten para
hacer el trabajo requerido.
El “proceso”, la mayor parte de los métodos para el pronóstico de la demanda de
recursos incluyen los pasos siguientes.
 Seleccionar de entre los indicadores guía, los más aplicables en la situación en
particular prevalecientes.
 Restar el número de empleados que se espera perder durante el periodo de
planeación. Las pérdidas ocurren por: retiros, muertes, transferencias, etc.

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 Agregar al inventario el número de empleados que se espera integrasen al
departamento por transferencias y, en ocasiones, por reclutamiento externo.
 Hacer ajustes internos por los empleados promovidos o despedidos en el
departamento respectivo, pero por categorias de puestos. El resultado de esos
cálculos es el pronóstico de la oferta de personal.
Auditoría de recursos humanos. Resumen las aptitudes y la preparación de todos y
cada uno de los empleados. Cuando se refieren a personas que no se ocupan puestos de
gerencia, las auditorias dan como resultado “inventario de habilidades”.
El propósito del inventario de habilidades es consolidar la información de los recursos de
la organización.
 Historia de datos personales: edad, sexo, estado civil, etc.
 Habilidades: educación experiencias en el puesto, entrenamiento.
 Aptitudes: solo los grupos profesionales, logros especiales, etc.
 Historia del sueldo y del puesto: salario actual y pasado, fechas de aumentos,
puede que ha ocupado.
 Datos de la empresa: datos de planes beneficios, información sobre jubilación,
antigüedad, etc.
 Capacidad individual: resultado de test psicológicos y de otras clases de
información sobre su salud, etc.
 Preferencias especiales de la persona: ubicación geográfica, tipo de puesto, etc.
La ventaja principal de un “inventario de habilidades” es que constituye el medio para
evaluar en forma rápida y exacta las habilidades disponibles dentro de la organización.
Ayuda a planear los futuros programas de capacitación de personal y desarrollo
gerencial así como el reclutamiento y selección de nuevos empleados.
Conciliación.
El proceso de conciliación consiste, en documentar las diferencias entre la demanda y
oferta pronosticadas, y luego avanzar otro paso explicando, en forma tan precisa como
sea posible, las dinámicas sobre las que descansan dichas diferencias. El objetivo, es
proporcionar toda la información posible para la fase de programación.
 PLANES Y PROGRAMAS DE ACCIÓN.

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En la programación de personal, se fijan los objetivos y se decide sobre las varias
combinaciones de actividades: dotación de personal, capacitación y desarrollo y otras.
Los resultados de la programación son “planes de acción” que guían las actitudes del
departamento de personal hacia el logro de sus objetivos.
El proceso de planeación y programación se puede estudiar com una serie de pasos
interrelacionados.
Objetivos de planeación. Los objetivos de la planeación de personal son metas que sirven
a dos propósitos integrales:
 Proporcionan la dirección para el resto de la tarea de proogramación.
 Sirven como normas con las cuales se pueden comparar resultados.
Los objetivos manifiestan lo que debe lograrse y para cua´ndo se pueden
distinguir cuatro tipos de planeación del personal.
 Objetivos de productividad y/o costos laborales.
 Objetivos de eliminación de faltantes o sobrantes de personal.
 Objetivos derivados de políticas de personal en vigor.
 Objetivos derivados de medio ambiente externo (nuevas leyes y reglamentos)
Programas. El primer paso en la generación de programas es elaborar posibles
respuestas para cada objetivo.
Estrategias. La estrategia es el programa general que se traza para alcanzar los
objetivos organizacionales y ejecutar así una misión. La palabra programa general
implica que los administradores de personal desempeñan un papel activo.
Para que una categoría sea útil, debe ser consistente con los objetivos organizacionales,
los cuales, a su vez, deben ser consistentes con el propósito de la organización.
Planes de acción. Una vez adoptada, la estrategia de la programación de personal se
reduce a una conjunto de planes de acción. Sus componente s incluirán:
 Declaración de los objetivos.
 Principales actividades o programas a emprender.
 Fijación de tiempo y fichas criticas.
 Personas responsables de los planes de acción.

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 Recursos disponibles (personal, dinero, instalaciones, datos).
d) EJECUCION.
Los planes de acción tienen como propósito al cambiar las actividades de planeación de
recursos humanos de un campo intangible y conceptual a un campo tangible y
operacional.
e) CONTROL.
Su propósito consiste en vigilar las fases anteriores del proceso de planeación de
personal y proporcionar retroalimentación de los resultados.
Un sistema de control contiene ciertas características, que de acuerdo con H.C. Carlson.
 Un conjunto de normas apropiadas.
 Medios para comparar las actividades y los resultados contra estas normas y para
determinar las causas de las desviaciones.
 Canales de comunicación a través de los cuales se informa sobre las desviaciones y sus
causas y emprender una acción correctiva.

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