1. Artículo científico relacionando las categorías de talento humano, competencia
Profesional y ámbito de desempeño y, de ser posible, difundirlo por algún medio de
difusión colectiva.
En los nuevos mercados, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos
que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto y la
valoración del conocimiento.
Cuando se utilizamos el término Recurso Humano se está catalogando a la persona o recurso
humano como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual
posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización o
empresa, por lo cual voy a utilizar el término Talento Humano a partir del día de hoy.
Toma muchos años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de
grupos de trabajos competitivos o de grupos de trabajo para las áreas que necesitamos, es por ello
que las empresas u organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su
capital más importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas más
decisivas. Sin embargo la administración de este talento no es una tarea muy sencilla ya que hay
muchas organizaciones y empresas que poseen muchos trabajadores y se requiere de más tiempo,
como es el caso de una empresa Multinacional de Venta Directa de Belleza que aplica el
Assessment a cada uno de los empleados para medir sus niveles de competencia y poder dar
soportes a las debilidades de cada uno de los trabajadores.
Cada persona, trabajador u empleado es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y
entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversas
que dependen del ambiente de trabajo donde se desempeñan. Si la organización u empresa se
componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las
organizaciones, y particularmente la Administración del Talento Humano.
El término competencia se está aplicando en las empresas actualmente como es el caso de mi
Empresa Yanbal-Ecuador S.A. que invierte y apoya a cada uno de nosotros con Capacitaciones de
soportes basados en los resultados del assessment.
La noción del desarrollo de competencias ahora se extiende a muchos empeños, como negocios,
asuntos públicos, desarrollo de personal y educación y no se diga en nuestro caso de una
Compañía de Belleza que vende por catálogo.
La Gestión de los Recursos Humanos o gestión del Capital Humano es uno de los elementos
componentes fundamentales lo constituye la evaluación del desempeño.
La evaluación del desempeño es un proceso integrado, conformado por un conjunto de
procedimientos que se orientan hacia un resultado común y eso es lo que aplica la Compañía

2. tener trabajadores en todos los sentidos bien y por ende la Empresa gana porque logrará un mejor
desempeño.
Como empleados o trabajadores debemos tratar a la evaluación del desempeño como un proceso
y no como un acto. Por lo general hay muchos directivos de muchas Empresas que lo catalogan
como un gasto y no lo ven como inversión.
Desarrollo:
Para ubicar el papel de la Administración del Talento Humano es necesario empezar a recordar
algunos conceptos. Así pues, precisa traer a la memoria el concepto de administración general.
"La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una
estructura y a través del esfuerzo humano coordinado".
El esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización u empresa y
como es en mi caso en mi Compañía de Venta Directa que vende Belleza; si el elemento humano
está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización u empresa marchará con éxito; en caso
contrario, se detendrá y va a tener problemas. De aquí a que toda organización debe prestar
primordial atención a su personal o talento humano.
En la práctica, la administración se efectúa a través del proceso administrativo: planear, ejecutar y
controlar.
Como en toda Compañía no podemos tener a todos satisfechos hay trabajadores insatisfechos con
el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha
convertido en una preocupación para la Compañía y para muchos gerentes de las diferentes
organizaciones o empresas. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de
trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.
Los gerentes juegan un papel importante y deben actuar como personas claves en el uso de
técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño
en el trabajo.
En el caso de la empresa u organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el
personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal,
aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes, ya
han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.
Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la
organización, el talento humano, tienen una importancia sumamente considerable. El talento
humano proporciona la chispa creativa en mi Compañía es muy valorado y debe ser considerado

3. en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de
controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer
los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una
organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta
relación entre una organización y sus empleados como lo hace mi área de RRHH a través de sus
delegados que manejan no sólo la matriz sino las provincias.
"La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados
que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones"
En la actualidad los empleados tenemos expectativas diferentes acerca del trabajo que deseamos
desempeñar. Unos desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar
en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan pocas
habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una
amplia formación antes de contratar.
"La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados
que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones"
En la actualidad cada empleado tiene expectativas diferentes acerca del trabajo que desean
desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y
quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con
tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y
ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así mismo, están cambiando los índices de
población y la fuerza laboral.
Las acciones de los trabajadores o empleados siempre están basadas en sus suposiciones básicas;
esto es particularmente cierto en relación con la administración de personal. Las suposiciones
básicas con respecto a las personas, pueden ser, si se les puede tener confianza, si les desagrada el
trabajo, si pueden ser creativas, por qué actúan como lo hacen y la forma en que deben ser
tratadas, comprenden una filosofía propia de la administración de personal.
Una persona, trabajador, empleado trae consigo a su trabajo una filosofía inicial basada en sus
experiencias, educación y antecedentes.
Debe evolucionar continuamente en la medida en que la persona acumula nuevos conocimientos
y experiencias. Por lo tanto, se procederá a analizar algunos de los factores que influyen en estas
filosofías.
Uno de los factores que darán forma a la filosofía personal de cada empleado será la de la alta
administración de la empresa para la cual trabaje. Aunque la filosofía de la alta administración
puede o no ser explícita, generalmente se comunica por medio de sus acciones y se extiende a
todos los niveles y áreas en la organización.
El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el trabajo y lo evitará si puede.

4. Debido a esta característica humana de rechazo al trabajo, la mayoría de las personas deben ser
obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos a fin de lograr que realicen un
esfuerzo adecuado.
Pero otra gran parte el ser humano promedio prefiere ser dirigido y desea evitar
responsabilidades. El ser humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo.
El control externo y la amenaza de castigos no son los únicos medios para lograr que se realice un
esfuerzo hacia los objetivos de la organización. Los empleados estarán más motivados al satisfacer
sus necesidades de orden superior en cuanto al logro, estima y autorrealización.
El ser humano promedio aprende, en condiciones apropiadas, no solo a aceptar sino también
busca responsabilidades.
La necesidad de motivar a los empleados que afectará la formación de una filosofía propia sobre el
personal.
Si en una organización o empresa existe un puesto vacante se podría pedir a los solicitantes al
puesto que hagan una serie completa de pruebas de personalidad, intereses y aptitudes. También
se puede considerar la posibilidad de someter a los candidatos a una serie de entrevistas.
La validez de las pruebas escritas y las entrevistas no merecen calificaciones muy elevadas. Es
decir, éstas no prevén el rendimiento laboral posterior. Para poder realizar una selección efectiva
y correcta de la persona que ocupará un puesto vacante dentro de una organización se debe
primero efectuar un análisis de puestos.
El principal desafío que enfrenta la sociedad es el mejoramiento continuo de las organizaciones
que la integran. La administración del talento humano existe para mejorar la contribución de las
personas a las organizaciones.
Para llevar a cabo su función, los departamentos de personal necesitan satisfacer objetivos
múltiples que en ocasiones son conflictivos. Es necesario hacer frente a necesidades sociales, de la
organización y personales. Estos objetivos se pueden lograr mediante actividades diversas de
personal, enfocadas a mantener, utilizar, evaluar y conservar una fuerza laboral eficaz.
El objetivo de esta disciplina es la administración del talento más importante para toda la
sociedad: los hombres y las mujeres constituyen el elemento básico para que la organización
pueda lograr sus objetivos. La eminente dignidad de la persona humana nunca debe perderse en
el proceso de alcanzar los objetivos de una organización. Sólo mediante una cuidadosa atención a
las necesidades humanas puede crecer y prosperar cualquier organización.
La administración adecuada del talento humano es la responsabilidad de todo gerente. El
departamento de talento humano existe para apoyar y asesorar a la gerencia mediante sus
recursos y conocimientos especializados. En último término, el desempeño y bienestar de cada

5. trabajador son responsabilidad tanto de su supervisor inmediato como del departamento de
talento humano.
La administración del talento humano puede incrementar su contribución a los empleados, a los
gerentes y a la organización en general, mediante la anticipación adecuada de los desafíos que
enfrentará. Cuando sus esfuerzos solamente son reactivos, pueden agrandarse los problemas y es
posible que se pierdan oportunidades.
Las acciones de los empleados o trabajadores están siempre basadas en parte en sus suposiciones
básicas, y es por eso qué es tan importante desarrollar una filosofía general para la administración
del talento humano. Los factores que influyen en la filosofía propia de la administración del
talento humano incluyen las experiencias pasadas, la educación y los antecedentes: la filosofía de
la alta administración, las suposiciones básicas que se tengan sobre las personas y la necesidad de
motivar a los subordinados y mejorar el desempeño y la productividad en el trabajo.
Existen muchos tipos de pruebas de personal en uso, incluyendo las pruebas de inteligencia, las de
capacidades físicas, las de rendimiento, las pruebas de aptitud, los inventarios de interés y las
pruebas de personalidad.
Para que una prueba de selección sea útil, las calificaciones de la misma deberán estar
relacionadas de manera predecible con el desempeño en el empleo; es necesario validar la
prueba.
La capacitación en el puesto de trabajo es una metodología de capacitación técnica. Podría incluir
el método de sustitución, la rotación en los puestos o asignaciones especiales y comités. En
cualquier caso, deben estar preparados para la presentación del empleado en sí, presentación de
la operación, pruebas de desempeño y un seguimiento. Otros métodos de capacitación son saber
técnicas audiovisuales, pláticas y la instrucción con apoyo de computadoras.
Los trabajadores están motivados o se sienten impulsados a comportarse de cierta manera que
sienten les producirá recompensas. El incentivo o recompensa debe ser importante para la
persona y esa persona deberá sentir que probablemente el esfuerzo de su parte le producirá la
recompensa.
Los factores que producen satisfacción y motivación, si están presentes, son los factores
"intrínsecos" como el logro y el reto.
Motivar a alguien depende de lo que esa persona desea y son diferentes.
La formación por competencia no es algo totalmente novedoso .No obstante, muchos la
consideran como una de las innovaciones educacionales más significativas de los últimos 50 años.
La Formación Basada en Competencias (FBC) es también denominada Capacitación y se refiere a
todos los actos o eventos formativos relacionados directa o indirectamente con el mejoramiento
del desempeño en el trabajo y/o con el desarrollo profesional de la persona.

6. Surge por la inercia de las empresas en la capacitación de sus trabajadores por diferentes causas.
Esto promueve una revalorización del aporte humano a la organización y a la búsqueda de la
competitividad.
El ser humano es capaz, ante situaciones reales o académicas, mediante su autorregulación, su
conocimiento de sí y sus recursos de seleccionar aquellos componentes que le permiten actuar de
manera más competente.
En la medida que para él tenga más sentido y motivación dicha actividad, se la represente mejor,
así integrará y seleccionará todo lo que tiene formado y lo potencial. Comienza de estamanera un
proceso rápido o más lento de perfeccionamiento, incorporándole contenidos y cambios para
conformar su competencia.
La competencia formada es subyacente a la actuación lo que se evidencia en las diversas
combinaciones de ambas. Existen casos en que estando formada la competencia puede truncarse
si en el desempeño profesional incorpora elementos negativos que sin llegar a considerarse
incompetente ponen al sujeto en una posición no ajustada a las exigencias del empleado o
trabajador.
Cuando se intenta expresar los componentes de una estructura compleja, se corre el riesgo de que
se afecte de alguna manera la visión de sus relaciones y dinámica. No obstante, es imprescindible
para su comprensión realizar un análisis de cada uno para lograr tener una idea de su magnitud
que de ninguna manera refleja la manera y determinantes de su integración y funcionamiento.
Los componentes de esa estructura, a nuestro juicio, son las capacidades, las actitudes y motivos,
los valores y el que consideramos el componente esencial, el modo de actuación profesional.
Las capacidades no pueden existir fuera de una actividad dada. Con relación a la competencia más
que hablar de una capacidad, es necesario hablar de capacidades. Ni puede reducirse a la
capacidad de realizar tareas en el puesto.
Como componente de la competencia se incluye las capacidades, los conocimientos y sistemas de
operaciones y acciones genéricas que el individuo ha desarrollado en su vida y que pueden ser
transferibles a diferentes actividades. No obstante, al ser consideradas dentro de una competencia
profesional, son seleccionadas por el carácter de la actividad dada. Ellas están vinculadas a los
procesos intelectuales que se traducen en estrategias de aprendizaje, manejo de información, etc.
Estas capacidades, y por tanto sus componentes, son el producto de una selección de "actividades
psíquicas" que realiza el hombre entre sus capacidades elementales ya formadas, cuando inicia la
profesión o se prepara para ella. Esa selección está determinada por las exigencias objetivas del
tipo de actividad. Por eso, aunque genéricas, su selección obedece a la profesión y forman parte
de la competencia profesional.

7. Pero esas capacidades por sí solas, no determinan la competencia en una esfera específica. Cada
profesión tiene sus modos de proceder con los objetos que se relaciona.
Es por ello que la competencia incluye otro componente que identifica un conjunto de acciones
que llegan a conformar el modo de actuación profesional.
Conclusiones:
La evaluación del desempeño constituye una base para el propósito de aquellos directivos y
colectivos laborales que trabajan en la implementación del mismo, hacer de éste un proceso
sencillo, comprensible, compartido y aceptado por todos en la organización, para que sirva de
herramienta generadora de un alto valor agregado. Se incluye en ello como concepto amplio, no
sólo los procedimientos para la evaluación de los trabajadores en todas las categorías
ocupacionales, sino también a nivel de todas las jerarquías en la Compañía u organigrama.
La Evaluación de Desempeño es un proceso sistemático de medición de los resultados del
desempeño actual y de las potencialidades futuras del trabajador.
Es una estrecha vinculación que debe existir entre la evaluación del desempeño y la aplicación del
principio de la idoneidad demostrada, las competencias laborales y los resultados alcanzados en el
cumplimiento de sus funciones, tareas y objetivos.
La evaluación del desempeño es un proceso que debe integrar la Misión, Visión y objetivos,
estrategias, competencias distintivas de la organización, competencias de los proceso principales,
competencias laborales de los cargos; la planificación del desempeño, la revisión del mismo; y la
formación y desarrollo del capital humano en función de la mejora permanente de su desempeño
integral.
Hace mucho tiempo no se hablaba de competencias, nunca antes había sido tan utilizado por las
diferentes esferas de la vida profesional. Por eso se le atribuye un carácter muy dinamizador,
sobre todo, en el área de la gestión.
Es posible que su incorporación a la actividad laboral haya contribuido a que aún no exista una
base teórica al respecto. Por tales razones existen numerosas definiciones de la competencia que
la colocan como atributos, actuaciones basadas en normas, desempeño. Son pocas Compañías las
que han incursionado en la profundidad de esta.
La competencia hay que verla en la persona formada, sobre la base de las relaciones sociales, con
un carácter integral y holístico de un conjunto de procesos, funciones y propiedades que dan un
nivel de ejecución. Cada uno de sus componentes se integra, pero pueden tener diferentes niveles
de compromiso en ella.

8. Si bien es esencial la diferencia entre competencia y actuación, es evidente que existen vínculos.
En este camino del conocimiento quedan muchas interrogantes referidas a sobre qué base se
relacionan competencia y actuación, cuáles son los procesos de génesis de ambas, cuáles son las
premisas de selección de los componentes de la competencia, qué los une, qué principios están
materializados en su carácter integral.
La evaluación del desempeño del trabajador debe tratarse como un proceso integrado hacia el
interior del mismo y del propio Sistema de Gestión de Capital Humano del cual es parte. Lo cual
significa la necesaria vinculación con los demás subsistemas y en especial con el módulo de
competencias laborales y el de estimulación material y moral.
La evaluación del desempeño debe convertirse en nuestras organizaciones en un instrumento de
vital importancia en manos de los directivos organizacionales en función de la mejora continua del
desempeño del trabajador y de la organización en general.
Así como, debe contribuir necesariamente a la mejora de todo el sistema de relaciones
psicosociales en que trabaja nuestro principal recurso.