información sobre el proceso vocacional

1. Entrevista de
admisión de
orientación
profesional:
Prof: Angel G. Graciani Germán CPL ,
PsyD

2. Aspectos a discutir
• El asesoramiento profesional para incluir las preocupaciones personales que los clientes aportan al asesoramiento sugirió un
papel más completo e inclusivo para la entrevista inicial. Centrarse en las preocupaciones profesionales y personales y su
interrelación es el factor clave en los programas actuales de orientación profesional. Esta no es una nueva posición.
• Como recordará, algunos de los modelos de asesoramiento analizados en el capítulo 3 incluían sugerencias para abordar
preocupaciones personales que interfieren con el proceso de elección de carrera. El pensamiento disfuncional de un cliente, por
ejemplo, es una de las preocupaciones más legítimas, como se discutió en el capítulo anterior.
• En el enfoque de la persona integral para la orientación profesional, enfaticé que uno es abordar las preocupaciones personales y
profesionales de manera agresiva y cómoLas interrelaciones de preocupaciones pueden afectar el proceso de elección de carrera,
así como el desarrollo de la carrera.
• Lo que se sugirió es que los consejeros no solo deben enfocarse en las medidas de habilidad, activos e intereses de un cliente,
por ejemplo, sino también en síntomas de trastornos psicológicos que podrían presentar barreras para tomar una elección de
carrera óptima.
• La posición de que el comportamiento es el producto de influencias multidimensionales sugirió que no solo las habilidades, los
activos, los valores y los intereses están involucrados en el proceso de elección de carrera, sino también muchos otros factores
importantes, incluidos los problemas socioeconómicos y de salud mental. Toda la información obtenida en una entrevista inicial
se utiliza con otros datos para desarrollar el contenido de las intervenciones que abordanpreocupaciones tanto personales como
profesionales.

3. Identificar fortalezas y activos
• Comenzamos la entrevista con una evaluación informal de las fortalezas y los activos del cliente. El
consejero debe concentrarse en identificar tanto los rasgos positivos como los negativos.
• Una visión equilibrada del funcionamiento humano incluye sentimientos de bienestar medidos
subjetivamente que podrían incluir una discusión sobre la relación de un cliente con los demás, un sentido
de significado y propósito en la vida, satisfacción laboral, felicidad, contentamiento, esperanza,
autodeterminación y optimismo. para el futuro (Compton & Hoffman, 2013).
• La posición de utilizar rasgos positivos en el proceso de elección de carrera se remonta al marco conceptual
muy perceptivo de Parsons (1909) para ayudar a una persona a elegir una carrera. Se centró en los recursos
de un cliente, incluidosaptitud y habilidad como primer paso en el proceso de elección de carrera.
• El énfasis estaba en identificar rasgos individuales positivos.Actualmente, el enfoque basado en las
fortalezas de la orientación profesional respalda y subraya el importante enfoque en la exploración de los
recursos existentes. Uno de los objetivos más importantes de la psicología positiva es identificar y mejorar
la fuerza y la resiliencia de un individuo (Seligman, 2011).

4. Identificar fortalezas y activos
• Los conceptos de idoneidad deben ser reconocidos y desempeñar un papel importante en el proceso de orientación
profesional.
• Lo que se sugiere claramente aquí es que los orientadores profesionales deben equilibrar su enfoque de asesoramiento
dedicando suficiente tiempo a centrarse en las características positivas individuales (Harrington, 2013).
• El énfasis en las fortalezas individuales no cancela la necesidad de identificar y abordar las preocupacionesdel cliente
que son problemáticas. Se podría enfatizar que una sensación estable de bienestar, sin embargo, podría servir como
barrera para detener la influencia de las emociones negativas.
• En esencia, el consejero utiliza los activos positivos del cliente para contrarrestar los sentimientos de ansiedad,
preocupación y miedo (Shmotkin,2005). Los resultados de numerososproyectos de investigación sugieren que los
humanos óptimosEl funcionamiento incluye cualidades como la felicidad, el optimismo, la resiliencia, la esperanza, el
coraje, la capacidad para afrontar el estrés, la autorrealización y la autodeterminación (Sue et al., 2014).
• El cliente y el consejero se benefician enormemente al abordar la interrelación de los rasgos positivos y las
preocupaciones negativas en el proceso de consejería.

5. Bienestar en el entorno laboral
1.Oportunidad de control. Los entornos laborales que promueven
oportunidades para que los trabajadores controlen algunas tareas laborales
mejoran la salud mental y la sensación de bienestar. Esta conclusión lógica
sugiere que cuando las personas pueden tomar decisiones sobre sus
procedimientos de trabajo, están en una mejor posición para predecir las
consecuencias de sus acciones.
• 2. Oportunidad para el uso de habilidades. La capacidad de hacer uso de las
propias habilidades promueve y brinda oportunidades de crecimiento y
autosatisfacción. El uso exitoso de las habilidades aumenta el sentimiento
de competencia.
• 3. Metas generadas externamente. Las metas organizacionales deben estar
claramente establecidas con objetivos alcanzables que sean razonables.
Deben estar disponibles suficientes recursos para cumplir con los requisitos
del trabajo.demandas. Los trabajadores individuales deberían poder
experimentar la satisfacción de un trabajo bien hecho.
• 4. Variedad ambiental. El desafío de aprender nuevas habilidades crea una
interesante variedad ambiental de tareas y reduce el aburrimiento. La
oportunidad de aprender con éxito procedimientos de trabajo diferentes y
efectivos promueve el crecimiento personal.
• 5. Claridad ambiental. La aclaración de las asignaciones de roles para cada
trabajador también debe incluir oportunidades para retroalimentar el
desempeño laboral. La sensación de bienestar del trabajador se ve reforzada
en gran medida por la certeza del futuro del trabajo bien hecho.

6. Continuación
• 6. Disponibilidad de dinero. La satisfacción laboral se mide, en cierta medida, por el nivel de remuneración de una persona.
Los trabajadores que pueden proporcionar fondos suficientes para el bienestar de
sus familias sonprobable que experimente satisfacción y autoestima. Además, la satisfacción con los ingresos de uno a
menudo se relaciona con una comparación de lo que ganan otros que hacen el mismo trabajo.
• 7. Seguridad física. Las condiciones de trabajo agradables y seguras mejoran la sensación de bienestar.
Los trabajadores que experimentan entornos laborales saludables y seguridad en el trabajo pueden experimentar un refuerzo
positivo en el lugar de trabajo.
• 8. Supervisión de apoyo.
Los trabajadores responden especialmente de manera positiva al liderazgo, apoyo y aliento efectivos.
Los gerentes que brindan apoyo y ofrecen consejos constructivos crean ambientes de trabajo que brindan a
los trabajadores la oportunidad de cumplir con las metas laborales y experimentar la sensación de bienestar.
• 9. Oportunidad de contacto interpersonal. Un aspecto importante de
la satisfacción laborales la oportunidad de contacto interpersonal con compañeros de trabajo.
Los trabajadores suelen responder positivamente a la oportunidad de apoyo social en el lugar de trabajo.
La oportunidad de socializar con otros reduce los sentimientos de soledad. Los objetivos mutuos que
se comparten con otros brindan el potencial para formar relaciones.
• 10. Posición social valorada. El trabajo tiene una larga trayectoria de
ser valorado en nuestra sociedad. Cuando un trabajador siente que su trabajo es apreciado por los demás, de hecho hay
un sentido de propósito en la vida, la creencia de que su trabajo marca la diferencia y un sentimiento de logro (Compton &
Hoffman, 2013; Harrington, 2013; Warr, 1987, 2005; Zunker, 2008).

7. Una entrevista de admisión para preocupaciones profesionales y personales
Propocrcionar un sistema de entrevista estructurado
y organizado.
Conocer las aspiraciones del cliente.
Conocer las preocupaciones del cliente.
Cuál es la meta del cliente.
Delinear las posibilidades sobre las necesidades.
Delinear que otros pfroescionales son importantes para el
proceso de ser necesario.

8. Formato de la
entrevista
• I. Informaciónde identificación: El nombre, la dirección, la edad, el
sexo, el estado civil, la ocupación, la universidad, la escuela o el
centro de capacitación y el historial laboral se pueden tomar en
forma oral o por escrito en un formulario de preentrevista. El
interrogatorio directo tiene la importante ventaja de poder observar
el comportamiento y las respuestas emocionales. Por lo tanto, incluso
si se utiliza un autoinforme escrito, se podría incluir una discusión de
esta información en la entrevista.
• II. Presentaciónde la razóndel problemaque el cliente ha acudido a
la consejería.
• III. Informaciónsobre el estado actual Afecto,estado de ánimo,
actitud.

9. Formato de la entrevista
continuación
• IV. Informaciónmédicay de salud, incluido el
abuso de sustancias
• V. Informaciónfamiliar Estado actual e historial
• VI. Problemas sociales / culturales
Identificacióncultural.

10. Formato de
entrevista: Seguimiento
• VII. Algunas limitaciones para la selección de carrera y el desarrollo de
carrera:
• Experiencias contextuales
• Naturaleza cambiante del trabajo
• Cogniciones negativas
• Trastornos psicológicos
• Experiencias contextuales
• VIII. Clarificación de problemas :
• El consejero y el cliente colaboran en el estado de los problemas de manera
clara y concreta .
• IX. Fortaleza y bienestar
• X. Identificar las metas del cliente
• Determinar la viabilidad de las metas
• Establecer subobjetivos
• Evaluar el compromiso con las metas

11. Sugerencias para entrevistar a grupos
multiculturales
• Desarrollar una mayorsensibilidad hacia clientes
culturalmente diversos se ha vuelto cada vez más
importante para los orientadores profesionales;
hay que fomentar técnicas de asesoramiento
específicas para adaptarse a la diversidad
humana que existe en nuestra sociedad.
• La dimensión central de las entrevistas es la
comunicación efectiva entre clientes y
consejeros, especialmente con grupos
multiculturales.
• Además, durante la entrevista, los consejeros
forman opiniones y suposiciones sobre los
clientes a partir de comunicaciones verbales y no
verbales.

12. Recomendaciones
• Algunos grupos culturales conceptualizan sus problemas de manera
diferente a los de la cultura dominante y buscan soluciones basadas
en estos supuestos. Por ejemplo, un cliente que cree que está siendo
condenado al ostracismo debido a su raza podría estar mucho más
interesado en encontrar un empleo inmediato que en seguir un
programa para identificar una meta profesional a largo plazo. Otro
cliente puede ser reacio a compartir sus problemas personales con
alguien fuera del círculo familiar y, de hecho, podría interpretar el
interrogatorio directo como una violación de su privacidad (Paniagua,
2005; Sue et al., 2014).

13. Importante
• Aunque es difícil generalizar las técnicas sugeridas para diferentes grupos culturales, parece
factible determinar primero el nivel de aculturación, incluyendo lo siguiente: estatus
socioeconómico, preferencia de idioma, lugar de nacimiento, nivel de generación, identidad
étnica preferida y contactos sociales de grupo étnico ( seguirán otras medidas de aculturación)
(Matsumoto& Juang, 2013).
• Las preguntas deben seleccionarse y presentarse cuidadosamente para evitar ofender a los
clientes que pueden ser muy sensibles al proceso de interrogatorio. La franqueza, por ejemplo,
puede ser juzgadacomo exigente, intrusiva o brusca por algunos grupos culturales.
• Además, algunas culturas pueden considerar a una persona "abierta" como débil, indigna de
confianza e incapaz de apropiarserestricción. Cormier y colegas (2013), Ivey y colegas (2014) y
Ponterotto, Casas, Suzuiki y Alexander (2010) ofrecen algunos otros factores para recordar al
entrevistar a personas de otras culturas y se parafrasean de la siguiente manera:

14. Recomendaciones generales
• La aparienciageneral puede ser bastantedistintiva paraalgunassubculturas y debe aceptarse sobre esa
base.
• Se considera que la actitud y el comportamientoson difíciles de determinar. Los principales temas de
creencias de ciertas culturasinfluyenen las actitudes de los miembros sobre sí mismos y los demás. Sus
percepciones del mundo pueden ser muy diferentes a las del consejero.
• El afecto y el estado de ánimo también están relacionadoscon las creencias culturalesy con lo que se
considera apropiado dentrode una cultura.
• El significadoque se da a los gestos a menudo difiere según la cultura. La experiencia laboral puede ser
bastantelimitada debidoa la faltade oportunidades.Además, en algunas culturas, se considera inmodesta
hablar muy bien de uno mismo y de las habilidadesque ha dominado.
• Los roles durantela vida, y en particularlas relaciones, son exclusivos de la socialización cultural.En algunas
culturas, las mujeres se consideran iguales a los hombres, mientras que en otras, se espera que las mujeres
sean sumisas. Estos ejemplos de diferencias culturalesse dan aquí para subrayar la necesidad de construir
un cuerpo extenso de recursos para entrevistara minorías étnicas.

15. Otras recomendaciones
u/o Sugerencias
• 1) usar un lenguaje sencillo y libre de
jergas.
• (2) familiarizarse con los modelos a
seguir de la vida cultural.
• (3) identificar un consultor que pueda
proporcionar información útily
• (4) familiarizarse con las redes de
apoyo para diferentes grupos
culturales (Matsumoto y Juang, 2013;
Ridley, 2005).

16. Aculturación
• Se debe evaluar el nivel de aculturación del cliente para ayudar a
determinar la transición cultural del cliente y su adaptación a la vida en una
cultura diferente. En el capítulo 6, analizo el logro de la equidad en la
evaluación que incluye una lista de áreas de evaluación contextual que
deberían ayudar a evaluar la transición, adaptación y aculturación cultural
de un cliente.
• Consulte la sección del capítulo 6 que trata sobre cómo lograr la equidad en
la evaluación para obtener más información sobre este tema tan
importante. La información que uno recibe de una evaluación de
aculturación puede usarse para determinar el nivel de asimilación del
individuo en el proceso de transformación de equilibrar valores, creencias y
tradiciones traídas del país de nacimiento con nuevosideas sobre el estilo de
vida y las tradiciones del país anfitrión. También debe evaluarse la etapa de
desarrollo de la identidad. El enfoque adicional debe incluir lo siguiente:
• Experiencias contextuales del vecindario
• Calidad de la vivienda
• Experiencias con racismo
• Creencias religiosas

17. Estrategias para
entrevistas
díficiles
Contacto visual.
Toque o tono.
Preguntas de sondeo.
Distanciay Espacio.
Emociones Restricitivas.
Problemas o dliemas para la confrontación.
Autorevelaciones

18. Desórdenes Psicológicos
Es de suma importancia conocer bien al cliente para deetctar la presencia o
rasgos comportamentales los cuales pudieran afectar el proceso del
desarrollo vocacional.
Observación.
Contacto visual
Lengua y pensamiento
Memoria
Estado de ánimo
Juicio
Afecto

19. Algunos inventarios
Iventarios de Beck
Symptom Check List
Self Direct Search
Carrer Thougths Inventory
StaI

20. Diagnsotico de Anisedad
Ataques de
Pánico
Agorafobia
Fobia
Específica
Fobia Social
Ansiedad
Generalizada
Trastrono
Obsesivo
Compulsivo
Estrés post-
traumaticco

21. Continuación
• Hypoconcdriasis
• Desorden de somatizacion
• Desorden de conversión
• Dismorfia Corporal

22. Desórdenes de estado
de ánimo
• Depresión mayor
• Trastorno Biploar- I y II
• Cyclotimia

23. Desórdenes de
Personalidad
• Personalidad evitativa
• Esquizotipico
• Antisocial
• Boderline
• Narcisita
• Obsesivo Compulsivo