1. “INCENTIVOS…”
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TU
CATEDRATICO:
DR. EZEQUIEL VILLALOBOS VAZQUEZ.
MATERIA:
GESTION DEL TALENTO HUMANO.
ESPECIALIDAD:
CONTADOR PÚBLICO.
EQUIPO 4 INTEGRADO POR :
URIEL ESQUIVEL MORENO.
CRUZ CRUZ JULIA.
MARTINEZ MARTINEZ JEREMIAS.
PEREZ MENDOZA EDIBERTO.
TRABAJO:
“INCENTIVOS”
GRADO Y GRUPO:
3 “B”
FECHA DE ENTREGA:
30 DE OCTUBRE DEL 2013.
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GESTION DE TALENTO HUMANO

2. “INCENTIVOS…”
El objetivo de este manual es ser a la vez un elemento para
mejorar la
empleabilidad de las personas que están buscando trabajo y un elemento
motivacional que acompañe esta búsqueda. Además del incentivo económico,
el empleo es una fuente de motivación intrínseca que nos ayuda a autor
realizarnos y a mantener nuestra autoestima. Debido a que como trabajador; el
empleado dedica un tercio de su vida adulta al trabajo ya que desde que se
incorpora a la empresa, empieza a formar parte del proyecto de trabajo y de su
vida en el ámbito laboral.
Los incentivos son elementos o instrumentos que estimulan y motivan a los
colaboradores de una empresa. Todo miembro de una organización necesita
ser reconocido por su labor y aporte a la empresa. De no ser así, la persona
entra en un proceso de des-motivación y por ello su rendimiento laboral es
menor y deficiente.
Todas las empresas u organización, quieren que los empleados se sientan
parte importante de la empresa, en un ambiente de armonía, donde el
desempeño eficiente sea altamente valorado y reconocido.
Por eso la compañía debe fijarse el objetivo de sembrar en los colaboradores el
deseo de superación reconociéndoles personalmente su esfuerzo.
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GESTION DE TALENTO HUMANO

3. “INCENTIVOS…”
• Motivar a los colaboradores, reconociendo sus esfuerzos.
• Aumentar el rendimiento laboral.
• Crear fidelidad de los colaboradores.
• Vincular la compensación al desempeño, la producción a la calidad.
•
•
Producir
Mejorar
el
los
costos
nivel
de
de
participación
la
compensación
e
identificación
(anualmente)
del
empleado.
• Incrementar el trabajo en equipo.
3
GESTION DE TALENTO HUMANO

4. “INCENTIVOS…”
COMPETENCIAS PROFESIONALES
DEL EMPLEADO.
Nosotros como dueños de la
farmacia,
les
empleados
pedimos
que
a
los
tengan
un
conjunto de competencias. Por
que conforme a su desempeño y
habilidad en el trabajo, es cómo
vamos a evaluar su trabajo y así
poder incentivarlos, para que ellos
se sientan motivados y valorados y que ellos puedan reconocer que sus
esfuerzos no son de envalde como trabajador. Ya que como dueños y patrones
de nuestros empleados les daremos a reconocer su esfuerzo y competencia,
mediante un incentivo.
Como empleados deben tener ciertas competencias como:
Habilidades y aptitudes.
Conocimiento de lo que
realizaran.
4
GESTION DE TALENTO HUMANO

5. “INCENTIVOS…”
Y que establezcan un desempeño superior en el puesto.
Otros puntos importantes de los cuales son importantes son los siguientes;
 El saber del: que el empleado tenga conocimiento del mercado laboral,
de nuestro perfil y objetivo profesional, las herramientas y canales de
búsqueda y las diversas fuentes de información sobre el empleo.
 El saber hacer: que el empleado sepa utilizar correctamente las fuentes
de información y herramientas de búsqueda, presentarse correctamente
ante una oferta, planificar y mantenerse en la búsqueda de empleo.
 El saber ser: que el trabajador sea positivo y activo, motivado, flexible,
organizado, mantener una alta autoestima y que sepa tomar iniciativas.
 El saber estar: que el trabajador sepa comportarse adecuadamente en
entrevistas y hacer un uso productivo de contactos y redes sociales.
Los conocimientos y habilidades ellos mismos como empleados irán
descubriendo a través de la formación y del desempeño en el puesto de
trabajo, mientras que las actitudes y competencias sociales se entrenan y
desarrollan en todos los ámbitos de la vida (planificación, paciencia,
creatividad, etc.).
Un buen conocimiento de nuestras competencias como empresa incide en:
•
•
Mejor conocimiento de nuestras fortalezas y éxitos.
•
Mejor gestión de nuestros recursos potenciales.
•
Autoevaluación y auto motivación en caso del desempleo.
•
5
Mejor organización de prioridades.
Mayor consciencia de nuestras posibilidades de mejora.
GESTION DE TALENTO HUMANO

6. “INCENTIVOS…”
PERFIL DE LAS CAPACIDADES PROFESIONALES
DE LOS TRABAJADORES O EMPLEADOS.
Nosotros como empresa necesitamos hacer un análisis de las capacidades
personales de cada trabajador ya que es de gran utilidad para la presentación
de nosotros mismos. Es el primer paso para la elaboración de una candidatura
estructurada. Conviene tener en cuenta algunos aspectos como:
 Formación reglada: nivel de estudios, carnés profesionales, certificados
o títulos de formación ocupacional.
 Formación complementaria: cursos de formación, idiomas o informática.
 Experiencia no remunerada: prácticas o voluntariado.
 Experiencia laboral: funciones y tareas realizadas en el puesto o
aprendizajes y herramientas utilizadas.
DEPENDIENDO A ESTOS PUNTOS, ES
COMO DAREMOS A VALORAR QUE
TIPOS DE INCENTIVOS LES DAREMOS
PARA SUS BENEFICIOS, PUEDAN QUE
SEAN MENOS O UN POCO MAS
DEPENDIENDO A SU NIVEL
PROFESIONAL Y DESEMPEÑO
LABORAR.
ALGUNAS HABILIDADES QUE REQUERIMOS DE LOS
EMPLEADOS, PARA TOMAR EN CUENTA SUS INCENTIVOS
DE LOS CUALES LES BRINDAREMOS:
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GESTION DE TALENTO HUMANO

7. “INCENTIVOS…”
Las habilidades más importantes y valoradas en el entorno organizacional son
las destrezas intelectuales y personales transferibles a distintas actividades
como: analizar asuntos complejos, identificar y resolver problemas, sintetizar e
integrar conceptos diversos, clarificar valores, trabajar cooperando, comunicar
eficazmente a distintos niveles, etc.
He aquí un análisis más detallado de algunas de ellas:
 Flexibilidad: que el trabajador se adapte eficazmente a distintos
entornos, situaciones y personas.
Es
flexible
el
que
introduce
cambios en la forma de hacer las
cosas,
que
imprevistas
asuma
o
responsabilidades
tareas
nuevas
fácilmente.
Aceptar y promover el cambio ya
que
eso
hará
que
nuestros
trabajadores se desenvuelvan con soltura en el entorno laboral.
 Trabajo en equipo: que aprendan a realizar tareas comunes con otras
personas, escuchando y respetando las opiniones de los otros, llegando
a acuerdos que los individuos del grupo deban cumplir y defender. Para
trabajar en equipo eficazmente conviene:
Escuchar las opiniones del resto.
Mantener una actitud positiva en los momentos de tensión.
Calmar los ánimos aportando soluciones.
Aceptar las críticas de otros.
Autoconfianza: confiar en la capacidad de uno mismo para realizar
exitosamente una tarea. Es auto confiado el que asume nuevos retos para
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GESTION DE TALENTO HUMANO

8. “INCENTIVOS…”
convertirse en un profesional competente y valorado. Para potenciar la
autoconfianza:
Reconocer y resaltar nuestros puntos fuertes.
Asumir riesgos de grado moderado.
•
Perder el miedo a equivocarse.
PRINCIPALES FACTORES QUE SON
IMPORTANTES EN EL DESEMPEÑO EN
LA EVALUACIÓN DE LOS EMPLEADOS.
Por
Valor de las
recompensas.
Habilidades de
la persona
Esfuerzo individual
Percepción de que las
recompensas dependen del
esfuerzo.
8
Desempeño
Percepción del
papel
GESTION DE TALENTO HUMANO

9. “INCENTIVOS…”
AQUÍ NOSOTROS COMO EMPRESA O DUEÑOS DE NUESTRA FARMACIA LE DAREMOS
A CONOCER PARA LAS OTRAS FARMACIAS O DISTINTAS ORGANIZACIONES, POR QUE
ES IMPORTANTE EVALUAR EL CARGO DEL DESEMPEÑO DEL PUESTO DEL EMPLEADO
PARA PODER INCENTIVARLOS EN SU TRABAJO.
Toda
persona
debe
retroalimentación
recibir
respecto
de su desempeño,
para
saber cómo marcha en el
trabajo.
Sin
esta
retroalimentación, las personas
caminan a ciegas. Nuestras
principales razones para que las
demás
empresas
u
organización se preocupen por evaluar el desempeño de sus empleados son:
1. Que proporcionen un juicio sistemático para fundamentar aumentos
salariales, promociones,
Transferencias y, en muchas ocasiones, despido de empleados.
2. permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo, que deben
cambiar en el
Comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los conocimientos.
3. posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos. La
evaluación es utilizada por los gerentes como base para guiar y aconsejar a los
subordinados respecto de su desempeño.
La evaluación de desempeño debe proporcionar beneficios a la organización y
a las personas; en consecuencia, se debe tener en cuenta las siguientes líneas
básicas.
1. la evaluación debe abarcar no solo el desempeño en el cargo ocupado, sino
también el alcance de metas y objetivos.
2. la evaluación debe hacer énfasis en el individuo que ocupa el cargo y no en
la impresión respecto de los hábitos personales observados en el trabajo. La
evaluación se debe concentrar en un análisis objetivo del desempeño y no en
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GESTION DE TALENTO HUMANO

10. “INCENTIVOS…”
la apreciación subjetiva de hábitos personales. Empeño y desempeño son
cosas distintas.
3. la evaluación debe ser aceptada por ambas partes: evaluador y evaluado.
Ambos deben estar de acuerdo en que la evaluación debe traer algún beneficio
para la organización y para el empleado.
4. la evaluación de desempeño se debe utilizar para mejorar la productividad
del individuo en la organización, equipándolo mejor para producir con eficacia y
eficiencia.
Aquí nosotros analizaremos los requerimientos del
puesto y las capacidades propias del empleado en
relación a las demandadas (FODA):
 FORTALEZAS: puntos fuertes de nuestro perfil respecto a lo solicitado por
el puesto.
 OPORTUNIDADES: puntos de nuestro empleo relacionado indirectamente
con el puesto.
 DEBILIDADES: puntos débiles de nuestro perfil respecto a lo requerido por
el puesto.
 AMENAZAS: evoluciones del puesto que podrían dificultar nuestra
candidatura.
“Para nosotros como patrones, es muy importante tomar estos puntos hacia los
trabajadores y así facilitar cada FODA del trabajador y respecto también a esto
ver la facilidad y manera de incentivarlos a cada uno de ellos.”
EN ESTE PUNTO NOMBRAREMOS COMO SE EVALUÓ EL
DESEMPEÑO O REMUNERACIÓN DE LOS TRABAJADORES POR
COMPETENCIA.
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GESTION DE TALENTO HUMANO

11. “INCENTIVOS…”
Nosotros por remuneración por competencias le dimos varios nombres como:
remuneración por habilidad o por calificación profesional, y se haya con el nivel
de capacitación de cada empleado. El punto principal pasa a ser la persona y
no el cargo, la remuneración la relacionamos con las calificaciones de quien
desempeña las tareas, en consecuencia, el empleado multifuncional tiene más
ventajas. Por competencia, nosotros atribuimos ciertos
atributos como
capacidad técnica, personalidad, creatividad, innovación y conocimiento, y son
necesarios tres pasos:
1. La conversación del gerente con cada empleado respecto de las
competencias necesarias para el trabajo, sus debilidades y sus fortalezas
individuales, su objetivo es localizar y corregir debilidades.
2. La programación conjunta entre los miembros de la empresa ósea nosotros
y el
empleado del entrenamiento que debe integrar el proceso. Cada
empleado es responsable de su autodesarrollo y calificación profesional.
3. La remuneración por competencias se enfoco en la persona y no en el
cargo. Las personas ganaran mas por lo que saben y por la colaboración en el
éxito que desempeñen en nuestra empresa.
YA CON TODO LO ANTERIOR, AHORA DAREMOS A CONOCER LOS DIFERENTES TIPOS DE
INCENTIVOS PARA LOS EMPLEADOS, YA QUE LO PRIMERO QUE HICIMOS COMO EMPRESA Y
MIEMBROS DE NUESTRA FARMACIA, FUE DARLES A CONOCER A ELLOS Y A LA SOCIEDAD COMO
ES EN QUE SE PUEDEN DESEMPEÑAR EN SUS HABILIDADES DE TRABAJO Y DESTREZAS PARA
QUE ASÍ ELLOS TENGAN LA MOTIVACIÓN Y PUEDAN RECONOCER SU ESFUERZO MEDIANTE EL
TRABAJO QUE REALIZARAN DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN Y FUENTE DE TRABAJO EN EL QUE
ELLOS REALIZARÍAN Y COMO IVÁN A DESENVOLVERSE ANTE EL PUBLICO.
LOS INCENTIVOS QUE ELLOS RECIBIRÁN SON LOS SIGUIENTES:
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 Prestaciones
 Vacaciones de goce a parte de lo
establecido
 Aumento salarial
 Ascender de puesto
 Fin de semana
 Reconocimiento
 Dándole descuentos en el producto HUMANO
GESTION DE TALENTO
 Premiándolo con un objeto de su
beneficio

12. “INCENTIVOS…”
De acuerdo con los incentivos establecidos se hace con la finalidad de que el
trabajador se sienta motivado y se desempeñe adecuadamente en su trabajo.
Y de acuerdo con lo planteado aparte de que se sientan motivados por hacer
bien sus labores, lo motivaremos más con lo siguiente:
Motivación por parte de el patrón o gerente
Por parte de los compañeros
Juntas o reunión
Celebraciones
Por sobresalir o alguien por quien lo impulsa
El comportamiento que se tenga en cualquier actividad debe ser siempre
ejemplar. Propender por no cometer errores, especialmente en nuestro sitio de
trabajo, es un paso importante para establecer excelentes relaciones y
desarrollarnos de la mejor manera.
Nadie es perfecto. En algunas ocasiones de nuestra vida hemos cometido
errores, unos más graves que otros y hemos corrido con las consecuencias
que nos depararon dichos actos. Dentro de una empresa, cometer errores
puede significar que perdamos nuestro trabajo o nos apliquen una sanción,
dependiendo de la gravedad, puede ser blanda o muy fuerte pero de acuerdo a
esos errores aprenderemos de lo malo y lo convertiremos en positivo con algo
de provecho que ganar para que nos podamos desempeñarnos mejoren el
ambiente de trabajo.
DE ACUERDO CON LOS INCENTIVOS EL TRABAJADOR DEBERÁ TENER
UN BUEN COMPORTAMIENTO Y UNA BUENA ACTITUD PARA LO CUAL
SE LO PLANTEAREMOS
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GESTION DE TALENTO HUMANO

13. “INCENTIVOS…”
Hablaremos por lo tanto de aquellas actitudes y comportamientos que no
deben presentarse nunca en el sitio de trabajo, ya que, según las normas que
tenga una empresa, dichas actuaciones pueden derivar en despidos o
sanciones ejemplares.
Simultáneamente con las reglas y normas establecidas conocidas por todos los
empleados, existen otras que así no se encuentren escritas en un documento,
deben
ser
cumplidas
a
cabalidad
y
hacen
parte
importante para el
mantenimiento del orden y la disciplina en todos los niveles de la organización.
Nos referimos a aquellas normas "éticas" que deben estar presentes en todos
nosotros. Son las que nos permiten diferenciar comportamientos y actitudes
"buenas o malas", según la intención o grado con que se realicen y el bienestar
o malestar que puedan causar. Son reglas implícitas en cada ser humano y es
responsabilidad de cada uno de nosotros adaptarlas o rechazarlas.
Son muchas las actitudes que pueden denotar falta de entrega y compromiso
hacia una empresa. Podemos señalar algunas como las llegadas tarde a
trabajar, no participar en reuniones que han sido programadas con antelación,
no esforzarse un poco más por cumplir mejor los deberes, presentar un mal
aspecto personal en el lugar de labores, generar discordia e indisciplina, etc.
Es pertinente aclarar que las reglas varían de una empresa a otra según la
cultura que tenga cada una de ellas. Esto quiere decir que una norma que no
sea tan importante en una compañía, en otra puede ser la más significativa y la
que los empleados respeten más. Por ejemplo, puede ser que en una empresa
el llegar tarde no sea una falta grave ya que el trabajo que se realiza allí no lo
amerita, pero en otra, la reiteración de esta falta puede derivar en el despido
del empleado.
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GESTION DE TALENTO HUMANO

14. “INCENTIVOS…”
Claro está que existen acciones más graves que otras y por ende la intensidad
del castigo o sanción. Por ejemplo, revelar información confidencial de la
empresa puede causar que ésta tome medidas judiciales hacia la persona que
cometió la falta y, por otro lado, el que discutan acaloradamente 2 empleados
en el sitio de trabajo, puede ameritar simplemente a un llamado de atención
verbal.
Es importante velar siempre por la disciplina en una organización. Sólo así se
establecerá un buen ambiente laboral que se verá reflejado en mejores
resultados
Otro aspecto que molesta bastante dentro de una organización es la falta de
compromiso y entrega de sus trabajadores. Así mismo, el que un empleado
hable mal de la compañía, no obedezca los procedimientos y no acate las
medidas que se tomen, causa bastante malestar dentro de la empresa. Sin
olvidar, claro está, la insatisfacción y tristeza que se produce al saber que se
ha sido traicionado por un empleado.
Es causa de malestar también el que un trabajador sea maleducado y no
presente buenos modales. Muchas personas tratan mal a sus compañeros de
trabajo, dicen groserías y su comportamiento deja mucho que desear. El orden,
la disciplina y la buena educación son cualidades que busca una empresa en
todos sus empleados. No se necesitan personas que estén insultando a los
demás
y
predisponiendo
a
todo
el
personal.
En artículos anteriores hablábamos de la importancia en los tiempos modernos
de adaptarse a los nuevos requerimientos que necesita e implanta una
empresa. El que un empleado no vea con buenos ojos una innovación o no
colabore para su perfecta adaptación, es una actitud que va en contravía de los
deseos de la organización y muy seguramente el trabajador que presente esta
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GESTION DE TALENTO HUMANO

15. “INCENTIVOS…”
actuación
será
sacado
de
la
organización.
El que un individuo presente la actitud que mencionamos anteriormente, hará
que no se cumplan los objetivos de la empresa y los de él tampoco. La no
tolerancia al cambio hace que una persona no
desarrolle sus aptitudes y por ende no
surja y termine viviendo totalmente sola.
Manejar
correctamente
los
recursos
tecnológicos que posee una empresa, es
una acción que también es muy valorada
por una organización. El
buen uso del teléfono, el Internet, las
fotocopiadoras, los faxes, etc., debe existir en toda empresa y cada uno de los
trabajadores debe propender porque se usen adecuadamente y para el objetivo
principal por el cual se encuentran allí.
Finalmente, es preciso aclarar que dependiendo de la forma correcta como
actuemos, se verá el éxito tanto en nuestra vida como en nuestro entorno
laboral.
Manteniendo un impecable comportamiento en todas las labores que
realicemos, hará que crezcamos y desarrollemos todas nuestras capacidades,
permitiendo que nuestro trasegar por este mundo sea el mejor posible.
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GESTION DE TALENTO HUMANO

16. “INCENTIVOS…”
LO QUE SE ESPERA DE LA EMPRESA Y DE LOS
COLABORADORES EN EL DEPARTAMENTO DE
FARMACIA Y LO QUE SE QUIERE OBTENER COMO
RESULTADO
RESULTADOS A
ODTENER
TRABAJADOR
Que sea
eficiente y
eficaz
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EMPRESA
Que sea un
trabajador
ético y
profesional
en lo que
hace
Generar
mayor
utilidad
para la
empresa
Ser una
empresa de
calidad y
que los
clientes
queden
satisfechos
GESTION DE TALENTO HUMANO

17. “INCENTIVOS…”
De acuerdo con lo plasmado podemos descifrar que los incentivos son
fundamentales en cada empresa u organización o en cualquier departamento
de trabajo ya que esto conlleva a que los trabajadores se sientan motivados
por desarrollar excelentemente su trabajo. Podemos aprobar que también con
base a la motivación e incentivos nuestra empresa tenga una mayor utilidad y
así mismo beneficiar al trabajador recompensándolo con algunos premios.
Al desarrollar este trabajo nos pudimos percatar cómo hacer para que los
trabajadores se sientan entusiasmados por su trabajo y de que brinden un
buen servicio. De acuerdo con lo establecido anteriormente podemos decir que
la base del éxito está en la motivación y posteriormente esta los incentivos que
se les hace ver a los trabajadores farmacéuticos.
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GESTION DE TALENTO HUMANO