1. PLANEACIÓN DEL
CRECIMIENTO
PROFESIONAL Y
ORGANIZACIONAL

2. Crecer como personas y realizarse en sus
trabajos son algunas de las necesidades
inherentes a los individuos. La
autorrealización se da en un gran
porcentaje cuando nos sentimos plenos en
la labor que realizamos.
El desarrollo profesional es fruto de la
planeación de la carrera y comprende los
aspectos que una persona enriquece o
mejora con vista a lograr objetivos dentro
de la organización. Se puede dar mediante
esfuerzos individuales o por el apoyo de la
empresa donde se labora.

3. DESARROLLO PROFESIONAL
INDIVIDUAL
Se inicia en cada persona por su disposición a
lograr metas y por la aceptación de
responsabilidades que ello conlleva. Pueden
emprenderse varios pasos, considerando posibles
resultados:
 Obtención de mejores niveles de desempeño: Es la
forma más segura de lograr promociones y
reconocimiento en el trabajo.

4.  Relación más estrecha con quienes toman
decisiones: Al ser mejor conocidos por las
personas que efectúa promociones y
transferencias, suben sus posibilidades de
desarrollo, existe escasa disposición a promover
personas desconocidas.
 Renuncias : Cuando el empleado considera que
existen mejores oportunidades en otra
organización posiblemente se vea obligado a
renunciar. Algunos cambian de compañía como
parte de una estrategia consistente.

5.  Oportunidades de progreso: Cuando los
empleados mejoran sus calificaciones
complementan los objetivos de su organización.
Tanto la experiencia en nuevos puestos como la
obtención de nuevos conocimientos y habilidades
constituyen vehículos para el crecimiento
personal.

6. DESARROLLO PROFESIONAL
ALENTADO POR EL
DEPARTAMENTO DE PERSONAL
 Apoyo de la gerencia: A menos que se cuente con
el apoyo de los directivos de la empresa, los
esfuerzos llevados a cabo por el departamento de
personal surtirán escasos efectos. La gerencia
general debe ir mucho más allá de sólo tolerar
estas actividades, resulta indispensable un
interés activo por el desarrollo y crecimiento de
todos los empleados.

7.  Retroalimentación: Sin retroalimentación que le
permita conocer cómo se juzga en la empresa su
desempeño profesional, el empleado tiene escasas
posibilidades de saber si se encuentra en la ruta
adecuada.
El departamento de personal puede suministrar
retroalimentación mediante los parámetros de
desempeño que rijan en la empresa y por medio
de información concerniente a las políticas de
promoción y concesión de nuevos puestos.
El otro tipo de retroalimentación se refiere al
desempeño laboral, probablemente el más
importante de cuantos recibe el empleado.

8. PLAN DE CARRERA
La Organización tiene en los planes de carrera de
sus profesionales una excelente oportunidad para
motivarlos e implicarlos en la vida de la empresa,
construyendo su futuro profesional en el marco
de la cultura de empresa.
Un plan de carrera es un proyecto de formación
individualizado. El profesional y su empresa
negocian una especie de contrato, estableciendo
sus respectivos compromisos. Los puntos en los
que se centran son, al menos los siguientes:

9.  Los efectos que la formación debe generar en el
interesado: qué habilidades de gestión o de
operatividad va a adquirir. La empresa
especifica lo que espera del proyecto formativo
individual; por ejemplo: desempeño mejorado de
la atención a los clientes, mejoría en las
actividades de la calidad, hacerse cargo de la
coordinación de un equipo autónomo, etc. Si el
plan de carrera se ha establecido en el marco de
una negociación, deben formularse las diversas
contraprestaciones: remuneración, condiciones
de trabajo, disponibilidad a la movilidad, etc.

10. Los objetivos operativos de formación: qué
objetivos debe alcanzar el interesado al finalizar
el proyecto formativo. «Saber, saber hacer,
querer hacer»: conocimientos, aptitudes o
habilidades y actitudes. En importante
formularlos de la manera más operativa posible.
a El tiempo: Es un factor fundamental. No se
puede formular un proyecto formativo sin
establecer fechas finales e intermedias que
permitan una evaluación continua del proceso,
capaz de introducir las correcciones oportunas.

11. Compromisos del profesional sobre las actividades
formativas, que pueden ser múltiples: participación
en cursos, estudios, estancias formativas,
entrevistas, redacción de documentos e informes,
actividades a desempeñar en tiempos de trabajo y en
tiempos de ocio, etc. Se deben especificar y precisar
estos compromisos y el tiempo de su desarrollo.
s Compromisos de la empresa para proporcionar o
facilitar el acceso a los medios y condiciones de
formación: posibilidad de dedicar parte de la jornada
de trabajo en correspondencia a los tiempos de ocio
del profesional dedicados a su formación, facilidades
para buscar formación fuera de la empresa,
habilitación de contactos con otras empresas para
conocer las mejores prácticas (benchmarking), becas
de estudio, apoyo y tutoría por parte de los
superiores jerárquicos afectados, etc.

12. La evaluación: Es uno de los principales términos del
convenio entre el profesional y la empresa: establecer los
sistemas de evaluación del avance del plan de formación,
tiempos en que se van a realizar, fecha final prevista para
la adquisición de los conocimientos, aptitudes y actitudes
pactadas en el programa.
r La Formación Continuada: El plan de carrera no es algo
cerrado y definitivo. El cambio de la empresa, el propio
avance del proyecto formativo, las competencias
adquiridas, las nuevas necesidades que se plantean a la
empresa, hacen posible y/o necesario reajustar el plan,
darle nuevas dimensiones, modificar los objetivos,
integrar nuevos medios o posibilidades de formación, etc.
La rigidez de un plan no es un buen método para
conseguir dar respuesta a las necesidades de la empresa y
puede hacer perder muchas de las potencialidades del
profesional. Un adecuado plan de carrera se inserta en el
concepto más amplio de la gestión de las competencias y
la gestión del conocimiento en la Organización.

13. CALIDAD DE VIDA LABORAL
La calidad de vida laboral es el principio rector de
toda la política laboral en el socialismo, ya que,
en la misma medida en que el hombre se
encuentre satisfecho en y con la labor que realiza:
 Su calidad de vida es superior.
 Su eficacia y eficiencia mayor.
 La fluctuación laboral disminuye.
 Se eleva la autoestima.
 Propicia un alto desarrollo de los valores éticos
morales.
 Se dan importantes pasos en la conversión del
trabajo en la primera necesidad vital del hombre.

14. Elemento fundamental para un alto nivel de
calidad de vida laboral es la posibilidad real que
tenga el individuo de ejecutar un trabajo en
correspondencia con la capacidad y vocación que
posee y donde la riqueza de contenido este
presente:
 Contenido de elementos intelectuales.
 Necesidad de desarrollar iniciativas y
creatividad.
 Autonomía.
 Variabilidad de situaciones.
 Dificultad, etc.

15. La correspondencia entre la capacidad del trabajador y
el contenido de trabajo de la labor que realiza es la
condición necesaria pero no suficiente para una
satisfactoria calidad de vida laboral. Existen otros
factores relevantes, entre los cuales podemos citar:
 La eliminación en el colectivo laboral de todo vestigio
de discriminación en razón a raza, color, sexo,
religión, opinión política, origen nacional o social,
edad, orientación sexual o cualquier otra lesiva a la
dignidad humana. Solo la capacidad, los
conocimientos, los resultados en el trabajo y el merito
deben primar en toda decisión que se adopte.
 El respeto a la dignidad individual, el cual presupone
que los miembros del colectivo deben ser tratados
como seres humanos con independencia del puesto
que ocupen en la organización; nadie tiene derecho a
maltratar a otro y menos un superior a sus
subordinados.

16.  La libertad de determinar, dentro de las opciones
existentes, de la labor que más concuerde con sus
aspiraciones, vocación, capacidad y
conocimientos, sin presiones de ningún tipo.
 La seguridad de empleo a si como la posibilidad
de ascender en correspondencia con la capacidad,
conocimientos, resultados y meritos laborales.
 La presencia de mecanismos sindicales, políticos
y judiciales que impidan la adopción de medidas
arbitrarias contrarias a la ética, la moral y la ley.

17.  Recibir un salario en correspondencia con la
calidad y cantidad de trabajo aportado que le
permita satisfacer sus necesidades, eliminando
toda forma de igualitarismo en la distribución
individual; quien mas aporta mejor debe vivir.
 La existencia de condiciones para elevar su
calificación profesional y cultural como opción y
voluntaria y en correspondencia con sus
aspiraciones personales, ya sea esta formal o
autodidacta.
 La garantía de la continuidad del proceso laboral
con los medios y objetos de trabajo requeridos y
con una correcta organización del trabajo, la
producción y la dirección.

18.  La seguridad y salud del individuo en la
realización de sus labores.
 El reconocimiento moral y material oportuno y
público de los resultados alcanzados.
 La posibilidad real de participación en todos los
eventos del colectivo, principalmente en las
decisiones que se tomen, teniendo una
información clara y oportuna que le permitan
fundamentar sus opiniones y el conocimiento de
los resultados del evento.

19.  La existencia de un clima laboral sin doble moral,
sincero, participativo y de colaboración y ayuda
mutua.
 Condiciones laborales adecuadas: alimentación,
transporte, orden, estética, comunicaciones, etc.
 Realización de actividades culturales, recreativas
y deportivas.
De todo lo señalado anteriormente se desprende
que el sistema de dirección del hombre en el
proceso laboral debe tener como objetivo central
el incremento de la calidad de vida laboral.