Encuesta STRESS LABORAL Panama

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TRAINING & CONSULTING

Presentación acerca del Stress &
Resultados de la Primera Encuesta
relacionada el Stress y Satisfacción Laboral,
Liderazgo, Etica y Valores.
Panamá, abril 2012
Realizado por:
Juan Carlos García Villalaz
jcgarcia@doortraining.com.pa
Tels: +507 214 – 2005/06
+507 6672-0051
info@doortraining.com.pa

Colaboradores:
María Carolina Karam
Julio E. Ortega Morales
www.doortraining.com www.doortraining.com.pa
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©Professional Development Centers Inc. / DOOR Training & Consulting / Juan Carlos García Villalaz

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Reconocimiento Especial a la Asociación
Nacional de Profesionales de Recursos
Humanos de Panamá (ANREH) por haber
contribuido al desarrollo de esta primera
encuesta relacionada a estos temas,
especialmente a su Junta Directiva 2011-2012.

Esta primera encuesta sienta las bases para
futuras mediciones relacionadas al stress
laboral, clima organizacional, liderazgo y
valores en general.

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Los resultados de esta encuesta pueden ser
utilizados por todos los profesionales,
universidades y empresas en general,
interesados en los temas tratados.

Para mayor información favor solicitarla a:
info@doortraining.com.pa
+507 6672 – 0051

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Es bueno, cada cierto tiempo, salir de
la rutina y relajarse un poco porque
cuando uno regresa al trabajo su
criterio habrá mejorado, ya que
permanecer constantemente en el
trabajo te hace engañarte a ti mismo
de que no necesitas descanso.
Leornardo DaVinci - 1503 ®


En las últimas seis
(6) décadas se ha
avanzado mucho en
el entendimiento
del STRESS

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El estrés es una
reacción de activación
del organismo completo
frente a estresores, es
decir, frente a todo lo
que se evalúa como una
demanda, una amenaza
o un daño (Hans Selye
* 1950)
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El Stress surge cuando
un individuo percibe que
no puede manejar
adecuadamente las
exigencias que le hacen o
con las amenazas a su
bienestar.
Richard S. Lazarus
(1966) ®


El Stress es una respuesta
sicológica, ﬁsiológica y
conductual por individuos cuando
perciben una falta de equilibrio
entre las exigencias que les son
impuestas y sus habilidades para
cumplir con dichas exigencias, las
cuales, a través del tiempo
pueden conducir a enfermedades.
Stephen Palmer (1989).
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Síntomas del Stress
Palmer & Dryden, 1995

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Encuesta
DOOR
Abril 2012
Encuesta DOOR Training 2012

•  POBLACIÓN EN ESTUDIO
•  Universo de Estudio: Aproximadamente 296 agremiados de ANREH.
•  Población en estudio: 183 participantes, lo que corresponde a un 61,82 % del Universo
de Estudio.
•  Conclusión: Se puede observar que para el desarrollo de esta encuesta se contó con la
participación del 61,8% de la población lo que refleja un alto nivel de interés en el
desarrollo de este tipo de actividades que procuran brindar herramientas que faciliten la
comprensión y toma de decisiones en temas de gestión de talento humano.

•  INSTRUMENTO PARA LA RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
•  Para la realización de este estudio se seleccionó el método de encuesta, ya que permite
recaudar datos por medio de un cuestionario prediseñado, que no modifica el entorno ni
controla el proceso que está en observación (como sí lo hace en un experimento).
•  Los datos se obtuvieron a partir de realizar un conjunto de preguntas normalizadas
dirigidas a la población del universo en estudio (agremiados de ANREH), con el fin de
conocer estados de opinión, características o hechos específicos con relación al manejo
del stress.
•  Para ello se diseñaron y seleccionaron las preguntas de tipo cerrado más convenientes,
de acuerdo con la naturaleza de esta investigación

•  METODOLOGÍA PARA LA RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN:
•  Para la recolección de la información se diseñó la encuesta on line, la cual fue
distribuida por ANREH a sus agremiados mediante un correo electrónico, la cual fue
contestada por 183 personas.
•  La participación era de carácter voluntario, el instrumento podía ser contestado en
cualquier momento por los participantes y no contaba con límite de tiempo para su
diligenciamiento.

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1.- Edad: El 72,6% de los encuestados se encuentra entre los 30 y 50 años. El
39,3 % corresponde a edades comprendidas entre 30 y 40 años y el 33,3 % a
edades comprendidas entre 41 y 50 años. Lo que indica que la mayoría de los
participantes son personas maduras.

2.- Rango salarial: Existen dos rangos de salarios predominantes el comprendido
entre 1.000 y 2000 dólares (24,4%) y el comprendido entre 5000 y más (21.1%).
Estos indicadores permiten señalar que existen dos niveles predominantes en cuanto
a ingresos promedio dentro del área de recursos humanos, que sería interesante
estudiar con el propósito de crear políticas salariales acordes a la demanda del
sector e identiﬁcar las áreas de oportunidad en cada organización.

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3.- Género: Existe un predominio del género femenino (64,40%) frente al género
masculino (35,5%). Lo cual reﬂeja que el área de recursos humanos es liderizada
en su mayoría por mujeres.

4.- Nivel de escolaridad: El 38,8% de los encuestados tiene una formación
universitaria, mientras que el 48,1 % cuenta con maestría. Estos resultados
sugieren que le mayoría (86,90%) son profesionales universitarios y tendientes a
la especialización dentro del área (48,10%).

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5.- Estado Civil: El estado civil predominante en los encuestados corresponde al
casado (a)(65,5%) , en segundo lugar se encuentra soltero (a) (20,80%) y en
tercer lugar unido (a) con (7,7%). Este resultado muestra que la mayoría de los
encuestados tienen tendencia a la estabilidad emocional y a la familia.

6.- Empleado o Empresa propia: La mayoría de los encuestados (87,6%) son
empleados, mientras que el 12,4% es emprendedor, lo cual sugiere, que los
participantes forman parte de la población económicamente activa dentro del área
de recursos humanos de Panamá.

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7.- Nivel de Stress: La mayoría de los participantes (57,5%) señalan que su nivel
de stress en los últimos 5 años ha aumentado, mientras que un 27,5% indica que
se ha mantenido igual y un 11,3% que ha disminuido.
Estos resultados indican un incremento en la manifestación del stress en los
participantes e invita al establecimiento de nuevas prácticas o propuestas que
promuevan su disminución o alivio dentro de las organizaciones en pro del mejor
desempeño de los colaboradores y mejora de su calidad de vida.

8.- Satisfacción en el trabajo: El 58,1% de la población encuestada señala que se
encuentra satisfecha con el trabajo que desempeña, mientras que un 21,3% se
encuentra muy satisfecho y un 13,8% poco satisfecho.
Estos resultados invitan a la investigación de factores que contribuyen al establecimiento
de prácticas y políticas que promueven la satisfacción en el trabajo.

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9.- Nivel de compromiso: El 65,20% de la población muestra un alto compromiso
con su empresa, el 20,9 un compromiso medio alto y un 12% Medio. A nivel
general puede decirse que las personas cuentan con un fuerte compromiso frente
a su organización, lo que favorece la gestión de recursos humanos en las
organizaciones, al tener gestores del talento humano que promueven el
compromiso y motivación.

10.- Nivel de liderazgo: El 34,6% de los participantes considera que el nivel de
liderazgo de los directivos y gerentes es medio alto, mientras que el 29,5% lo
considera medio y el 23,7% alto. Estos resultados reﬂejan la necesidad de
fortalecer a los líderes y gerentes con el ﬁn de elevar el nivel de percepción y
acción de los líderes en las organizaciones.

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11.- Preferiría quedarse en su cargo actual: El 46,2% de los encuestados manifestó que de tener
una propuesta igual a la actual prefiere quedarse en su puesto de trabajo, el 21,2% lo pensaría
mucho antes de irse y el 12,20% no lo pensaría sino que se iría.
Estos resultados reflejan un alto compromiso de la mayoría de los participantes frente a su cargo
y a la organización, e invitan a reflexionar sobre la importancia de generar sinergias que
fortalezcan el compromiso y bienestar de nuestros colaboradores en pro de retener al mejor
talento.

12.- Clima o ambiente de trabajo: El 57,7% de los encuestados señalan que cuentan con un clima
bueno, el 15,4% manifiesta que se encuentran indiferentes frente a este y un 13,5% señala que es
muy bueno.
No hay nada mejor que promueva mejor el desempeño, que un clima que ofrezca a sus
colaboradores las mejores condiciones para el desarrollo de sus funciones, estos resultados
muestran la necesidad de implementar estrategias que promuevan la generación de un mejor clima
laboral en las organizaciones, mediante la identificación de elementos que lo limitan.

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13.- Salario: El 45,8% de los encuestados considera que su salario es adecuado a las
responsabilidades y funciones que realiza, el 32,3% se encuentra en desacuerdo y el 11% considera
que esta totalmente de acuerdo con el salario que recibe.
El tema salarial siempre es un tema álgido de estudio, pues no existe un mejor sistema de
retribución que la percepción de equidad y justicia. Frente a estos resultados se puede observar
que el nivel de satisfacción frente a los salarios es adecuado, sin embargo para fortalecer la
mejora en la percepción de los salarios sería interesante indagar sobre las políticas de
remuneración y sistemas de compensación implementadas en cada organización.

14.- Ética y Valores: De los encuestados el 45,20% señala que en su organización se practica la ética
personal y los buenos valores, el 25,20% indica que está totalmente de acuerdo y el 18,10% que está en
desacuerdo. Estos resultados muestran que el 70,40% de la población encuestada percibe que en las
empresas en las que laboran si se practican la ética personal y los valores. Ahora bien, es preocupante
que un 30% aprox. considere que la ética y valores no son practicados en la empresa donde laboran; este
es un alto porcentaje considerando la importancia del tema en las empresas y vida nacional. Esto da lugar
a realizar estudios más profundos que sean orientados a dar luces para entender las causas y posibles
soluciones.

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15.- Situaciones importantes: Los participantes señalaron como importancia 1,
tener buena relación con la familia (84,5%), dormir suficiente (28,6%), Comer
saludablemente (23,5%). Como importancia 2, Tener buenas relaciones con los
compañeros de trabajo (54%), manejo del stress (48,3%) y comer saludablemente
(47,1%) Y como importancia 3, Dormir suficiente (57,1%), estar físicamente en
forma (55,1%) y manejo del stress (48,3%)
Estos resultados reflejan una fuerte inclinación hacia la familia, salud y bienestar
de los participantes por lo que puede decirse que para los participantes la familia
y sentirse físicamente bien y saludable y tener una buena relación con los
compañeros son los elementos más importantes (equilibrio personal – laboral), lo
cual invita a crear e implementar estrategias en las organizaciones que
favorezcan y promuevan bienestar en los colaboradores.

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16.- Actividades para manejar el stress: Las actividades más comunes que realizan los
participantes de la encuesta para manejar el stress son las siguientes: estar con amistades y
familia (68,6%), escuchar música (64,1%), hacer ejercicio / caminar (58,8%), orar /rezar (45,1%),
leer (41,20%) e ir de compras (34,6%).

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17.- Síntomas que se experimentan como resultado de tener stress
Los síntomas más comunes presentados por los participantes ante situaciones de stress con los
siguientes: Irritabilidad y angustia (55,90%), tensión muscular (55,90%), dolor de cabeza (50%),
nervio /ansiedad (44,70%) y pérdida de interés, motivación o energía (41,40%).
La identiﬁcación de estos factores contribuye al establecimiento de mejores prácticas para dar
frente a situaciones de stress.

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18.- Criterios que consideran que deben medir el éxito de una persona
Los participantes señalaron como prioridad 1, la auto realización (47,10%), Salud (38,80%) y
reconocimiento de la comunidad (33,33%). Como prioridad 2, la educación (44,70%), logro familiar
(40,20%) y desarrollo de carrera (38,80%) Y como prioridad 3, Dinero (75%), Espiritualidad (47,6%)
y reconocimiento en la comunidad.
Estos resultados reflejan que el éxito de una persona principalmente es definido por criterios
personales (autorrealización y salud), educativos y laborales (formación y trabajo), económicos
(dinero) y espirituales (Creencias), en ese orden.
Es importante destacar que en los tres niveles los participantes mostraron un interés en el
reconocimiento de la comunidad como criterio de éxito.
Estos resultados pueden ayudar al establecimiento de políticas de reconocimiento dentro de una
organización al contribuir a la definición de los elementos que son definidos por los participantes
como elementos motivadores para alcanzar el éxito.

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19.- Principales áreas de mejora en las empresas: Los participantes señalaron como prioridad 1,
el liderazgo gerencial (55,40%), Retención de talento (49,20%) y Trabajo en equipo (44,22%).
Como prioridad 2, El desarrollo de habilidades técnicas (60%), formación/capacitación profesional
(51,20%) y programas de bienestar (46,20%)
Y como prioridad 3, Desarrollo de carrera, compensación y beneﬁcios (51,70%) y programas de
bienestar (46,20%)
Estos resultados reﬂejan que en primer lugar existe una alta preocupación por el desarrollo de
líderes dentro de las organizaciones y la retención de los mismos. Lo que redunda en que recursos
humanos, hoy en día, debe centrar su atención en el desarrollo e implementación de estrategias
orientadas a la generación y fortalecimiento de líderes y su retención dentro de las mismas.
En segundo lugar se encuentra la necesidad de fortalecer el desempeño de los colaboradores
mediante programas de formación y desarrollo del talento humano.
Y, en tercer lugar, la búsqueda del compromiso y permanencia dentro de la organización mediante
la incorporación de planes de carrera, programas de bienestar y sistemas de compensación
atractivos que fortalezcan la equidad interna y la competitividad externa con el propósito de
retener al mejor talento humano.

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20.- Temas que pueden causar stress: Los resultados reﬂejan que el trabajo (63,3%), la salud
de los miembros de la familia (62,6%), el dinero (50,3%), la salud personal (44,20%), el costo de la
vida (44,20%) y los tranques vehiculares (43,50%) son los temas percibidos como mayores
generadores de stress.
Lo cual reﬂeja una profunda preocupación por parte de los participantes frente a temas
laborales, de salud, económicos y frente a la búsqueda de calidad de vida, que pueden ser vistos
como áreas de oportunidad para el desarrollo e implementación de estrategias dentro de la gestión
de recursos humanos que minimicen el impacto de estas variables, en pro del mejor desempeño de
los colaboradores.

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Causas de Stress

USA (APA 2010) Panamá
"   76% Dinero "   63% Trabajo
"   70% Trabajo "   62% Salud de
miembros de la familia
"   65% La Economía
"   50% Dinero
"   54% Relaciones
interpersonales "   42% Salud personal

"   52% Salud personal "   44% Costo de la vida

"   49% Estabilidad "   43% Tranques
laboral vehiculares

¿Qué hace para manejar el
Stress? Estudio APA 2010, Encuesta DOOR 2012

•  USA (APA 2010) •  Panamá
"   49% escuchar música "   69% estar con amistades /
familia
"   48% ejercitarse o caminar
"   64% escuchar música
"   46% estar tiempo con la
familia "   59% hacer ejercicios / caminar

"   45% leer "   45% Orar / Rezar

"   38% ver TV o películas "   35% ir de compras

"   37% Oración "   31% ir a misa o servicio
religioso
"   31% hobby
30% hobby
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"   TRAINING & CONSULTING

Conclusiones Generales
•  En esta primera medición podemos apreciar que el nivel de stress ha
incrementado en los últimos 5 años y que la mayoría de los encuestados se
encuentra satisfechos y comprometidos con su organización.

•  Sale a relucir la necesidad de que los directivos y gerentes en las empresas
ejerzan un liderazgo positivo y lleguen a ser modelos a imitar dentro de las
empresas.

•  El tema de ética y valores debe ser más estudiado, no solo a nivel de
empresas, sino a nivel nacional.

•  Es muy interesante el hecho de que el éxito de una persona se mide por el
siguiente orden de criterios: personales, educativos, laborales, económicos y
espirituales.

•  La retención de talento es un tema de suma importancia y se señalan que
la prioridad actualmente es el liderazgo gerencial, la retención del talento,
la formación, desarrollo de carrera y programas de bienestar.

•  Los factores que más generan stress son la salud de los miembros de la
familia, el dinero, la salud personal, el costo de la vida y los tranques
vehiculares. ®


Acerca de
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DOOR – Historia hasta hoy

"   Establecida en 1981 en Holanda
"   Empresa Privada
"   En 1992 se convirtió en empresa internacional
"   “Management buyout” de Raytheon Corporation en
2002
"   Sistema de franquicia, presente en más de 55
países alrededor del mundo
"   Aproximadamente más de 800+ entrenadores
DOOR, consultores y coaches alrededor del mundo

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Presencia Mundial

Americas Europe, Middle East & Africa Asia Paciﬁc
"   Argentina "   Austria "   Monaco "   Australia
"   Brazil "   Belgium "   Netherlands "   China
"   Chile "   Bulgaria # "   Poland "   Hong Kong
"   Colombia "   Croatia "   Portugal # "   India
"   Costa Rica "   Czech Republic "   Romania "   Japan
"   Ecuador "   Denmark "   Russia "   Kazakhstan
"   Mexico "   Egypt "   Serbia "   Korea
"   Panamá "   Finland "   Slovak Republic "   New Zealand
"   United States "   France "   Slovenia "   Philippines
"   Venezuela "   Germany "   South Africa "   Singapore
"   Greece "   Spain "   Taiwan
"   Hungary "   Sweden "   Thailand
"   Iceland "   Switzerland "   Vietnam
"   Ireland "   Turkey
"   Israel # "   Ukraine
"   Italy "   United Kingdom
"   Latvia
"   Lithuania

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Diversidad de Contenidos Probados desarrollados por DOOR
http://www.doortraining.com/Resources/courseware/

EFECTIVIDAD
PERSONAL

EFECTIVIDAD
EJECUTIVA

EFECTIVIDAD
EN
CONTACT
CENTERS

EFECTIVIDAD
COMERCIAL

•  The
Sales
•  Solución
de
•  Stress
•  Call
Center

Workshop
Problemas
y
Management
Coach

•  Efec2vidad
en
Toma
de
•  Eﬁciencia
más

•  Call
Center

las
Ventas

Decisiónes
allá
del
Tiempo
Helpdesk

•  Venta
Retail
•  Alcanzando
•  Redacción
para
•  Call
Center

•  Ventas
en
resultados
a
aumentar
el
Inbound

Tiempos
de
través
de
las
desempeño
en
•  Call
Center

Recesión
personas
los
negocios
Outbound

•  Ventas
•  Liderazgo
de
•  Habilidades
de
•  Telesales

Consul2vas
Desempeño
Comunicación
•  Call
Center:
El

•  Ventas
en
Ferias
•  Coaching
con
•  Poder
y
Mejor
canal
para

y
Exhibiciones
Pasión
Presencia
la
Venta

•  Habilidades
en
la
•  10
Cualidades
Personal
•  Call
Center:

Negociación
del
Liderazgo
•  Precision
Centro
de

•  Networking
que
Mo2van
Ques2oning
Cobros
Efec2vo

•  Construyendo
•  Habilidades
de
•  El
Servicio
al

•  Gerencia
de

Cuentas
Equipos
de
Presentación
Cliente
a
través

Trabajo
•  Habilidades
de
del
Call
Center

•  Gerencia
de

•  Change
Consultoría

Territorio

Management
Interna

•  Gerencia
de

•  Talleres
de
•  Crea2vidad
e

Ventas

Integración
y
Innovación
para

•  Rescatando
al
Cuerdas
los
negocios.

Cliente
a
través

del
Servicio
•  Train
the
Trainer

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