El documento trata sobre el mentoring. Explica que el mentoring se utiliza comúnmente en sectores como la educación y las organizaciones sin fines de lucro como una actividad de desarrollo y apoyo. Generalmente involucra una asociación uno a uno entre dos personas donde el mentor ayuda al aprendiz a integrarse en la organización. El aprendiz puede guiar su propio aprendizaje y desarrollo de carrera, mientras que el mentor obtiene una experiencia valiosa. El documento luego proporciona varios ejemplos y herramientas para implementar

1. EL MENTORING

2. Introducción al Mentoring
El mentoring es utilizado habitualmente en sectores como el comercial, la
educación y entidades sin fines de lucro como una actividad de desarrollo,
apoyo y ayuda. También se utiliza en las áreas de negocio donde la asociación
entre dos personas ayuda a los recién llegados a integrarse en la organización.
El mentoring se trabaja mas a menudo a nivel “uno-a-uno” y se organiza
normalmente a través de un sistema que regula el proceso de
correspondencia
y las sesiones.
En mentoring, el aprendiz puede tomar las riendas de su propio aprendizaje y
del desarrollo de su carrera y para el mentor es una experiencia importante
que a menudo se valora como una interesante cualificación en futuros
procesos de seleccion.
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3. Ejercicio 1: Identifica tus mentores
• ¿Quién se ha tomado un cierto interés en tu mejora y
desarrollo en aquellos momentos de cambio?. Por ejemplo
iniciar un nuevo trabajo.
• ¿Quién ha sido para ti un modelo en tu ámbito de trabajo?
¿y en tu vida personal?
• ¿Quién te ha ayudado a descubrir y utilizar tus propios
conocimientos y habilidades?
• ¿Quién te ha ayudado con sus ideas a enfrentar situaciones
complejas en tu vida profesional? ¿y en tu ámbito personal?
• ¿Quién te ha desafiado y retado a adquirir nuevas visiones
en tu vida y a te ha ayudado a pensar en nuevos caminos?
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4. Taller de inicio
• En tres minutos, recuerde y redacte las
personas que más le han ayudado en su vida:
Persona (familiar,
amigo, profesor,
etc.)
Lo que le enseñó En qué le fue útil
para su vida
Virtudes de la
persona
Desvirtudes de la
persona
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5. Mentor
No todos los supervisores son mentores,
pero todos los supervisores deben ser
mentores
MENTOR, Es alguien que ayuda a alguien
a aprender algo, que de otra manera
hubiera aprendido menos bien, más
despacio, o no hubiera aprendido.
Note la ausencia de poder en esta
definición
Un buen líder también es mentor:
• brindan retroalimentación (feed
back) sobre el desempeño
• Inspiran
• Alientan
• Disciplinan
Mentor: sabio y sensitivoTelémaco
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6. ¿Qué es el
Mentoring
Es una práctica
mediante la cual se
adquiere un
compromiso entre dos
personas para
compartir vivencias,
experiencias y visiones
y contribuir así al
crecimiento personal y
profesional del
mentorizado
¿Qué NO es el
Mentoring
• Evaluación
• Patrocinio –
Padrinazgo
• Dirección Trámite
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7. 1.1 Fundamentos
1. ¿Qué es un programa de Mentoring?
2. ¿Por qué es importante implementar un
programa de Mentoring?
3. ¿Qué objetivo se pretende lograr con un
programa de Mentoring?: Objetivos y
beneficios.
4. ¿Quiénes participarán en el programa?
5. Características de un programa de Mentoring
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8. Los programas de mentoring
Son herramientas poderosas para la transmisión
del conocimiento y la experiencia en las
organizaciones, muchas veces producido
internamente, con un enfoque adaptado a las
características de la compañía y que asegura la
adecuada transferencia, y además, con un coste
menor que un plan extensivo de formación
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9. Los Participantes
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Empresa
Mentor
Convenio
Mentee
Monitor

10. ¿Qué implica ser Mentor?
• Tener Deseo.
• Dedicar Tiempo.
• Analizar realidades.
• Ayudar a Establecer un Plan de Desarrollo
(No de Carrera) Personal
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11. ¿Qué logra el Mentor de este
proceso?
• Supera un reto profesional
• Practica habilidades de escucha.
• Obtiene cierto reconocimiento
• Amplía sus horizontes
• Logra incluso más que el Mentorizado.
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12. ¿Cuáles son las responsabilidades del
Mentorizado?
• Tener interés en aprender de ti
• Ser capaz de aceptar críticas
• Capacidad para “estirar” su mente (open
mind)
• Ser capaz de identificar metas
• Ser consciente que él es el único responsable
de su propio desarrollo (líder de su vida)
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13. ¿Qué logra el Mentorizado de este
proceso?
• Practica habilidades de comunicación
• Una orientación muy valiosa
• Resuelve dudas
• Abrir nuevas puertas
• Obtiene nuevas perspectivas.
• Mejora sus relaciones interpersonales
• Incrementar la creatividad
• Reforzar el aprendizaje
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14. ¿Qué obtiene la empresa?
• Una mejor clima laboral
• Mejora del desempeño del personal
• Mejores resultados (técnicos, económicos, etc.)
• Contar con mejores posibilidades de planes de carrera
y planes de sucesión
• Capacitar al personal sin desarrollar cursos, seminarios,
etcc.
• Mejorar la transferencia de lo aprendido aplicado al
trabajo.
• Poca inversión y gasto operativo
• Mayor compromiso del personal
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15. VALORES Y CUALIDADES DEL MENTOR
• Autoconocimiento
• Autoconfianza
• Equilibrio emocional
• Automotivación
• Valoración objetiva de los
demás
• Empatía
• Pasión por el desarrollo
de otros
• Flexibilidad mental
• Honestidad
• Compromiso
Fuente: DESARROLLO DE COMPETENCIAS DE MENTORING Y COACHING de
Beatriz Valderrama.
1. Ser buen consejero
2. Tener capacidad de
comunicación
3. Saber escuchar
4. Proporcionar
adecuado feed back
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16. ¿Quiénes pueden ser mentorizados?
• El personal desorientado en sus
responsabilidades
• El personal con bajo compromiso
• El personal con bajo desempeño
• El personal que ocasiona problemas
• Los practicantes
• Los egresados
• Los graduados sin experiencia de trabajo
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17. USA EL GROW
Usa el modelo “GROW” (=crecimiento)
G – GOAL= OBJETIVO: .Que quieres?
(No poner demasiados objetivos, y que haya a corto y largo plazo).
R – REALITY=REALIDAD .Que esta ocurriendo ahora?
(Describe la situacion actual… Que te hace pensar que necesitas algo diferente)
O – OPTIONS=OPCIONES: .Que puedes hacer?
(.Que podrias hacer para dar un paso adelante?)
W – WILL=FUTURO .Que vas a hacer?
(.Que vas a hacer en un futuro inmediato? .Como, cuando, con quien…? .Que
necesitas de mi?)
Ten claro que lo que se diga entre vosotros en persona, por teléfono o por
correo electrónico permanecerá siempre entre vosotros.
Asegúrate de que vuestros teléfonos estén apagados durante vuestras
reuniones
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Fuente: FORMULA: Project Number: 527914-LLP-1-2012-UK-GRUNDTVIG-
GMP del Proyecto Fórmula

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24. Las etapas
(1) El Inicio (2) El Desarrollo (3) La
separación
(4) La
Redefinición
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25. El Inicio, incluye
• Preparar la norma para la organización y
administración de los Programas de Mentoring (PM)
• Convocar e Identificar Mentores
• Identificar Mentees
• Evaluar competencias de los candidatos a mentor
• Capacitar a los mentores
• Capacitar a los mentees
• Suscribir convenio entre la empresa, el mentor y el
mentee.
• Elaborar la propuesta del PM por el Mentee
• Aprobar la propuesta del PM
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26. Los formatos
• El perfil del mentor
• El perfil del mentee
• El convenio entre el Mentor y la empresa
• El convenio entre el Mentee y la empresa
• Plan de trabajo
• Determinación de los objetivos SMART
• La encuesta al Mentor durante y culminación del
PM
• La encuesta al Mentor durante y culminación del
PM
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27. El Coaching y el Mentoring
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28. Cuál es la diferencia entre coatching y
mentoring
Coaching y mentoring son metodologías de aprendizaje potentes para el desarrollo
potencial del personal y de formación en el puesto de trabajo
• Comparten la misión de potenciar el desarrollo personal y profesional.
• Tienen planes de acción y tareas concretas para el Coach y el Coachee, el Mentor y el
Mentee
• Requieren alto nivel actitudinal de los involucrados.
• Organizados, generalmente, por el Área de RRHH, ejecutados por los involucrados y sin
que nadie más intervengan.
• La transferencia de lo aprendido en el puesto de trabajo está más garantizado. Aseguras
el nivel III.
• La diferencia fundamental estriba en el grado de experiencia que ha de poseer cada
uno.
• El coach no necesita ser un experto. A diferencia, el mentor ha de ser una figura de
referencia con experiencia, una trayectoria vital y valores que transmitir.
• Si comparamos el papel del mentor con el del tutor, podemos decir que el papel del
mentor es más estratégico, de mayor duración y de mayor profundidad en los temas.
Mientras que un jefe puede desempeñar el papel de coach o el de tutor, los mentores
no han de ser jefes directos del mentorando, pues se requiere de mayor confianza.
Fuente: DESARROLLO DE COMPETENCIAS DE MENTORING Y COACHING de
Beatriz Valderrama.
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29. ITEM Coaching Mentoring
Director: Coach: Externo o Interno. Si es Interno, es el
inmediato superior del coachee.
Establece la agenda
Tiene conocimiento profundo del área y de la
organización
Mentor: Si es Interno puede ser cualquier
personal de la organización.
Establece la agenda
Tiene vinculación con el área y de la
organización
Formal Formal Formal y/o Informal
Para Individual o grupal Individual
Dirigido a: Todo el personal de la organización Al personal con alto potencial
Objetivo: Mejorar su rendimiento Desarrollar personal y profesionalmente
Competencias a
desarrollar
Profesionales y personales Profesionales y personales
Responsable Coach Tutelado (Mentees)
Duración (aprox.) De 3 a 6 meses De 1 a 2 años
Marco temporal: Claro Indefinido
Necesidades: Alto compromiso del Coach Encontrar el Mentor adecuado
http://books.google.com.pe/books?id=OrIgUe9FliAC&pg=PA51&dq=%22gestion+carrera+sucesion%22&hl=es&ei=yszYTJv4E8GqlAfcrtWqCQ&sa=X&oi=book_result&ct=result&re
snum=8&ved=0CFAQ6AEwBw#v=onepage&q&f=false
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30. Personal con Potencial
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33. Evaluación del Programa de Mentoring
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34. Puntos de la Evaluación
• Evaluación de los mentees a los mentores
• Evaluación de los mentores a los procesos
• Evaluación de los mentores a los mentees
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35. Evaluación Telémacos – Mentores:
A. Cumplimiento de los compromisos
B. Puntualidad en las sesiones
C. Preparación previa de las sesiones
D. Material enviado, herramientas que ha utilizado, etc.
E. Conducción de las sesiones (claridad de los objetivos de la sesión, gestión
del tiempo, formulación de conclusiones y acciones a realizar, etc.)
F. Solidez de su conocimiento
G. Comprensión de la realidad del Telémaco
H. Capacidad de escuchar y comprender tu situación, particularidades y
circunstancias especificas
I. Calidad del dialogo (grado en que te ha incitado a reflexionar, te ha
estimulado a explorar nuevas posibilidades o te ha ayudado a aprender)
J. Seguimiento de temas durante el desarrollo del programa
K. Utilidad en conjunto de las sesiones
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36. Evaluación Mentores - Procesos
A. Utilización de la formación recibida en el Proyecto Personalizado de Competencias durante
el desarrollo del proyecto de Mentoring.
B. Presentación del proyecto a los participantes (presentación / mails).
C. Herramientas online para la generación de Informes de Resultados Individuales
("amigabilidad" de las herramientas, adecuación del plazo de cumplimentación de
cuestionarios, respuesta ante preguntas o incidencias, etc.).
D. Informes de Resultados Individuales (claridad de los conceptos, detalle del feedback
recibido, utilidad de los resultados, etc.).
E. Material y herramientas de apoyo recibidas en las sesiones (artículos, guías, lecturas, etc.)
F. En conjunto, ¿cómo valora la estructuración de todo el proceso de Mentoring de este año
(medición de competencias, conductuales, seguimiento, etc.)?
G. En conjunto, ¿Cómo valora la organización del proceso? (concertación de sesiones,
recordatorios, cumplimento del plazos, etc.)
H. En conjunto ¿cómo valora la utilidad del proceso de cara a su desarrollo profesional?
I. ¿Cómo valorarías al personal de La Consultora ROI que lo ha acompañado en el proyecto?
J. En conjunto ¿Qué aspectos positivos destacaría del proceso mentoring ahora concluido?
K. ¿Qué añadirías al proceso de Mentoring para futuras ediciones?
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37. Evaluación del Mentor al Mentee
A. ¿Cómo has valorado el grado de interés e implicación tu telémaco en el
programa de desarrollo?
B. ¿Para qué crees que les ha servido y ayudado el programa?
C. ¿Qué cualidades/competencias/características destacarías de tu
telémaco que han aprendido durante el desarrollo del programa?
D. ¿Qué potencialidades (fortalezas, oportunidades, actitudes, aptitudes,
experiencias previas, buena práctica…) has encontrado en el telémaco
como punto de partida para el proceso de mentoring?
E. ¿Cuáles fueron las principales dificultades (limitaciones, actitudes, etc…)
que has encontrado en el telémaco?
F. ¿Qué aspectos de la EMPRESA han ayudado al buen funcionamiento del
Programa?
G. ¿Qué aspectos de la EMPRESA han ayudado al buen funcionamiento del
Programa?
H. Comentarios adicionales
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