3. FUNCIONES
• La Función en una organización implica la asignación
de acciones inherentes al cargo y tareas específicas
para el cumplimiento de la misión establecida
• Cada puesto de trabajo y cada cargo implican la
responsabilidad de funciones específicas...
• ... y, por ello, deben ser evaluados teniendo en cuenta
el nivel de complejidad de cada uno.
• También hay que tomar en cuenta los aspectos
conductuales del individuo que incluyen los valores,
actitudes y aptitudes muy particulares.
4. Funciones
• Las funciones se instituyen en cargos y puestos
que se escalan en niveles de complejidad
creciente, jerarquizando la organización en
relación a estas funciones:
• Función de Dirección: entenderemos por
Director a aquel que debe llevar adelante la
planificación y coordinación táctica de una
unidad
5. Funciones
• Función de Supervisión:
aquel que realiza el control operativo de la
unidad. (Supervisor de Ronda)
• Funciones Operativas:
aquel personal que realiza las tareas de base
de la unidad. (Agentes de Seguridad)
6. ¿QUÉ ENTENDEMOS
POR COMPETENCIA?
• DEFINICION 1:
• Conjunto de conocimientos, aptitudes y destrezas necesarios para
• llegar a ciertos resultados exigidos en diferentes circunstancias.
• Es la capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un
• contexto dado. (KRIEGER, Mario - UBA)
• DEFINICION 2:
• Conjunto de saberes y formas de acción que le permite al
• personal responder satisfactoriamente ante diversas situaciones
• en distintos ámbitos, conforme a principios y valores establecidos.
7. • DEFINICION 3:
• Refieren al conjunto de saberes que las personas ponen en
• acción en situaciones laborales o sociales, que involucran:
• ► VALORES -convicciones, principios, posturas éticas-,
• ► CONOCIMIENTOS surgidos del desarrollo intelectual, creativo
• o físico, y
• ► ACTITUDES -formas de relacionarse con su entorno laboral y
• social-.
• Actuar con competencia -ser competente- significa actuar
• pertinentemente frente a una situación, movilizando los recursos
• necesarios para obtener los mejores resultados. (IPAP-SsGP)
9. ¿QUÉ ES EVALUACIÓN?
• Conjunto de procesos que permite establecer
un conocimiento compartido acerca de lo que
se debe conseguir y cómo se va a conseguir.
10. ¿POR QUÉ EVALUAR?
• a) Por el Agente de Seguridad: porque es un derecho del
supervisado saber cómo se ha desempeñado en un
plazo determinado, conociendo tanto sus aciertos y
contribuciones como sus limitaciones y necesidades
de mejora, con vistas al desarrollo de su carrera
laboral.
• b) Por la Institucion: porque los responsables de la
organización necesitan saber si se han cumplido las
metas establecidas en ese mismo plazo.
11. ¿PARA QUÉ EVALUAR?
• Para ajustar tanto la conducción de la
organización como la del personal, tendiendo
al logro completo de la misión y de los
objetivos estratégicos.
• Constituye la base para las certificaciones que
se requieren para un ascenso de grado o
promoción de nivel.
12. ¿CÓMO EVALUAR?
• Entrevistas
• Observación
• Formularios de Evaluación por
• Competencias (soporte de relevamiento de la
información)
13. ¿Qué son competencias?
• Se refieren a tareas o situaciones de trabajo, y a la forma en
que los individuos resuelven situaciones propias de su ámbito
funcional.
• Son conjunto de conductas organizadas en la estructura
mental de un sujeto, relativamente estable y susceptible de
ser aplicadas en los momentos en que esto sea necesario.
• No son solo conocimientos, ya que las competencias implican
una experiencia y un dominio real de la tarea. Ponen en
practica los conocimientos que se han ido desarrollando en el
individuo a lo largo de toda su experiencia de trabajo.
14. • No son solo habilidades, estas más bien, son producto de la educación
formal y se aplican generalmente a comportamientos de tipo psicomotor
(relativo a los efectos motores de la actividad cerebral o psíquica ).
• La persona competente moviliza un conjunto de saberes articulados que
ha ido acumulando durante años y que son producto de la experiencia.
• Las competencias no son solo aptitudes o rasgos personales.
• Las competencias son fruto de la experiencia, pero se adquieren con la
condición de que estén presentes las aptitudes y los rasgos de
personalidad.
• Las aptitudes y los rasgos de personalidad se definen como diferencias
entre los individuos, mientras que las competencias están estrechamente
ligadas a las actividades profesionales y más concretamente, a las
funciones que son desempeñadas por los cargos de carrera de la
Administración Pública Nacional.
• Las competencias se identifican en el desempeño de los comportamientos
observables, en el ejercicio de un cargo de carrera que conduce al éxito
profesional en ese cargo.
15. Metodología para evaluar por competencias:
• Objetivos propuestos:
• Definir las competencias genéricas haciendo énfasis a las del
área policial.
• Impulsar la definición de competencias específicas, técnicas o
institucionales con base al análisis de ámbitos ocupacionales
concretos comunes a la carrera policial.
• Identificar los indicadores y grados respectivos de las
competencias
16. ¿POR QUÉ EVALUAR POR
COMPETENCIAS?
• Porque focaliza en el desempeño más que en la
persona
• Porque se refiere a un saber actuar.
• Porque promueve un lenguaje común, centrado en
las acciones que llevan al efectivo cumplimiento de
las funciones.
• Para permitir el desarrollo y mantenimiento de las
competencias requeridas.
17. RESPONSABILIDAD DEL
EVALUADOR
• Liderazgo – Conducción
• Alineamiento con la estrategia de la
Institución.
• Desarrollo organizacional y de carrera
• Aplicar el análisis Funcional y Conductista
18. ¿QUE DEBE EVITAR EL
EVALUADOR?
• Aplicar criterios desiguales para evaluar el
desempeño.
• Asumir la evaluación como una tarea más un
compromiso ético y no como una
oportunidad de mejora subjetiva constante.
• Viciar la evaluación con prejuicios personales.
19. • Sobreestimar o subestimar al subordinado
por: evaluaciones anteriores, efecto del
“punto ciego” (tener los mismos defectos del
jefe), efecto de “no quejarse”, pertenecer a un
equipo débil, por inmediatez o resultados
únicos.
• Posicionar a todos los funcionarios en torno a
la media de la escala: “todos normales”; o en
el extremo positivo: “efecto indulgencia”.
20. Muchas Gracias por su Atención
LIC. HARRISON MEZA
Si queremos cambiar a los demás debemos empezar cambiando primero nosotros
