2. •Para detectar desempeños
exitosos
•Para desarrollar desempeños
exitosos

3. Conocimientos
Actitudes
(Valores)
Conducta
Conjunto de datos e información
acerca de algo
Son determinadas por los valores y
consisten en las posiciones que
tenemos con respecto a algo.
Luego de tomar una actitud
optamos por una acción
determinada

4. Comportamiento
Hábitos
Es cuando decidimos que una
conducta se convierte en
nuestra acción ante algo.
Se da cuando la conducta o
acción forma parte de nuestros
rasgos de personalidad y se
torna en algo.

5. “Formas de comportamiento,
que generalizan diferentes
situaciones y duran por un
largo período de tiempo”
– Spencer
Conjunto de comportamientos innatos o
desarrollados que le permiten a una
persona desempeñar una labor de manera
exitosa.

6. Competencias técnicas o de
conocimientos
Son aquellas competencias conformadas
por todo el conjunto de conocimientos
que asimilamos en un aula o a través de
un libro u otro medio.
Ejemplo: Conocimientos de administración

7. Competencias de gestión o derivadas
de la conducta
Es el grupo de competencias que esta
conformado por las conductas, que conforman
las destrezas, que van a determinar nuestros
rasgos de personalidad.
Ejemplo: Alta capacidad de liderazgo, marcada
vocación de motivador, etc.

8. 1. Apoyo de la Alta dirección
Sin el apoyo de la alta dirección no se puede iniciar ningún
proyecto.
2. Análisis de la coyuntura de la empresa
Consiste en determinar la situación actual, para lo cual
podemos usar una herramienta muy conocida como el
FODA, que nos permitirá analizar los factores externos e
internos que afectan a la empresa.

9. 3. Detectar problemas
Es necesario detectar problemas o procesos que
requieran ser modificados o eliminados
4. Análisis causa efecto entre la situación y
actuación del líder.
Debemos contrastar la situación actual de la empresa
contra el estilo de liderazgo del líder.
5. Determinar como afecta a la empresa el
comportamiento del líder
Hay que diagnosticar el estilo del líder y analizar sus
consecuencias tanto positivas como negativas

10. 6. Ubicar áreas ciegas
Hay situaciones o posibles grietas que quienes
están mucho tiempo en una organización no
pueden ver, por lo que es recomendable en
este punto contar el apoyo de un consultor
externo.
7. Diagnostico del personal
En esta etapa se debe revisar las evaluaciones de
desempeño para detectar las fortalezas y
debilidades de los colaboradores.

11. 8. Diagnostico de situación
Una vez llevado a cabo los pasos anteriores, se debe
efectuar un diagnostico general empezando por las
personas y luego por los procesos y equipos.
9. Implementación y obtención de resultados
esperados
Cuando tenemos el terreno preparado podemos
iniciar la implementación de la gestión de
competencias en la organización. Nunca olvidemos
que al momento de iniciar una implementación
siempre es necesario efectuar rectificaciones y/o
reajustables.

12. ¿Existe un modelo único de competencias?
NO
¿Cuantos modelos de competencias existen?
Cada organización debe desarrollar su
propio modelo.

13. Primero se debe determinar las competencias
corporativas
Este proceso se inicia a partir de la visión,
misión y valores.
Hay que contar con una clara base de
manuales de funciones y procedimientos.
Es necesario contar con descripciones
claras de cada puesto

14. 1. Grados de competencias
El grado de las competencias va evolucionando de
acuerdo al nivel jerárquico, por ejemplo para la
competencia liderazgo podemos tener los
siguientes grados.
 Alto
 Bueno
 Mínimo necesario
 insatisfactorio

15. 2. La Naturaleza del puesto
La definición de las competencias varia de acuerdo
a las responsabilidades y funciones del puesto,
incluso hay competencias que no son comunes a
todos los cargos.

16. Por ejemplo combinando los factores de grados de
competencias y naturaleza del puesto podemos tener
las siguientes definiciones de liderazgo:
Ser reconocido tanto dentro como fuera
de la empresa como líder, capacidad de
comunicación altamente desarrollada
y excelente motivador (Gerente General).
-Tener ascendencia sobre el personal a su cargo,
dar a entender claramente sus ideas y solucionar
problemas de trabajo del personal (Supervisor)

17. De lo explicado podemos deducir que en la
medida que se den cambios de dirección en
el proceso de planeación, entonces será
necesario efectuar cambios a nuestro
modelo de gestión de recursos
humanos por competencias.

18. Deben estar alineadas desde el proceso de
planeación hasta aterrizar en las estrategias
utilizadas para desarrollar personas.