El documento presenta un proyecto de investigación que evalúa el desempeño del personal docente y administrativo de la I.E.P. Jesús y María de Laredo utilizando el método 360°. Se describe un enfoque sistemático para identificar competencias, realizar evaluaciones y mejorar el rendimiento del personal, enfatizando la importancia de la retroalimentación y la capacitación. Además, se aborda la relación entre el factor docente y la calidad educativa, destacando que factores externos también influyen significativamente en el rendimiento estudiantil.

1. PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
AUTORES
Bazán Calderón, Emperatriz María Luisa
Rodríguez Vásquez, Josué Rubén
I.- TÍTULO
EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL DOCENTE Y
ADMINISTRATIVO DE LA I.E.P. JESÚS Y MARÍA DE LA CIUDAD DE LAREDO – 2010.
II.-OBJETO DE ESTUDIO
APLICACIÓN DEL MÉTODO 360º QUE PERMITIRÁ EVALUAR EL DESEMPEÑO POR
COMPETENCIAS AL PERSONAL DOCENTE Y ADMINISTRATIVO DE LA I.E.P. JESÚS Y MARÍA DE LA
CIUDAD DE LAREDO – 2010
III. VARIABLE DEPENDIENTE E INDEPENDIENTE
V.I.: MÉTODO 360º DE EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS
V.D.: DESEMPEÑO DEL PERSONAL DOCENTE Y ADMINISTRATIVO DE LA INSTITUCIÓN
IV. IDENTIFICAR LOS PROCESOS
P1: Descripción de puestos por competencias, a partir de esta descripción es posible
implementar todos los demás procesos de recursos humanos.
P2. Elaborar el perfil del puesto del personal docente y administrativo de la I.E.P. Jesús y María
por competencias.
P3: Dar a los empleados la oportunidad de repasar su desempeño y las normas con su
supervisor o coordinador.
P4: Proporcionar al supervisor o coordinador los medios de identificar las fortalezas y
debilidades del desempeño de un empleado.
P5: Utilizar una adecuada herramienta de evaluación que debe constar de un formulario y un
instructivo.
P6: Entrenar a los evaluadores en la herramienta a utilizar.
P7: Comunicar los resultados a los evaluados.
V. ACTIVIDADES DE CADA PROCESO
P1:
• Realizar un listado de los puestos que la institución requiere.
• Realizar un listado del personal con el que cuenta la institución.

2. P2:
• Elaborar el perfil para cada puesto de trabajo del personal docente que requiere la
institución.
• Elaborar el perfil para cada puesto de trabajo del personal administrativo que requiere
la institución.
P3:
• Brindar una charla con todos los trabajadores de nuestra institución.
• Dialogar con cada trabajador sobre su desempeño actual dentro de la institución.
P4:
• Realizar un cuadro donde el supervisor colocará las debilidades de cada trabajador de
la institución.
• Realizar un cuadro donde el supervisor colocará las fortalezas de cada trabajador de la
institución.
• El supervisor evaluará las debilidades y fortalezas del personal que labora en nuestra
institución.
P5:
• Elaborar un instrumento que permita la evaluación del personal que trabaja en nuestra
institución.
• Elaborar un instructivo que permita informar al personal los indicadores que se tendrán
en cuenta para la evaluación.
P6:
• Capacitar a todos los supervisores o coordinadores en la aplicación de las herramientas
de evaluación.
P7:
• Dar a conocer los resultados finales obtenidos a través de la aplicación de las
herramientas de evaluación.
• Analizar los resultados finales obtenidos durante todo este proceso.
VI. FORMULA TU PROBLEMA
“¿En qué medida la aplicación de la evaluación por competencias a través del método 360º
mejorará el desempeño del personal docente y administrativo de la I.E.P. Jesús y María de la
Ciudad de Laredo – 2010”

3. VII. ENFOQUE EPISTEMOLÓGICO DE LA VARIABLE
1. DESEMPEÑO
Cuando hablamos de “desempeño” hacemos alusión al ejercicio práctico de una persona
que ejecuta las obligaciones inherentes a su profesión, cargo u oficio. En este sentido, la
“evaluación del desempeño docente” hace referencia al proceso evaluativo de las
prácticas que ejercen los maestros y maestras, en relación a las obligaciones inherentes a
su profesión y cargo.
Perfomance management, es un proceso para definir, implementar, medir y evaluar la
perfomance (el desempeño) deseada de cada uno de los integrantes de la organización,
tanto en forma individual como grupal y en consecuencia de toda la empresa.
Si se concibe que la función básica del trabajo de una persona es la de producir resultados,
no importa cuál sea su posición o puesto de trabajo, siempre se espera que un empleado
produzca algún tipo de utilidad. Esto es lo que se espera de él. Para que estos resultados
se concreten, el trabajador debe conocer “qué se espera” y a su vez, recibir feedback, es
decir, que alguien le diga cómo lo está haciendo y ser recompensado por ello. Recordemos
a Edgar Schein cuando explica que un trabajador “necesita saber cómo está realizando su
trabajo”, el grado de satisfacción que sus empleadores tienen en relación con la tarea
realizada.
2. EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS
“Competencia es una característica subyacente en el individuo que está causalmente
relacionada con un estándar de efectividad y/o a una perfomance superior en un trabajo o
situación” (Spencer y Spencer)
Característica subyacente, significa que la competencia es una parte profunda de la
personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y
desafíos laborales, causalmente relacionada, significa que la competencia origina o anticipa
el comportamiento y el desempeño.
Estándar de efectividad significa que la competencia realmente predice quien hace algo
bien y quién pobremente, medido sobre un criterio general o estándar. Ejemplos de
criterios: El volumen de ventas en dólares para vendedores o el número de clientes que
compran un servicio.
Siguiendo a Spencer y Spencer, las competencias son, en definitiva, características
fundamentales del hombre e indican “formas de comportamiento o de pensar, que
generalizan diferentes situaciones y duran por un largo periodo de tiempo”. Competencia
hace referencia a las características de personalidad, devenidas en comportamientos, que
generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.
Aplicado a nuestro trabajo, competencia es un comportamiento superior en relación con
un estándar de éxito en un puesto o situación determinados.

4. Elliot Jacques plantea la capacidad potencial y la capacidad aplicada de los individuos. La
capacidad para el trabajo o para resolver problemas es la capacidad de usar un
razonamiento discrecional en la toma de decisiones que hace posible alcanzar los
resultados (realizar la tarea). Señala el autor tres elementos en la capacidad para el trabajo:
el nivel de complejidad de los procesos mentales, los valores y los intereses de la persona o
el compromiso con el trabajo y los conocimientos y las habilidades requeridas para ese
trabajo en particular. Para Jacques los dos últimos elementos se relacionan con un trabajo
en particular, acotando que ninguno de nosotros es competente para todas las tareas y no
está igualmente interesado en todas las clases de tareas. Por otra parte los procesos
mentales si son genéricos. Nosotros debemos argumentar que existe la complejidad mental
como parte del carácter de una persona sin considerar el tipo de trabajo.
Las competencias son aquellos comportamientos que nos permitirán alcanzar los
resultados.
La definición de competencias se relaciona con la mejor manera de lograr los objetivos, los
diferentes subsistemas de la empresa, diseñados a su vez en función de esas competencias
que nos llevarán al éxito
2.1 LA EVALUACIÓN DE 360 GRADOS
También conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por
las organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados
son las siguientes:
• Medir el Desempeño del personal
• Medir las Competencias (conductas).
• Diseñar Programas de Desarrollo.
Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una
perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los
ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc. Si bien en sus
inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente está
utilizándose para medir el desempeño, para medir competencias, y otras aplicaciones
administrativas (forma parte de la compensación dinámica).
Una encuesta reciente descubrió que más del 90% de las empresas que aparecen en la
lista de Fortune 1000 han instrumentado alguna forma del sistema integral de
retroalimentación para el desarrollo profesional, evaluar el desempeño o ambos.
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la
retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su
comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar
decisiones en el futuro. La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de
la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la
eliminación de las fuentes de error.

5. Ventajas y desventajas
Ventajas:
• El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias
perspectivas.
• La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más
importante que la cantidad).
• Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los
clientes internos, externos, y en los equipos.
• Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformación procede de más
personas, no sólo de una.
• La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del
empleado.
Desventajas:
• El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las
respuestas.
• La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado
siente que quienes respondieron se "confabularon".
• Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos
puntos de vista.
• Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.
2.2 EVALUAR EL FACTOR DOCENTE PARA BUSCAR CALIDAD.
La razón de ser de la práctica educativa no es la enseñanza (proceso de los docentes), sino
el aprendizaje (proceso de los estudiantes). Lo que importa finalmente es la calidad-
equidad pertinencia de los aprendizajes. Este es el resultado central que importa lograr
para que la educación sea de veras un derecho y no una “estafa pública”, como algunos lo
aseveran y como lo evidencian diversos resultados de medición de la
calidad educativa.
Si el sistema educativo peruano arroja tan malos resultados: ¿qué factores están
determinando esta situación de crisis y estafa? ¿solamente el factor docente? Aunque no
es el lugar para debatir este tema, queremos recordar solamente que académicamente
todos reconocemos la importancia del “factor docente” como sujeto que actúa dentro de
la escuela, pero las condiciones de contexto y socio-económicas de los estudiantes resultan
más gravitantes. En países pobres -como el Perú- el factor docente-escuela tiene mayor
importancia para explicar el rendimiento de nuestros estudiantes.
Si agrupamos los factores de calidad en aquellos que están dentro de la escuela y los que
están fuera de ella, tendremos dos rasgos importantes:
• Los factores socio-familiares (externos a la escuela) tienen mayor determinación que los
factores internos a la escuela. Sin embargo, el control de los factores externos a la escuela
supone ir más allá de cambios en “políticas educativas”; supone transformaciones
socioeconómicas y políticas más amplias.

6. • Dentro de los factores internos a la escuela, está el currículo, las condiciones de
infraestructura escolar, los materiales educativos, el “factor docente”, la organización
educativa, etc. De todos ellos, no cabe duda, el trabajo docente tiene importancia
gravitante.
Con estas consideraciones, hacer transformaciones en el mundo docente tiene su
importancia, aunque su incidencia es relativa en la transformación global de la educación.
La supuesta relación mecánica entre “depuración docente” y mejoramiento en calidad
educativa más bien oculta, a nuestro modo de entender, la exigencia de “liberalización del
mercado de trabajo docente”. En realidad, el “factor docente” siendo importante tiene
alcances relativos.