Laboral Colectivo Universidad Militar

Universidad Militar
Nueva Granada

TEMARIO MODULO LABORAL
Clase Tema propuesto
25 de octubre de 2021 Laboral Individual – 1era
parte
26 de octubre de 2021 Laboral Individual – 2da
parte (nueva legislación)
27 de octubre de 2021 Laboral Colectivo
28 de octubre de 2021 Seguridad Social
29 de octubre de 2021 Laboral Procesal
30 de octubre de 2021 Preparatorio oral

ORGANIZACIÓN SINDICAL Y
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
• Análisis de la historia y marco normativo en Colombia

¿Quées un sindicato?
• Conforme con el “Manual de defensa de derechos laborales” de la ENS.
• “Es una asociación de trabajadores(as) que se forma para defender y
promocionar los intereses profesionales, económicos y/o sociales de sus
miembros.”

Historia del Sindicalismo - En Colombia
Inicios del sindicalismo 1900 - 1930
Surgimiento clase obrera por la inversión Norte
Americana y la nueva industria nacional, Nacen
las organizaciones obreras propiamente dichas
(trabajadores portuarios y ferroviarios).
Traslado del centro organizativo a los
trabajadores de las empresas norteamericanas
independientemente de la influencia de los
partidos tradicionales
Clase obrera colombiana libró luchas, contra la
dominación imperialista norteamericana y en
defensa del interés y la soberanía nacionales,
como las huelgas de los trabajadores del
petróleo (1924 y 1927) y de las bananeras
(1928) que terminó con la matanza de cerca de
1800 trabajadores asesinados y cerca de 100
heridos.
En 1919 se crea el Partido Socialista, que es el
primero distinto al Liberal y Conservador, sus
planteamientos fueron reformistas, no se
planteó el problema del poder político.
Auge sindical 1930 – 1945
Impulso a la organización de los
trabajadores, (Partido Liberal
desde el gobierno). Se consolida
en 1936 la primera central
obrera, la Confederación de
Trabajadores de Colombia, CTC.
La sistematización del código
laboral en conjunto; La
legislación avanzó en auxilio de
cesantías, vacaciones
remuneradas, fuero sindical,
prohibición de esquirolaje y
paralelismo sindical y algunas
garantías para la huelga. Los
gobiernos liberales de la época
no tuvieron carácter
democrático.
Avance de las luchas
1945 - 1957
El Partido Conservador;
funda en 1946 y
controla ideológica y
políticamente, a la
Unión de Trabajadores
de Colombia, UTC. En
este período la clase
obrera colombiana
libra sus más grandes
combates. Debe
destacarse la huelga
de los obreros
petroleros de la
Tropical Oil Company
(enero 12 de 1948),
que da origen a
Ecopetrol.
Periodo 1957 - 1972
En 1958 Inicia el Frente
Nacional, el Partido Comunista
llama a la reconstrucción de la
CTC con los liberales. En 1960.
La CTC se convierte
nuevamente en la principal
central obrera del país y se
divide cuando los liberales
expulsan a los dirigentes
sindicales del Partido
Comunista. Aparecen nuevos
sectores de trabajadores que
se vinculan a la lucha sindical:
maestros, estatales, de
servicios, de salud, bancarios.
Huelgas de los cañeros en 1959
y de los cementeros del Cairo,
en 1963.
Periodo 1957 - 1972
Reivindicación de tres
posiciones
importantes : La meta
de la revolución es la
independencia
nacional. La vía final
de la toma del poder
debe ser la vía de la
insurrección del
pueblo. Se debía
construir un partido
verdaderamente
distinto a los partidos
tradicionales.

Historia del Sindicalismo - En Colombia
Periodo 1972 - 1975
1972. Se anuncia la
fusión de la UTC y la CTC
el primero de mayo en
una celebración conjunta
con el presidente Misael
Pastrana con el
denominador común del
combate a las posiciones
democráticas y
revolucionarias en el
movimiento sindical.
1975. Congreso de la
Confederación Sindical
de Trabajadores de
Colombia-CSTC, en mayo
de 1975.
Periodo 1975 - 1989
1977. Paro Nacional
Patriótico, contra el
gobierno de Alfonso López
Michelsen. 1982 a 1986.
Gobierno de Belisario
Betancourt y Procesos de
Paz. Generalización de la
violencia y el terrorismo en
la geografía nacional. 1986.
Crisis de las viejas centrales
CTC y UTC, y fundación de
la Central Unitaria de
Trabajadores de Colombia –
CUT. 1987. Fundación de la
Confederación de
Trabajadores Democráticos
de Colombia-CTDC, en
agosto.
Periodo 1989 - 2002
Apertura económica y
profundización de la colonización
norteamericana. 1990 - 1994
Gobierno de Cesar Gaviria: Nueva
Constitución expedida por la
Asamblea Nacional Constituyente.
1992. Momentos importantes de la
lucha de la Confederación General
de Trabajadores Democráticos-
CGTD, con la huelga de Sittelecom
en la estatal de comunicaciones
Telecom, contra la venta de la
empresa en mayo. 1997. Paro
nacional estatal. Paros de 1998 y
1999. Cierre de la Caja Agraria.
Acuerdo con el FMI y reformas de
segunda generación. El Plan
Colombia.
Periodo 2002 - 2010
2002 – 2010. Elecciones
presidenciales de 2002,
con las posiciones que
representaron los cuatro
candidatos principales,
triunfo de Uribe Vélez.
Caracterización del
nuevo gobierno y
sumisión total de este a
las nuevas orientaciones
de la política EEUU.
Periodo 2010 - 2019
2010 - 2018 Gobierno de
Santos: sigue el modelo
neoliberal. Abre de manera
importante la negociación
colectiva en el sector público.
Propone y desarrolla el
Acuerdo de Paz con las FARC.
2018- 2019 Gobierno de Ivan
Duque (Tercer Gobierno en la
misma línea de Uribe): Sigue el
modelo neoliberal, propone
echar abajo el Acuerdo de Paz,
mantiene una actitud bélica
respecto a Venezuela, y
plantea reformas a las
pensiones, una nueva laboral y
avanza en medio de una
enorme polarización nacional.

Evolución normativa en Colombia
Decreto 1072 de
2015
Único Reglame
ntario del Sector
Trabajo,
compiló el
Decreto 160
Decreto 160
de 2014
Reglamenta la Ley
411 de 1997 y
desarrolla la
presentación de
los
pliegos, las
autoridades
competentes para
negociar y los
términos y
condiciones para
su estudio
Decreto
1092 de
2012
Reglament a
la Ley 411 de
1997 y
establece
los términos y
procedimie
nto para la
negociació n
entre
sindicatos y
entidades
públicas
Decreto 535
de 2009
Reglamenta
el Art. 416
de CST, regula el
derecho de
concertación
- petición para
los sindicatos
de empleados
públicos
Convenio
151 OIT
(Ley
411/97):
Protección
derecho sindical
y procedimiento
para determinar
condiciones de
empleo
Convenio 154
OIT (Ley
524/99):
Fomento
negociación
colectiva
Art 55 CP
Garantiza la
negociaci ón
colectiva
1991
PND 14 - 18
Trabajo decente
en el Sector
Público
Mecanismo s
para agilizar y
bajar costos
concursos
Carrera

Artículo 1.
Artículo 2.
Artículo 4.
Artículo 5.
Artículo 7.
Artículo 20.
Artículo 23.
Artículo24.
PRINCIPIOS ESENCIALES
 Libertad, Igualdad en dignidad y derechos; sin distinción o discriminación
alguna.
 Nadie estará sometido a esclavitud ni a servidumbre, todos son iguales
ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual protección de la ley
 Derecho a la libertad de reunión y de asociación pacíficas; tambien nadie
podrá ser obligado a pertenecer a una asociación.
 Derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones
equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el
desempleo.
 Sin discriminación alguna, igualdad de salario por trabajo igual.
 Derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, toda persona tiene
derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses
DeclaraciónUniversaldeDerechos Humanos- NacionalUnidas

Artículo 6.
Artículo 15.
Artículo 16.
 Nadie puede ser sometido a esclavitud o servidumbre, (…) Nadie debe ser constreñido a
ejecutar un trabajo forzoso u obligatorio (…)
 Se reconoce el derecho de reunión pacífica y sin armas (…) Todas las personas tienen
derecho a asociarse libremente con fines ideológicos, religiosos,
 políticos, económicos, laborales, sociales, culturales, deportivos o de cualquiera otra
índole (…)
 No constituyen trabajo forzoso u obligatorio: (…) los trabajos o servicios que se exijan
normalmente de una persona recluida en cumplimiento de una sentencia (…) el
servicio militar; (…) el servicio impuesto en casos de peligro o calamidad que amenace
la existencia o el bienestar de la comunidad, (…) el trabajo o servicio que forme parte
de las obligaciones cívicas normales(…)
ConvenciónAmericanadeDerechos Humanos- OEA

Declaración
Filadelfia
 Anexo a la Constitución de la OIT - Declaración relativa a los fines y objetivos de la
Organización Internacional del Trabajo (Declaración de Filadelfia)
 CONVENIOS
87, Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación
98, Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva
151, Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública
154, Convenio sobre la negociación colectiva
 RECOMENDACIONES
91, Recomendación sobre los contratos colectivos
94, Recomendación sobre la colaboración en el ámbito de la empresa
113, Recomendación sobre la consulta (ramas de actividad económica y ámbito nacional)
159, Recomendación sobre las relaciones de trabajo en la administración pública
163, Recomendación sobre la negociación colectiva
OrganizaciónInternacionaldelTrabajo- OIT
Convenios
OIT
Recomendaciones

Preámbulo
Artículo 1.
Artículo 2.
Artículo 25.
Artículo 39.
Artículo 53.
Artículo 55.
Artículo 93.
 Fines del estado colombiano y sentido social de su ejercicio
 Estado Social de Derecho
 Trabajo como derecho y obligación social
 Derecho de asociación sindical sin intervención del estado
 Principios del Trabajo en Colombia, igualdad, equidad y función social
 Derecho a la negociación colectiva y a la huelga
 Derecho a la seguridad social
 Bloque de constitucionalidad
ConstituciónPolíticade Colombia

Artículo 1.
Artículo 3.
Artículo 4.
Artículo 5.
Artículo 9.
Artículo 12.
Artículo 20.
Artículo 21.
Artículos 353 - 413
 Definición de trabajo, ámbito de protección, alcance al sector publico en
derecho colectivo.
 Derecho de asociación y huelga, principio de favorabilidad e indubio pro
operario.
 Desarrollo de las reglas y pautas normativas del ejercicio del derecho de
asociación, constitución, desarrollo y liquidación de sindicatos.
 Fuero sindical, negociación colectiva
 Huelga y régimen sancionatorio
CódigoSustantivode Trabajo

Artículos
2.2.2.4.1 -
2.2.2.4.14
 Sindicatos de empleados públicos
 Derecho asociación y reglas en sector publico
 Materias de negociación
 Partes y ámbitos de la negociación
 Reglas y Comparecencia a la negociación sindical
 Acuerdo colectivo
 Permisos sindicales
 Permiso para despedir empleados con fuero sindical
Decreto1072de2015– DecretoÚnico ReglamentariodelSector Trabajo
Artículos
2.2.2.5.1 -
2.2.2.5.4
Artículo
2.2.2.8,1

SINDICATOS
“Se denomina sindicato a la asociación
de trabajadores, constituida para el
estudio, desarrollo y defensa de sus
intereses, siendo un canal de
comunicación de las solicitudes o
requerimiento de sus afiliados frente
al empleador”.

CREACIÓN Y DISOLUCIÓN DE SINDICATOS

ASPECTOS LEGALES
-
REGLAS DE JUEGO
• Se requiere un mínimo de 25 afiliados
(incluso para que subsista)
• Los fundadores deben suscribir un
acta de fundación.
• ACTA: relacionan los trabajadores que
participaron en la creación de la
organización sindical.
Se deben discutir y aprobar los
estatutos de la organización
sindical.

¿Cómo se crea un sindicato?
Se requiere una asamblea
De mínimo 25
trabajadores
Quorum Aprobación
Aprobar estatutos
Elegir Junta
ACTA de asamblea
Acta de asamblea con
firma de asistentes;
creación estatutos
sindicales
Registros
sindicales
Ministerio del
Trabajo
(5) Días hábiles
Deposito Acta en
Registro Sindical
Enviar comunicación al
empleador sobre el acta
de constitución y registro

Reunión de un número no inferior a 25 para constituirse o subsistir, para
suscribir Acta constitución:
1) Nombre del sindicato y su domicilio.
2) Su objeto.
3) Condiciones de admisión o afiliación.
4) Obligaciones o deberes y derechos de los asociados.
5) Junta directiva y comisión de reclamos, requisitos y composición de la
misma
6) Cuota que debe pagar cada afiliado
7) Prohibiciones y sanciones.
8) Asamblea ordinaria y extraordinaria fecha de reunión,
9) Requisitos del presupuesto
10) Requisitos y causales especiales para liquidar el sindicato. junta o de la
asamblea.
Requisitos acta de fundación

PERSONERÍA JURÍDICA DE LOS SINDICATOS
• Toda organización sindical de trabajadores por el solo hecho de su
fundación, y a partir de la fecha de la asamblea constitutiva, goza de
personeria juridica.
• El sindicato para funcionar legalmente necesita constituirse como
persona jurídica y el Código Sustantivo del Trabajo lo denomina
Personería Jurídica
• ¿Cual es el procedimiento para el registro?
1. Acta de fundación
2. Aprobación de los estatutos de la asociación y se designará el personal
directivo
• ¿Qué es el Depósito?
• Radicar el extracto del acta de asamblea de fundación con los nombres
de los directivos o fundadores, con los requisitos antes señalados ante el
Ministerio del Trabajo

ARTÍCULO 364 CST
• Toda organización sindical por el solo hecho de su fundación, y a partir
de la fecha de la asamblea constitutiva, goza de personería jurídica.
SENTENCIA C-695 de 2008
• Declaro la exequibilidad condicionada del Articulo 372 del CST. La
exigencia de inscripción del acta de constitución de un sindicato ante el
Ministerio de Trabajo.
• Solo tiene finalidades de publicidad.
Se pierde importancia
• de la inscripción en el registro sindical, toda vez
• que el Ministerio de Trabajo no puede ejercer un control de legalidad a
la creación de los sindicatos.

DISOLUCIÓN Y LIQUIDACIÓN DE SINDICATOS

Tramite para disolución de un sindicato
• El Ministerio de Trabajo, especialmente por violación de las normas
legales que regulan la actuación de la organización sindical y cuando
no se hayan atendido las recomendaciones, requerimientos o
solicitudes que dicha entidad haga.
• El empleador.
• Quien tenga interés jurídico para ello
Legitimación en la
causa
Competencia y
tramite
• Art. 380 del CST; Siempre ante un Juez Laboral –
• El juez, a más tardar el día siguiente, tiene que ordenar correr
traslado al sindicato mediante notificación personal
• Si no es posible realizar notificación personal, dentro de los 5 días
siguientes se envía comunicación al domicilio del sindicato, si no se
logra, se debe notificar por edicto por el término de 5 días;
cumplidos estos días se entenderá surtida la notificación.
• El sindicato dispone de 5 días para contestar la demanda
• El juez decidirá dentro de los cinco 5 días siguientes.
• La decisión del juez es apelable en el efecto suspensivo ante el
respectivo Tribunal Superior del Distrito Judicial, el cual debe decidir
dentro de los 5 días siguientes

REQUITOS PARA TOMAR DETERMINACIONES SOBRE EL FUERO
SINDICAL
Articulo 408 CST. El jue negará el permiso que hubiere solicitado
el empleador para despedir a un trabajador amparado por el fuero
sindical, o para desmejorarlo, trasladarlo, si no comprobare justa
causa.
Si en el caso de que trata el inciso primero del artículo 118 del
Código Procesal del Trabajo se comprobare que el trabajador fue
despedido sin sujeción a las normas que regulan el fuero sindical,
se ordenará su reintegro y se condenará al empleador a pagarle, a
título de indemnización, los salarios dejados de percibir por causa
del despido.

CAUSALES PARA AUTORIZACIÓN JUDICIAL
Son justas causas para que el Juez
autorice el despido de un
trabajador amparado por el fuero
sindical
La liquidación o clausura definitiva de las empresa o
establecimiento y la suspensión total o parcial de
actividades por parte del {empleador} durante más de
ciento veinte (120) días, y
Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del
Código Sustantivo del Trabajo para dar por terminado el
contrato. (Causales Disciplinarias)

TERMINACIÓN DEL CONTRATO SIN PREVIA CALIFICACIÓN JUDICIAL.
Articulo 411 CST.
La terminación del contrato de trabajo por
la realización de la obra contratada, por la
ejecución del trabajo accidental, ocasional o
transitorio, por mutuo consentimiento o
por sentencia de autoridad competente, no
requiere previa calificación judicial de la
causa en ningún caso.

DESPIDOS SIN AUTORIZACION JUDICIAL
ACCION DE REINTEGRO: Dentro de las acciones
procedentes para el trabajador esta pedir al juez
laboral el reintegro a la empresa; es al trabajador
quien le corresponde demostrar que aun
gozando del fuero sindical fue despedido sin la
debida autorización del juez laboral, para que
por sentencia se ordene su reintegro y la debida
cancelación de los salarios y prestaciones dejados
de percibir desde la fecha de despido. Vale
aclarar que allí no se discute si se cometió una
falta por parte del trabajador que ameritara su
despido, sino que este gozando del fuero su
despido se efectúo sin el debido permiso.

SOLICITUD AUTORIZACION JUDICIAL
EL EMPLEADOR también cuenta con la
posibilidad de ejercer el derecho de SOLICITAR
AUTORIZACIÓN PARA DESPIDO, TRASLADO O
DESMEJORA A TRABAJADOR CON FUERO
SINDICAL:
Consta en solicitarle al juez laboral la
autorización para despedir, trasladar o
desmejorar a un trabajador que goza del fuero
sindical, para ello se debe comprobar una justa
causa para realizar la acción y una vez cumplida
la anterior premisa el Juez mediante sentencia
dará la debida autorización para realizar la
petición hecha.

Clases de Sindicato en COLOMBIA
Clases
de
Sindicatos
Sindicatos de
Primer GRADO
Se basan en el
artículo 356 del
CST
Sindicato de Base o
empresa.
Sindicato de
Industria
Sindicato de
Gremio
Sindicato de oficios
varios.
32

Clases
de
Sindicatos
Sindicatos de
Segundo Grado
Federaciones
Personas jurídicas que se constituyen
a partir de la unión de 10 SINDICATOS
Asesoran a los sindicatos en
negociaciones colectivas
Sirven de tribunal de apelación
disciplinaria en las decisiones de los
miembros del sindicato
Junta directiva Federal
Control: Jueces laborales
Municipales, Departamentales,
Nacionales, Industria y Gremiales

Clases
de
Sindicatos
Sindicatos de Tercer
Grado
Confederaciones
Agrupan mínimo 20
federaciones.
Agrupan Sindicatos
Nacionales
Representación política
de los trabajadores.

Aspectos legales de la constitución de un Sindicato
• Se requiere un mínimo de 25 afiliados (incluso para que subsista)
• Los fundadores deben suscribir un acta de fundación.
• ACTA: relacionan los trabajadores que participaron en la creación de la
organización sindical.
REGLAS DE JUEGO
Se deben discutir y aprobar los
estatutos de la organización
sindical.

COEXISTENCIA DE
SINDICATOS
Corte Constitucional: SENTENCIA C-567 del año
2000 Inexequible los numerales 1 y 3 del artículo
357 del CST
Hoy en Colombia pueden coexistir en una misma empresa
todos los sindicatos que tengan más de 25 afiliados; Los
trabajadores de esas empresas pueden afiliarse
simultáneamente a varias organizaciones sindicales.
MULTI-AFILIACIÓN
Corte Constitucional: SENTENCIA C- 797 del año
2000 Inexequible el artículo 360 del CST
Un trabajador puede afiliarse simultáneamente a más de un
sindicato de la misma clase o actividad.

PERSONERIA JURIDICA DEL SINDICATO
37
ARTÍCULO 364 CST
• Toda organización sindical por el solo hecho de su fundación, y a partir de la
fecha de la asamblea constitutiva, goza de personería jurídica.
SENTENCIA C-695 de 2008
• Declaro la exequibilidad condicionada del Articulo 372 del CST. La exigencia
de inscripción del acta de constitución de un sindicato ante el Ministerio de
Trabajo.
• Solo tiene finalidades de publicidad.
Se pierde importancia
• de la inscripción en el registro sindical, toda vez
• que el Ministerio de Trabajo no puede ejercer un control de legalidad a la
creación de los sindicatos.

FUERO SINDICAL
Contemplado en el Art. 405 CST
Se denomina “fuero sindical” la garantía de
que gozan algunos trabajadores de no ser
despedidos ni des mejorados en sus
condiciones de trabajo, ni trasladados , a
otros establecimientos de la misma empresa
o a un municipio distinto , sin justa causa,
previamente calificada por el juez de
Trabajo.”

CLASES DE FUERO
FUERO
Fundadores
Desde el día de su constitución hasta dos (2)
meses después de la inscripción en el registro
sindical, sin exceder de seis (6) meses
Dos (2) meses después de la
inscripción en el registro sindical, sin
exceder de seis (6) meses
Adherentes
Los trabajadores que, con anterioridad a la
inscripción en el registro sindical, ingresen al
sindicato
Dos (2) meses después de la
inscripción en el registro sindical, sin
exceder de seis (6) meses
Directivos
Los miembros de la junta directiva y subdirectivas
de todo sindicato, federación o confederación de
sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco
(5) suplentes
Este amparo se hará efectivo por el
tiempo que dure el mandato y seis (6)
meses más.
Comisión de
Reclamos
Dos (2) de los miembros de la comisión
estatutaria de reclamos, que designen los
sindicatos
Por el mismo período de la junta
directiva y por seis (6) meses más

COBERTURA DEL FUERO SINDICAL
La ampliación de la figura del fuero sindical, se extiende no solo a la
vigencia del vinculo laboral, si no la categoría de los trabajadores
que tienen la posibilidad de asociarse en sindicatos frente sus
condiciones y lugar de trabajo.
Esto al indicar el articulo 39 superior el cuantificador universal.
”todos", impuso también la carga a todos los empleadores de
someter a calificación judicial no solo la decisión de despedir
trabajadores con fuero, sino tambien la de desmejorar las
condiciones laborales o aplicar un traslado como tal.

REQUITOS PARA TOMAR DETERMINACIONES
SOBRE EL FUERO SINDICAL
Articulo 408 CST. El jue negará el permiso que hubiere solicitado el
empleador para despedir a un trabajador amparado por el fuero sindical, o
para desmejorarlo, trasladarlo, si no comprobare justa causa.
Si en el caso de que trata el inciso primero del artículo 118 del Código
Procesal del Trabajo se comprobare que el trabajador fue despedido sin
sujeción a las normas que regulan el fuero sindical, se ordenará su
reintegro y se condenará al empleador a pagarle, a título de indemnización,
los salarios dejados de percibir por causa del despido.

El que impida o perturbe
una reunión lícita o el
ejercicio de los derechos
que conceden las leyes
laborales o tome
represalias con motivo de
huelga, reunión, o
asociación legítimas,
incurrirá en multa”
LEY 1453 DE 2010
• El que impida o perturbe una reunión lícita o
el ejercicio de los derechos que conceden las
leyes laborales o tome represalias con
motivo de huelga, reunión o asociación
legítimas;
• Incurrirá en PENA DE PRISIÓN de uno (1) a
dos (2) años y multa de cien (100) a
trescientos (300) salarios mínimos legales
mensuales vigentes
Sanción Penal Art. 200 Código Penal Violación Derechos de reunión y asociación
PROTECCIÓN ESPECIAL

ARTICULO 412. SUSPENSION DEL CONTRATO
DE TRABAJO. Las simples suspensiones del
contrato de trabajo no requieren intervención
judicial.
ARTICULO 413. SANCIONES DISCIPLINARIAS. El
fuero sindical no impide aplicar al trabajador
que de él goce, las sanciones disciplinarias
distintas del despido en los términos del
respectivo reglamento de trabajo.
MEDIDAS QUE PUEDEN AFECTAR EL FUERO SIN VALIDACIÓN JUDICIAL PREVIA

EFECTOS DE LA DECLARACIÓN DE CESE DE ACTIVIDADES
DECLARADO ILEGAL PARA EL FUERO SINDICAL
El derecho a la huelga requiere de un respaldo constitucional o legal, para lo cual los
sindicatos deben presentar pliegos de peticiones a una empresa o empleador, ese
pliego de peticiones una vez reunido todos los requisitos legales debe ser objeto de
dialogo o discusión dentro de una etapa de ARREGLO DIRECTO; Solo una vez agotado el
plazo y su prorroga sin un arreglo directo si las partes no han llegado a un acuerdo que
genere una convención colectiva de trabajo , cumplidas las ritualidades legales el
sindicato en asamblea general pueden votar la HUELGA o el tribunal de arbitramento.
La declaración judicial de cese ilegal de actividades, implica una vez garantizado el
debido proceso disciplinario, la posibilidad de finalizar contratos de trabajo con justa
causa, aun a empleados con fuero sindical sin que se requiera calificación judicial
adicional.

FUERO CIRCUNSTANCIAL
¿Que es el fuero circunstancial?
El fuero circunstancial es un
mecanismo de protección del
que gozan los trabajadores que
presentan un pliego de petición
a su empleador que impide que
este los despida sin justa causa
dentro de la vigencia del
conflicto colectivo.

¿QUIENES ESTÁN AMPARADOS?
La fuente legal del fuero circunstancial son los artículos 25 del Decreto
2351 de 1965 y el articulo 10º del Decreto 1373 de 1966.
El fuero circunstancial cobija a los trabajadores que hubieren
presentado al empleador un pliego de peticiones que comprende a
los afiliados al sindicato o a los no sindicalizados.
También protege a los trabajadores no sindicalizados que presenten
un pliego de peticiones tendientes a la firma de un pacto colectivo

Cabe resaltar que la Corte en sentencia 26726 del 11 de
mayo de 2006, razonó en el sentido de que están excluidos
de este fuero los trabajadores que desempeñen cargos de
alta dirección o jerarquía dentro de la empresa, con
capacidad de compromiso y de representación.
Nota de Interés:

ALCANCE DE LA PROTECCIÓN
El fuero circunstancial ampara para no ser despedidos sin
justa causa. Si el empleador considera existe una justa
causa, no debe acudir previamente ante el juez del trabajo
para solicitar el permiso para terminar el contrato de
trabajo.
La calificación y existencia del fuero se determina
posteriormente a la extinción de la relación laboral dentro
del proceso.

PERMISOS SINDICALES
CIRCULAR EXTERNA No. 100-02-2017: PERMISOS
SINDICALES DURANTE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
CIRCULAR EXTERNA No. 100-10-2016 (11 MARZO DE 2016) -
DAFP NO REGRESIVIDAD EN LOS
DERECHOS ADQUIRIDOS (RESULTADO DE LOS ACUERDOS
COLECTIVOS 2015
CIRCULAR EXTERNA No. 100-09-2015 (31 AGOSTO DE
2015) - DAFP MODIFICACIÓN DE LA ESTRUCTURA
INTERNA Y PLANTA DE PERSONAL DE ENTIDADES
PÚBLICAS
CIRCULAR EXTERNA No. 100-12-2016 (11 MARZO DE 2016) -
DAFP ACCESO A LA INFORMACIÓN
PÚBLICA POR PARTE DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA
• Etapas, Desarrollo y conclusión

Asamblea General del sindicato
aprueba un pliego de peticiones
Ese pliego, NO tiene limite
en ESPACIO/TIEMPO
Desginar los representantes
de los trabajadores en la
negociación
La ley no fija un número
determinado de
trabajadores.
Recibido el pliego de
peticiones, el empleador
debe acusar recibo
Empleador designa sus
representantes
Establece lugar, hora y sitio
de la negociación
Comienza la negociación….
Es un proceso cíclico, el cual
inicia con el pliego de petición,
activando el primer termino de
5 días para que el empleador
se siente con la organización;
Si el empleador no lo hace
SE
SANCIONA

Clases de
Clausulas o
Solicitudes
•Normativas
•Económicas
•Sindicales
Asamblea General del sindicato aprueba un
pliego de peticiones
Ese pliego, NO tiene limite en
ESPACIO/TIEMPO
ELEMENTO CLAVE INICIO DEL PROCESO: EL PLIEGO DE PETICIONES

Según los artículos
374 y 375 del CST, el
sindicato presenta
el pliego de
peticiones, relativo
a las condiciones de
trabajo.
Asamblea General
del Sindicato
aprueba o no el
pliego de peticiones
Entregan el pliego,
dentro de los 2
meses de ser
aprobado, al
empleador.

LINEA DE TIEMPO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
- ETAPA PREVIA
es
ndario
60**
Prórroga de laCCT
DENUNCIA
VENCIMIENTO
DE
LA
CCT
PLIEGO DE PETICIONES
6 MESES

Hábiles
s Calendario
PRESENTACIÓN
PLIEGO
DE
PETICIONES*
ETAPA DEARREGLO DIRECTO
Acuerdo:
FIRMA PACTOCOLECTIVO
Desacuerdo:ACTA
DE FINALIZACIÓN
5* 20** 20**
LINEA DE TIEMPO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
- ARREGLO DIRECTO

Finalizada de arreglo directo …
Etapa de Arreglo
directo
Prórroga de la
etapa de arreglo
directo
Si no hay acuerdo
se inicia otra
etapa
20 días.
Otros 20 días

Finalizada de arreglo directo …

TRIBUNALES DE ARBITRAMENTO
• El laudo Arbitral
Esta etapa inicia porque, el conflicto colectivo de
trabajo NO PUDO ser solucionado en la etapa de
arreglo directo o su prórroga

Clases de Tribunales de Arbitramento
Obligatorio
Para las dos
partes.
Servicios
públicos
esenciales.
Optativo
Para las
organizacion
es sindicales.
Obligatorio
para los
empleadores.
Obligatorio
Para ambas
partes cuando
hayan
transcurrido
más de 60 días
de una huelga
legal
Grave
alteración del
orden
económico

Lo
componen
3 árbitros
1 de la compañía
1 del sindicato o los
trabajadores
Designado por mutuo
acuerdo entre las
partes.
Si no se ponen de
acuerdo, lo hace el
Ministerio de Trabajo
mediante sorteo.
Composición del Tribunal

CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO
Es un acto
jurídico,
formalista y
normativo.
Celebrado entre uno o
varios patronos o entre
uno o varios
organizaciones
sindicales para buscar
equilibrio entre ellas
crear derecho objetivo
superior a la ley que
debe incorporarse en
los contrato de trabajo
durante su vigencia.

CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO
Está consagrado en el artículo 479 CST
Empleador y Sindicato pueden denunciar la CCT dentro de los 60 días
anteriores a su vencimiento.
Si la organización sindical no denuncia la convención esta se prorroga
de 6 en 6 meses, sucesivamente.
Cuando el empleador incumple la Convención Colectiva de Trabajo
nuestra ley consagra la acción de cumplimiento de la misma o la
reparación a través de la indemnización de perjuicios

PACTO COLECTIVA DE TRABAJO
Se suscribe entre los
trabajadores NO
sindicalizados y el
empleador. En lo demás
es idéntico a la CCT.
Si ya existe pacto
colectivo, pero se cumple
lo anterior el pacto
colectivo desaparece IPSO
IURE.
CUIDADO; No podrá
existir pacto colectivo en
aquellas empresas en donde el
sindicato agrupa más de la
tercera parte de los
trabajadores de la misma.
Si la empresa tienen más de la
tercer parte de sus
trabajadores afiliados a un
sindicato con CCT y este se
reduce, el empleador queda
facultado para suscribir un
pacto colectivo.

CONTRATO SINDICAL
ARTICULO 482. DEFINICION. Se entiende por contrato sindical el que
celebren uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios patronos o
sindicatos patronales para la prestación de servicios o la ejecución de una obra
por medio de sus afiliados. Uno de los ejemplares del contrato sindical debe
depositarse, en todo caso, en el Ministerio de Trabajo, a más tardar quince (15)
días después de su firma. La duración, la revisión y la extinción del contrato
sindical se rigen por las normas del contrato individual de trabajo.
REQUISITOS DEL CONTRATO SINDICAL:
• 1) Es un contrato en el que intervienen uno o varios sindicatos de
trabajadores, por una parte, y uno o varios patronos o sindicatos patronales
por otra.
• 2) El objetivo es la prestación de servicios o la ejecución de
una obra por parte de sus afiliados.
• 3) Es contrato solemne.

TRAMITE PARA SU INICIO Y EJECUCIÓN
Por parte del sindicato. Requiere que la asamblea general del sindicato
previamente autorice la celebración del contrato sindical 2.2.2.1.19 (Dto 1072
2015)
Formalización. Se realiza mediante firma de contrato por parte del
representante legal del sindicato y el representante legal de la empresa o
empresas.
Depósito. El contrato debe depositarse en el Ministerio del Trabajo dentro de
los 15 días siguientes a su celebración, en la respectiva dirección territorial en
donde este se suscriba o se vaya ejecutar, con su respectivo reglamento,
entidad que expide constancia del depósito.
Caución. Tanto el sindicato como el empleador deben constituir caución con el
fin de garantizar el cumplimiento de las obligaciones legales y las que se
estipulen para amparar a los afiliados vinculados para su ejecución. De no
constituirse se entiende que el patrimonio de cada contratante responde por
sus respectivas obligaciones.

Creación de un reglamento. Cada contrato sindical deberá tener un reglamento
elaborado por el sindicato y aprobado por su asamblea general. El sindicato
contratante deberá establecer dentro de su contabilidad una sub cuenta para
cada uno de los contratos suscritos, de manera que puedan constatar
claramente los movimientos propios de cada contrato.
Prestación del servicio. El sindicato o sindicatos contratantes prestarán el
servicio o ejecutarán las obras por medio de afiliados que vinculan
específicamente para la ejecución del contrato. Su actividad se regirá por lo
dispuesto en los artículos 373,482, 483, y 484 del CST y por lo dispuesto en el
contrato sindical y su respectivo reglamento.

Relación sindicato-afiliado participe. Según lo ha expresado la Corte
Constitucional entre el sindicato y los afiliados partícipes, no existe como tal
una relación empleador-trabajador, pues si viera desde la óptica contraria
comprometería gravemente el derecho de sindicalización en Colombia (artículo
39 superior), toda vez que quienes se agrupan para defender sus intereses
laborales en contra del empleador, resultaría a su vez detentando la figura del
patrono a través de la persona jurídica que constituye el sindicato, situación
que resulta ser un contrasentido. C-457 de 2011.
Responsabilidad del sindicato. Responde por las obligaciones directas que
surjan del contrato y por el cumplimiento de las que se estipulen en favor de los
afiliados vinculados para su ejecución.
Obligaciones del sindicato. Pagar lo pactado a sus afiliados, dar los
instrumentos adecuados y demás materiales para la realización de la labor,
efectuar los pagos a la seguridad social, realizar el examen médico de retiro.

HUELGA
• Aspectos normativos y jurisprudenciales

Artículo 55. Contitución Política de Colombia
Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las
relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley.
Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios
para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.
DERECHO DE NEGOCIACIÓN

Artículo 56. Contitución Política de Colombia
Este artículo establece la garantía del derecho de huelga, con la
exclusión de los servicios públicos esenciales definidos por el legislador.
DERECHO DE HUELGA

INICIO DEL PROCESO DE HUELGA
• El inicio del proceso de huelga, se puede identificar el final de la etapa de
arreglo directo sin un acuerdo total o parcial

ASPECTOS ESENCIALES
VOTACIÓN
Para aprobar y declarar la
huelga debe:
Realizarse en los 10 días
hábiles siguientes a la
etapa de arreglo directo
SINDICATO
Si es minoritario: la huelga
debe votarse por todos.
Si agrupa a más de la mitad de
los trabajadores de la empresa
la huelga la vota y aprueba la
asamblea general y la mayoría
de los trabajadores.
Cuando NO se agrupan la
mitad + 1 de los trabajadores
de la empresa, la huelga debe
ser votada POR TODOS los
trabajadores.

HUELGA POR INCUMPLIMIENTO DEL EMPLEADOR
ARTÍCULO 379, Literal e CST
Rad. 40428 del 3 de junio de 2009: LUIS JAVIER OSORIO LÓPEZ
No cualquier tipo de incumplimiento permite la realización de la huelga: Sin
embargo, no es cualquier incumplimiento el que habilita esa posibilidad, sino
que tiene que ser una conducta manifiestamente contraria a sus obligaciones
como empleadora y que afecte el normal desenvolvimiento de las relaciones
con sus trabajadores, acorde con la valoración que haga el juez en concreto
como podría ser, a título de ejemplos enunciativos, el no pago de los salarios o
de los aportes correspondientes a la Seguridad Social Integral, en cuanto con
ello se perjudica la subsistencia vital para el trabajador o su acceso a la salud.
… Lo anterior no significa que cualquier incumplimiento de las obligaciones del
empleador justifique la huelga, por lo cual corresponde a la autoridad
competente determinar, en cada caso, el mérito de las razones que conducen
a4
la4 suspensión colectiva del trabajo”

Rad. 55497 del 12 de diciembre de 2012: LUIS GABRIEL MIRANDA BUELVAS
"Igualmente es pertinente señalar que la naturaleza y gravedad de la omisión
que provoca la huelga, como es la falta de pago de salarios, prestaciones
sociales o cualquier otra obligación de índole similar, no se traduce en que
el cese de actividades sea siempre legal y justificado, ni que se permitan
desbordamientos inaceptables e irrazonables de la paz laboral, pues habrá
necesariamente que analizar el comportamiento del movimiento y cotejarlo
con los límites que el legislador impuso en estos eventos…
…si bien no amerita la formulación previa de un pliego de peticiones como el
que se requiere para promover un conflicto económico (…) de mínimo sí
exige la aprobación democrática de la mayoría absoluta (mitad más uno)
de los trabajadores de la empresa, o de la asamblea general sindical, en su
caso, como lo prevé el artículo 444 citado por la Corte”
HUELGA POR INCUMPLIMIENTO DEL EMPLEADOR

Otros tipos de huelga creadas por las altas cortes
HUELGA POR SOLIDARIDAD
(CORTE CONSTITUCIONAL)
OTRAS HUELGAS
(CORTE SUPREMA)

HUELGA POR RAZONES EDUCATIVAS O CULTURALES
CSJ 46177 de septiembre 12 de 2012. M.P Elsy del Pilar Cuello
Calderón
“La huelga y el cese de actividades se identifican no solo por la suspensión
colectiva del trabajo, tal cual como, se titula el capítulo V, Título II, del CST.,
sobre conflictos colectivos de trabajo, sino que además son un mecanismo de
presión de que están dotadas las organizaciones sindicales para obtener sus
reivindicaciones, mejorar las condiciones de trabajo de sus afiliados, sin que
pueda ignorarse que otros fines como los sociales, culturales, o educativos, son
lícitos“
“si la utilización del mecanismo es legal cuando se busca mejorar las
condiciones de trabajo, no se avizoran razones para pensar que no lo es,
cuando, en este evento se trató de mantener las condiciones vigentes en el
que, a juicios del sindicato, las medidas legislativas que se cernían sobre esta
clase de entidades, deban lugar, por lo menos, a la desmejora de la situación
de los trabajadores, pero además pondrían en riesgo la función social que
cumplen las mismas”

Articulo 450. Casos de ilegalidad y sanciones: La suspensión colectiva del trabajo
es ilegal en cualquiera de los siguientes casos:
a) Cuando se trate de un servicio público;
b)<Literal CONDICIONALMENTE exequible> Cuando persiga fines distintos de los
profesionales o económicos; Sentencia C-858/08 “Ateniendo estas pautas, para
esta corporación resulta incuestionable que una real garantía del ejercicio del
derecho de huelga debe ampliarse para aceptar que sus finalidades no sean
puramente económicas y profesionales y que la expresión de esas posiciones no
lleve consigo la legalidad de la huelga. Se admiten las protestas que persigan
fines sobre políticas sociales, económicas o sectoriales que incidan directamente
en el ejercicio de la corresponderte actividad, ocupación, oficio o profesión”
HUELGA POR RAZONES PROFESIONALES, ECONOMICAS O SOCIALES

Articulo 450. Casos de ilegalidad y sanciones: La suspensión colectiva del
trabajo es ilegal en cualquiera de los siguientes casos:
c) Cuando no se haya cumplido previamente el procedimiento del arreglo
directo;
d)Cuando no se haya sido declarada por la asamblea general de los
trabajadores en los términos previstos en la presente ley;
e)Cuando se efectuare antes de los dos (2) días o después de diez (10)
días hábiles a la declaratoria de huelga;
f)Cuando no se limite a la suspensión pacífica del trabajo, y
g)Cuando se promueva con el propósito de exigir a las autoridades la
ejecución de algún acto reservado a la determinación de ellas.
HUELGA POR RAZONES PROFESIONALES, ECONOMICAS O SOCIALES

CONSECUENCIAS DE LA HUELGA
• Suspende los
contratos de
trabajo
1.
• Se basa en el
articulo 53 del
CST
2.
• Cesan las
obligaciones
para los
trabajadores y
para los
empleadores
3
• Los
empleadores
deben seguir
cotizando para
salud y
pensión de los
trabajadores.
4

Consecuencia: En el primer caso (Huelga por incumplimiento del
empleador).
• No da posibilidad de dialogar o negociar en escenarios de crisis
económica. Puede propiciar la destrucción de la fuente de
empleo.
• No considera las circunstancias del incumplimiento, sino el
incumplimiento mismo.
Otras consecuencias …

Consecuencia: En el caso de Huelga por razones culturales/educativas.
• Impone cargas al empleador por las decisiones del legislador.
• Propicia el cabildeo sobre el legislador.
• Politiza la actividad sindical.
Otras consecuencias …
Consecuencia: En el caso de Huelga por solidaridad
• Impone una carga al empleador cumplido por los incumplimientos de
otro.
• Expone a los trabajadores del empleador (en algunos casos, incluso a
los no sindicalizados) cumplido a consecuencias económicas muy
desfavorables y severas.

ILEGALIDAD DE LA HUELGA
1. Se hace efectiva en un servicio público esencial
2. No se cumplen los requisitos legales
Hoy la competencia le corresponde a los Tribunales Superiores de Distrito Judicial Sala Laboral

¿Puede una huelga, ser ILEGAL?
1.No existe fundamento
de votación de la
huelga.
2.Incumplan las reglas
de mayorías para la
votación y aprobación
de la huelga.
3.Incumplan los
términos legales
(perentorios) para la
votación e inicio de la
huelga.
4.Desarrollo de la
huelga mediante actos
de violencia.

IMPACTO DE LA TECNOLOGÍA EN ÉPOCA DEL COVID-19
DENTRO DE LOS PROCESOS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

CRITERIO DEL MINISTERIO DEL TRABAJO
• NEGOCIACION - SESIONES VIRTUALES EN EL
CONTEXTO DE LA DECLARATORIA DE LA
EMERGENCIA SANITARIA, ECONÓMICA, SOCIAL Y
ECOLÓGICA OCASIONADA POR EL COVID – 19
• Concepto Radicado No. 05EE2020120300000046496
MINISTERIO DEL TRABAJO
•

• Obligatoriedad de
manejar sesiones de
negociación
colectiva en el marco
de la pandemia
mediante las TIC
Decreto 417 de 2020 de la presidencia “se estableció la
prioridad de recurrir a la utilización de los medios
tecnológicos y de las telecomunicaciones como eje
estratégico para la realización de las diversas
actividades laborales en "los ámbitos público y privado”
Circulares Conjuntas Departamento Administrativo de
la Función Pública 100-02-2020 del 16 de marzo de
2020, 100-06-2020 del 27 de abril de 2020 y la 100-07-
2020 del 02 de mayo de 2020 – LIMITARON O
SUSPENDIERON LA EJECUCIÓN DE MESAS DE
NEGOCIACIÓN
Circular Conjunta 100-11-2020 del 31 de mayo de 2020,
en la misma se indicó: “…se hace un llamado a las
entidades a instalar o dar continuidad a la mesa
singular o de contenido particular por la entidad, a
partir del mes de junio de 2020, haciendo uso de las
tecnologías de la información y las telecomunicaciones -
TIC.”

Concertación entre las partes de condicione de negociación:
• 1. La herramienta de comunicación a utilizar teniendo en cuenta los
parámetros tecnológicos y requerimientos de conexión.
• 2. El mecanismo que van a utilizar para la citación a las sesiones, así
como la agenda de la sesión.
• 3. Tiempo máximo de la sesión y de las intervenciones, en procura de
alcanzar el objetivo definido para las mismas.
• 4. Definir los contenidos a tratar y el listado de participantes en cada
sesión, en aras de una mejor utilización del tiempo.
• 5. Definir las fechas de las sesiones.
• 6. Levantar actas de cada sesión y de los acuerdos a que lleguen.

Tomando esto como una nueva modalidad de manejo a futuro, es necesario a
concepto de la jurisprudencia de la Corte Constitucional (Boletín No. 115 del
09 de julio de 2020 de la Corte y Sentencia C-008 de 2003) que los sindicatos
deberían actualizar y ajustar sus estatutos en lo referente al reglamento de las
sesiones virtuales que día a día es una realidad que viene adquiriendo mayor
relevancia.

Laboral Colectivo Universidad Militar

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

Similar a Laboral Colectivo Universidad Militar

Similar a Laboral Colectivo Universidad Militar (20)

Laboral Colectivo Universidad Militar