Este documento describe dos procesos clave de la administración de recursos humanos: la evaluación de desempeño y los subsistemas de capacitación y desarrollo. La evaluación de desempeño mide el rendimiento de los empleados y proporciona retroalimentación, mientras que los subsistemas de capacitación y desarrollo brindan programas para mejorar las habilidades de los empleados. Juntos, estos procesos ayudan a las organizaciones a maximizar el talento de sus empleados y mejorar el desempeño.

1. Procesos de la Administracion de
Recursos Humanos

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UNIVERSIDAD DE PANAMA
FACULTAD DE DMINISTRACION DE EMPRESAS Y
CONTABILIDAD
ESCUELA DE ADMINISTRACION EN EMPRESAS
MARITIMAS
PROFESOR: JORGE TEJADA
NOMBRE: MELIDA SOLIS NUÑEZ
CEDULA: 8-914-347
GRUPO: AN31P

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INDICE
INTRODUCCION 4
CAPITULO I “EVALUACION DE DESEMPEÑO 5
¿PARA QUE SIRVE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO 6
CARACTERISTICAS DE UNA EVALUACION DE DESEMPEÑO LABORAL 7
VENTAJAS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL 8
LA IMPORTANCIA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO 9
METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO 10
CAPITULO II “SUBSISTEMAS DE CAPACITACION Y DESARROLLO 11
OBJETIVOS 12
CICLOS DE LA CAPACITACION 13
DETECCION DE NECESIDADES 14
VENTAJAS DE LOS SUBSISTEMAS DE CAPACITACION Y DESARROLLO 15
CONCLUSION 16
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 17
ANEXOS 18
DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS RESPONSABLE 19
ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACION 20
CAPACITACION COMO SISTEMA 21
SUBSISTEMA DE CAPACITACION ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO 22
GLOSARIO 23

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INTRODUCCION
La evaluación de desempeño y el subsistema de capacitación y desarrollo son dos elementos clave en la gestión
de recursos humanos de una organización. Estas prácticas se enfocan en maximizar el potencial y rendimiento de
los empleados, así como en impulsar su crecimiento profesional y personal.
La evaluación de desempeño es un proceso sistemático que permite medir y evaluar el rendimiento de los
empleados en relación con los objetivos y expectativas establecidos. Se lleva a cabo a través de la revisión de
metas alcanzadas, competencias demostradas, habilidades y logros, entre otros indicadores. Esta evaluación
proporciona información valiosa tanto para el empleado como para la organización, permitiendo identificar
fortalezas, áreas de mejora y oportunidades de crecimiento.
Por otro lado, el subsistema de capacitación y desarrollo se encarga de brindar a los empleados las herramientas
y recursos necesarios para mejorar sus habilidades, conocimientos y competencias. Esto puede incluir programas
de formación, talleres, cursos, mentorías, entre otros. El objetivo es promover el aprendizaje continuo y el
desarrollo profesional de los empleados, alineando sus capacidades con las necesidades de la organización.
La combinación de una evaluación de desempeño efectiva y un sólido subsistema de capacitación y desarrollo
permite a las organizaciones maximizar el talento de sus empleados, impulsando su crecimiento y desempeño
óptimo. Esto se traduce en una mayor productividad, satisfacción laboral y retención de talento.

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CAPITULO I
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
¿Qué es una evaluación del desempeño?
Definimos la evaluación del desempeño como el
sistema que mide de forma objetiva e integral la
conducta profesional, las competencias, el
rendimiento y la productividad. En definitiva,
cómo es la persona, qué hace y qué logra.
La evaluación de desempeño servía en el pasado
para comprobar el grado de cumplimiento de las
expectativas y los objetivos propuestos a nivel
individual.
Sin embargo, el concepto y los métodos han
variado a lo largo del tiempo para añadir aspectos
como las habilidades, aptitudes, relaciones con
compañeros, responsabilidad y cualquier variable
relacionada con el desempeño.

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¿Es fundamental que la herramienta de evaluación del desempeño
mida todos los parámetros profesionales y que esa información
sirva para el negocio: ya sea para solucionar conflictos, para
mejorar la productividad o para formar al empleado.
La evaluación del desempeño será realmente efectiva cuando
sienta que le ayuda a mejorar en sus tareas y en su crecimiento
profesional; no es un método para castigar o incidir en errores.
La evolución en las empresas de este método para evaluar a los
empleados y el hecho de no centrarse solo en los objetivos y añadir
aspectos como las competencias y habilidades nos permite:
 Valorar el rendimiento y el potencial
 Anticipar problemas de integración de un empleado en la
estructura empresarial o en un determinado proyecto.
 Identificar tanto los fallos y debilidades como los éxitos y puntos
fuertes de cada trabajador.
 Feedback objetivo para gestionar el talento y desarrollar a los
empleados (planes de carrera)
 los compañeros
¿PARA QUE SIRVE LA
EVALUACION DE DESEMPEÑO

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6
La evaluación de empleados es una tarea que debe ser planificada. Al
implementarla de manera efectiva, no solo se garantiza equidad entre
empleados, sino también se fomenta la responsabilidad, el desarrollo y
crecimiento de toda la compañía, además de que lograrás el compromiso
de los empleados con su labor diaria.
 Un empleador puede proporcionar una retroalimentación
consistente sobre las fortalezas de un empleado y esforzarse por
mejorar en las áreas necesarias.
 La evaluación es una plataforma integral, para que el empleado y
el empleador, puedan alcanzar una base común sobre lo que
ambos consideran un desempeño de calidad. Medir el desempeño
laboral ayuda a mejorar la comunicación, lo que generalmente
conduce a mejorar las métricas del equipo y, por lo tanto, obtener
mejores resultados del rendimiento.
 El objetivo de todo este proceso de evaluación del desempeño es
mejorar la forma en que funciona un equipo o una organización,
para lograr mayores niveles de satisfacción del cliente.
CACTERISTICAS DE UNA EVALUACION DEL
DESEMPEÑO LABORAL

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7
Este tipo de evaluación es un factor clave para el desarrollo de los empleados. Esta evaluación debe ser
acorde a sus funciones e implementarse de manera justa.
Esta prueba servirá para medir, además del desempeño laboral, el cumplimiento de metas, para establecer
los objetivos que llevarán a lograr la misión de cada departamento y analizar las expectativas y logros de
los trabajadores.
 Mejorar el desempeño de tus empleados: Con los resultados de la evaluación del desempeño, las
empresas pueden obtener información para la toma de decisiones, es decir, pueden cambiar lo
que no esté funcionando y seguir con lo que vaya de maravilla.
 Ofrecer mejores compensaciones: Muchas empresas exitosas a nivel mundial utilizan la
evaluación no solo para mejorar el rendimiento general, dicha evaluación también otorga la
información necesaria para determinar las compensaciones que otorgan.
 Descubrir las necesidades de tus empleados: Otra ventaja de este tipo de evaluación es que las
empresas obtienen la información necesaria para conocer las necesidades dentro de la empresa.
Muchas veces un desempeño insuficiente es provocado por la falta de oportunidad de las
empresas.
 Conoce cuáles son las necesidades de los empleados y cómo cubrirlas.
VENTAJAS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
LABORAL

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8
La evaluación de desempeño es una herramienta fundamental en la gestión
de recursos humanos de una organización. Su importancia radica en varios
aspectos clave:
 Retroalimentación y mejora continua: La evaluación de desempeño
proporciona a los empleados una retroalimentación clara y
constructiva sobre su rendimiento, permitiéndoles conocer sus
fortalezas y áreas de mejora. Esta retroalimentación es esencial
para que los empleados puedan ajustar su desempeño, desarrollar
nuevas habilidades y mejorar en su trabajo.
 Establecimiento de metas y objetivos: La evaluación de desempeño
ayuda a establecer metas y objetivos claros para los empleados. Al
conocer las expectativas y los criterios de evaluación, los
empleados pueden orientar su trabajo y esfuerzos hacia el logro de
esos objetivos, lo que contribuye a una mayor alineación entre los
resultados individuales y los objetivos organizacionales.
 Identificación de necesidades de capacitación y desarrollo: A través
de la evaluación de desempeño, se pueden identificar las
necesidades de capacitación y desarrollo de los empleados. Esto
permite diseñar programas de formación específicos y
personalizados, que ayuden a los empleados a adquirir las
habilidades y conocimientos necesarios para mejorar su rendimiento
y contribuir de manera más efectiva al éxito de la organización.
LA IMPORTANCIA DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

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1.Gestión por objetivos (MBO): este método implica establecer objetivos específicos para el empleado y luego
realizar un seguimiento de su progreso hacia esos objetivos.
2.Comentarios de 360 ​​grados: este método consiste en recopilar comentarios del gerente, los compañeros y los
subordinados del empleado. Esto puede proporcionar una imagen más completa del desempeño del empleado.
3.Autoevaluación: este método implica que el empleado complete una autoevaluación de su propio desempeño. Esta
puede ser una forma útil para que el empleado reflexione sobre su propio desempeño e identifique áreas de mejora
4.Escalas de calificación: este método implica calificar al empleado en una escala de 1 a 5 (o alguna otra escala) en
una serie de factores diferentes, como el conocimiento del trabajo, las habilidades y el desempeño.
5.Método de incidentes críticos: este método consiste en identificar incidentes específicos que demuestran las
fortalezas o debilidades del empleado.
6.Escala de calificación anclada en el comportamiento (BARS): este método implica la creación de una escala que
describe comportamientos específicos que son indicativos de diferentes niveles de rendimiento.
7.Centro de evaluación: Este método implica que el empleado participe en una serie de ejercicios que están
diseñados para evaluar sus habilidades y capacidades.
METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

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Capítulo II
SUBSISTEMA DE CAPACITACION Y
DESARROLLO
Idalberto Chiavenato señala
“La capacitación es el proceso educativo de corto
plazo, aplicado de manera sistemática y organizada,
por medio del cual las personas adquieren
conocimientos, desarrollan habilidades y
competencias en función de objetivos definidos”

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 Preparar a las personas para la realización inmediata de
diversas tareas del puesto.
 Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y
no sólo en sus puestos actuales, sino también para otras
funciones más complejas y elevadas.
 Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima
más satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación
y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la
administración.
OBJETIVOS

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 Evaluación: Esta etapa consiste en identificar las necesidades de
formación de los empleados. Esto se puede hacer a través de una
variedad de métodos, como análisis de puestos, evaluaciones de
desempeño y encuestas.
 Motivación: Esta etapa se trata de crear un deseo en los empleados de
aprender y crecer. Esto se puede lograr brindándoles objetivos claros,
explicándoles los beneficios de la capacitación y haciendo que el proceso
de capacitación sea agradable.
 Diseño: Esta etapa consiste en crear un programa de capacitación que
satisfaga las necesidades específicas de los empleados. El programa
debe estar bien estructurado, atractivo y relevante para el trabajo de los
empleados.
 Entrega: Esta etapa se trata de entregar el programa de capacitación a
los empleados. Esto se puede hacer de varias maneras, como
capacitación en el aula, capacitación en línea o capacitación en el trabajo.
 Evaluación: Esta etapa se trata de evaluar la efectividad del programa de
capacitación. Esto se puede hacer midiendo el conocimiento, las
habilidades y las actitudes de los empleados.
CICLOS DE LA CAPACITACION

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Es uno de los aspectos básicos, ya que solo a través de esta es
posible determinar las necesidades reales de capacitación. La
detección o diagnostico debe fundamentarse en el análisis y estudio de
los siguientes elementos:
 Plan estratégico de la organización
 Plan de recursos humanos
 Mapa de competencias
 Planes de carrera
 Evaluación del desempeño
 Estándares de indicadores
 Encuestas y entrevistadores, supervisores y gerentes.
Con los resultados de esta información se diseña un mapa de
información o
programa de capacitación anual, que incluye los objetivos, capacidades,
habilidades y competencias que habrán de desarrollarse en cada área
de la
organización.
DETECCION DE NECESIDADES

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VENTAJAS DE LOS SUBSISTEMAS DE LA
CAPACITACION Y DESARROLLO
 Mejora del desempeño: La capacitación y el desarrollo adecuados permiten a los empleados adquirir
conocimientos, habilidades y competencias relevantes para su trabajo. Esto conduce a un mejor desempeño
individual, lo que a su vez contribuye al logro de los objetivos organizacionales.
 Aumento de la productividad: Al proporcionar a los empleados las habilidades necesarias, los subsistemas de
capacitación y desarrollo pueden aumentar la eficiencia y la productividad laboral. Los empleados capacitados
están mejor equipados para manejar tareas y responsabilidades, lo que lleva a una mayor eficacia en la realización
de sus funciones.
 Retención de talento: La capacitación y el desarrollo son una forma efectiva de retener a los empleados talentosos
y motivados. Cuando las organizaciones invierten en el crecimiento y desarrollo profesional de sus empleados,
estos se sienten valorados y tienen más probabilidades de permanecer en la organización a largo plazo.
 Mejora de la satisfacción y el compromiso: La oportunidad de crecimiento y desarrollo personal es un factor
importante para la satisfacción laboral y el compromiso de los empleados. Los subsistemas de capacitación y
desarrollo demuestran el compromiso de la organización con el desarrollo profesional de sus empleados, lo que
genera un mayor nivel de satisfacción y compromiso en el trabajo.

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CONCLUSIÓN
En conjunto, la evaluación del desempeño y los subsistemas de capacitación y desarrollo se
complementan mutuamente. La evaluación del desempeño proporciona información valiosa
para identificar las necesidades de desarrollo, mientras que los programas de capacitación y
desarrollo ayudan a abordar estas necesidades y mejorar el desempeño. Es un ciclo
continuo que impulsa la mejora continua de los empleados y contribuye al éxito de la
organización.
La evaluación del desempeño proporciona información sobre el rendimiento de los
empleados, identifica fortalezas y áreas de mejora, y permite tomar decisiones informadas
sobre el desarrollo profesional y la recompensa. Proporciona una base sólida para identificar
las necesidades de capacitación y desarrollo de los empleados y diseñar programas
adecuados.
Por otro lado, los subsistemas de capacitación y desarrollo brindan a los empleados las
oportunidades necesarias para adquirir habilidades, conocimientos y competencias que les
permitan desempeñarse mejor en sus roles. Esto contribuye a mejorar el rendimiento
individual y organizacional, aumentar la productividad y la satisfacción de los empleados, y
promover la retención de talento.

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
 https://repositorio.unan.edu.ni/3910/
 https://recursoshumanostdf.ar/contenido/6780/subsistema-de-capacitacion
 https://www.monografias.com/trabajos66/capacitacion-recursos-humanos/capacitacion-
recursos-humanos2
 https://www.oas.org/juridico/PDFs/mesicic5_ecu_pan_4_SERCOP_1.1.1._norm_for_capa.pdf
 https://www.bizneo.com/blog/modelo-de-evaluacion-del-desempeno/
 https://blog.hubspot.es/sales/que-es-evaluacion-desempeno
 https://www.questionpro.com/es/evaluacion-del-desempe%C3%B1o.html
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ANEXOS
DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS RESPONSABLE
La Alta
Gerencia
Departamento
de Recursos
Humanos
Supervisor
Empleado

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Detección de las
las necesidades de
de Capacitación
Planificación de la
la Capacitación
Ejecución de la
Capacitación
Evaluación de la
la Capacitación
ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACION

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01
Insumos
Educados, recursos de
la organización ,
información,
conocimiento
02
Proceso
Procesos de enseñanzas,
programas de capacitación,
aprendizaje individual.
03
Producto
Personal capacitado,
conocimientos,
competencias, éxito, eficacia
organizacional
04
Retroalimentación
Evaluación de los
procedimientos y
resultados de la
capacitación
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CAPACITANCION DEL SISTEMA

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21
Capacitacion Adiestramiento Desarrollo
Va dirigido a los altos mandos
Va dirigido más hacia el personal operativo Es el proceso integral de aprendizaje y
crecimiento de todo ser humano
Tiene objeticos a mediano plazo Tiene objetivos a corto plazo Tiene objetivos a largo plazo
Va dirigido al cambio de actitud
Va dirigido hacia el cambio de aptitudes
(habilidades y destrezas)
Proceso continuo de capacitación
Es más teórica Es más práctica
Es un plan institucional , planes de carreras
La información es generalizada
La información va dirigida a un área especifica
Te prepara para futuros cargos
GLOSARIO SUBSISTEMA DE CAPACITACION,
ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO

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GLOSARIO
1.Capacitación: es un proceso para desarrollar y fortalecer
las habilidades y conocimientos de los empleados.
2.Subsistema: son componentes interrelacionados que
conforman un sistema más grande.
3.Retroalimentación: es la información proporcionada a
una persona sobre su desempeño o resultados, con el fin de
mejorar o ajustar su comportamiento.
4.Empleador: es la persona o entidad que contrata y
emplea a trabajadores para realizar un trabajo remunerado.
5.Desempeño: se refiere a cómo un individuo o grupo
realiza sus tareas y responsabilidades en el trabajo,
cumpliendo con los estándares y objetivos establecidos.
6.Evaluación: es el proceso de recopilar y analizar
información para determinar el rendimiento, la eficacia o el
valor de algo o alguien.
7.Gestión: se refiere a la planificación, organización,
dirección y control de los recursos y actividades de una
organización para lograr los objetivos establecidos de
manera efectiva y eficiente.
8.Competencia: es la capacidad o habilidad que posee una
persona para desempeñar exitosamente una tarea o función
específica.
9. Autoevaluación: es el proceso mediante el cual una
persona se evalúa a sí misma en términos de sus
habilidades, conocimientos, fortalezas y áreas de mejora.
10.Recursos Humanos: se refiere al departamento
encargado de gestionar el talento humano en una
organización, abarcando actividades como reclutamiento,
selección, capacitación, compensación, evaluación del
desempeño y desarrollo de los empleados.