Taller de Implantación de un Sistema de Gestión Basado en Competencias

Implantación de
un Sistema de
Gestión Basado
en Competencias
Información de Taller:

A lo largo de los años 70's se
cuestionaba el poder predictor de los
test psicológicos, en relación con el
desempeño laboral de un trabajador.
Durante esa época surge el Modelo de
Competencias que, combinado con las
pruebas psicológicas, empiezan a
identificar qué y cuáles conductas son
necesarias para el éxito laboral.
INTRODUCCIÓN

Una competencia laboral se define
como una serie de conductas,
habilidades, conocimientos y
destrezas que se asocian al éxito en
el desempeño en un puesto de
trabajo determinado; por tanto, el
modelo, para una empresa
determinada, se ha de desarrollar a
partir de la identificación de
conductas laborales en un grupo de
trabajadores con desempeño
sobresaliente y exitoso. En otras
palabras se ha de responder dos
preguntas generales: qué hacen y
cómo lo hacen.

El modelo permite ir desarrollando
indicadores cuantitativos y cualitativos de
gestión, para un puesto de trabajo, un
grupo de trabajadores y un área. Con lo
anterior, se profesionaliza la selección,
evaluación, remuneración y capacitación
del personal, por cuanto se traslada la
mirada desde el currículum vitae a lo que
realmente puede hacer el trabajador.
Dos son las ventajas globales del modelo.
Primero, permite construir un mapa o
inventario de los conocimientos,
habilidades y capacidades de la
organización en su conjunto, aspectos
relacionados con la gestión del
conocimiento, capital intelectual y el know
how.

Segundo, al conocer el estado actual
de las capacidades de la empresa, se
puede desarrollar un plan de desarrollo
integral más aterrizado a la estrategia,
objetivos y cultura de la organización.
Para finalizar, es necesario tener claro
que la organización necesita
trabajadores con perfiles específicos,
por lo tanto cada compañía, puesto y
estrategia tiene exigencias propias. Del
mismo modo que la empresa es un ser
social que evoluciona constantemente
y, el desarrollo de competencias
genéricas y específicas debe
evolucionar paralela y
complementariamente a la
organización.

Un perfil de competencias laborales es un
conjunto de categorías y dimensiones
conductuales que impactan en el
desempeño laboral de un empleado,
grupo de trabajadores y la empresa en su
totalidad. Una de las características del
perfil de competencias es su dinamismo,
por cuanto va cambiando de acuerdo a la
estrategia, exigencias y contenidos del
puesto de trabajo. ¿Cómo impacta un
perfil de competencias en el área de
RRHH?

En el proceso de selección de personal,
el perfil de competencias permite
encontrar candidatos que hayan tenido la
posibilidad de desarrollar competencias
del perfil. O bien, por medio de
capacitación, puedan desarrollar
rápidamente las conductas, habilidades y
conocimientos críticos para el puesto de
trabajo. El proceso de selección deberá
determinar qué entrega la empresa y el
puesto de trabajo al candidato, es decir,
cómo motiva el puesto y la empresa al
futuro trabajador, a fin de reducir la
rotación y aumentar la satisfacción
laboral.

Por otro lado, el área de capacitación otorga
el dinamismo al perfil de competencias, toda
vez que desarrolla, entrega y fomenta
diversas habilidades laborales. De más está
decir, que ésta área ha de ir de la mano con
la estrategia de la empresa. Vale la pena
destacar que una competencia Técnica,
como el conocimiento en una materia
determinada, es más fácil, barato y rápido
de capacitar que una competencia de tipo
social, como lo es el trabajo en equipo o el
liderazgo. Paradojalmente, las empresas
prefieren un candidato con altos
conocimientos técnicos en detrimento de
competencias requeridas por el puesto y
establecer la distancia entre lo ideal y lo
real.

Según el modelo de competencias,
el área de remuneraciones ha de
asociar un valor de mercado a
cada competencia. Lo cual supone
remunerar más al personal más
"competente" e incentivar a
mejorar, capacitarse y
desarrollarse a quienes tienen un
rendimiento promedio y bajo el
promedio requerido. Esta
pendiente positiva en los costos
implica una pendiente igualmente
positiva en el rendimiento y, por
ende, en la utilidad de la empresa.

Lo antes reseñado, insinúa una idea final.
La empresa deberá generar los espacios
para el desarrollo de nuevas competencias
a las cuales se les deberá asociar nuevos
desafíos para cada trabajador y grupo; sólo
de esta manera la empresa será más
"competente" y competitiva en el mercado.

El presente programa tiene por objeto
identificar aquellas fases que son
imprescindibles para la posible implantación
de un sistema de gestión basado en
competencias.
OBJETIVO GENERAL

Al finalizar el taller el participante será capaz
de:
• Enunciar y describir los conceptos básicos
de la gestión por competencias.
• Comparar analíticamente los procesos del
área de Recursos Humanos: enfoque
tradicional Vs. enfoque de gestión por
competencias.
• Utilizar la metodología apropiada para
identificar y desarrollar las competencias
clave que determinarán el éxito de un puesto
de trabajo concreto.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Originar un Modelo de gestión por
competencias para su organización, así como
las políticas de gestión de personas que éste
conlleva: selección por competencias,
evaluación del desempeño profesional,
formación por competencias, etc.

1. Modelos actuales de gestión por
competencias.
1.1. Los nuevos paradigmas
conceptuales de la gestión de personas.
1.2. Re-conceptualización del trabajo
humano: el taylorismo a la competencia
laboral.
1.3. Modelos actuales de gestión por
competencias.
2. Introducción a las competencias.
2.1. Las competencias como
administración del conocimiento, el know
how de la organización.
2.2. Origen de las competencias.
CONTENIDO

2.3. ¿Cómo se adquieren las
competencias?
2.4. Competencias: Tipología y
significado.
2.5. Identificación de las
competencias clave del negocio.
Métodos de análisis y definición.
2.6. Mapas de competencias.
2.7. Determinación de niveles o
escalas de competencias.
2.8. Elaboración de un diccionario de
competencias para el negocio.
2.9. Elaboración de perfiles
competenciales.

3. Gestión integral de los RRHH
basados en las competencias
profesionales de sus empleados.
3.1. La gestión por
competencias, concepto del
modelo.
3.2. Características, aplicaciones
y beneficios del Modelo de gestión
por competencias.
3.3. Implantación del Modelo de
gestión por competencias.
3.4. Políticas o estrategias de un
sistema de gestión por
competencias.
3.5. Retroalimentación del

4. Evaluación de competencias
orientada a la Selección.
4.1. Identificación de
competencias. Métodos de análisis y
evaluación:
4.1.1. La observación.
4.1.2. La auto-descripción.
4.1.3. La entrevista.
4.1.4. El panel de expertos.
4.2. ¿Cómo aplicar competencias
al proceso de Selección?
4.3. Entrevista de Selección por
competencias.
4.4. Competencias de los
candidatos y competencias del
puesto.

4.5. Competencias técnicas.
4.6. El Assessment Center como
método de medición de
competencias. Validez del
Assessment Center.
4.7. Tipos de pruebas:
4.7.1. In basket o In Tray (o
en Bandeja de Entrada).
4.7.2. Las dinámicas de
escenificación o role playing.
4.7.3. Otros tipos de
pruebas utilizadas en Assessment
Centers.
4.8. Proceso de Assessment.
4.9. Informes.

orientada al resultado.
5.1. Introducción: la Ventana de
Johari.
5.2. Determinación y gestión de
los GAP competenciales.
5.3. Evaluación del potencial.
5.3.1. Ventajas.
5.3.2. Fases.
5.3.3. Determinación de los
GAP's competenciales.
5.3.4. Vinculación con el
programa de desarrollo.
5.4. El Development Center.
5.5. Potencial de desarrollo.

5.6. Recomendaciones
formativas.
5.7. El Plan de Desarrollo
Individual (PDI).
5.8. Acciones formativas.
5.9. La evaluación 360.
5.10. ¿Qué es la Evaluación por
competencias 360?
5.11. Necesidad.
5.12. Ventajas.
5.13. Inconvenientes.
5.14. Implantación.

orientada al desempeño.
6.1. Evaluación del desempeño por
competencias.
6.2. Proceso de evaluación integral
de compentencias.
6.3. Herramientas de evaluación.
6.4. Pautas para la entrevista de
desempeño (feedback o
retroalimentación).
6.5. Plan de capacitación para las
competencias de baja calificación.
6.6. El coaching y el mentoring en el
buen desempeño de las competencias.

Gerentes, jefes y profesionistas que dirigen
actualmente un área de Recursos Humanos, o
bien fungen como líderes de alguna de las
áreas que la componen, que deseen conocer o
actualizar sus conocimientos sobre esta
metodología.
DIRIGIDO A

En este taller los participantes construyen
su aprendizaje a partir de su experiencia y
participación activa en el curso. Este
método implica que la mayor parte del
tiempo hacen actividades en forma
individual, en parejas y en grupos pequeños
para que los asistentes integren su
aprendizaje a partir de su participación en el
taller a través de "aprender haciendo".
Hay tareas y prácticas fuera del horario del
taller.
METODOLOGÍA

• Garantía de satisfacción en base a la
evaluación final de los participantes.
• Asesoría vía Skype o correo en los
siguientes 3 meses después del taller para
temas de implementación en sus
organizaciones.
• Factibilidad de extender el curso a
esquemas de consultoría (seguimiento).
GENERALES

Guadalajara, Jalisco, México.
Ciudad de México, México.
Monterrey, Nuevo León, México.
Querétaro, Querétaro, México.
Saltillo, Coahuila, México.
Silao, Guanajuato, México.
León, Guanajuato, México.
Toluca, México, México.
San Luis Potosí, San Luis Potosí, Mexico.
Chihuahua, Chihuahua, México.
Aguascalientes, Aguascalientes, México.
Veracruz, Veracruz, México.
Curso InCompany
Incluye:
-Material impreso.
-Reconocimiento por participación.
-Formatos DC3 en caso de ser requeridas.
Garantía de un año*
Zacatecas, Zacatecas, México.
Ciudad Juárez, Chihuahua, México.
Torreón, Coahuila, México.
Morelia, Michoacán, México.
Villa Hermosa, Tabasco, México.
Mérida, Yucatán, México.
Hermosillo, Sonora, México.
Pachuca, Hidalgo, México.
Puebla, Puebla, México.
GENERALES
Ciudades para impartirse:

Cotiza este curso In company:
https://firstconsultinggroup.mx/taller-de-implantacion-de-un-sistema-de-
gestion-basado-en-competencias.html
o llámanos:
01 800 777 8540

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