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1. EVALUACIÓNDELDESEMPEÑO (LABORAL)
La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de
cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una
medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el
logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).
Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de
un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del
personal evaluado, sus fortalezas,posibilidades, capacidades y los caracteriza.
Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece de
antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un periodo
de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluación se
establecen unas normas estándar para todos los evaluadores de forma que disminuye el
riesgo de que la evaluación esté influida por los prejuicios y las percepciones personales
de éstos.
Mediante la apropiada evaluación del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin
de que continúen trabajando en la empresa. Es importante porque permite el
mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
La evaluación de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos
humanos de la empresa.
Facilita la información básica para la investigación de los recursos humanos. Promueve el
estímulo a la mayor productividad.
Logra una estimación del potencial de desarrollo de los trabajadores.
La valoración del desempeño es una herramienta al servicio de los sistemas de gestión de
recursos humanos. Los resultados de la evaluación se pueden utilizar para desarrollar o
mejorar otros programas.
¿QUÉ SE EVALÚA?
– Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
– Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
– Potencial de desarrollo.
FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN
– conocimiento del trabajo
– calidad del trabajo
– relaciones con las personas

2. – estabilidad emotiva
– capacidad de síntesis
– capacidad analítica
La Evaluación de Desempeño debe generar un ambiente en el que el empleado
experimente ayuda para mejorar su desempeño al ejecutar un proceso y obtener un
mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta para calificarlo si el resultado es
malo.
Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad), puesto que si no
los hay no será fácil cuantificar el desempeño. Si no los tiene, tendrá entonces que
corregir y no prevenir, obteniendo resultados ineficientes.
Lograr que la evaluación deje de ser un evento difícil y tedioso no es fácil, pero tampoco
imposible. La clave para lograrlo es planear adecuadamente e involucrar con la
información y formación adecuada a todos los participantes
El profesional derecursos humanos enfrenta diversos desafíos en el logro de su objetivo en las
organizaciones.Ésteobjetivo puede resumirseen la búsqueda permanente de coincidenciasentre los
intereses del recurso humano y los intereses del propietario, para el mejor desarrollo dela organización a la
cual están integrados,sin olvidar el contexto social en el cual sedesenvuelven.
En términos concretos, el principal desafío del especialista en recursos humanos es lograr el mejoramiento
permanente de las organizaciones delas queforman parte, haciéndolasmás eficientes y más eficaces.Ser
eficiente implica utilizar la cantidad mínima derecursos necesarios parala producción debienes y servicios.
Ser eficaz implicalograrla producción deestos bienes y servicios adecuados,demanera que sean
aceptables para la sociedad.Estos dos factores conducen a mejores niveles de productividad.
La respuesta que el especialistaderecursos humanos da al desafío indicado,es el mejoramiento del
desempeño y de las aportaciones del recurso humano a la organización.
La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico dela gestión de recursos humanos en las
organizaciones.La evaluación del desempeño constituye una función esencial quede una u otra manera
suele efectuarse en toda organización moderna.Al evaluar el desempeño la organización obtiene
información para la toma de decisiones:Si el desempeño es inferior a lo estipulado,deben emprenderse
acciones correctivas;si el desempeño es satisfactorio,debe ser alentado.
Contar con un sistema formal de evaluación dedesempeño permite a la gestión de recursos humanos
evaluar sus procedimientos.Los procesos de reclutamiento y selección,de inducción,lasdecisiones sobre
promociones,compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren información
sistemática y documentada proveniente del sistema de evaluación dedesempeño.
En este orden de ideas,al puntualizar el impacto de la evaluación del desempeño sobre la gestión de
recursos humanos,sus principales contribucionesson lasquese indican a continuación:

3. a.- Captación de Recursos Humanos
 Revisar y valorar los criteriosdeselección
 Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una determinada
selección
 Revisar programas dereclutamiento y selección a realizaren el futuro
b. Compensaciones
 Completar en forma eficazla política decompensaciones basadaen la responsabilidad decada
puesto y en la contribución quecada persona realiza en función de los obj etivos del puesto
c. Motivación.
 Contribuir como medio eficazpara servir deinstrumento de motivación,y no sólo de valoración
cuantitativa
d. Desarrollo y Promoción.
 Es una magnifica ocasión para analizar laacción,definir objetivos y planes deactuación
 Confrontar los diferentes puntos de vista delos diferentes niveles jerárquicosy abordar los
problemas de relaciones interpersonales,así como el clima dela empresa.
 Obtener datos para el desarrollo decada persona en su carrera profesional,sirviendo debasea la
programas de planes de carrera
e. Comunicación.
 Permite el dialogo constanteentre los responsables y los subordinados,tanto en la comunicación de
resultados como en la planificación y proyección deacciones a seguir en el futuro y de objetivos a
conseguir.
f. Adaptación al Puesto de Trabajo.
 Facilitar laoperación decambios
 Obtener del trabajador información acercadesus aspiraciones a largo plazo
 Integrar al trabajador al puesto a través de un proceso de seguimiento
g. Descripción de Puestos.
 Analizar lascaracterísticasdel puesto desempeñado, así como su entorno.
 Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo
 Capacitación.
 Detectar necesidades de Capacitación,tanto personal como colectiva.
A estos efectos, deberá tenerse presente que evaluar el desempeño del trabajador no debe ser considerado
un ejercicio deexamen anual,ni un procedimiento para juzgar y sancionar,sino fundamentalmente ayuda r,

4. colaborar y mejorar las relaciones humanas en la empresa. Es, en definitiva,un análisisdel pasado,en el
momento presente, para proyectar el futuro.
Principios de la evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una seriede principiosbásicosqueorienten su
desarrollo.Estos son:
 La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo delas personas en la empresa.
 Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información
relevante del puesto de trabajo.
 Deben definirseclaramentelos objetivos del sistema de evaluación del desempeño
 El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activadetodos los
trabajadores
 El papel de juez del supervisor-evaluador debeconsiderarsela basepara aconsejar mejoras.
Sin embargo, de este proceso,con frecuencia,no se alcanzan resultadossatisfactoriosen razón de que en su
desarrollo suelen aparecer distanciamientos,ya sea por sentimientos de explotación,indiferencia o
infrautilización;conflictos,por resultados malentendidos,choquede intereses o pocas muestras de aprecio;
errores en la utilización delas técnicasy herramientas;problemas de aplicación por deficienciasen normas y
procedimientos y otros.
La búsqueda de una metodología de evaluación del desempeño que sea capazde mejorar la interacción
entre el empleado y la empresa para el logro de un beneficio mutuo, posibilitando la creación delas
condiciones para un adecuado desempeño, medido en términos de es fuerzo, capacidad y percepción de su
rol en la empresa, de parte del trabajador,y de factores del entorno, es uno de los retos más importantes
del profesional derecursos humanos.
En la búsqueda de respuestas,el responsablede la gestión de recursos humanos,al tratar de definir la
metodología de evaluación del desempeño apropiada,debe tener presente los siguientes elementos:
 La gente optimiza su productividad cuando el trabajo quehace es – a sus ojos -,algo que valela pena
hacer.
 La gente puede diseñar trabajo queagregue valor si selepermite y ayuda.
 Las metas de la organización y lasmetas personales son más fáciles deconjugar cuando los puestos
de trabajo están definidos en términos de tareas específicas,criteriosparamedir esas tareas y
competencias requeridas.
 La tarea de definir el trabajo,revisar el desempeño y, consecuentemente, programar el futuro es
doble, pues requiere profunda involucración del supervisory del trabajador.
De acuerdo con lo anterior,evaluar el desempeño supone el desarrollo deun proceso que se iniciacon la
programación delas tareas de parte de la organización y del trabajador,bajo un esquema que permita al
mismo expresar su concepto respecto a sí mismo en su actividad laboral y los mecanismos queestiman
convenientes para mejorar sus niveles de productividad y satisfacción,sus necesidades y aspiraciones.De
esta manera, evaluar el desempeño requiere que, tanto el supervisor –evaluador como el trabajador –
evaluado,analicen en profundidad y determinen las causasdel desempeño; ya sea insatisfactorio,para
eliminarlas,o exitoso,para que se repitan.

5. TÉCNICAS O METODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Diversos autores coinciden en cuanto a señalar los objetivos decualquier programa de evaluación del
desempeño. Entre estos,pueden mencionarselos siguientes:Adecuar el trabajador al cargo;distribuir
incentivos salariales;permitir el mejoramiento de las relaciones empresa-empleado;establecer controles
sobre la conducta de las personas o provocar cambiosen su conducta; detectar necesidades de
adiestramiento;tomar decisiones de despido;manejar la política desueldos y salarios.Sin embargo, las
organizaciones tradicionalmente han utilizado estos procesos,casi exclusivamente, para tomar decisiones
relativas a premios y sanciones parael recurso humano.
Existen diversas metodologías deevaluación,entre estas pueden mencionarselas siguientes:de escal as
gráficas,decomparación,decomprobación,Hay de evaluación del desempeño, el método ECBC, por
incidentes críticos.No obstante, con frecuencia los resultados dela aplicación deeste tipo de métodos no
son los esperados,haciendo necesario la utilización deuna metodología que se fundamente en los
siguientes factores:
 Aceptación del trabajador por participar en la fijación deobjetivos y programas de actividades
 Generación de un adecuado grado de confianza entre el supervisor y el subordinado
 Basado en datos e información suficiente, pertinente y objetiva
 Que utilicemetas cuantitativas
 Que permita revisiones periódicasdel desempeño para ajustes
 Que permita acordar con el trabajador estrategiaspara superarsus deficiencias.
 Que se permita la participación en el desarrollo inicial,diseño de herramientas
 Que permita a los trabajadores tener un conocimiento completo y actualizado sobrelo que piensa la
empresa acerca de sus esfuerzos.
 Apoyado en procesos de Capacitación para todo el personal
 Que el evaluador-supervisor conozca en detalleel puesto de trabajo
El Método de Evaluación del Desempeño por Resultados.
El método de evaluación por resultados sefundamenta en la fijación demetas como técnica unida a la
evaluación del desempeño. Éste es un mecanismo para informar a los empleados sobreel progreso
alcanzado frente a las metas fijadas;tal retroalimentación personal o impersonal,absoluta o comparativa
puede incrementar la productividad.Revisar el desempeño es tan importante como fijar metas.
La fijación demetas es un proceso participativo queconsta de dos pasos fundamentales:planificar el
desempeño y determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y
cumpliendo con los objetivos.Comparar resultados esperados con resultadosefectivos para identificar
puntos fuertes, débiles y medidas correctivas,contribuyendo con ello al logro de los objetivos
empresariales.
Las actividades específicas del método son:
a. Establecer las metas de la organización
b. Determinar la capacidad actual dela unidad y establecer metas para ésta.
c. Elaborar la descripción del puesto conjuntamente entre subordinado-evaluado y supervisor-evaluador.
Llegar a acuerdos sobreel contenido e importancia delas principales funciones o ta reas,y establecer
criterios dedesempeño para cada una de ellas.

6. d. Obtener el compromiso de los individuoscon lasmetas de la unidad y precisarlo con su superior.
e. Fijar los objetivosindividuales o de grupo para el siguienteperíodo y ponerse de acuerdo en los métodos
para lograrlos.
f. Definir puntos de comprobación para la evaluación del progreso
g. Evaluar el desempeño real al final del período determinado.
Los Criterios de desempeño
Son indicadores,tasaso datos del resultado deseado en la ejecución de alguna tarea.Los criterios de
desempeño están relacionados con lasfunciones principales del puesto y constituyen no sólo una lista de
tareas sino que describen lo que el empleado debe lograr en el desempeño de su puesto. Fijar criteriosde
desempeño permite minimizar la aparición deelementos de subjetividad en el proceso de evaluación.
En el método de evaluación por resultados,la fijación decriterios dedesempeño supone la fijación deuna
norma o nivel esperado de “producción”,y la comparación delos resultados decada empleado o equipo con
esa norma. De la misma manera como se mide el desempeño de una organización mediantedatos,el
desempeño de las personashay que administrarlo con datos.
Evaluando el Desempeño
Fijados loscriteriosdedesempeño, al momento de la evaluación,el evaluador haceuna descripción delos
resultados del empleado. Es importante que se hayan realizado revisiones periódicas,tanto de los criterios
de desempeño inherentes a cada tarea, como de los objetivos en forma separada.La evaluación adecuada
busca mejorar el desempeño, desarrollarposibilidades,permitir la distribución derecompensas y el
conocimiento del potencial del trabajador.
Las acciones a cumplir son:
a. Evaluación del cumplimiento general de los criterios dedesempeño
b. Evaluación del logro específico de los objetivos
c. Revisión de los logros especiales alcanzados
d. Establecer el plan de mejoras para el desarrollo del trabajador.
Problemas del proceso de evaluación
Entre los factores más frecuentes que pueden originar problemas en el proceso de evaluación del
desempeño se encuentran:
 Que se definan criterios dedesempeño inequitativos
 Que se presenten incoherencias en las calificaciones por quelos supervisores-evaluadores no sigan
pautas basadasestrictamenteen los méritos.
 Que los supervisores-evaluadoresno consideren la evaluación del desempeño como una
oportunidad sino como una obligación

7.  Que se desarrollen prejuiciospersonales
 Que se presente el efecto “halo”
 Que se sobrestimeo subestime al evaluador Quese presente el efecto de tendencia central
 Que se produzca un efecto de indulgencia
 Que se evalúepor inmediatez
 Que se evalúepor aparienciaexterna,posición social,raza,etc.
 Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad quesele asigna.
La entrevista de evaluación
La entrevista es la clavedel sistema de evaluación y,de no ser maneja adecuadamente, puede dar al traste
con él. Su objetivo fundamental es darlea conocer al empleado informaciones significativassobresu
desempeño.
La entrevista sedebe considerar como la revisión usual dela gestión de recursos humanos;es la actividad
principal queha de consolidar y dar valor al contacto diario dedirectivos con su personal para revisar lo que
pasa y lo que debería pasar entre el empleado y la empresa
La entrevista de evaluación cumple los siguientes propósitos:
1. Llegar a acuerdos con el empleado, de manera que se le permita tener una idea clara decómo se
desempeña comparado con los patrones,normas o conductas esperadas.
2. Definir medidas de mejoramiento
3. Estimular relaciones motivadorasmás fuertes
4. Eliminar o reducir disonancias,ansiedades,tensiones o dudas.
La evaluación del desempeño y el profesionalde RRHH
La evaluación del desempeño sirvecomo indicador dela calidad dela labor del profesional derecursos
humanos. Tanto el diseño del sistema como sus procedimientos suelen ser responsabilidad del profesional
de recursos humanos.El profesional derecursos humanos seleccionará lametodología ha utilizar
considerando los objetivos del mismo.Si el objetivo consisteen evaluar el desempeño durante el pasado y
en la concesión desanciones y reconocimientos,es probableque se prefieran enfoques de carácter
comparativo.Si lo que se busca es optimizar la gestión del recurso humano, quizás deban emplearse
métodos basados en resultados,como el descrito antes.
Sin embargo, independientemente de la técnica seleccionada,es necesario queel enfoque adoptado sea
utilizado por los gerentes de la organización.El profesional derecursos humanos deberá identificar
estrategias para lograr quelos gerentes y supervisores-evaluadores asuman con entusiasmo y capacidad
esta responsabilidad.
Por otro lado,si el proceso de evaluación indicaquees frecuente el desempeño de bajo nivel,serán muchos
los trabajadoresexcluidosdelos planes depromociones y transferencias,será alto el porcentajede
problemas de personal y bajo en general el nivel de dinamismo detoda la empresa. Niveles altos de
empleados que no se desempeñan bien pueden indicarla presenciadeerrores en varias facetas dela
gestión de recursos humanos.Es posible,por ejemplo, que el desarrollo delos recursos humanos no se
corresponda con los planes depromoción profesional,porquelos candidatos no seseleccionan

8. adecuadamente. Puede ocurrir también que el plan de recursos humanos sea erróneo, porque la
información obtenida del análisisdepuestos sea incompleta o se hayan postulado objetivos equivocados.
Las fuentes de error son múltiples y requieren una cuidadosa inspección detoda la función que cumple el
profesional derecursos humanos en la empresa. Los resultados delas evaluaciones del desempeño
constituyen el termómetro de las condiciones humanas dela organización.
DIFERENTES TÉCNICAS PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO. CARACTERÍSTICAS
PRINCIPALES.
La importancia de la evaluación del desempeño ha conducido a la creación de
muchos métodos para juzgar la manera que el empleado lleva a cabo sus
labores, basándoseen los resultados que ha logrado antes de la evaluación la
mayor parte de las técnicas constituyeun esfuerzo por reducir los
inconvenientes que se notan en otros enfoques.
Dentro de los métodos de evaluación basados en el desempeño durante el
pasado, seencuentran varias técnicas tal es el caso de: las escalas de
puntuación, las listas de verificación, los métodos de selección obligatoria, los
métodos de registro de acontecimientos notables, los métodos de evaluación
comparativa, las escalas de calificación conductual, los métodos de
verificación de campo, el establecimiento de categorías, la estimación de
conocimientos y asociaciones, los métodos de puntos comparativos, los
métodos de distribución obligatoria, y los métodos de comparación contra el
total.
Otra de las calificaciones que tienen los métodos de evaluación del
desempeño son los métodos basados en el desempeño a futuro, los que se
centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del
empleado, o el establecimiento de objetivos del desempeño, dentro de los
que encontramos: las autoevaluaciones, la administración por objetivos, las
evaluaciones psicológicas, y los métodos de los centros de evaluación.
Escalas de puntuación:
Constituye posiblemente el método más antiguo y de usos más común en la
evaluación del desempeño, es donde el evaluador debe conceder una
evaluación subjetiva al desenvolvimiento del empleado en una escala que
vaya de bajo a alto, la evaluación se basa únicamente en la opinión de la

9. persona que confiere la evaluación. En muchos casos, varios delos aspectos a
evaluar pueden resultar no directamente relevantes para el puesto, se
conceden valores numéricos a cada punto, a fin de permitir la obtención de
varios cómputos.
Ventajas y desventajas:
La facilidad en su desarrollo, Sencillez a la hora de impartirlo, la poca
capacitación de los evaluadores para administrar el método y la posibilidad
de aplicación a grandes grupos deempleados, constituyen ventajas de estos
métodos. Pero posee algunas desventajas como son el surgimiento de
distorsiones involuntarias en el instrumento subjetivo de ese tipo, la
eliminación de aspectos específicos de desempeño de puesto, el logro la
evaluación a grupos de puestos de tipos diversos, con la eliminación de
parámetros específicos de desempeño y otras.
Listas de verificación:
Este método requiere que la persona que otorga la calificación seleccione
oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características, en
este caso también el evaluador suele ser el supervisor inmediato, e
independientemente de su opinión y a veces sin su conocimiento, el
departamento de personalasigna puntuaciones a los diferentes puntos de la
lista de verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno, a esto se le
denomina lista de verificación con valores, los que permiten la cuantificación,
para obtener puntuaciones totales. A pesar de que el método es práctico y
estandarizado, el uso de afirmaciones de carácter general reduce el grado de
relación que guarda con el puesto específico.
Ventajas y desventajas:
En el caso de las listas de verificación seconsideran como ventajas su
economía, su facilidad de administración, la escasa capacitación que
requieren los evaluadores para la aplicación de estas así como su
estandarización. En el caso de las desventajas existela posibilidad de
distorsiones ( debidas a opiniones subjetivas sobreel empleado),
Interpretación equivocada de algunos puntos, Asignación de valores
inadecuados por parte del departamento de personalasí como la
imposibilidad de conceder puntuaciones relativas.

10. El método de selección obligatoria:
Este obliga al evaluador a seleccionar la frasemás descriptiva del desempeño
del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra, con frecuencia
ambas expresiones son de carácter negativo o positivo, en ocasiones el
evaluador debe seleccionar la afirmación más descriptiva a partir de grupos
de tres y hasta de cuatro frases. Independientementede las variantes
ocasionales, los especialistas de personalagrupan los puntos en categorías
determinadas de antemano, como la habilidad de aprendizaje, el
desempeño, las relaciones interpersonales. El grado de efectividad del
trabajador en cada uno de estos aspectos sepuede computar sumando el
número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador, los
resultados pueden ilustrar las áreas que necesitan mejoramiento.
Ventajas y desventajas: Estemétodo reduce las distorsiones introducidas por
el evaluador, tiene facilidad de aplicación, adaptabilidad a gran variedad de
puestos y seconsidera práctico y estandarizable. Las afirmaciones de carácter
general en que sebasa pueden no estar específicamente relacionadas con el
puesto, lo que puede limitar su utilidad para ayudar al mejoramiento del
desempeño, considerándoseeste elemento como desventaja.
El método de registro de acontecimientos notables:
Se requiere que el evaluador lleve una bitácora de las actuaciones mas
destacadas, por su carácter positivo o negativo, por lo general estos
acontecimientos son registrados duranteel periodo de evaluación incluyendo
su previa explicación.
Ventajas y desventajas: Estemétodo es útil para proporcionar
retroalimentación al trabajador acercade su desempeño así como reduce el
efecto de distorsión quetienen en la memoria los acontecimientos recientes.
Su desventaja radicaen que no siempre se registran de inmediato los
acontecimientos notables, el principio de registro constantese va perdiendo,
solo serefuerza al principio pero luego se va perdiendo el registro y solo
antes de la evaluación se añaden nuevas observaciones, sepresenta el efecto
de distorsión que ejercen los acontecimientos recientes en los casos como

11. este, donde es posible que el empleado concluya que el evaluador solo
aporta elementos para la defensa de una opinión subjetiva.
Las escalas de calificación conductual:
Estas utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con
determinados parámetros conductuales específicos, con este método se
logra en mayor medida la reducción de los elementos de distorsión y
subjetividad, a partir de descripciones aceptables e inaceptables del
desempeño, de otros empleados y los supervisores, sedeterminan
parámetros objetivos quepermiten medir el desempeño.
Ventajas y desventajas: La Reducción de los elementos de distorsión y
subjetividad a través del diseño de parámetros objetivos que permiten medir
el desempeño constituye la ventaja mas fuerte de este método, y como
desventaja cabe señalar que el método solo contempla un número limitado
de elementos conductuales para poder ser efectivo y de administración
práctica y que los supervisores no mantienen actualizados los registros,
debido a lo cual se reducela efectividad de este enfoque.
Métodos de verificación de campo:
En este método un representantedel departamento de personalparticipa en
las puntuaciones que realizan los supervisores a los empleados, dondeeste
solicita información sobreel desempeño del empleado al supervisor
inmediato, seguido a esto el experto prepara una evaluación según la
información recibida y luego la envía al supervisor para queeste la verifique
canalice y discuta primero con el experto y luego con el evaluado.
Ventajas y desventajas: Seconsidera ventajoso el aumento de la confiabilidad
y la comparabilidad con la participación del especialista y como desventaja su
costo por la inclusión de mas personal, por lo que se encarece el proceso y se
hace menos práctico.
Métodos de evaluación en grupos:
Estos pueden dividirseen varios métodos que tienen en común la
característicaque sebasan en la comparación entre el desempeño del
empleado y el de sus compañeros de trabajo, de ahí el nombreque lleva,

12. estas evaluaciones son conducidas por el supervisor, algunos delos métodos
contenidos en este tipo son:
1-Los métodos de categorización:
Son los que llevan al evaluador a colocar a los empleados de mejor a peor, se
sabe por lo general que el rendimiento de los empleados es diferente que
unos superan a otros pero es muy difícil cuantificar dicha diferencia, en las
escalas que se estipulan es muy posible que un empleado que reciba el
número 2 sea casi igual al número 1 o muy inferior a el.
2-Método de distribución forzosa:
Es dondese le solicita a cada evaluador que ubique a sus empleados en
diferentes clasificaciones, aunqueel método requiere que algunos
empleados reciban evaluaciones bajas, es posible que los menos favorecidos
se consideren injustamente evaluados, este método puede variar haciendo
que el evaluador otorgue puntos a sus subordinados,a este método se le
conoce como distribución de puntos.
3-Método de comparación por parejas:
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están
evaluados en el mismo grupo, la basede comparación es por lo general el
desempeño global, el número de veces que cada empleado es superior a otro
se puede sumar, para que constituya un índice, el empleado que resulte
preferido mayor número de veces es el mejor en el parámetro elegido.
Ventajas y desventajas:
· Estos métodos son muy útiles para la toma de decisiones sobreincrementos
de pago basados en el mérito, promociones y distinciones, porquepermiten
la ubicación de los empleados de mejor a peor.
· Confiabilidad.
· Los métodos de categorización son fáciles de administrar y explicar.
· En el caso de los métodos de distribución forzosa sepueden apreciarlas
diferencias relativas entre los empleados.

13. · En el caso de los métodos de comparación por parejas los mismos se
consideran superiores ya que supera las dificultades de la tendencia a la
medición central y la excesiva benignidad o severidad, ya que algunos
empleados deben recibir mejor calificación que otros.
· Los métodos evaluación en grupos pueden resultar distorsionados por las
inclinaciones personales y los acontecimientos recientes lo que constituye
una desventaja.
En el caso de los métodos de evaluación basados en el desempeño a futuro
se consideran algunas técnicas que ya han sido mencionadas anteriormente
dentro de las que se encuentran:
Las autoevaluaciones:
En este caso resulta importante llevar a los empleados a realizar una
autoevaluación de su desempaño, ya que se alienta el desarrollo individual,
cuando los empleados se autoevalúan es mucho menos probableque se
presenten actitudes defensivas, cuando estas son utilizadas para determinar
las áreas que necesitan mejorarseson de gran utilidad para la determinación
de objetivos personales a futuro.
Ventajas:
· Las autoevaluaciones pueden ser utilizadas orientándose hacia el
desempeño pasado o hacia el futuro.
· Garantiza la alta participación del empleado y su dedicación al proceso de
mejoramiento.
· Posibilita al supervisor retroalimentación acercade lo que debe hacerse
para eliminar obstáculos para el logro de los niveles de desempeño
requeridos por el puesto.
La técnica de APO:
Consisteen que tanto el supervisor como el empleado establecen
conjuntamente los objetivos del desempeño deseado.
Ventajas y desventajas:

14. · Motivación de los empleados para el logro de sus objetivos por haber
participado en su elaboración.
· Los empleados pueden efectuar ajustes periódicos para asegurarsede
lograr sus objetivos.
· Retroalimentación periódica.
· El empleado puede medir su progreso.
· Se pueden comentar entre el empleado y el supervisor las necesidades
específicas de desarrollo por parte del empleado.
· La elaboración de objetivos excesivamente ambiciosos o escasos sueleser
nocivo.
· Los empleados no se consideran tratados con justicia, o en la practica se
olvidan demasiadas áreas.
· Cuando se elaboran objetivos que se miden por factores subjetivos hay que
prestar especial atención a los factores de distorsión quepuedan afectar la
evaluación que efectúa el supervisor.
Las evaluaciones psicológicas:
se evalúa el potencial del individuo y no su desempeño anterior, consiste
generalmente en entrevistas de profundidad, pláticas con los supervisores y
verificación de otras evaluaciones, donde el papel del psicólogo es usado
sobreun aspecto específico (idoneidad del candidato para una vacante
determinada), donde esta puede ser una evaluación global de potencial a
futuro.
Ventajas y desventajas:
· El resultado de estas evaluaciones se toma como patrón para tomar
decisiones de ubicación y desarrollo que conforman la carrera profesionaldel
empleado.
· Se considera limitado, lento, costoso por ser aplicado generalmente a
gerentes jóvenes y brillantes.

15. · La calidad de evaluación esta muy sujeta a la habilidad y el grado de
calificación del psicólogo.
Métodos de los centros de evaluación:
constituyeotro método para la evaluación del potencial a futuro, son una
forma estandarizada para la evaluación de los empleados, que se basa en
múltiples tipos de evaluación y en múltiples evaluadores, seutiliza para
grupos gerenciales de nivel intermedio que muestran gran potencial de
desarrollo a futuro, con frecuencia se hace venir a un centro especializado a
los empleados con potencial y seles somete a una evaluación individual. Esta
se realiza a través de diferentes técnicas como entrevistas, exámenes
psicológicos, estudio de los antecedentes personales, mesas redondas,
ejercicios de simulación de condiciones reales de trabajo, donde van siendo
calificados por un grupo de evaluadores. Las experiencias de técnicas de
simulación de condiciones de las labores de la vida real generalmente
incluyen ejercicios de toma de decisiones, juegos de negocios y otras
actividades.
Ventajas y desventajas:
· Alto costo en términos de tiempo y dinero.
· Requiere de una instalación especializada, así como la presencia de varios
evaluadores.
· Requiere de psicólogos y otro personalespecializado.
· Requiere separar desus funciones al personalque está en evaluación.
· Es de gran importancia en las organizaciones grandes quese encuentran en
el proceso de formar directivos de alto nivel.
· Los resultados son útiles para el proceso de gerencial y las decisiones de
ubicación.
Existen otra serie de técnicas para evaluar el desempeño que muchos de los
autores que trabajan esta materia enfocan desde sus propios puntos de vista,
donde los sistemas son diversos y dependen mucho de las propias

16. organizaciones, delas características de los evaluados y evaluadores, siempre
basándoseen la actividad del hombreen el trabajo y no en sus características
de personalidad. Algunas de estas son las escalas gráficas (continuas,
semicontinuas y discontinuas), quetienen dentro de sus ventajas la
posibilidad de un instrumento de evaluación de fácil comprensión y
evaluación simple, permiten una visión integral y resumida de los factores de
evaluación, proporcionan poco trabajo al evaluador en el registro de la
evaluación, simplificándolo enormemente, dentro de las desventajas
encontramos la poco flexibilidad del evaluador, porque debe ajustarseal
instrumento y no a las características del evaluado, están sujetas al efecto de
halo, tienden a rutinizar los resultados de las evaluaciones, necesitan
procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e
influencia personalde los evaluadores.
2. Valoración de los diferentes métodos de evaluación del desempeño que se
abordan en este trabajo, características principales.
Entre los diferentes métodos de evaluación del desempeño existen
diferencias connotadas, por ejemplo los métodos centrados en el desempeño
durante el pasado, versan sobrealgo ya ocurrido, y que en consecuencia
puede hasta cierto punto ser medido, en el caso de los métodos basados en
el desempeño a futuro se concentran en el desempeño venidero mediante la
evaluación del potencial del empleado, o en el establecimiento de objetivos
de desempeño, es decir se basa en lo que ocurrirá, lo que puede ser
cambiado en cualquier momento según el alcance de los objetivos.
Las técnicas diversas queexisten sobrela evaluación del desempeño ya sean
las que se usan sobrela base del desempeño pasado como las que versan
sobreel desempeño a futuro, poseen grandes diferencias en el método de
evaluación, las primeras se consideran generalmente con características
subjetivas pues el estado de animo, o el “efecto Halo”, entra a jugar su papel
en dichos resultado de, esto se debe principalmente a las características
subjetivas del método, estas centran su atención en parámetros del
desempeño que son puramente cualitativos, solo en algunos casos no es así.
En el caso de las técnicas de evaluación de potencial a futuro sepuede lograr
eliminar un poco la subjetividad mezclando al evaluado de a lleno en el
proceso desdela consecución de los objetivos hasta darle cumplimiento a los

17. mismos, dondela retroalimentación constante juega un papel fundamental, y
la responsabilidad del supervisor es altamente importante. El clima a la hora
de realizar las evaluaciones debe ser favorable, existen variables como las
relaciones interpersonales, las características del evaluador, el tipo de puesto
y otras que pueden de una forma u otra impedir que el resultado de la
evaluación sea el optimo o el deseado.
CONCLUSIONES
· Los métodos de evaluación del desempeño basados en el desempeño
pasado, tienen un alto grado de subjetividad e influencia de los evaluadores.
· La mayoría de las técnicas basadas en el desempeño pasado requieren de
poca capacitación de los evaluadores, por lo que resultan poco costosas y
fáciles de enseñar.
· Estas técnicas por lo general tienen poca relación específicamente con el
puesto a evaluar.
· Los métodos de ED basados en el desempeño a futuro se centran en la
evaluación según objetivos de desempeño establecidos de forma conjunta
evaluados y evaluadores.
· La participación de los empleados en la elaboración de los objetivos resulta
indispensablepara lograr un proceso de evaluación satisfactorio, y potenciar
la evaluación del potencial a futuro.
· La retroalimentación constante al evaluado de los resultados de su trabajo
ayuda a corregir las desviaciones que puedan presentarsedurantesu labor,
proceso que ayuda a la corrección de las acciones.